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立刻去结核病防治所或结核病医院或者传染病医院，当地没有，就去郑州或者其它大地方的医院，早期、联合、规律、适量、全程用药，否则要加重，可能危及生命，而且会传染给家人。
[定义与概述] 肺结核病是由结核分枝杆菌感染肺部引起的慢性传染病。是各种结核中最常见者，占90%。一般是由于吸入传染源咳嗽、喷嚏、大声说话时喷出的含结核菌的飞沫而感染。感染后不一定发病，少数于抵抗力降低时发病，病理特点是有结核结节，干酪坏死，易形成空洞。发病多为慢性经过，但也有急性发病者。常有咳嗽、咳痰、痰血或咯血等呼吸道症状及低热、盗汗、纳差、乏力等全身症状。 40年代我国结核病患病率城市达5％，农村1％；死亡率为200/10万，是各种疾病死亡的第一位。90年代以来患病率降为，死亡率降为19/10万，顺位降为第6、7位。防治成绩不小，但受人口因素等影响，患病总人数仍近600万，与50年代初比无大变化；传染源仍有150万；死亡每年24万人，是各种传染病死亡总数的2倍。比发达国家疫情高出许多倍，是世界上结核病人数最多的国家。我国还存在结核病高耐药率问题，HIV/AIDS开始流行，人口增长、流动和向城镇集中化加强等可能加重结核病疫情。因此，卫生部已把结核病列为95规划重大疾病控制之列并将结核病升格为乙类传染病管理。 [结核病的易感易发因素] 指对结核病感染、发病、患病的易感或促发因素。了解这些因素有助于加深对结核病病因、发病和流行的理解。对结核病的临床诊治和预防控制都有重要意义。 一.遗传因素：研究表明，同卵双胞胎患结核病时其经过一致性比例远高于异卵双胞胎者，证明遗传因素对结核病患者有肯定的影响。 二.年龄：我国三次流调结果显示20岁以下患病率随年龄快速增长，以后为平缓增长至70岁达高峰，再后又下降。 三.性别：20岁前患病率女性高于男性，其后男性高于女性，显示年龄性别都对结核病发病、患病有肯定的影响。产后妇女易发结核尤其是血源性结核和结脑，并易受产褥热症状混淆而延误诊断。 四.职业：某些职业与结核病密切相关。如粉尘业矽肺多发而矽肺者易患结核病。长期从事护理工作结素阴性者其患病率高于已阳性者10倍。 五.药物与结核病：皮质激素类、免疫抑制剂常造成隐性结核，如：哮喘长期用激素者、脏器移植长期应用激素与免疫抑制剂者、恶性肿瘤行手术及化疗者即为此类。近年这些情况更有增多。 糖尿病、肝肾疾病、胃大部切除术后、流感、麻疹、百日咳感染后，都易发结核病；恶性肿瘤影响淋巴细胞免疫者，如淋巴瘤、白血病、爱滋病等均易患结核病。80年代中期以来，美国结核患病率回升，其1/3归因于AIDS的流行。 六.营养不良、过度劳累使抵抗力下降也易患结核病。 七.流动人口、难民、移民：因生活不安定、营养差、疲劳、居住拥挤而易于感染、患病。 八.恶劣的社会环境因素：如贫穷、战乱、饥荒、自然灾害等。 [病因与发病机理] 病因：结核分枝杆菌是结核病的元凶。对人致病的结核分枝杆菌现一般认为有人型、牛型、非洲型。显微镜下均为抗酸杆菌，细长稍弯，抗酸染色红色或淡红色，有时见人字型Y型分枝，培养生长经生化试验可以鉴别菌型。生长缓慢，慢培至少4周，Bactec快培可5-7天检出。对外界抵抗力强，阴湿处生存5个月以上，曝晒2小时，70%酒精2分钟，煮沸1分钟可杀灭。不同生长速度和环境的结核菌对抗结核药的敏感性不同，Mitchison将结核菌按生长情况和对药物反应情况分为四个菌群：A菌群代谢旺盛快繁殖菌，如为空洞中菌，数量大，传染性强，但易被抗结核药物杀灭。B菌群为慢繁殖菌，C菌群为间歇繁殖菌，这类菌存在于酸性环境，如急性炎症区或吞噬细胞内，（PH值5左右），仅对少数药物如吡嗪酰胺敏感，或在其间歇生长繁殖时对药物敏感。这类菌由于不易被杀灭故也称为顽固菌，是日后复发的根源，也是抗结核化疗疗程不能进一步缩短的障碍。D菌群为休眠菌，对药物不敏感，但数量少，逐渐被吞噬细胞所消灭。 感染途径：主要是呼吸道，传染源喷出的带菌飞沫被吸入肺部而感染，少数可经消化道传染，如含菌的痰、奶、食物感染咽或肠道。肺结核主要是呼吸道方式传染的。 郭霍氏（Koch）现象与人肺结核的发生发展：Koch现象是指机体对初染与再感染结核菌出现不同反应的现象。以豚鼠实验为例，初次给豚鼠注射一定量的结核菌于皮下后最初几天无反应。10-14天后出现局部红肿、溃疡、长期不愈合，结核菌大量繁殖，并到达局部淋巴结，使局部淋巴结肿大，并沿淋巴结及血液循环向全身播散，豚鼠多数死亡。这些现象表明豚鼠初染结核菌无免疫力。 4-6周后用同样剂量的结核菌对存活的豚鼠再次皮下注射，反应显然不同于第一次。注射后动物高热，2-3天局部即红肿、溃疡并坏死，但不久结痂愈合。局部淋巴结不肿大，无全身播散，也不死亡。这种立即反应很快愈合、淋巴结不肿大、不播散、不死亡的现象表示再次感染结核菌的豚鼠已有免疫力。 人的肺结核的发展与Koch氏现象非常相似。人体肺部首次（常见于小儿）感染结核菌后，在肺泡局部发生炎症，炎症区域的吞噬细胞吞噬结核菌并带至肺门淋巴结，致肺门淋巴结肿大，并经淋巴血行播散全身（隐性菌血症）。如此时免疫力过度低下可发展成原发性进行性结核病。这就是临床上的原发性结核，通常表现为原发综合征，急性粟粒性肺结核（常伴有脑膜炎），可伴发早期胸膜炎、干酪肺炎。 在成人，其儿童时期多已感染结核菌或已接种BCG，机体已有相当的免疫力，并有变态反应。此时再感染－－外源性再感染或内源性复燃，多数为原淋巴血行播散遗留病灶的细菌复发，多在肺尖附近，一般不引起局部淋巴结肿大，也不易发生全身播散。但再感染或复燃的病灶部位有剧烈组织反应，病灶为渗出性，易有干酪坏死、液化而形成空洞，并因此发生支气管播散。这就形成临床上的续发性肺结核，最多见的就是浸润型肺结核，伴随浸润型肺结核或在其前后也可见过敏性增高，胸膜受累而出现成人的结核性胸膜炎或干酪性肺炎。当机体免疫力较高，小量结核菌分批经血行进入肺部可形成亚急性血行播散型肺结核也常见于成人。浸润型包括干酪性肺炎及亚血播型等，如未得及时治愈，可时好时坏、恶化、纤维化交替形成慢性纤维空洞型肺结核。 [病理]： 基本病变：渗出性病变，增殖性病变，变质性病变三类。 结核病理的特征性改变：结核结节与干酪性坏死。前者由郎罕氏细胞、上皮样细胞围以多量淋巴细胞构成，中心可有干酪坏死。干酪性坏死大体观似干酪，镜检为凝固的伊红色的无结构的坏死组织。 转归：恶化——渗出扩展，干酪化，溶解形成空洞，支气管播散。好转——吸收消散，纤维硬结，钙化。 [临床表现]： 症状：呼吸道症状有咳嗽，咳痰，痰血或咯血。可有胸痛，胸闷或呼吸困难。咳痰量不多，有空洞时可较多，有时痰中有干酪样物，约1/3～1/2肺结核有痰血或咯血，多少不一，已稳定、痊愈者可因继发性支扩或钙化等导致咳血。咳嗽，咳痰，痰血或咯血2周以上，是筛选80%结核传染源的重要线索指征。一般肺结核无呼吸困难，大量胸水，自发气胸，或慢纤洞型肺结核及并发肺心，呼衰，心衰者常有呼吸困难。全身症状常有低热，盗汗，纳差，消瘦，乏力，女性月经不调等。 粟粒型及重症亚血播型肺结核病灶范围大的干酪肺炎和大片播散,大量胸水的胸膜炎,可有持续高热或弛张热型。 体征：病灶小或位置深者多无异常体征，范围大者可见患侧呼吸运动减弱，叩浊，呼吸音减弱或有支气管肺泡呼吸音。大量胸水可有一侧胸中下部叩诊浊音或实音。锁骨上下及肩胛间区的罗音，尤其是湿罗音往往有助于结核的诊断。上胸内陷，肋间变窄，气管纵隔向患侧移位均有提示诊断的意义。 [实验室和其他检查] 一、痰结核菌检查:是确诊肺结核、发现传染源、观察疗效、决定是否治愈和流行病学调查统计的主要依据和指标。其特异度可高达99%，远较胸片准确。认真多次检查对活动肺结核的痰菌检出率可达50%以上，有的可达65%--75%。因此，现代对肺结核的诊断把痰菌检查放在第一位。现一般用涂片法抗酸染色，也有用涂片萤光染色检查的，速度快，适于大量检查时。但要配萤光光源。要确定阳性与否至少初诊查痰次数为2次，最好3次。必要时应更多。治疗中强化期结束与全疗程结束前2个月均应检查。为确保查痰率可先作即时痰再留夜痰、晨痰。可将三个标本一次送检。无痰时可用高渗盐水雾化吸入引痰，可提高痰菌检出率；培养法查痰菌，经纤支镜取灌洗液查菌也都能进一步提高检出率。儿童大多不会咳嗽留痰而常吞咽入胃，故可抽清晨胃液或呕吐物查菌。 培养法如得阳性结果可做药敏试验并作菌型鉴定。但传统的L-J培养基为慢培，需4-8周才能报告结果。近代Bactec法快速培养可使时间缩短至5-7天报告结果，也可作药敏试验。其原理是细菌利有培养基里含放射性同位素14C棕榈酸脂代谢后产生含14C 的CO2，经检测达一定指数即证明结核菌生长。 PCR法查痰是近代分子生物学方法，可检测痰标本中少许结检菌的特异性DNA。40条结核菌即可阳性，有的仅几条结核菌即可阳性。方法灵敏，较培养法阳性率高；特异性亦高；检测快速；需两天即报结果甚至几个小时即出结果；还可作菌型鉴定；对异菸肼和利福平等已可用PCR方法作耐药检测，并已有人利用PCR法检测DNA指纹追踪传染源。PCR法查痰菌不足之处是还有少量假阳性与假阴性；严格操作和方法的改进可能进一步减少或避免之。 二、影像学检查: 胸部X线检查：是诊断肺结核的常规项目，对病灶的发现，部位，范围，性质，发展情况和疗效观察，决定治疗方案都有重要作用。通常肺结核X线胸片上的（或胸透）表现有： 纤维硬结灶（纤维化与钙化的病灶）：班点、条索、结节状，边缘清晰，密度较高。 浸润病灶：云雾状、斑片状，密度较淡，边缘模糊。 干酪性病灶：斑块、结节、或球型，密度较高，不均匀，边缘模糊或清晰；中心可呈溶解或虫蚀状透光区或空洞。 空洞：呈周围有环形边界的透光区。可分薄壁、张力、干酪厚壁、纤维厚壁、虫蚀状多种形态。 播散：空洞或溶解的干酪灶可在其同侧或对侧下方或斜对上方，见小点片影。 球灶：边缘清晰，球形或椭园形，通常小于3CM，可有中心钙化或环形钙化，一般无毛刺和切迹，但与肺门可有灶门连系。可有卫星灶，单发或多发。 一般认为下列各点可有利于结核病灶的诊断：1、病灶位于肺尖，下叶尖，锁骨上下，尤以双侧者；2、有钙化，尤以中心钙化，环形钙化者；3、有空洞，伴播散者；4、毁损肺，慢纤洞；5、多数灶，多形灶并存。6、胸膜广泛增厚并钙化。 胸部X片上部分病灶受心血管，纵隔，肋骨，膈肌遮盖，以及肺疾病影像互相混淆的影响，其诊断的准确性仅70%左右，因此确诊疾病需结合临床与其他检查综合分析，不可武断，否则误漏诊必多。 胸部CT：对肺结核诊断有重要补充作用。一是可发现胸部某些结构遮盖的病灶，比普通X线胸片可多发现30％的病灶；二是薄层扫描对小病灶、支气管扩张、胸膜增厚、纵隔淋巴结肿大，甚至小叶间隔纤维化均能清晰显示；三是借助CT值和细微结构的显示对空洞、钙化、少量积液均易发现和定性。因此，能大大增强对胸部疾病诊断的能力。对临床有呼吸道症状普通胸部X线未显示异常或显示不清，CT检查往往发现异常并有助于定性鉴别。 三、结核菌素试验：我国使用的结素先后有旧结素（OT，Old Tuberculin）与纯结素（PPD，Purified protein derivative）。OT为结核菌液体培养基中提取的含结核菌体蛋白及代谢产物的物质。PPD则为由结核菌菌体制取的纯蛋白衍生物，无非特异性反应。原用丹麦产PPD--RT23，现用我国自行研制的PPD－T与BCG－PPD。使用时用5u于前臂屈侧皮内注射，48--72小时看反应，硬结纵横平均直径≥5mm为阳性。反应的出现主要是细胞免疫参与反应，但体液免疫也参与，如反应时血清IgE也增高。 