在一定时间内，在其他商品的消费数量保持不变的条件下，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中所得到的效用增量即边际效用是递减的。当所有商品的边际效用都降低时，只能是两种情况：所有商品消费量增加；商品多样性增加；两者都说明了消费者生活状况得到了改善。
边际效用是特定时间内的效用。由于欲望具有再生性、反复性，边际效用也具有时间性。边际效用实际上永远是正值。虽在理论上有负效用，但实际上，当一种产品的边际效用趋于零时，具有理性的消费者必然会变更其消费方式，去满足其他欲望，以提高效用。
扩展资料：
消费者的心理感受，消费某种物品实际上就是提供一种刺激，使人有一种满足的感受，或心理上有某种反应。消费某种物品时，开始的刺激一定大，从而人的满足程度就高。
但不断消费同一种物品，即同一种刺激不断反复时，人在心理上的兴奋程度或满足必然减少。或者说，随着消费数量的增加，效用不断累积，新增加的消费所带来的效用增加越来越微不足道。
边际效用递减规律是客观存在的，而且，正是由于边际效用递减，才存在着如何使稀缺资源实现合理配置的问题。所以边际效用递减假说在经济学中很重要，它与后面要讲到的边际生产率递减，从而边际成本递增，被看作是资源配置理论的两大支柱。边际效用递减规律可以作为解释消费者行为的基本规律。
参考资料来源：百度百科--边际效用递减规律
参考资料来源：百度百科--边际效用递减
一、定义
当其他情况不变时，随着某人使用某一物品的数量增加，其新增加的最后一单位物品的使用所获得的效用（即边际效用）越来越少，其对使用者的主观价值也会越来越少。因此，需求曲线总是倾斜向下的。
边际的含义是额外增量。在边际效用中，自变量是某物品的消费量，而因变量则是满足程度或效用。消费量额外变动所引起的效用的变动即为边际效用。
消费者消费某种商品满足程度的高低主要是通过总效用与边际效用两个指标进行衡量。总效用是指消费一定量某种物品中所得到的总满足程度。边际效用是指对某种物品的消费量每增加一单位所额外增加的满足程度。
二、例子
如果小说（连续剧）一次性集中放出，人们在看前几章（集）的时候，边际效用会持续增加，但随着时间的递进，人们反而开始对剧情感到疲劳，边际效用也开始递减。
这个过程不可逆转，即使每日只播一（章）集，读者（用户）的关注度都会继续下降。但如果每次都在情节（剧情）精彩的时候结束，在下一章(集)开头展开（播放）精彩的剧情，人们便会因为好奇剧情发展，保持对剧情的持续关注。
对小说写手和播放方来说，只有这样才能保持阅读量和收视率不下降。因此，小说不会一次性更完，常会在高潮部分结束，连续剧一般不会集中播放，也经常在播到精彩的地方就结束。
扩展资料
一、边际效应的运用
物品的效用水平决定了消费者的支付意愿。根据效用理论，企业在决定生产什么时首先要考虑商品能给消费者带来多大效用。
1、企业要使自己生产出的产品能卖出去，而且能卖高价，就要分析消费者的心理，能满足消费者的偏好。
2、一个企业要成功，不仅要了解当前的消费时尚，还要善于发现未来的消费时尚。这样才能从消费时尚中了解到消费者的偏好及变动，并及时开发出能满足这种偏好的产品。
3、同时，消费时尚也受广告的影响。
4、一种成功的广告会引导着一种新的消费时尚，左右消费者的偏好。所以说，企业行为从广告开始。
二、边际效用递减规律与需求定理
需求量和价格成反方向变化。因为消费者购买商品是为了取得效用，对边际效用大的商品，消费者就愿意支付较高价格，即消费者购买商品支付价格以边际效用为标准。
按边际效用递减规律，购买商品越多，边际效用越小，商品价格越低；反之，购买商品越少，边际效用越大，商品价格越高。因此，商品需求量与价格成反方向变化，这就是需求定理。
参考资料来源：百度百科-边际递减规律
关于边际效应递减最简单的解释是饿的时候吃馒头，第一个馒头的效用最大，以后第二个、第三个逐渐递减，直到边际效用为零（饱了），甚至为负（撑了、吐了）。但是总体的饱感是随着每一个馒头增加而增加的。 这里效用是指对于消费者通过消费使自己的需求、欲望等得到的满足的一个度量。 边际效用递减在生理学上的解释是，人脑神经元对等量外界刺激的条件反射强度随刺激次数的增加而递减（韦伯定律）。 经济学上的边际效应递减作为一个规律存在，是有前提条件的，它至少包括： 我们日常有些生活体验看上去是违背边际效应递减规律的，比如喝酒时，有个开始平静后来喝high的过程，喝high时或者微醺时的一杯酒带来的满足感好像是大于第一杯酒的。听歌曲也是，有些歌曲不是第一遍就觉得好听，需要多听几遍才达到最佳体验。还有些重口味的食物，比如臭豆腐、黄泥螺、奶酪等，开始吃的时候会觉得难吃，时间长了反而慢慢喜欢上了。 其实严格按照上述前提条件的话，是没有反例的，边际效用递减是经济学最基本的规律之一。所谓的反例都是违反了以上前提，我们看看下面的例子。 -- 最典型的案例是吸毒。吸毒者有一阶段会出现上瘾现象，表现的好像是边际效用递增。实际情况是，吸毒上瘾是消费者偏好变化了，在上瘾之前，消费者吸毒一定是边际效用递减的。