结素试验的应用指征有以下几方面：一、结核病流行病学调查，了解结核感染率和年感染率；二、用于判定BCG接种是否成功（结素阳转）；三、化学预防对象的筛选，如儿童、青少年中结素强阳性或新近阳转者；四、临床诊断与鉴别诊断。 现一般认为5u结素首次皮试如阴性，一周后再次皮试以观其复强反应，如仍阴性一般作为无结核感染。如来年再试阳转应作为新感染者可据条件给予化学预防（预防性化疗）。如为鉴别诊断，则复强阴性反应者一般可作出排除结核感染的诊断。但临床应用时还应排除某些假阴性的原因。 如5u出现一般阳性反应或强阳性反应表示结核感染，不能肯定是否患活动性结核病。但如高稀释度如1u出现强阳性反应（硬结≥20mm或出现水泡、坏死），或出现一般阳性反应（硬结≥5mm）一般都表示体内有活动性结核病灶。 结素试验对婴幼儿诊断价值高于成人，因其自然感染率尚低。一旦阳性（如已种BCG，反应>15mm可认为自然感染）应视为新近感染。3岁以下5u强阳性反应应视为有活动性结核并给予治疗。 结素假阴性的常见原因有： （一）、感染结核菌后4－8周：变态反应前期，尚未产生变态反应与免疫反应。 （二）、老年人：与免疫反应减弱有关。 (三)、药物影响：使用皮质激素、抗癌药等免疫抑制剂。 (四)、疾病影响：自身疾病过重，免疫反应差，如急性栗粒结核、结脑；其他严重疾病状态免疫反应差，如严重营养不良、麻疹、百日咳、癌症；淋巴免疫系统疾病免疫功能遭破坏，如艾滋病、淋巴瘤、结节病、白血病。 (五)、技术因素：放置过久，注射丢失，稀释度不准等。 四、其他检查： （一）血象与血沉:血象一般正常,进展期有时显示中性白细胞比例稍增高，稍后示淋巴细胞与单核细胞比例增高。粟粒性肺结核可有类白血病反应总数显著升高或总数减少。严重病例可有贫血。血沉于活动性肺结核可有增快，但也可正常故对诊断无特异性价值。 （二）免疫学血清学检查:近年酶联免疫吸附试验(ELISA)查血清特异性抗体(结核抗体)特异性可达>95%，敏感性可达60%-70%，我国试剂查PPD-IgG，美国试剂查LaM-IgG均获得相近效果，特异性循环免疫复合物(SCIC)检测有相似的特异度(>95%)而敏感性只有30%，但这类检查一旦出现阳性有定诊价值。对肺外结核和菌阴肺结核的定诊有重要意义。 （三） 纤支镜检查:对肺结核的诊断可用于观察有无内膜结核、肿瘤、支气管阻塞或狭窄，出血及来源；可取活检、刷检涂片，吸取分泌物或支气管肺灌洗液分别作病理细胞、细菌、免疫和生化检查。活检与刷检涂片细菌学检查结合可使菌阴肺结核的确诊率提高约25%。 （四）病理学检查：颈淋巴结穿刺、活检，B超或CT引导下，经胸壁肺内病灶活检，以及经纤支镜穿支气管壁肺内病灶活检(透视下)，开胸小切口肺活检等能提高肺病变确诊率，并减少诊治延误，对鉴别诊断有时也十分重要。 [并发症] 一、自发性气胸与脓气胸：慢纤洞与非慢纤洞的硬结灶常可伴发肺大疱，大疱破裂可引起自发性气胸，如为干酪性空洞破溃常引起脓气胸。 二、肺心病与心肺功能衰竭：严重的支气管肺组织的破坏、肺气肿发展，可导致肺动脉高压，右室肥大，肺心病以至心肺功能衰竭。是导致肺结核死亡的重要原因。 三、结核性支扩及咯血：60－90％的肺结核患者可因纤维化而伴有病变部位轻重不等的支气管扩张，扭曲，狭窄等，可继发感染而咯血，或与活动牵拉损伤有关。结核本身常无活动性。如为慢纤洞型空洞壁血管瘤破裂可产生致命性大咯血，甚至咳血窒息，是结核病重要的死因之一。 四、继发肺外结核：机体抵抗力低时肺病灶中结核菌可经淋巴、血行播散至全身；常并发的肺外结核有脑膜、泌尿生殖道、骨关节结核，以及腹盆腔结核，淋巴结核。 [肺结核的并存病] 某些疾病或状态为结核病的发病、患病提供了有利条件，因而这类病常伴随结核病而存在，称为并存病。近年来艾滋病、糖尿病、哮喘等都有增多趋势与结核病的伴发率都有增高，应加强对这类疾病的防治。 艾滋病：HIV感染降低了机体细胞免疫能力使人体对结核菌易感染易发病，并易传播和死亡，当前非洲艾滋病者中伴发结核者高达1/3，发病是HIV阴性者的3－6倍。 糖尿病：其代谢异常导致抵抗力下降，以及代谢产物有利于结核菌生长是易感染易发生结核病的基础。我国糖尿病并发结核病者达％％，是普通人群的4－8倍，且有增高趋势。80年代我国结核病并发糖尿病者占％，与普通人群中糖尿病患病率相近。但十多年来我国糖尿病患病率增加，二者的并发率甚至已增加一倍以上。 哮喘:有人发现肺结核者较健康人组并发哮喘者高5倍。其原因可能为：（1）结核菌直接损害支气管，且其代谢产物又可使支气管反应性增高；（2）结核可继发病毒感染诱发哮喘；（3）抗结核药导致过敏反应，有报导发生率约。 矽肺：由于矽尘损害吞噬细胞功能，并影响外周细胞，干扰淋巴因子生成，故影响免疫功能而易发结核。结核者因呼吸道对粉尘清除功能降低也易并发矽肺。二者并发率颇高。一、二期矽肺并发结核者占20－40％，三期者可达70－95％。 [诊断] 一、 诊断方法:对肺结核的诊断通常主要是问病史查体征，痰菌检查(涂片或培养)，胸部X线检查(拍胸片或胸透)，结素试验(皮内，可不同浓度同时)，以及其它特殊检查如免疫血清学，纤支镜活检与其他病理检查等。痰菌检查因其特异性高及其在定诊，选择化疗、观察疗效调整方案决定愈否和统计流调中的重要作用，应放在肺结核病诊断的首要地位，要求树立肺结核诊断痰菌检查第一的观点。 肺结核诊断中菌阳肺结核一旦痰中查到结核菌即可定诊。但菌阴肺结核的确诊有时相当困难，其比例又占肺结核1/2或更高，故应更加重视。提高痰菌检出率和病理检出率是当前应重视的重要方面，血清免疫学检测ELISA法查结核特异性抗体的方法，特异性较好，适当应用有助与菌阴肺结核的定诊。 二、诊断分型: 1978年我国所定五类型分型: I型 原发性肺结核 II型 血行播散型肺结核 III型 浸润型肺结核 IV型 慢性纤维空洞型肺结核 V型 结核性胸膜炎 上述各型在诊断时除写出诊断名称外,还要写出病变部位与空洞情况(部位分左.右,左右又分为上中下三区.空洞在相应的部位划0),痰菌情况(涂片或培养,阳性以+表示.可写出±.1+,2+,3+.4+以表示菌量多少),终归情况(分为好转,进展,稳定).示例如下: 浸润型肺结核 上0中/中 涂(+)进展期. 近年WHO的结核病治疗分型(1993) 第一类 初治涂阳肺结核及其他初治重症结核病。后者包括结核性脑膜炎,粟粒性结核病,结核性心包炎,腹膜炎,双侧或广泛性胸膜炎,有神经并发症的脊椎结核,广泛病变的涂阴肺结核,肠道或泌尿生殖道结核病。 第二类 复治涂阳肺结核(复发及治疗失败) 第三类 初治涂阴肺结核及肺外轻症结核病 第四类 慢性结核病(复治又失败,H+R耐药) 我国卫生部新近颁布的结核病防治工作手册中对肺结核治疗分类与WHO的大体一致。分为: （一）初治涂阳肺结核 （二）初治涂阴肺结核 （三）复治涂阳肺结核 （四）慢性传染性肺结核 三、诊断标准： （一）初治的标准是: 1,从未治疗 2,不规则治疗不超一个月 3,按标准方案规则治疗中,超过一月也归入初治。 （二）复治的标准是: 1,不规则治疗超过一个月 2,治疗失败 3,规则治疗痊愈又复发者. 4,丢失又复归的病例 传染性肺结核诊断标准 确诊：（1）2次痰涂片抗酸杆菌（＋）或痰培养分枝杆菌（＋） （2） 胸X线片有肺结核特征病灶 菌阴活动性肺结核诊断标准 （1） 涂片或培养2次以上（－） （2） 胸部X线片示活动性肺结核征像 （3） 咳嗽、咳痰、血痰或咯血、胸闷、气短、胸痛、疲乏、低热、食欲不振、体重减轻、月经失调。 （4） 5单位PPD－T或OT皮内注射72h局部硬结反应≥5mm。 （5） 肺部标本（手术、纤支镜检、肺穿）有记录诊断为结核。 四、可疑肺结核诊断指征(线索指征) （一）咳嗽,咳痰或痰血,咯血2周(3周)以上,可伴有纳差,发热,消瘦,乏力,盗汗或者胸痛,气短。 （二）既往有肺结核或胸膜炎史未治疗或者未认真治疗。 （三）有与传染性结核病人密切接触者:父母,近亲,近邻,同室,同班,同组,有肺结核或类似肺结核症状者。 （四）有可疑肺结核症状或肺外结核.如胸廓内陷,泡性结膜炎,结节性红斑,肛瘘,或存在脊椎关节,肾与附睾,颈腋淋巴结,脑膜.心包膜,腹盆腔任一部位的结核。 （五）有某些结核病易患因素者:糖尿病,矽肺,肝肾病,胃切除后;产褥期女性,60岁以上老人,淋巴瘤,白血病,艾滋病或HIV感染者。 （六）有某些结核病诱发因素者,如哮喘,肿瘤,脏器移植,胶元病或变态反应性疾病有长期使用皮质激素或免疫抑制剂者。 （七）结素新近阳转的儿童与医院工作的护士。 （八）移民,新入城市的打工者,就业者,高中,大学毕业班学生。 [鉴别诊断] 肺结核的症状、体征、X线等表现与多种呼吸道及全身性疾病相混。在表现不典型和缺乏细菌学或病理学确诊根据时容易误诊。因此常需认真询问病史，作相应检查，仔细分析，作好鉴别诊断才能减少误、漏诊。最常需鉴别的是肺癌、肺炎、肺脓肿、慢支、支扩、发热性疾病。 一、肺癌：中心型在肺门处有结节影或有肺门纵隔淋巴结转移，需与淋巴结核鉴别；周围型在肺周围有小片浸润、结节，需与结核球或结核浸润性病灶鉴别。肺癌多为40岁以上，中心型以鳞癌为主，常有长期吸烟史，一般不发烧，呼吸困难或胸闷、胸痛逐渐加重，常刺激性咳嗽、有痰血，进行性消瘦，有锁骨上转移者可触及质硬淋巴结，某些患者可有骨关节肥大征。X线结节可有分叶毛刺，无卫星灶，一般无钙化，可有空泡征；外周型可见胸膜内陷征。痰70％可检得癌细胞而TB可50％查到结核菌。纤支镜检中心型可见新生物，活检常可获病理诊断，刷片、BAL可查到癌细胞，结核者可查到TB。结素试验肺癌往往阴性而结核常强阳性。ELISA法查血清PPD－IgG或LAM－LgG结核常阳性。而血清唾液酸与CEA测定（+），常提示癌症。上述各项不能确诊时应剖胸探查。如有更多结核活动性指征，如：痰PCR法TB－DNA阳性，结素1u强阳性或一般阳性或ELISA法PPD－IgG或LAM－IgG（+）可试抗结核治疗观察以作鉴别。 二、肺炎：肺部非细菌性（支原体、病毒、过敏）常显示斑片影与早期浸润性肺结核的表现相似，而细菌性肺炎出现大叶性病变时可与结核性干酪肺炎相混，都需鉴别。支原体肺炎常症状轻而X线重，2－3周自行消失；过敏性者血中嗜酸细胞增多，肺内阴影游走性，各有特点易于鉴别。细菌性肺炎可起病急、寒战、高热、咳铁锈色痰，有口唇疱疹而痰TB（-)，肺炎链球菌阳性，抗生素治疗可恢复快，〈1个月全消散。故与炎症鉴别一般不先用抗结核治疗而先抗炎治疗，可较快弄清诊断，避免抗痨药不规则使用造成耐药。 三、肺脓肿：浸润型肺结核如有空洞常需与肺脓肿鉴别，尤以下叶尖段结核空洞需与急性肺脓肿鉴别，慢纤洞型需与慢性肺脓肿鉴别。主要鉴别点在于，结核者痰TB（+），而肺脓肿（－），肺脓肿起病较急，白细胞总数与中性粒细胞增多，抗生素效果明显，但有时结核空洞可继发细菌感染，此时痰中TB不易检出。 四、慢性支气管炎：常与慢纤洞患者症状相似，但X线与痰菌检查易于鉴别。慢支患者X线仅见纹理改变未见实质TB灶，而慢纤洞者有明确严重病变，且TB（+）。 五、支气管扩张：症状为咳嗽、咳脓痰、反复咯血，易与慢纤洞相混，但X线一般仅见纹理粗乱或卷发影。 六、其他伴有发热的疾病：急性粟粒结核以高热、肝脾大、白细胞减少或类白血病样反应而与伤寒、败血症、白血病表现有相混处，需要根据各自特点仔细鉴别。成人支气管淋巴结核有发热和肺门淋巴结肿大易与纵隔淋巴瘤、结节病相混，可用结素试验、血清PPD－IgG检查、ACE测定、Kveim试验、活检等方法鉴别，必要时可抗结核药治疗观察。结核与肿瘤鉴别时宜先用抗结核药，如有激素应在应用抗结核药之后，以免干扰诊断和造成播散。_� 肺结核分型鉴别诊断纲要 一,原发性肺结核 (一)肺内小片浸润见浸润型肺结核部分. (二)肺门,纵隔结节的鉴别诊断 1,气管,支气管淋巴结核. 2,中心性肺癌 3,癌转移性肺门淋巴结肿大 (来自肺癌及全身其他部位癌) 4,恶性淋巴瘤 5,胸内结节病 6,畸胎样瘤 7,胸腺肿大或胸腺瘤 8,胸内甲状腺 9,胸内神经原性肿瘤 10,肺门旁血管异常 二 ,血源性肺结核 (一) 粟粒病变 1,急性粟粒性肺结核 2,肺粟粒性转移癌 3,弥漫性细支气管肺泡癌 4,粟粒型金葡菌肺炎 5,含铁血黄素沉着症 6,肺泡微石症 7,肺血吸虫病 8,矽肺I,II期 9,肺内结节病II期 10,弥漫性肺间质纤维化 (二) 亚血播,慢血播病变 1,肺肾综合症 2,肺霉菌病,肺隐球菌, 念珠菌病 3,肺
肺结核治疗很严格，国家对每一阶段吃什么都做好了规定，异烟肼，利福平，这些是很有疗效的抗痨药。你不要自己用药，以免延误病情，去当地肺结核指定医疗机构正规治疗
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
在企业中，班组作为企业一切工作的出发点和落脚点，是 企业管理 中的重要组成部分，优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是我为大家整理的班组管理论文，供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是 企业 文化 建设的重要阵地，同时还承担着企业所有 规章制度 和工作目标的落实工作。所以，班组建设高低的水平，直接影响着企业的生存和发展，对企业的深化改革具有重大意义，所以如何提高企业的班组建设，在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性：
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者，是企业管理工作的基础，关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平，激活班组活力，创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障，在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才，经过基层锻炼的企业管理者，大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊，作用不容忽视。实践证明，班组长素质的高低，直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时，也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力，建立人才激励机制，源源不断地培养大量的优秀的班组人才，才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作，一起学习，是相互了解，相处最多的人，以班组作为阵地，开展开展业务技能学习、思想政治 教育 、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高，业务技能精湛、工作作风扎实，对于企业管理有很大的推动作用，所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足，有活力，可以带动管理水平的提高，有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入，岗位设置更加优化， 岗位职责 更加细化，班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平，应急处置水平的提高的同时，基层班组中也存在着诸多问题，比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作，薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化，让人力资源充分流动，进行薪酬改革，调动起班组职工的积极性。总之，随着企业不断的深化改革，班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显，只有搞好班组建设，为班组成员提供展示才能的舞台，才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念，打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织，是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下，随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化，以及信息技术、计算机 网络技术 的运用，促使班组不断创新理念，以适应企业发展新常态，同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设，推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念，进一步推动班组由传统管理向现代化管理，提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平，努力打造现代化班组。
2、精益求精，深化班组精细化管理天下大事，必做于细，精细化管理，本质上是一种将工作做精做细的思想，在实施精细化管理前，班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系，作为精细化管理按章依规办事的依据，深入梳理班组工作职责，明确班组目标、任务、工作流程等，形成制度，做好考核，严格管理、硬性兑现，以考核成绩作为评选先进的班组依据，依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质，畅通职业成长通道，打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系，共生共荣，密不可分，企业尊重人才，重视职工个人成长成才，才能激发起职工的创造活力，为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质，完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制，搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化，建立技师、技术能手等各专业技术人员档案，畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道，做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动，提升业务技能水平，促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾，更应该多学习现代班组管理 方法 ，提高班组管理水平，建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍，为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划，从而建立科学的有效的班组岗位竞争，机制和绩效考核的机制，公开招聘、岗位竞聘，畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力，创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训，通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式，在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围，提升员工的技能，在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新，激励班组职工围绕 安全生产 、经营管理开展创新创效活动，依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组，开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动，不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度，激发班组职工创新热情，为企业发展建功立业，从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势，突出特点，打造专业化班组。结合实际，发挥优势，打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况，明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法，抓住重点，凸显特点，努力使每名班组职工练就专业技术，成就行家里手，打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设，打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神，打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大 反思 、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机，建立健全班组考核制度，激活企业发展“神经末梢”，使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织，夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的，因此，我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面：