从不上瘾到上瘾的过程，表现的像是递增，但原因是消费者偏好改变了，表现在数学上就是消费函数变成了另外一根曲线。在新的曲线上，仍然是边际效用递减。所有上瘾的行为，都是发生了偏好改变 ，不是同一根曲线了。 -- 喝酒喝到high、微醺，也是消费者偏好发生了变化。听音乐、吃臭豆腐，从不喜欢到喜欢，都是偏好发生了改变。但是在新的偏好上，仍然是边际效用递减的。 -- 医生说要吃三颗抗生素，第一颗和第二颗效果没有，甚至还有可能让细菌产生抗药性 ，但是第三颗起作用了。这是混淆了总效用和边际效用，第三颗的药效是建立在前两颗的基础上的。 -- 集邮、收藏品领域里，有些情况是把限量的东西全部收集齐的效用比没收集齐大，这个也是混淆了边际和总效用。快到收集齐时带来的更大的满足感，是由于总效用而非边际效用带来的。 -- 网络的效应是呈指数级增长的，这个的确是边际效用递增的，但是这不是消费者，属于生产者。 -- 最具迷惑性的是金钱，总感觉越有钱越贪婪，没有谁会嫌钱少的，再大的富翁也没有停止赚钱。其实金钱的边际效用也是递减的，你赚到的第一个1万块和第5个、第10个1万块，效用肯定是递减的。但是金钱的特点是它的边际效用不会变成零，始终为正。这样在金钱多到一定程度以后，边际效用近似于不变了。 企业经营者熟练掌握消费者边际效用递减的规律，可以更好的制定经营策略，提高企业竞争力。 最常见的是买的越多折扣越大，甚至会有麦当劳可乐免费续杯的销售手段（美国）。 但是反过来想，既然是边际递减的，那同样的产品的销量也是趋势递减的，企业为了实现收入增长的目的，就必须反其道而行之，避免边际效用递减。比如，制造新的流行时尚，耐克、阿迪达斯的管用伎俩。没有时尚元素的话，每双运动鞋的边际效用是递减的，而且运动鞋的质量都不错，还挺耐穿，谁买新的呢？制造时尚。这样消费者在购买新运动鞋时，其消费偏好已经发生改变了，不再是原来的边际效用了。 创新和不断推新品的策略。这个在手机、相机类的电子消费品行业最为常见。如果没有不断的创新和新品，消费者的换机意愿就会因为边际效用递减而降低。企业必须不断的推陈出新，让消费者感觉每次购买的新品和之前的都差距巨大（其实不一定）。这个策略用到极端就是微创新 ，类似当年的诺基亚，换个壳子和颜色都说是新品。只能说这个策略本身也是边际效用递减的。 多品牌战略也是为了对抗消费者的边际效用递减，增加总收入。比如宝洁、斯沃琪手表 、路易威登等企业，旗下都有众多的子品牌，避免了消费者连续消费单一品牌带来的递减效用。 边际效用递减是现代经济学的基本规律之一，这也意味着需求曲线是永远向下的，同样的商品，需求增加时，价格一定是下降的，两者背后的逻辑是一样的。价格上涨，需求反而增加，比如从普通背包到LV，这个其实是消费函数发生了变化。 不过边际效用在经济学上更大的意义，是它很好的解释了消费者均衡的问题 ，符合我们的日常感知。 我们实际的生活经验是，虽然我们有不同的偏好，但结果却是我们的总体消费是相当分散的。比如你喜欢排骨超过蔬菜，但你不可能顿顿都吃排骨，不吃其它的。就总效用来讲，排骨对你来说超过蔬菜，但是随着边际效用递减，会有一个时刻 ，排骨和边际效用和蔬菜是一样的，甚至蔬菜更大。你喜欢周杰伦超过王力宏，但是你也不会一直只听周杰伦，不听其它音乐。如果周末只有2个小时的空闲 ，可能你会首选看场电影，但实际上，你不可能每个周末的每个两小时都去看电影，你也会用来逛街或者看书。 虽然我们对不同的物品有不同的偏好，但是我们的决策都是在边际上做的，由于边际效用递减，实际上最后大家都会变得“差不多”。注意，这里的差不多，不是指偏好差不多，而是指在边际意义上的效用差不多 -- 连着看了两场电影了，再看一场感觉和逛逛商场差不多了；听了一晚上周杰伦了，明天改听王力宏吧。消费者会根据自己的收入、时间和偏好，形成一个多样化的消费组合。 设想一下，假设没有边际效用递减，那你就会顿顿吃排骨 ，周末整天看电影，而这明显不符合我们的实际情况。 阿曼阿尔钦（Armen Albert Alchian，1914-2013）提出过一个观点： 理性假设与演进观点在解释经济行为时是等价的 。他的论文《不确定性、进化与经济理论》据说是有史以来被引用次数最多的十篇经济学论文之一，阿尔钦在文中指出市场经济本身提供了一种选择“适者”和淘汰“不适者”的机制。经济学家所做的研究是基于理性假设的，现实世界里的消费者或者企业有时是非理性的，但是由于市场的演进作用，经过淘汰剩下来的都符合基于理性假设的结论 。 我们把脑洞开的再大一点，用经济学的观点去看看生物界的进化情况 。 假如有一群生物 ，他们的口味是边际效用递增的，那么他们就会一直吃一种食物直到上瘾为止，比如这样的狮子只吃羚羊，不吃斑马和野牛。那会怎么样呢？按照演进理论，这个物种是注定要灭亡的，因为变化的外部环境会带来食物结构的改变。换言之，进化的结果是，边际效用递减的生物更容易存活下来。 再推演一下，由于外部环境是随机不断变化的，这些存活下来的边际效用递减的生物还得具备某种灵活性，某种好奇心，不断的去尝试新鲜的食物，增加自己的抗风险能力。而正因为边际效用递减，所以在边际上，新的食物更容易替代老的食物。结果是，充满好奇心的生物更容易存活下来，而这种好奇心，在我们人类身上，最终演化出了创造力。 至此，我们可以得出一个结论，由于我们吃第二个、第三个馒头的边际效用是递减的，所以我们同时还喜欢吃苹果，并发明了苹果手机。参考：汪丁丁教授的相关文章。