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织，但是它的组织结构还是一应俱全的。第一，班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长，主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员，监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员，熟知设备的设备管理员，掌握收发材料的材料管理员，负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二，生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有：晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末 总结 制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置，是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长，他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策，认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的 措施 方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用，也是员工的代表，把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者，也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高，把自己培养成为一个全能的人才，凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性，全面地了解和利用全方位信息，使班组生产安全地、有效地、均衡地进行，更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说，有四方面：
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进，并且监督员工按照相关操作规程工作，因为，员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产，保证产品的质量，用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了，在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力，不断地提高员工的创新能力，来进一步改良设备操作技术和生产管理流程，为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少，能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此，我们企业想要提高竞争力和生命力，保障员工的报酬和福利等，就得在控制成本上下功夫。在这方面，班组长要首先确立节约成本的意识，领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益，争取降低生产成本，用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”，担任这个职位需要符合其设置的标准，这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步，积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导，是对员工影响最大的管理者，他的思想道德倍受关注。因此，想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养，为班组成员起到良好的带头作用，使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习，技能精湛。随着科技的不断发展，设备的不断更新，勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步，不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则，以理服人。想要保证班组工作的正常进行，按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信，以理服人。
4、善于沟通，以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通，化解不必要的麻烦，并且在日常生活中关心组员，与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主，平等待人。班组作为一个集体，每个人都有自己的观点和想法，身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主，倾听来自组员的不同想法，平等的看待每一个人，使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员，地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用，使得其必须要搞清楚自己的角色，从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略，对员工依照制度管理，并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样，通过班组长的连接，企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工，要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通，使领导更全面的了解自己的才能。这样，对领导作出正确的决策，引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导，还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望，尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值，得到尊重，使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的，对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量，需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度，使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时，不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核，首先要建立考核档案，使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度，使考核有明确的依据;最后要定期进行考核，并做好总结工作，这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作，设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展，各个企业都迎来了发展的大好前景，然而面对机遇的到来，企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战，各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败，只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞，只有人体的所有细胞全都健康，人的身体才有可能健康，才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者，所以班组长既应该是技术骨干，又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”，是班组的中心，是班组发挥其功能的灵魂人物。因此，笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的，因此，我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面：
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织，但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长，主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员，监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员，熟知设备的设备管理员，掌握收发材料的材料管理员，负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有：班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏，将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置，是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作，负责具体任务的分解、实施，确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者，也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼，把自己培养成为一个全能的人才，凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训，组织本班组人员开展工艺管理活动，正确指导一线员工的操作，严格执行操作规程，严肃工艺纪律，坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带，班组长不只起到传达领导策略的作用，也是员工的代表，经常与员工沟通，关心员工，了解并及时向车间主任反映员工的心理波动，解决在实际工作中所遇到的实际困难，把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新，提高员工积极性、动能性，挖掘员工潜力全面开展多种培训，优化作业方法，提高员工技能，加大工艺改进力度等方法，不断提高生产效率，降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性，全面了解和利用全方位信息，使班组生产安全地、有效地、均衡地进行，更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说，有四方面：
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进，协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产，监督员工按照操作规程操作，防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产，保证产品的质量，用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了，在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力，不断地提高员工们的创新能力，来进一步改良设备操作技术和生产管理流程，为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少，能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此，我们企业想要提高竞争力和生命力，保障员工的前途和福利，就得在控制成本上下功夫。在这方面，班组长要首先确立节约成本的意识，领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益，争取降低生产成本，用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理，做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作，组织好班前会、班后会、安全会，做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理，监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作，提前发现异常及时解决问题，保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”，担任这个职务需要符合其设置的标准，这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步，积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导，是对员工影响最大的管理者，(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此，想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养，为班组成员起到良好的带头作用，使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习，技能精湛。随着科技的不断发展，设备的不断更新，勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步，不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则，以理服人。想要保证班组工作的正常进行，按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信，以理服人。
(四)善于沟通，以情感人。班组长要及时与班组员沟通，化解不必要的麻烦，并且在日常生活中关心组员，与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主，平等待人。班组作为一个集体，每个人都有自己的观点和想法，身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主，倾听来自组员的不同想法，平等看待每一个人，使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员，地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用，使得其必须要搞清楚自己的角色，从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略，对员工依照制度管理，并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样，通过班组长的连接，企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工，要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通，使领导更全面地了解自己的才能。这样，对领导作出正确的决策，引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导，还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望，尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值，得到尊重，使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的，对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量，需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度，使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时，不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核，首先要建立考核档案，使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度，使考核有明确的依据。最后要定期进行考核，并做好总结工作，这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作，设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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浅谈动物资源的物权法保护策略一、我国《物权法》对动物资源保护的贡献 1.确立了野生动物资源国家所有权制度。对于是否应当规定野生动物资源的国家所有权，学界有较大的争议。我国《物权法》第49条确立的野生动物资源的国家所有权制度符合野生动物资源管理使用的客观现状和既有法律体系的统一性，具有一定的科学性。 2.实行了动物自然资源有偿使用。《物权法》第119条规定：“国家实行自然资源有偿使用制度，但法律另有规定的除外”，从而明确了对于包括动物资源在内的自然资源的用益方式是以有偿使用为原则，以无偿使用为例外。《物权法》确立了自然资源有偿使用制度，政府可以通过协商、拍卖、招投标等程序公正、公开的形式，根据转让价格、开发利用和养护的能力等综合标准，在一级市场将特定的自然资源物权有偿转让给符合法定条件的市场主体，从而最大化地实现自然资源的经济价值和生态价值。 3.明确了动物养殖、捕捞权。《物权法》第123条“依法取得的探矿权、采矿权、取水权和使用水域、滩涂从事养殖、捕捞的权利受法律保护”的规定，确立了关于动物资源的用益物权，即养殖权和捕捞权。《物权法》的规定明确了养殖权和捕捞权是在国家或者集体所有权基础上所取得的用益物权，那么，权利人的权利受到侵犯时，其就可依法寻求民事救济。 二、《物权法》在保护动物资源方面应有的完善 尽管《物权法》上述规定体现了我国私法领域对动物资源保护的一大进步，但我们认为从保护动物资源的目的及解决现行社会问题的角度考量，《物权法》及现行其他立法在动物资源保护方面还需要以下各方面的完善： (一)赋予动物特殊法律地位 我们认为，在目前的科学技术水平下，动物不能表达自己的意志，不能行使权利、承担义务，规定动物的法律主体地位不符合法理也不具有可操作性。但是，动物作为有生命的活物，其作为物权客体确实具有其特殊性，动物是和人类一样有感知和情感需求的高级生命形式，不应与其他物等同视之，应当在《物权法》中有所体现。不论出于理性、道德、同情、自我反省还是人类自身尊严的维护，多数人认为动物享有一定福利，世界上一百多个国家都开展了不同程度的动物福利立法，我国也不例外。《物权法》是规定人们对物的利用方式的基本法，如果能够借鉴德国《民法典》的修改，在《物权法》中以宣誓性条款确立动物不同于其他无生命物体的特殊地位，将是有利于保护动物资源并且与我国其他动物福利性质的立法相协调的选择。 (二)扩大并明确《物权法》对动物资源调整和保护的范围 我国相关立法中对动物资源保护范围规定狭窄、混乱，历来为环境资源法学者所诟病，《物权法》在对动物资源保护的规定中同样存在缺陷。首先，《物权法》对其所保的动物资源的概念及范畴语焉不详。其次，《物权法》沿袭了我国对于动物资源一贯的等级保护，并无进步可言。事实上，处于我国动物资源保护基本法地位的《野生动物保护法》因其明显侧重保护“濒危物种”，而不能满足全面保护动物资源的需要。第三，《物权法》对于没有其他法律明文规定国家所有权的动物资源缺乏所有权规定，却在其所有权不明的情况下于用益物权中规定了养殖权、捕捞权，不能为用益物权人的权利来源及国家实施行政许可提供充分的依据。根据我国《宪法》、《物权法》及《野生动物保护法》、《渔业法》、《森林法》等相关法律规定和实践中的操作，可以推知动物资源的权属包括以下几类：1.根据《野生动物保护法》，“珍贵、濒危的陆生、水生野生动物”和“三有”(有科研价值，有经济价值、有益)动物明确属国家所有；2.依托森林、林木、林地生存的非保护野生动物属于森林资源，除法律规定属集体所有的外，属国家所有；3.水生非保护动物没有法律明文规定其权属，实践中将水生非保护动物作为其所生活的水域、滩涂的一部分加以使用，除法律规定属集体所有的外，属于国家所有。用益物权人取得承包权或行政许可以后，通过养殖、捕捞等手段取得水生动物的所有权；4.对除上述动物以外的非保护动物，根据《宪法》第9条规定属于国家所有，但在《物权法》中没有类似规定。这种极端抽象的国家所有权与实践中对动物资源的利用有所冲突，不利实现保护动物资源的目标。 由此可见，我国的动物资源权属体系是凌乱而不全面的。笔者认为，《物权法》应扩大对动物资源的保护范围，而不落等级保护制度的窠臼，改变动物资源所有权规定不周全的现状。同时，《物权法》应当注重对非保护动物的权属设置，现有的非保护动物如果保护不力就会成为未来的濒危动物，必须在保护其生态价值的前提下强调合理有限地利用，为动物福利立法奠定基础。我们建议按对非保护动物的利用途径将其分为伴侣动物、经济动物、实验动物、野生动物、工作动物而有针对性地加以保护。 (三)扩充与动物相关的用益物权种类 《物权法》第5条规定：“物权的种类和内容，由法律规定。”根据物权法定性原则要求，当事人无权自己创设新的物权类型，且当事人在法律关系中约定的物权以及物权法律关系的内容，只能是法律规定的内容。而《物权法》中确立的动物资源用益物权方式只有养殖权、捕捞权两种，远远不能满足现实需要。首先，养殖权、捕捞权针对的都是水生动物，对陆生动物的用益物权方式完全没有涉及，是一大立法空白；其次，没有涵盖已有法律中规定的动物资源利用方式。例如《野生动物保护法》第16条规定：“因科学研究、驯养繁殖、展览或者其他特殊情况，需要捕捉、捕捞国家一级保护野生动物的，必须向国务院野生动物行政主管部门申请特许猎捕证；猎捕国家二级保护野生动物的，必须向省、自治区、直辖市政府野生动物行政主管部门申请特许猎捕证。”第17条规定：“国家鼓励驯养繁殖野生动物。驯养繁殖国家重点保护野生动物的，应当持有许可证。许可证的管理办法由国务院野生动物行政主管部门制定。”第27条规定：“经营利用野生动物或者其产品的，应当缴纳野生动物资源保护管理费。”