边际报酬递减规律：边际报酬递减规律又称边际收益递减规律，是指在其他条件不变的情况下，如果一种投入要素连续地等量增加，增加到一定产值后，所提供的产品的增量就会下降，即可变要素的边际产量会递减。这就是经济学中著名的边际报酬递减规律，并且是短期生产的一条基本规律。原因：边际报酬递减规律存在的原因是：随着可变要素投入量的增加，可变要素投入量与固定要素投入量之间的比例在发生变化。在可变要素投入量增加的最初阶段，相对于固定要素来说，可变要素投入过少，因此，随着可变要素投入量的增加，生产要素的投入量逐步接近最佳的组合比，其边际产量递增，当可变要素与固定要素的配合比例恰当时，边际产量达到最大。如果再继续增加可变要素投入量，生产要素的投入量之比就越来越偏离最佳的组合比，于是边际产量就出现递减趋势。 或者说是因为对于任何一种产品的生产来说,可变要素投入量和不变要素投入量之间都存在一个最佳的组合比例。百度
边际收益递减规律，指在短期生产过程中，在其他条件不变（如技术水平不变）的前提下，增加某种生产要素的投入，当该生产要素投入数量增加到一定程度以后，增加一单位该要素所带来的产量增加量是递减的，边际收益递减规律是以技术水平和其他生产要素的投入数量保持不变为条件的。此外，只有当可变投入增加到一定程度之后，边际产量才递减。边际效用递减规律是指在一定时期内,在其它商品的消费数t保持不变的条件下,随着人们对某一商品(或服务)消费数量的增加,从消费该商品(或服务)的单位增量中所获得的满足程度的增加量呈递减趋势。从两个规律的解释，我觉得，最明显的联系是两个规律都在反应，在一条件下，量变会引起质变。而且，从某种角度来看，边际效用递减规律可以看成边际收益递减的特殊情况。把消费商品所获的收益当做一种投入产出，那么边际效用递减规律可以这样来理解：在你的投入（也就是消费总额）在不断增大且其他条件不变的情况下，当你的投入超过摸个临界值后，你的产出是边际递减的（也就是商品效用递减）。
二十一世纪初,中国的基础 教育 注重借鉴发达国家的教育 经验 ,并结合中国的教育实际和 文化 背景,在基础教育领域进行了深彻的课程改革。下面是我为大家推荐的3000字的论文 范文 ，供大家参考。
范文一：
论文题目：试析如何加强资金集中管理
摘 要：地方政府投融资平台是指由地方政府及其部门和机构设立,通过划拨土地、股权、国债等资产,组建一个资产和现金流均可达融资标准的公司,承担政府投资项目融资功能,以重点基础设施建设、公用事业建设、重大产业发展作为主要投资对象,并拥有独立法人资格的经济实体。
关键词：政府 投资 管理
一、政府投融资平台产生背景
地方政府为加快投资项目建设,增强政府投融资能力,发挥政府投融资主体的引导和带动作用,实现城市基础建设建设目标。紧紧围绕政府的中心工作,建立务实高效的政府投融资管理体制和运行机制,扩大投资规模,加快重点项目建设;通过整合、配置和激活各种资源,实现资源向资产转化,资产向资金转化,突破资金瓶颈,扩大融资能力;将重点项目纳入投融资监管体系,加强融资、投资、建设、管理、偿债等关键环节的管理,防止政府债务危机,促进经济快速发展。由于1994年国家进行税收体制改革,实行分税制财政体制,按照中央政府和地方政府各自的事权,划分各级财政的支出范围;根据财权事权相统一的原则,合理划分中央和地方收入,分设中央和地方两套税务机构,实行分别征税;建立中央对地方的转移支付制度。这样造成中央财力过度集中,地方政府财力相对薄弱。城市基础设施建设,需要政府大量的资金投入,地方财政收入有限,没有更多的资金安排基础设施建设;同时国家禁止地方政府发债和贷款,这样就产生了公司制融资平台,通过其向社会融资满足基础设施建设资金的需要。
二、现阶段投融资平台存在的问题
政府的投融资平台成立初期,为发挥其投融资功能,扩大融资规模,推动基础设施建设和经济社会快速发展,将土地资源等优良资产和未来需要资金推动的投资项目注入投融资平台,使投融资平台具备了一定的资产规模,基本满足初期融资的需求,为政府融资搭建了一个很好的投融资平台。投融资平台通过资产抵押、发行中票、信托计划等方式取得一定的社会资金,暂时满足了建设资金的需要,虽然投融资平台开局良好,但走势不强。因为举债到期是要偿还的,政府投资的项目大部分是公益性项目,盈利水平较低,投资回收期长,未来的现金流不能清偿到期的债务,只能举新还旧,这样制约了投融资平台的长期可持续发展,投融资平台在发展中就出现了严重瓶颈,通过分析产生瓶颈的主要原因为以下几点。
1、通过投融资平台的建立背景及工作目标来看,投融资平台的性质就已经定位,主要是利用资产规模融资,投资基础设施建设。只是考虑如何将社会资金融进来,但没有充分考虑如何清偿债务问题,缺少长远的投融资规划,缺乏财务战略,因财务战略的缺失造成投融资平台资产结构不合理,盈利模式不科学,完全不适应公司长期融资的需要,导致投融资平台发展后劲不足,甚至丧失可持续经营能力,最后导致平台公司关闭。
2、通过资产构成来看,注入投融资平台优良资产主要是土地,土地只是一种资源,是非再生性资源,只能满足融资条件的暂时需要。土地资源不会产生持续的后期效益,投融资平台初期具有大量优良资产,平台公司利用土地抵押很容易取得金融机构贷款,融资比较容易,但后期平台公司经营资产盈利水平低,平台公司没有良好效益和现金流,信用评级低,融资面临极大困难。
3、通过投融资平台的盈利能力来看,注入投融资平台的企业大多是准公益性企业及传统行业,没有带动发展的先导型企业。注入投融资平台的企业盈利能力低,盈利水平不足以偿还到期债务,财务风险巨大。现投融资平台业绩主要依赖政府补贴,如果失去政府补贴,注入投融资平台将巨额亏损,未来信用评级下降,后期融资不可能实现。
范文二：
论文题目：儒家管理哲学的核心理念初探
摘要：儒家管理哲学在长期的封建政治管理实践中一直是居于主导地位的管理思想。儒家管理哲学一贯强调以人为全部管理活动的中心，以实施道德教化作为管理活动的首务，以“修、齐、治、平”为实现管理职能的基本途径。正是这些构成了儒家管理哲学有别于其他管理流派的核心理念。
关键词：儒家;管理哲学;核心理念
关于儒家管理哲学在封建政治管理中的地位和作用，学界人士普遍认为，自儒家取得独尊之势以来，“历代封建统治者，不管他们个人有什么偏好，或尊法，或好佛，或崇道，但在治国的指导思想上，基本上都是以儒家管理哲学为主流的”[1]317;“在两千多年的中国封建社会中，从总体上看，还是‘治世’多于‘乱世’，‘稳态'。
多于’无序‘，’常态‘多于’变态‘。因而，反映农业社会常态(稳态)运行规律的’治国之道‘———儒家管理哲学，就无可争辩地成为社会管理的主导思想”[1]321。还有不少人认为，中国儒家管理思想在我国的管理史、哲学史、社会史、教育史和文化史中占有特殊地位，欲富国强兵，实非儒学莫能为。这些对儒家管理思想和管理哲学的评价，是符合中国两千多年封建政治管理实践的基本事实的。的确，中国历代封建统治者在治国安邦的指导思想上，基本上都是以儒家的管理哲学为主流;历朝历代的先贤，不管他们从什么立场和角度对儒家的管理思想作出选择、补充、阐释和发挥，基本上都是围绕儒家圣贤所提出的几个不变的中心理念来进行。正是这几个一以贯之的理念，规定并指导着儒家管理思想的发展方向，体现出儒家管理思想与其他学派管理思想的本质区别，代表了儒家管理哲学的核心理念。本文试图对儒家管理哲学的核心理念作一探讨，以期对当今的政治管理实践提供思想借鉴。
一、为政在人：以人为全部管理活动的中心
儒家认为，造成天下治乱的根本原因在人。正由于人心不古、人心不仁，故乱臣贼子纷起，整个社会陷入“君不君，臣不臣，父不父，子不子”的混乱之中。既然“天下无道”的根本原因在人，那么要使整个社会回复到“天下有道”，同样也离不开人。因此儒家十分重视人在政治管理活动中的地位与作用，把人视为全部管理活动的中心，围绕人这个中心来展开他们的管理思想和管理实践。儒家学说的开创者孔子首倡以“仁”为中心观念的管理思想，主张“仁者爱人”。按《说文》解：“仁，亲也，从人从二。”可见“仁”实际上是“二人”的复合字。这表明孔子将人以及人与人之间的关系作为自己管理思想的出发点。这里的“人”，既包括管理者即统治者，也包括被管理者。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
综述：在“减负”情况下，当时间和汗水不再成为提高教学成绩的一种手段时，我们的教师就应该认真思考，如何充分利用好课堂45分钟，努力提高课堂教学效率。
学生减负是指：轻负担中小学生因学业负担过重而需要减，不是一个单一问题，涉及的是教育观、人才观和相应的机制问题，是培养什么样的人、如何培养人的大问题，它的落脚点是人的问题。
方法：
端正思想观念，树立正确的人才观、教育观。减轻中小学生过重负担的背后，是教育观、人才观等问题，它涉及到社会各个方面，所以端正思想的对象是全社会，而不仅仅是学校和教师。
参考资料来源：百度百科－学生减负
【摘 要】祁连山牧区九年一贯制寄宿学校，在推进“互+计划”教育教学过程中，还有许多制约因素有待改进和解决。为深化祁连山牧区语文课程改革，切实落实语文有效性教学的要求，结合语文有效性教学的优势，实施适应“互+计划”助推祁连山牧区语文教育“减负增效”的实践研究，打造祁连山牧区语文高效课堂建设具有深远的意义和影响。 【关键词】互+计划 祁连山牧区 语文 减负增效 【正 文】 一、当前祁连山牧区语文教学的现状 生源现状：肃南县第二中学位于甘肃省肃南裕固族自治县皇城镇（祁连山少数民族地区），是一所九年一贯制寄宿学校。学校服务于皇城镇（皇城镇位于祁连山东段北坡，其南部为冷龙岭山地，北部为盖掌达扳山地，海拔在2500－5254米。其所在的皇城草原曾被《中国地理》杂志评为中国最美的“六大草原之一”，东西长约95公里，南北宽约72公里，总面积约3800平方公里。）18个行政村。现有在校学生469人，教学班16个。班级人均数为30人左右，基本适宜小班化教学的要求。