可见，《野生动物保护法》中明确规定的野生动物利用方式就包括狩猎、驯养繁殖、经营利用等形式，如果《物权法》不承认以上权利属于用益物权，那么获得上述活动许可的权利人拥有的是什么性质的权利呢？又如何获得法律的保护？因此，《物权法》应当在用益物权的篇章中根据现实需要，增加对水生、陆生动物的用益物权种类，以保障权利人的利益。 (四)完善野生动物损害赔偿制度 在我国，野猪、熊等野生动物造成居民人身、财产损失的案例屡见不鲜。一直以来，我国通过《野生动物保护法》中确立的国家补偿制度对受害人进行补偿。《野生动物保护法》第7条规定：“因保护国家和地方重点保护野生动物，造成农作物或者其他损失的，由当地政府给予补偿。”《陆生野生动物保护实施条例》第10条进一步规定：“有关单位和个人对国家和地方重点保护野生动物可能造成的危害，应当采取防范措施。因保护国家和地方重点保护野生动物受到损失的，可以向当地人民政府野生动物行政主管部门提出补偿要求。经调查属实并确实需要补偿的，由当地人民政府按照省、自治区、直辖市人民政府的有关规定给予补偿。”但是国家补偿制度的实施效果却不甚理想。据统计，1991-2001年全国各地遭受野生动物伤害的实际损失达6065万元，而得到政府的补偿则不到1/10。究其原因，主要包括以下几个方面：首先，上述法律中只规定了因国家和省重点保护陆生野生动物造成的人身伤害或财产损失，受害人可以取得政府补偿的权利。但是，对于“三有动物”、非保护野生动物造成的损害补偿，目前还没有明确的法律依据。其次，关于国家补偿制度的地方立法屈指可数，仅有《云南省重点保护陆生野生动物造成人身财产损害补偿办法》、《陕西省重点保护陆生野生动物造成人身财产损害补偿办法》、《吉林省重点保护陆生野生动物造成人身财产损害补偿办法》。多数地区对于野生动物致害之后的补偿对象、补偿标准、补偿程序等问题处于立法空白的境地。第三，赔偿主体不明。法条中规定的“当地政府”到底指哪级人民政府以及中央政府和地方政府的补偿责任如何分担都无法可依，往往造成各级政府对索赔的当事人推诿搪塞的现象。《物权法》中规定了野生动物资源的国家所有权，并且第7条规定：“物权的取得和行使，应当遵守法律，尊重社会公德，不得损害公共利益和他人合法权益。”以上述规定为基础，可以建立国家对野生动物致人损害的赔偿制度，弥补《野生动物保护法》中国家补偿制度的不足。第一，确认赔偿主体是国家。因为国家作为野生动物资源的所有人和管理者，应当尽到善良管理人的义务，其管领下的野生动物造成人民的人身、财产损失，理应由代表国家的政府给以足额赔偿，而不是适当补偿。第二，野生动物资源属于国家所有，也就是全民所有，保护野生动物资源最终受益的是全社会和全体公民，所以它所带来的损失就不能只由少数地方、少数人来承担。因此，赔偿应以中央财政支付为主，以地方财政为辅。我国现实情况是，动物资源较为丰富的地区多为经济不发达地区，地区之间存在着较大的经济实力差异，各个地方政府之间的财政实力也存在明显差距。国家应根据不同地方的经济水平具体制定中央政府和地方政府之间的赔偿比例。
我们的世界因动物而丰富多彩，满足我们情感的需要。我整理了动物科学论文范文，欢迎阅读!
动物权利保护研究以动物权利立法的完善为视角
在现代，保护动物思想和立法实践是伴随着奴隶解放和妇女运动甚至人性解放发展起来的。在这一过程中，人类的道德视野和道德关切不断扩展，人类对保护动物立法的认识也不断深化。动物有无权利，动物的权利如何保护，人类和动物是何种关系，这一系列问题正在逐步被人类找到答案。在我国，社会人群对动物权利的看法各有不同，“拥护主义”认为动物拥有和人类同等权利且神圣不可侵犯，“反对主义”认为动物只是作为一种物品存在并不具有权利，还有“中立主义”，他们认为动物拥有的是以满足人类利益为前提而存在的权利。因为有这些观点存在，“动物权利”问题的争论从未休止过。
近年来，国内动物受侵害的案件时有发生，而“凶手”却得以逍遥法外，例如2002年的清华大学生刘某伤熊事件，2005年复旦大学生虐猫事件。这类事件一旦被揭露便通过网络迅速传播，引发众多社会争议。绝大多数人都会强烈谴责行为人残酷的行为，感叹社会之风日益败坏，人民道德素质亟待提升。但是在声讨的同时，我们应该看到发生这类事件的另一不容忽视的原因——动物权利保护立法的缺失。我国对动物权利立法的忽视，极大程度上纵容了这类虐待动物的“施暴者”。
本文主要针对我国动物生存现状，以问卷形式了解社会人群对动物权利的看法，收集我国法律法规进行研究，并结合案例，分析目前我国动物权利立法存在的问题及带来的后果，指出法律漏洞出现的原因，并提出相关法律的完善建议，期望在未来引起立法者的重视，对动物权利进一步加以保护，同时，唤醒人们对动物权利的保护意识。
一、现状调查
(一)对社会人群的调查
1.调查内容与结果。本项目以发放500份问卷和户外采访的形式，针对动物是否拥有权利，动物拥有什么程度的权利，权利保障途径以及是否满意我国相关立法，对四川、重庆和广东地区群众进行了调查。利用统计学原理，显示表明，82%的人认为动物拥有权利，14%的人持不关心态度，仅4%的人认为动物不存在权利。在动物拥有怎样的权利上，仅35%的人(其中大部分为在校大学生)认为动物拥有与人类同等权利，约62%的人认为动物拥有部分权利，并以人类利益为前提：大众对权利保障的途径选择主要分为法律的完善和人民道德素质提升两种，而在是否满意我国相关立法上，大部分人都持不关注的态度，少数人认为我国立法存在问题需要完善。
2.调查意义。了解群众对动物权利的态度，为立法奠定基础。法律应代表大众的意识，实际上，人们普遍都接受动物拥有权利，只是基于人类处于生物链顶端，很少有人能接受动物拥有与人同等的权利罢了。因此，对动物权利立法的完善并不违背人民的意志，是大众观的体现。
探寻社会对以法律保障动物权利的看法，突出法律完善的迫切性。有趣的现象是，虽然大部分人对相关立法并不关注，但是这大部分人里面有相当比例的人却认为法律的完善是动物权利保障的途径之一;而认为我国立法存在问题需要完善的人群在动物权利保护的途径上几乎都选择了立法。这说明，虽然群众或许并不了解法律，但是法律的完善对动物权利的保障作用是毫无疑问的，在目前动物生存状态下也是迫切需要进行的。
(二)对国内立法的调查
1.我国现行法律法规的收集与分析。目前，我国现行与动物权利保护相关的法律法规主要有《中华人民共和国野生动物保护法》、《中华人民共和国水生野生动物保护实施条例》、《陆生野生动物保护实施条例》、部分省实施的《中华人民共和国野生动物保护法》，以及涉及动物保护的《宪法》、《渔业法》、《动物防疫法》、《环境保护法》、《进出境动植物检疫法》、《海洋环境保护法》等。
对这些法律法规进行收集与分析之后，可以总结出两个主要问题：第一，目前我国法律保护的动物范围十分有限，并未有一部动物保护的法律法规纳入了所有的动物i第二，这些法律法规实际更多是在对野生动物资源的权属和利用进行规范，连保障动物福利都称不上，更不足以称之为是对动物权利的保护。下面我们以动物保护立法相对详细的具有代表性的《中华人民共和国野生动物保护法》为例。本法一共分为五章，分别是“总则”、“野生动物保护”、“野生动物管理”、“法律责任”和“附则”。
总则。首先，针对本法保护的对象，我们可以发现本法的保护范围仅限于珍贵、濒危野生动物，其他动物例如宠物猫或狗的权利是没有纳入法律保护的范围之内的。而本法所规定的“野生动物”的外延还要比对野生动物范围的通常性解释窄得多。其次，针对立法目的，本法把野生动物常称之为“野生动物资源”，又结合第一条的规定“保护、发展和合理利用野生动物资源”和整部立法，不难解读出本法的立法目的在于，通过对野生动物资源的保护来最大化满足人类利益需求。另外，法条中规定有“开发利用”、“野生动物资源科学研究”等，说明我国动物保护立法并没基于“动物权利”层次——毕竟严格意义上的动物权利是不允许对动物任何性利用或者杀害的，而全世界还没有国家做到了这一点，而基于的是“动物福利”角度，当然法律保护的效果我们姑且不谈。
野生动物保护。第二章应当是该法着重强调如何保护动物的一章。但是通读这几个法条，除了第八条立法者笼统地规定野生动物及其生存环境禁止任何单位和个人非法捕猎或者破坏和第十三条规定国家和地方重点保护野生动物受到自然灾害威胁时，当地政府应当及时采取拯救措施外，我们很难再找到能作为动物权利保护标准的法条了。该法第十八条规定，猎捕非国家重点保护野生动物的，必须取得狩猎证，并且服从猎捕量限额管理。笔者对动物权利应得到怎么样的保护，同现代动物保护思想家汤姆·睿根的观点一致：动物应当享有和人类同等的权利，即穿貂皮大衣、吃猪肉、将鸟关在笼中这样的行为都侵犯了动物权利——虽然笔者并不支持我国目前立法应当走到这一步(原因在后文说明)。《野生动物保护法》第十八条的规定即是在默认我国是允许猎捕非国家重点保护野生动物的，只是在猎捕时需要经过一系列程序和受到一定限制。这说明我国的动物保护立法先不提对权利的保护，连是否对动物基本生存状态进行了保护都存在疑问。所以可以说该法并不是动物权利保护法，也不是成熟完整的动物福利保障法，因为它允许了对动物权利侵害的行为的存在，而这些行为连合理都不一定称得上。
关于野生动物的 管理和法律责任。野生动物的管理我国主要是针对猎捕，出售、收购，驯养繁殖，运输携带以及经营野生动物或者其产品的行为作出规范性的规定，站在“拥有者”的角度，对野生动物资源进行一系列的管理，以免资源被损害或者盗用，而看不到对野生动物权利的提及。法律责任方面，《野生动物保护法》的法律责任主要是没收违法所得，处以罚款或者吊销执照等，而涉及追究刑事责任的，本法分为两种，一是构成其他法律例如《刑法》的罪名的，依照或者比照他法有关规定处罚;另一种是在本法中规定，情节严重、构成犯罪的，依法追究刑事责任，但是并没有详细规定， 实践中很难适用。
目前国内立法中，《野生动物保护法》是相对于其他法律法规对动物保护的规定最为详细的，但是仍存在很多的问题。而究其根本，该法的保护野生动物实则是为人类开发利用资源和维持生态平衡服务，并未对动物权利的有无、动物权利的保护进行思考，因此从某种程度上来说，我国不存在保护动物权利建立的法律。
2.国内外立法的对比。对于动物，如果他们是生命主体，他们就拥有权利，就和我们一样——这就是关于动物权利的所有问题的最终归宿(唯一结论)。在未来，法律对动物权利保护有必要上升到以人权的保护为参考标准——法律应给予动物同人类一样的权利。但是，基于对 社会 经济 发展阶段的考量，在法律方面，笔者认为目前乃至以后很长的时间，应首先基于“动物福利”的程度进行保护动物的立法，暂时不用也没有能力从“动物权利”保护的程度考虑立法。而在“动物福利”程度的法律立法保护方面，我国落后于西方国家。
德国1998年《动物福利法》是我国学习的榜样。该法第一条规定，本法旨在保护动物之生命，维护其福利。此举乃是基于人类对于地球其他生命伙伴之责任而为之。任何人不得无合理之理由致动物痛苦或受伤害。每部法律的第一条都对整部法的立法目的作了具体的规定，并贯穿于法条之中。将该法第一条与我国的《野生动物保护法》第一条对比，我们发现了立法目的的巨大差别。该法旨在定义动物和人类的关系从而对动物进行保护，规定无正当理由不许对动物施以的伤害行为。而《野生动物保护法》却以保护野生动物为手段，利用野生动物为目的，一直将动物当作可利用资源看待。两部法律立法目的的差别决定了其对动物保护处于何种程度的差别，也就决定了动物所处的生存 环境。虽说德国《动物福利法》看来只是对动物福利的保障，还并未上升到动物权利的保护，但是对于我国未来动物立法的走向仍有重大的借鉴意义。