生源逐年减少的原因有：一是少数民族地区人口出生率下降；二是农牧民外出打工，部分学生随父母外出就读；三是部分留守儿童，由爷爷奶奶或亲戚托管就读。生源的减少，使得学校的各班级成了“天然小班”。 师资现状：学校教师从数量上基本能满足教学的需要，但由于地理位置偏僻，交通不便，离县城有325公里，存在优秀教师留不住的困境。 资源状况：学校占地面积31019平方米，建筑面积8786平方米，生均校园面积平方米。建有教学楼、综合楼、学生公寓楼、教师周转宿舍等硬件和现代教育技术装备设施完善。特别是图书、实验器材、体育器材，其生均占有量是过去的二倍，丰富的教学资源能保证牧区学生人人有机会操作实践。 教学现状：祁连山牧区九年一贯制寄宿学校，在教学过程中仍然存在着一些问题，影响着语文教学质量的提升。首先，祁连山牧区的教师语文教学观念落后，教学方式比较单一，影响了中小学生语文学习的兴趣；其次，祁连山牧区学校，一些教师对于先进的教学手段和教学工具应用不到位，影响了教学质量的提升；第三，一些教师盲目的给学生们布置过量的作业，使很多学生将课余时间都用在了写作业上，失去了提升语文综合能力的机会。 二、与“互+”相识，运用美丽乡村网络课程，促进教育公平 2017年4月12日是一个特殊的日子，是我与互加相识的日子。远在城里的同事告诉我“互+计划”的运用和操作，我怀着怀奇之心，在教室里调试着设备，孩子们都端端正正的坐着，期待着，欣赏着直播画面。我渐渐明白什么是“互加计划”，为了促进教育公平、为了解决牧区孩子们在语文、阅读、音体美等课程中存在短板问题，沪江在开展“互+计划”美丽乡村网络课程，解决了这一难题，也让我开启了与“互+计划”的快乐之旅。 在学校的大力支持下，从此我们的课表中也多了这样几门课程：彩虹花晨读、夏加儿美术、酷思熊阅读、快乐音乐、快乐书法、快乐手工。我所带的四年级参与的是前面三个课程，牧区的孩子们积极性很高。一根网线，一部电脑，就可以让孩子们参与到网络课程的教育教学中，让牧区的孩子们学习到更丰富，更有趣的优质课程。在网络助教的帮助下，我们与更多教师相互交流、记录下了牧区学校各教师、学生点点滴滴的幸福与成长。也有幸与“互+计划”、小狮子计划的教师们一起谈感受，一起谈收获。 三、与“互+”共享，祁连山牧区学校开展有效性语文教学的策略 经过一年半的学习，“互+计划”给我们牧区语文教育带来了翻天覆地的变化。 牧区孩子们眼中的色彩变得五彩缤纷了，有了活泼可爱的朝气！ 学校不仅获得了县教体局与“互+计划”的认可，更在牧民中的口碑也变得向上、向好。 （一）明确目标，转变观念 明确目标，转变观念是开展祁连山牧区语文教学最为基础的工作，抛弃传统教学观念的束缚，建立以学生为主体的教学模式，结合祁连山牧区学生的特点进行九年一贯制寄宿学校语文教学计划的制定，因材施教，着重培养学生的自主学习能力、探索能力以及创造能力。通过师生学习“互+计划”网络课程，将语文是一种技能学习和运用的观念贯穿于教学始终。 （二）提升教师素质，提高课堂效率 提升祁连山牧区语文教师队伍的综合素质，是一项综合性的工作。首先，针对目前在职的小学、初中语文教师，要进行专业培训，一方面提高教师自身的语文知识水平；另一方面要对在职小学、初中语文教师强化和熟练应用“互+计划”网络平台和现代化信息技术教学工具进行授课和学习。 （三）采用多样化的教学方式，激发学生的学习兴趣 在祁连山牧区语文教学中，学生学习兴趣缺失是影响语文教学的一个非常重要的因素，而多样化教学方式的应用，能够在一定程度上提升牧区学生的学习兴趣，促进学生的积极性。例如：一节“互+计划”直播的班会课上，孩子们静静地坐在教室里，依次伸出胳膊，教师给他们一个个系上一条蓝丝带。在这神圣的时刻，屏幕上显示着一行大字：感恩蓝丝带主题班会。这是上海沪江组织的全国美丽乡村学校网上公益感恩班会。感恩班会发起人沪江吴虹校长的声音回响在教室里。在分享环节，孩子们一个个走上讲台向同学们敞开心扉，分享自己的感恩故事。牧区学生观看后，收益非浅，课后纷纷与教师交流想法和体会。 四、与“互+”前行，丰富祁连山牧区学生的阅读生活 “互+计划”的学习，让牧区孩子们在语文学习和朗读方面有了很大进步，他们开始注重字、词、句的积累和运用，更注意语音、语调、停顿、拖音等现象的纠正，保证了语文基础的学习和晨读质量的提高。通过平台的学习，让牧区的孩子们找到了自信，找到了快乐，提升了语文素养，并让牧区教师和“彩虹花”一起见证着孩子们的进步！ （一）开展“每日吟诵”活动 在初中年级中，利用每天早读的时间，组织学生诵读经典，可以是一首古诗词，可以是一句格言警句，也可以是诵读篇目里的一个文章片段。早读预备铃声后，各班在学习委员的带领下，齐诵或点背《唐诗三百首》和《经典诵读》中的相关篇目和内容。 （二）相约“彩虹花”，感受阅读魅力 2017年9月起，学校在肃南县教体局的带动下，正式加入了“互+计划”美丽乡村网络公益课程中的“彩虹花”晨读的学习。每周二至周五（7：40-8：00）时间段，小学语文组教师们每天都早早地来到学校，调试设备，保障网络课的顺利进行。我们每学期把“互加美丽乡村网络公益课程表”张贴在每个教室的黑板上，并在时朝莉教师和她的导师团队的精心安排下，认真开展“彩虹花”晨读课程。让牧区的孩子开阔了视野，结识了更多的朋友，享受到了更好的教育资源，是课外阅读的有效实践与延伸。 （三）开展“牧童之家·亲子阅读”活动 为有效解决农牧村留守儿童教育问题，立足牧区实际，由肃南裕蕾爱心助学协会李琳教师发起，于2016年6月创建有皇城镇“牧童之家”公益阅读小屋。同时，社会各界共累计捐助图书5000余册，并由我校选派的3名教师为义务志愿者，利用每周四、周五二天下午休息的时间，开展有亲子阅读、绘本阅读、宣讲故事会等一系列丰富多彩、喜闻乐见的儿童阅读推广活动。目前，开展读书活动上百余次，学生和家长参与率达到了上千人次。累计制作宣传20余期，成功的让阅读志愿服务在校外成为一种常态，让牧区的留守儿童享受到了更为优质的教育服务。 （四）读写结合，提升语文素养 进行读写结合是促进牧区校园阅读效果的有效措施。因此，牧区语文教师指导学生阅读有益书籍和学习“互+计划”网络公益课程的基础上，鼓励学生写好读书笔记、读后感。每学期，我校都组织一次阅读为主题的征文比赛活动，并在全校进行展评。同时，近三年来，我校教师和学生积极参加省、市、县级以语文教学和阅读为主题的各类比赛活动，教师累计获得各级论文、教案和微课证书65人次，学生获得各级征文获奖证书40余人次。 总之，在信息技术飞速发展的今天，未来的乡村教育必然是信息化的教育，未来的乡村教师必然是学习型、有影响力的教师。因为有“互+计划”，促进了教育公平。我们牧区语文教育在实践中一路走来，一路的摸爬滚打，也不断地学习着和探索着新经验、新方法。感谢你带给我们牧区语文教育的正能量和惊喜，感谢你带给牧区孩子们的快乐和幸福！我们忠心希望“互+计划”美丽乡村网络课程，将成为祁连山牧区教育改革之路的希望和田野。 参考文献： [1]李作芳.浅谈阅读教学中小学语文核心素养的培养[J].教育理论与实践， [2]江永文次.少数民族地区小学语文阅读兴趣的培养探讨[J].好家长，2016. [3]边贵.如何在少数民族地区有效开展语文教学[J].考试周刊，2013. [4]互加计划公众号.万师互教，众师成长——2019互加计划网络公益课程发布会 [5]互加计划公众号.喜报，互加计划入围国务院扶贫办“2018企业精准扶贫案列”.
一、提高教师自身素养，是教师提高课堂教学效率的一个重要途径。在“减负”情况下，当时间和汗水不再成为提高教学成绩的一种手段时，我们的教师就应该认真思考，如何充分利用好课堂45分钟，努力提高课堂教学效率。而无疑，这种提高，需要与教师努力提高自身素养相关联，每一位教师应该将自己由一个“时间型”教师，向“科研型”教师转变。 教师首先需要提高的是自己的理论水平。在任何一个领域，我们无法否认理论知识对我们工作的指导意义。而许多时候，我们的教育教学工作却只成了一种经验的继承与弘扬，忽略了对教育理论的研究与学习。“减负”以后，我们教师在某种程度上也从繁琐的教学辅导工作中解放出来。这样，我们就可以抽出更多的时间，对各种教育著作进行阅读与学习，理解我们所从事的工作的原理，学习和总结教学工作的新思路、新方法，研究提高课堂教学效率的有效途径，并以此作为指导，完善我们的教学工作。只有这样，我们才能真正做到“向45分钟要质量”，才能在当前的情况下，力争“减负增效”。 其次，教师还应该具备一定的管理知识。说到底，教师（尤其是班主任）是一个班级的管理者，有效的管理可以达到事半功倍的效果。因此，教师应该具备一定的现代管理知识，学习用现代的管理理念去管理学生，并组建有效的班级管理团队，教会学生自己管理自己。这样，学生学会了管理的方法，教师也在一定程度上减轻了自己的工作量，何乐而不为呢？ 二、强化“工夫在课外”的思想，在45分钟之外酝酿，向45分钟要质量。 在一定程度上，学生“减负”了，却并不意味着教师可以松懈下来。在新的形势下，要真正做到“减负增效”，我们教师绝不能放松对自己的要求，我们应该把更多的时间转移到课堂之外。所谓“台上一分钟，台下十年功”，为了课堂教学质量的提高，我们应该努力做好课堂之外的工作。 那么，我们在课堂之外可以做些什么呢？ 第一，认真备课是“向45分钟要质量”的一个重要保障。课堂教学效率能否提高,在很大程度上取决于课前准备工作是否充分，是否切合实际。教师备课首先要吃透教材，要抓得住教材重点难点，要敢于取舍，做到至少一课一得。教师还应阅读大量相关资料，讲课时才能做到胸有成竹。其次，备课还得“备学生”，要对学生有一个清楚的了解。课堂中学生会有哪些疑问，会有哪些收获，哪些学生能回答哪些问题，都应该有一个大致的估计。此外，教师还要清楚地考虑如何讲、如何启发诱导才能使学生心领神会；要考虑如何指导学生练习等等。事实证明，只有目标明确，精心备课，才可以有效地克服教学中的随意性和盲目性，才能加强教学的针对性，提高课堂教学效率。 第二，认真分析班级情况，尽可能找出每一个学生存在的问题关键，在教学中才能做到有的放矢。一个教师往往要面对的是数十个学生，这些学生由于各自的家庭环境、智力发展水平、社会环境因素等方面的不同而存在差异。这些差异性，往往导致学生成绩、性格特征等方面的不同。