其实，西方国家已经逐渐建立起了比较完善的动物保护立法，例如英国除《动物保护法》外，还就农场动物、实验动物、伴侣动物、 工作动物、娱乐动物、野生动物等进行了专门立法，并针对一些具体动物的福利问题作了详细的规定，其单行法规数量达百部之多;例如美国的联邦动物福利法规中包括了，适用于驯养动物的《二十八小时法》、《人道屠宰法》等，联邦野生动物法规《海洋哺乳动物保护法》、《濒危物种法》等，以及各州防止虐待动物法规。对比于国外的法律法规，我国应看到国内外动物权利保护的差距所在，尽快完善我国的动物保护法律法规，改善动物生存环境。
3.调查意义。整合我国动物权利保护相关立法，对其进行总体评价。我国动物保护的法律法规只能说与动物权利保护有关，但是并未有任何动物权利保护的立法。目前大多数国家都仍致力于保障动物福利的方面对立法进行完善，这是未来过渡到动物权利保障的必经过程，我国也不例外。但是我国的动物保护立法，由于立法目的的偏移，导致整个立法体系出现很多问题。其并未以动物权利为首要考虑因素，取而代之的是人类利益，因此相关法律法规显现出的是如何对动物加以充分的利用，几乎看不到纯粹的基于动物权利意识的动物保护立法。
对比国内外法律法规，表明完善我国动物保护立法已刻不容缓。立法很大程度上决定了动物在本国的生存状况，西方国家普遍已经建立起了较为完善的动物保护法律体系。当今世界已有100多个国家和地区制定了动物福利法，在这样的法律体系之下，动物能够生存在较为舒适的环境之下并不被虐待。而我国的动物保护法律基本没有形成体系，仅零散的法律且并不旨在基于权利意识对动物进行保护，这导致我国动物的生存环境恶劣，时常发生虐待动物的事件。民主发达的社会环境下，我们已不能满足于人权的保障，动物是同人类一样的生命主体，社会亟待对动物权利进行更全面的保护。
二、我国现行法律存在的问题
(一)我国法律对动物保护范围过窄
我国法律只规定了对野生动物进行保护，使得其他非野生动物不在法律的保护范围内。我们倡导人人平等，却人为地将动物分为了“三六九等”，这显然是不合理的，且也在实践中产生了一系列的问题。例如，我们对虐猫事件、清华学生伤熊事件、象牙买卖这三类案例进行分析并比较行为人侵害动物权利所造成的后果和应承担的责任。虽同样是对动物权利的侵害，同样造成了很大的社会影响，但是，虐猫(狗等宠物)这类事件的行为人不用受到除舆论道德谴责外的惩罚，伤熊事件行为人最后认定为故意毁坏财物罪并免于刑事处罚，象牙买卖在我国则是禁止的。造成责任有无、责任大小的不同的原因便是我国现行法律的问题所
在——对动物保护的“区别对待”。对动物的保护应当一视同仁，若仅仅对野生动物保护进行立法，也就意味着非野生动物的权利被架空，无论以何种行为对待非野生动物，施行行为者都不会受到实质性的惩罚。
(二)我国对保护野生动物的法律规定过于笼统
暂不谈非野生动物保护的法律空白，对《野生动物保护法》的分析可以看出，我国对野生动物的保护立法也存在很大漏洞——法律法规主要针对野生动物如何管理制定一系列规定，对保护野生动物仅仅作了笼统的规范。这使得实践中虽然存在一系列的野生动物侵害案件，但是法院很难认定行为人违反了法律法规的规定应受到处罚，使得损害动物权利行为人在利益趋势下更加肆无忌惮。
(三)法律责任的规定存在问题
我国法律对行为人实施侵害动物权利行为的法律责任规定或是过轻，或是缺失，或是界限不明。一部法律需要人民遵守，必然得有违法的惩罚性规定的存在，《刑法》便是很好的例子。在动物保护立法方面，先不说行为人很难被认定为违反动物保护相关法律，即使行为人违法，大多数也不过是被处以罚款等处罚，更是有些法律条款仅仅作了禁止性规定，却没有规定违反规定的处罚，使得权利落空。
三、现行法律问题出现的原因
(一)现行立法实际目的的偏移
分析我国目前法律存在的问题后，可以发现造成问题的重要原因之一就是立法目的的偏移。为何我国和西方国家在动物权利的保护上有如此大的差异，其中一个解释就是立法目的的差别——西方国家正视动物与人类的关系，把动物从人类附属品中抽离出来，认定动物为人的同类，并基于此要求要对动物权利进行保护;依据我国的法律规定，我国默认动物是为造福人类而存在，因此动物权利的保护类别、保护方式等都是基于人类利益而存在的，是人类利益认可的前提成立才对动物进行保护。
(二)社会发展程度决定一部保护所有动物的法律目前在我国还发挥不了作用
我国没有解决非野生动物的保护并非立法者的疏忽，而是由于我国的社会发展程度还不足以顾及到对所有动物的保护。我国仍处于社会主义初级阶段，若是对所有动物进行保护，会导致本就紧张的司法资源更加匮乏，甚至在与人权的保护上本末倒置。但是在未来，随着社会经济的发展，扩大受保护动物的范围是主要趋势，也是维持生态平衡的必经之路。
(三)动物保护立法的完善需要经历很长的过程，并非一日之功
虽然目前国内立法存在诸多问题，但我们必须认可立法者在动物保护立法上所做出的不菲贡献，笔者也并不支持立法的完善一蹴而就。比起过去几十年，动物保护立法已经有了很大的进步，但每个法律体系的完善都要经历漫长的岁月，人权的法律保护就是鲜活的例子，动物保护立法的完善需要立法者一代代的重视和不断的探索研究，因此，现行法律仍存在众多问题也在情理之中。
四、调查结论
我国动物保护立法体系的建设已落后于西方发达国家，法律在当下无法正常地保护动物的权利。找准立法存在的问题的同时，我们也在探寻完善的建议：
(一)纠正立法目的
上文已强调了我国动物保护法律立法目的的偏移，而对于一部法律而言，立法目的是根基和线索，因此，我国若要在动物保护立法上有所改善，首先立法者必须纠正立法目的——从人类利益本位转变为动物权利本位，这样，未来的动物保护法律的制定才能体现出对动物权利的保护，才不会使动物权利法律的功能产生偏移。
(二)对现有法律法规进行完善
现有法律法规虽存在很多缺陷，但是并不可对之持置之不理的态度，正因为我们发现了现行立法的问题，因此立法者应当不断去完善它。一部好的法律并不是一旦制定就完美无缺的，英国1911年制定的《动物保护法》至今已修改了8次，我国法律也应当是在一个不断完善的过程中进步的。
现有法律法规的完善应当以除坚持正确立法目的以外的这几个因素为导向：第一，扩大
动物权益主体的范围。通过对西方具有典型意义的国家动物福利法的阐述与分析，我们可以明显地看出这样一个趋势：其动物福利法律 实践是一个权益主体范围不断扩大，内容逐渐完善并日趋成为一个完整的动物福利法体系的过程。我国应当适当扩大保护范围，而不能将法律的恩泽仅被及珍稀、濒危或者有重大科研价值的野生动物;第二，坚持从动物福利逐渐上升到动物权利的立法过程。虽然西方国家有一套较完善的动物保护法律体系，但仍站在动物福利的层次上。笔者赞成世界各国家理应致力于动物福利保障的研究，这是受 社会 发展阶段决定，但是，在立法的思想上必须是以动物作为同人类一样的生命主体，享有同等权利来进行立法，以之为立法总体理想，而不仅仅是出于“人道主义”考虑;第三，严格惩罚措施。例如行为人往往考量狩猎带来的 经济利益和违法狩猎产生的罚款之间的得失，若是惩罚力度太低，是起不到规制违法行为的效果的，这样只会使法律成为摆设。
(三)坚持对制定保护动物权利法律进行研究
虽然我国现状下该法律存活空间不大，也不一定要执着于立法，但是完善立法的同时，我国应当与时俱进，秉持“扬弃”的态度借鉴西方国家成熟的 经验，对动物权利保护的法律进行持续性探讨和研究，不仅可以反作用于现行法的完善，也为时机成熟时颁布真正意义的动物权利保护法律法规做好准备。
(四)加强动物权利保护的宣传，纠正“人类中心主义”的价值观
一部法律是人民意志的体现，我国法律出现立法目的的偏移不外乎也体现了立法者和群众以人类利益至上的态度对待动物。捍卫人权是人类的本能，因此我们始终致力于人类的解放，而动物虽然是另一个物种，但是它们并不是奴隶，它们应当拥有与人类同等权利。所以，未来我国应将人们历来对人权的重视转为对人与动物权利同等重视，改变人们的“人类中心主义”观念，将人们长期忽略的动物权利重新拉回人们视野中来，使动物得到完全解放。
所有的权利都面临着被侵犯、被抑制的危险，因为权利人主张的利益常常与否定其利益主张的他人的利益相对抗。所以权利的前提就在于时刻准备着去主张权利，要实现权利，就必须时刻准备着为权利而斗争。人类处于生物链顶端，因此在与动物利益存在冲突时，人类毅然选择了自身利益的保留，而在我国明显地体现在了动物保护的立法之中。
随着社会的发展，越来越多的人意识到了，要替动物主张动物的权利。本文通过收集国内外的法律法规，对我国法律进行分析，并将其与西方国家法律相对比，站在动物权利保护的高度，支持通过动物福利保障向动物权利保护过渡，从我国相关法律法规的完善视角入手提出建议，希望在未来国家可以通过立法改善我国动物生存状况，也呼吁人民群众摒弃“人类中心主义”思想，关注动物权利的保护。
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事业常成于坚忍，毁于急躁。我在沙漠中曾亲眼看见，匆忙的旅人落在从容者的后边；疾驰的骏马落后，缓步的骆驼却不断前进。下面是我整理的关于交际的议论文写作素材，欢迎大家阅读！
一、道理论据：
1、花径不曾缘客扫，蓬门今始为君开。——杜甫
2、生活里最重要的是礼貌，它比最高智慧，比一切学知都重要。——赫尔岑
3、你能否对你的朋友守信不谕，永远做一个无愧于他的人，这就是你的灵魂，性格，心理以至于道德的最考考验。——马克思
4、善待那些具有爱心的人。——梅特灵克
5、乐以移风易俗，礼以安上化人。——唐·吴兢
6、当一个人是一个真正的人的时候，他就应当与大言不惭和矫揉造作之间保持等距离，既不夸夸其谈，也不扭捏取宠。——雨果
7、蜜蜂从花中啜蜜，离开时营营的道谢。浮夸的蝴蝶却相信花是应该向他道谢的。——泰戈尔
8、礼貌对于人性，犹如热力之对于蜡。
9、他的`谈吐总是平易近人的，这种单纯既掩饰了他对某些事物的无知，也表现了他的良好的风度和宽容。——托尔斯泰
10、所谓从礼待人，即用你喜欢别人对待你的方式对待遇别人。——查理德菲尔
11、不论你是一个男子还是一个女人，待人温和宽大才配得上人的名称。一个人的真正的英勇果断，决不等于用拳头制止别人发言。——萨迪
12、有文化教养的人能在美好的事物中发现美好的含义。这是因为这些美好的事物里蕴藏着希望。——王尔德
13、人无礼则不生，事无礼则不成，国家无礼则不宁。——荀子
14、礼貌是最容易做到的事，也是最珍贵的东西。——冈察尔
15、事业常成于坚忍，毁于急躁。我在沙漠中曾亲眼看见，匆忙的旅人落在从容者的后边；疾驰的骏马落后，缓步的骆驼却不断前进。——萨迪
16、慷慨，尤其是还有谦虚，就会使人赢得好感。——歌德
17、一个人的礼貌是一面照出它的肖像的镜子。——歌德
18、国尚礼则国昌，家尚礼则家大，身有礼则身修，心有礼则心泰。——颜元
19、修养的本质如同人的性格，最终还是归结到道德情操这个问题上。——爱默生
20、自尊心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自尊心不可无，自贱心不可有。——邹韬奋
21、礼节要举动自然才显得高贵。假如表面上过于做作，那就丢失了应有的价值。——培根
22、彬彬有礼的风度，主要是自我克制的表现。——爱迪生
23、青年人应当不伤人，应当把个人所得的给予各人，应当避免虚伪与欺，应当显得恳挚悦人，这样学着去行正直。——夸美纽斯
24、家庭教育的另一个内容是培养子女的服从性，服从性的培养可以使子女产生长大成人的渴望。反之，如果不注意子女服从性的培养，他会变得唐突孟浪，傲慢无礼。——黑格尔