因此，教师（尤其是班主任）在课堂之外，下功夫研究好每一个学生的个体特征，尽可能细致地制定出针对每一个学生的教育方案。这样，对学生的成长，对学生学习效率的提高才会有着积极的促进作用。 三、努力用好课堂每一分钟。 课堂上的时间固定了，每一个教师就站在了同一条起跑线上，而谁跑得最快，就取决于谁的教学技巧更加成熟，谁的现代教学手段运用得更加完美，就取决于谁能最大化地运用好课堂的每一分钟。首先，兴趣是最好的老师。学生对一堂课产生了浓厚的兴趣，才可能主动地融入到课堂教学之中。而随着教师与学生接触时间的增加，学生对教师的教学手段、教学语言等都会渐渐熟悉。换言之，学生也会对教师的教学模式产生疲倦感。这就要求教师一方面得努力培养学生对学科的学习兴趣。另一方面教师还得不断在自己的课堂中插入新的教学元素吸引学生，尽可能让每一堂课都是新颖的。也只有这样，学生才会保持较好的学习兴趣，也才可能让课堂45分钟的效率最大化。 其次，现代教学手段的运用也可以使课堂容量大大增加。目前我们学校多媒体设备已基本完备，教师可以采用多媒体手段，以声音、图像、视频等教学方式，给学生以视觉、听觉等感官的冲击，将抽象的知识以生动直观的方式展示出来。这样，学生对知识的接受会更加方便，课堂的容量也会随之增大，教学质量才可能真正提高。 第三，向课堂要质量，还必须着眼于学生素质的培养，教会学生自己去学。“授人以鱼不如授人以渔”，好的老师不在于教会学生每一个知识点，而在于教会学生如何去学。课堂的45分钟之外是“减负”后我们无法触碰的雷池，但却是学生自由发展的空间。如果教师教会了学生学习的方法，学生就有可能在课堂之外自己去完成课堂上没有学会的，或者是自己想了解的知识。“减负增效”是一个永恒的课题，也是我们一线教师不懈的追求，做到了以上几点，相信对我们的课堂教学会有所帮助。
论文写作，技巧大于文字功底和教学经验
1.写论文都是有固定的模板与套路，就和数学公式一样。一个常见的模板就是提出问题-解决问题模板，对中小学教师来说，就是整理平时教学中发现的问题，然后根据问题想出解决方案，而解决方案不一定非要有效，也不一定非要有理论支撑。如果发普刊，就提出就行，连教学实验都不用做，如果是发核心，可能做分组实验，验证方法的效果。
2.写论文的格式。其实格式也很简单，平时在网上一找一大堆。那就是
题目→摘要→关键词→正文，正文里面需要有前言和结语，最后还需要参考文献。
3.不要觉得学术论文是一件多高大上的事情，语言要多好多好，其实论文的好坏关键在于想法与思考，在语句上，如果你是语文老师，就不会怕语句错误和语病，如果你不是语文老师，你总认识教语文的老师吧，语句上改一改就行。如果是发普刊什么的，没有要求必须要那么多书面语，关键是文章要有条理。
中级期刊要求：以第一作者或者独立作者公开发表在新闻出版总署可核查到双刊号（CN/ISSN）齐全专业期刊，正规学术数据库（知网、万方、维普、龙源）能检索到论文
副高期刊要求：除以上要求，级别要求国家级期刊。检索数据库要求三大网（即 知网、万方、维普），发表两篇以上（个别地区要求必须知网可查）
正高期刊要求：论文三篇以上其中一篇为中文核心期刊，或者出版学术著作一部（本人为独立作者或主要作者）
自投稿教程我前面有好几期都讲过，还不会的老师可以我主页往前自己翻翻看，在此就不赘述了。
特别注意避坑一下期刊————
1、电子刊号期刊
2、报纸刊号期刊
3、增刊、副刊
法律论文的撰写需要很多参考文献，你知道有哪些文献可以参考吗?下面是我为大家整理的法律论文参考文献，希望对大家有帮助。
篇一：参考文献
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3.世界贸易组织秘书处编《乌拉圭回合协议导读》，索必成胡盈之译，法律出版社2000年版
H Jackson著《GATT/WTO法理与实践》，张玉卿、李成刚、杨国华等译，新华出版社2002年版
5.李浩培著《条约法概论》，法律出版社2003年版
6.周忠海等著《国际法学述评》，法律出版社2001年版
7.李居迁著《WTO争端解决机制》，中国财政经济出版社2001年版
8.宣增益主编《世界贸易组织法律教程》，中信出版社2003年版
9.梁西著《国际组织法》(总论)，武汉大学出版社2001年版
10.司法部法规教育司，国家外国专家科教文卫司编《WTO争端解决机制/规则、程序与实践》，法律出版社2002年版
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篇三：参考文献
1.鲁丽丽：《形式与非形式逻辑――论法律逻辑之定位》，《现代物业》2013年第5期。
2.成静：《论法律逻辑学与法律思维能力的培养》，《安康学院学报》2013年第2期。
3.杨娟：《法律思维研究综述――从语言的角度》，《经济管理者》2012年第24期。
4.庾晋鹏：《从法律推理到法律论证――法律逻辑内涵的逐渐丰富》，《经济师》2012年第11期。
5.李瑜青、张建：《法律思维内涵与特征再思考》，《东方法学》2012年第2期。
6.王利明：《论法律思维》，《中国法学教育研究》2012年第2期。
7.孙培福：《法律方法中的逻辑真谛》，《齐鲁学刊》2012年第1期。
8.王新娟、张斌：《法律方法与法律思维的培养――以问题意识为导向的宪法案例教学》，《当代教育论坛》(综合研究)2011年第9期。
9.梁开银：《法律思维：法学教育与司法考试的契合点――论法学教育与司法考试的互动与改良》，《法学评论》2011年第4期。
10.郭瑞昌：《论中国传统法律思维方式的现代化》，《沧桑》2011年第2期。
11.李义松、苏胜利：《环境公益诉讼的环保逻辑与法律逻辑》，《青海社会科学》2011年第1期。
12.项庭庭：《浅议法律思维》，《南昌教育学院学报》2011年第1期。
13.马玉波：《法律逻辑的思维模式选择――谈谈刑法案例分析的方法》，《牡丹江大学学报》2010年第10期法学论文参考文献论文。
14.郭新杰、葛宇宁：《试论法律逻辑的品质》，《重庆理工大学学报》(社会科学版)2010年第4期。
15.周占生：《法律思维路径之辨――以规范结构为基点》，《河南大学学报》(社会科学版)2010年第2期
16.王萍：《对法律思维研究的整理与思考》，《汕头大学学报》(人文社会科学版)2010年第2期。
17.印大双：《法律逻辑与大众逻辑之博弈》，《理论与改革》2009年第2期。
18.徐楠：《浅议法律逻辑研究的转向》，《沧桑》2009年第1期。
19.聂小明：《关于法律思维方式特征的内在观察》，《滁州学院学报》2008年第6期。
应该按照会议论文的形式吧，会议论文表示方法为：[序号] 作者.篇名.会议名,会址,开会年: 起止页。
论文中参考文献引用的是国家颁布的文件或纲领政策，要用N字母表示。
根据GB3469- 83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母标识：
M一专 著(含古籍中的史、志论著)。
C一论文集。
N-报纸文章。
J一期刊文章。
D一学位论文。
R-研究报告。
S-标准。
P-专利。
A-专著、 论文集中的析出文献。
Z一其他未说明的文献类型。
电子文献类型以双字母作为标识：
DB一数据库。
CP一计算机程序。
EB- 电子公告。
非纸张型载体电子文献，在参考文献标识中同时标明其载体类型：
DB/OL一联机网上的数据库。
DB/MT一磁带数据库。
M/CD-光 盘图书。
CP/DK一磁 盘软件。
J/OL-网上期刊。
EB/OL一网上电子公告。
参考文献著录格式：
1、期刊作者题名[J]。刊名，出版年，卷(期)：起止页码。
2、专著作者。书名 [M] 。版本(第一-版不著录)。出版地：出版者，出版年：起止页码。
3、 论文集作者题名[C]编者论文集名，出版地：出版者，出版年：起止页码。
4、学位论文作者题名[D] 。保存地点保存单位年份。
5、专利文献题名[P] 。国别。专利文献种类专利号。出版日期。
6、标准编号 。标准名称[S]。
7、报纸作者题名[N] 。报纸名。出版日期(版次)。
8、报告作者题名[R] 。保存地点年份。
9、电子文献作者题名[电子文献及载体类型标识] 。文献出处，日期。
文献引用不符合要求
具体表现有：
（1）所列文献范围过宽，凡所参阅过的均列出其中，如教材、内部刊物、获奖过但并未公开发表的成果报告等。
（2）所列文献过多，如有些医生认为文献越多越好，将参阅过的文章书籍后的参考文献也悉数收录，有些文献作者并没有亲自阅读，只是认为跟自己的文章搭点边，也凑数其后。
（3）所列文献过少，有些医生怕自己文章引述别人东西太多，被人认为抄袭，故意将一些重要参考文献略去
（4）对文献的理解偏面，以为只有引用文献原文才需要列出。
（5）大而不当，将整期刊物甚至连续几期杂志或整张报纸作为参考文献。
国家标准GB7713-87中有关论文格式、参考文献著录格式：M——专著，C——论文集，N——报纸文章，J——期刊文章，D——学位论文，R——报告，S——标准，P——专利；对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。你看，其中并没有法律文献。一般来说，引用法律条文的，不列入参考文献，但如果需要解释的，可以在脚注中标注，如:《民法通则》第XX条第XX项第XX款规定:「条文内容」等
可以。
一般来说，引用法律条文的，不列入参考文献，但如果需要解释的，可以在脚注中标注，如：《民法通则》第XX条第XX项第XX款规定：「条文内容」等。
书写技巧
把光标放在引用参考文献的地方，在菜单栏上选“插入｜脚注和尾注”，弹出的对话框中选择“尾注”，点击“选项”按钮修改编号格式为阿拉伯数字，位置为“文档结尾”，确定后Word就在光标的地方插入了参考文献的编号，并自动跳到文档尾部相应编号处请你键入参考文献的说明，在这里按参考文献著录表的格式添加相应文献。
参考文献标注要求用中括号把编号括起来，以word2007为例，可以在插入尾注时先把光标移至需要插入尾注的地方，然后点击引用－脚注下面的一个小箭头，在出现的对话框中有个自定义，然后输入中括号及数字，然后点插入，然后自动跳转到本节／本文档末端，此时再输入参考文献内容即可。