二、事实论据：
1、日本的礼貌训练学校。日本兴办了一种新的学校——礼貌训练学校。许多公司把他们的新雇员，尤其是年轻的女职员派到这里来受训，学习如何对不同的采用不同的的敬语，如何接受名片，如何保持优雅物坐姿，如何礼貌以欢送客人等。他们聘请担任这些课程的教师是日本航空公司退役的空中小姐。
2、吴起言必信。战国时著名的军事家吴起，为人极守信用。有一天，他遇见老朋友，约请他到家里吃饭，并说：“我等你一起吃。”结果，一直到晚上朋友也没有来，吴起就一直饿着肚子等着。第二天，他派人把朋友请了来，才和他一起吃了饭。吴起守信到这种程度，这大概就是他能统率好千军万马的原因。
3、微笑和妙语化解发矛盾。公共汽车上曾发生过这样一件事：司机骤然刹车，一位男青年立足不稳，身体前倾拥靠到一位妙龄少女身上。尽管男青年微笑着表示歉意，姑娘还是杏眼圆睁，怒气气冲冲地斥责他：“德性能”眼看一场争吵就要发生，全车人都盯着他俩。谁知男青年并不动气，仍微笑着答道：“不是德性，是惯性。”乘客们爆发出一阵笑声，连姑娘也情不自禁地笑了。
人际关系是人与人之间由于交往而产生的一种心理关系，它主要表现人与人之间在交际过程中关系的深度、亲密性、融洽性和协调性等心理方面联系的程度。在不同的群体中，在不同的职业、年龄、性别的人们之间，交往的特点不尽相同。人际交往的特点 (一)交往对象的变化 少年期由于自我意识和独立性的发展，交往对象的重点开始向同龄伙伴转移、感情的重心也逐渐偏向关系密切的朋友。因为与同龄伙伴交往的平等关系能提供父母所不能提供的心理稳定感、认同感和发挥自身能动性的机会和场所，通过朋友之间分享共同的情感、矛盾、忧虑和困难，在相互帮助和尊重中满足了自我发展的需要。初中是学生结交知心朋友的高峰期，到了高中阶段，青少年几乎达到了一个结交同性朋友的猛增期。 (二)交往方式的变化 青少年由于自我意识的增强、身心方面的矛盾的出现造成心理上的不安和焦燥。他们需要一个能倾吐烦恼、交流思想、表露自我并能保守秘密的地方。小学时团伙式的交往已满足不了这种要求，因而他们交友的形式开始注重个人内在素质的特征，交往内容也逐渐从活动的外在层面向内在认识和体验方面发展。他们选择朋友的标准主要包括以下几个方面：(1) 有共同的志趣和追求，(2) 有共同的苦闷和烦恼，(3) 性格相近，(4)在许多方面能相互理解等，这一阶段朋友之间的关系十分密切，所建立起的友谊相对稳定和持久。 (三)择友特征的阶段性变化 青少年对朋友的选择是以其对交友意义的新认识为基础。少年期朋友的选择主要以活动为中心，只要愉快相处就是朋友，朋友之间要绝对忠诚、坦白、保守秘密，遵守无形的伙伴关系准则，齐心斥责对朋友的叛变等。 高中时期的青少年友谊要比少年时稳定和深刻的多，他们在择友时更注重内在的品质和情趣，即强调对方的气质、性格、能力和兴趣爱好等。由于此时青少年的判断力、自我调节能力都得到了相对的提高，因而能够做到求大同、存小异，朋友间的一些非原则问题不会影响友谊的继续。由于青少年志趣爱好不断的拓展，内心的丰富使高中生的交往领域比少年广泛的多，他们更倾向于选择不同的朋友来满足自己不同的需要。 青少年的人际交往与人际关系 ……人际交往的特点 伴随着性的成熟，身体发育的急剧变化，自我意识的形成，认知能力的发展，人际交往上也日益显示出与童年完全不同的特点，并在人际关系上建立了新的模式。
大学生人际关系现状分析 针对现状存在问题的解决办法
大学学什么？除了知识外,最关键、最基本的是人的能力，大学生应该培养各种能力如:人际交往能力、创新思维能力、掌握信息能力、学习能力和自立能力等等。其中人际交往能力的培养尤为重要, 伟大的革命导师马克思曾经说过：人是各种社会关系的总和,每个人都不是孤立存在的，他必定存在于各种社会关系之中，如何理顺好这些关系、如何提高生活质量就涉及到了社交能力的问题。大学生进入学校的那一刻就已决定了其交往需要，良好的人际交往能力以及良好的人际关系是生存和发展的必要条件。在大学校园里建立良好的人际关系，形成一种团结友爱、朝气蓬勃的环境，将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。在生活节奏不断加快，竞争激烈的当今社会更是如此。我们知道轰动全国的云南大学" 凶杀案"，主犯马加爵，由于与同学产生了一些小矛盾，而走上杀人的道路。这件事不得不引起我们的思考。为此，我们在生活、学习、工作中，要正视和解决不愿交往、不懂交往、不善交往的问题，塑造自身形象，以积极的态度和行为对待人际交往，建立和谐的人际关系。我们希望通过对人际交往的特点以及交往的原则的认识与理解，可以从中领悟到交往的一些知识。结合这些特点与原则，找到合适的方法培养我们的人际交往能力，促进我们自身的人际关系。人际交往能力的含义: 社会交往能力是指妥善处理组织内外关系的能力.包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力.人际交往能力的种类:（1）表达理解能力 表达理解能力意味着一个人是否能够将自己内心的思想表现出来，还要让他人能够清楚地了解自己的想法，其次就是理解他人的表达。一个人的表达能力，也能直接地证明其社会适应的程度。（2）人际融合能力 表明了一个人是否能够体验到人的可信以及可爱，它和人的个性（如内外向等）有极大的关系，但又不完全由它决定，更多的是一种心理上的意味。(3)解决问题的能力 当前独生子女的一大弱点是依赖性强，独立性解决问题能力差，再加上应试教育的弊端，因而严重影响了学生的交往能力。人际交往能力就是在一个团体、群体内的与他人和谐相处的能力，人是社会的人，很难想象，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人的生活将会怎样？有人存在，必须与人交往。当我们走上社会的时候，我们会与各种各样的人物打交道，在与人交往中，你能否得到别人的支持、帮助，这里就会涉及到自身能力的问题。我以为，我们在校学习期间，就要培养自己与同学、与教师、与领导、与职工打交道的能力。与同学交谈，可以论争不同的学术观点，可以谈对社会现象的不同认识，在论辩中提高自己的思辩能力；与老师交谈，可以交流读书心得，理清不同的思想认识，可以从中受到启迪；与领导交谈，可以充分交流自己对问题的不同见解，也许可以锻炼自己在领导面前不怯场；与职工打交道，你可以了解到他的工作状况和不同的心态。善于与人交际，你会从中学到很多书本上学不到的东西。一、人际交往是维护大学生身心健康的重要途径（1）人际关系影响大学生的生理和心理状况处于青年期的大学生，思想活跃、感情丰富，人际交往的需要极为强烈，人人都渴望真诚友爱，大家都力图通过人际交往获得友谊，满足自己物质和精神上的需要。但面对新的环境、新的对象和紧张的学习生活，使得一部分学生由此而导致了心理矛盾的加剧。此时，积极的人际交往，良好的人际关系，可以使人精神愉快，情绪饱满，充满信心，保持乐观的人生态度。一般说来，具有良好人际关系的学生，大都能保持开朗的性格，热情乐观的品质，从而正确认识、对待各种现实问题，化解学习、生活中的各种矛盾，形成积极向上的优秀品质，迅速适应大学生活。相反，如果缺乏积极的人际交往，不能正确地对待自己和别人，心胸狭隘，目光短浅，则容易形成精神上、心理上的巨大压力，难以化解心理矛盾。严重的还可能导致病态心理，如果得不到及时的疏导，可能形成恶性循环而严重影响身心健康。（2）人际交往影响大学生的情绪和情感变化处于青年发展期的大学生，正处在人生的黄金时代，在心理、生理和社会化方面逐步走向成熟。但在这个过程中，一旦遇到不良因素的影响，就容易导致焦虑、紧张、恐惧、愤怒等不良情绪，影响学习和生活。实践证明，友好、和谐、协调的人际交往，有利于大学生对不良情绪和情感的控制和发泄。（3）人际交往影响大学生的精神生活大学生情感丰富，在紧张的学习之余，需要进行彼此之间的情感交流，讨论理想、人生，诉说喜怒哀乐。人际交往正是实现这一愿望的最好方式。通过人际交往，可以满足大学生对友谊、归属、安全的需要，可以更深刻、更生动地体会到自己在集体中的价值，并产生对集体和他人的亲密感和依恋之情，从而获得充实的、愉快的精神生活，促进身心健康。二、人际交往是大学生成长成才的重要保证（1）人际交往是交流信息、获取知识的重要途径现代社会是信息社会，信息量之大，信息价值之高，是前所未有的。人们对拥有各种信息和利用信息的要求，随着信息量的扩大，也在不断地增长。通过人际交往，我们可以相互传递、交流信息和成果，使自己丰富经验，增长见识，开阔视野，活跃思维，启迪思想。（2） 际交往是个体认识自我、完善自我的重要手段孔子曾说过："独学而无友，则孤陋而寡闻"。人际交往，可以帮助我们提高对自己的认识，以及自己对别人的认识。在人际交往的过程中，彼此从对方的言谈举止中认识了对方。同时，又从对方对自己的反应和评价中认识了自己。交往面越宽，交往越深，对对方的认识越完整，对自己的认识也就越深刻。只有对他人的认识全面，对自己认识深刻，才能得到别人的理解、同情、关怀和帮助，自我完善才可能实现。（3）人际交往是一个集体成长和社会发展的需要人际交往是协调一个集体关系、形成集体合力的纽带。而一个良好的集体，能促进青年学生优良个性品质的形成。如正义感、同情心、乐观向上等都是在民主、和睦、友爱的人际关系中成长起来的。良好的人际关系还能够增进学生集体的凝聚力，成为集体中最重要的教育力量。人际交往是人与人之间的一种互动。良好的人际交往能力是积极向上的，反之，不利于个体的全面健康的发展。三、大学生社交能力普遍偏弱在近日各高校举行的校园招聘会上，一些企业负责人表示，员工的交际与沟通能力越来越成为企业在市场竞争中获胜的主要动力，因而用人单位在招聘时更看重求职者的"情商"。面对用人单位开出的招聘条件，越来越多的大学生感受到了人际交往能力的重要性。日前一项针对大学生职业适应能力的调查显示，有的学生认为人际交往能力的训练是"找工作时对自己特别有帮助的教育内容"，大大超过了专业能力训练()、基础知识与技能的训练()和心理素质教育()等其他知识能力。而在回答"通过择业你感到自己特别欠缺的素质是什么"时，选择人际交往能力的比例最高达，同样排在分析与解决问题的能力()、操作技能()、基础知识()等之前，位列首位。对自己负责的这个调查表明，越来越多的大学生意识到，人际交往能力的欠缺已经成为求职路上的"拦路虎"。良好的社交心理素质与人际交往技巧不是与生俱来的，只有在社会化过程中不断地接受系统训练才能习得。而目前，人际交往能力的培养恰恰是教育教学内容中的薄弱环节。多年来，学生长期在高考指挥棒下，过分注重追求成绩而忽视了人际交往能力等其他素质的培养。进入高校后，学校也很少有专门的系统课程培训。所以导致很多大学生智商很高，情商却很低，往往处理不好如何与其他人相处、沟通、交流。而这些正是时下企业招聘时最为看重的能力素质，因此，给大学生补上这节课已经刻不容缓。中国在校大学生的人际交往能力属于中等偏下水平,同时可以看出一般人在新环境中比较拘束,适应较慢.在异性和非同龄人面前会有所紧张,不够大胆,不主动交往,甚至有少数同学有自闭心理.人际交往能力和方法的欠缺是影响大学生人际交往的原因之一。不少大学生缺乏交往的经验，尤其是成功的经验。他们想关心人，但不知从何做起，想赞美人，可怎么也开不了口或词不达意，交友的愿望强烈，然而总感到没有机会。交往中想表现自己却不能如愿，内心想表示温柔，言语却是硬邦邦的，这些情况阻碍了他们和他人交往的顺利进行。但绝大多数人都知道社交能力的重要性,想有所提高.