随着我国国民经济的可持续发展,汽车作为运输和代步工具已进入平民百姓家中。汽车 保险 与理赔作为一个行业和新兴课程也就应运而生。下面是我为大家整理的汽车保险与理赔论文，供大家参考。
【摘 要】进行课程设计是突破传统的学科型体系的课程观念，建立行动体系的课程观念，使课程更加符合职业技术 教育 的特点和规律。依托企业资源优势，整合校企资源，从行业企业的需求分析入手，基于实际的工作过程设计和开发课程，注重学生专业能力、 方法 能力和社会能力的培养，充分体现课程教学过程开放性、职业性和实践性，建立开放式教学体系和模式。
【关键词】课程定位;岗位群;工作任务
下面我以汽车保险与理赔这门课为例，浅谈一下课程设计的主要内容。
一、课程设置
(一)课程定位
自我系设置汽车技术服务与营销专业以来，汽车汽车保险与理赔课程一直是该专业基础课之一。也是该专业的核心课程之一。专业人才培养目标是：培养掌握汽车构造、汽车使用技术、汽车检测与诊断、 企业管理 及现代 市场营销 和汽车保养装潢等专业知识，适应汽车销售企业、汽车维修企业及保险企业需求，从提高学生职业行动能力和职业素养出发，以就业为导向，专业能力、方法能力、个人能力和社会能力，具有分析和解决汽车运用技术问题的能力的高素质技能型专门人才。教学中应以汽车保险与理赔课的基本原理和基本技能内容为重点，培养学生具备沟通技能、调查和分析问题技能、保险销售能力、核保和承保能力以及汽车保险查勘和赔案的实际处理能力，以便实现学校与企业零距离的对接，从而更好的适应今后实际工作的需要。
本专业的职业岗位群包括汽车销售类、市场开发类、客户服务类、备件类、二手车销售类、车险理赔类、售后服务类共7大类共14个岗位。其中车险理赔类岗位包括汽车保险销售、事故车查勘员、定损员、理赔员等。
车险理赔类岗位职业能力是
1、对各种汽车保险主要条款的解析、保险费率的计算能力。
2、对事故车和事故现场进行查勘与立案、定损、赔款理算的能力。
3、能够正确分析和引导顾客的投保行为;
4、具备针对车辆的用途和客户特点制定相应的保险方案能力;
5、独立签单能力;
6、汽车保险核保业务处理能力;
7、汽车保险理赔稽核工作能力;
8、汽车保险案件进行独立调查取证能力;
9、 能够独立承担处理汽车保险理赔业务。
通过该课程的学习，使学生初步具备汽车保险销售、事故车查勘定损员、理赔员等岗位所必需的知识和技能;培养学生掌握对汽车保险的认识和兴趣，提高学生专业素质。因此，本课程对培养车险理赔类岗位的职业能力有较大的作用。本课程的同步课程是汽车驾驶技术，后续课程是旧机动车鉴定与评估。
(二)课程设计
1、设计理念
本课程以新的设计理念出发，抛弃以往纯理论教学为主的授课方式，采用理论与实际紧密结合的授课方法，使之有特色、有亮点，汇集贴近现实，贴近中国汽车保险业;引入现代汽车公司、保险公司的现实做法、业务流程以及业务规范，与企业的业务实际零距离接触;强化技能和技法的训练，通过安排实际操作训练的实践练习项目，训练学生的实际解决问题的能力。
2、设计思路
邀请4S店的销售经理、售后服务经理等一线专家和老师一起，对本课程所涉及的岗位进行分析，再针对不同岗位进行岗位工作任务分析(模块)，再进行典型工作任务分析(项目)，最后转化为学习性工作任务，从而实现以行业和岗位需求为导向，以真实生产任务为载体，重新构建课程教学内容，突出课程的职业性、实践性和开放性。
二、教学内容
(一)内容选取
选取依据是专业核心技能对专业基础课程知识的要求和汽车营销专业的知识体系以及汽车保险销售、事故车查勘员、定损员、理赔员岗位技能要求。
[1](二)内容组织(见表1)
(三)表现形式
1、参考教材是电子工业出版社的高职改革教材
2、教学资源包括课程标准、实训项目、可拆装整车
3、网络包括搜狐汽车、汽车之家、国家精品课程资源网等
4、习题包括课后实践训练题
三、 教学方法 与手段
(一)教学设计
在教学内容的组织上体现了理论联系实际的要求，融理论知识传授、操作能力培养于一体。理论教学以讲授、讨论为主，全面系统地讲授本门课程的知识，辅以一定的实践。
(二)教学方法
近年来，为了让学生更加积极主动地学习专业知识和技能，达到良好的教学效果，我们不断改进、丰富教学方法，采用了许多教学方法。
1、启发式教学法
教学过程强调课堂互动，注意激发学生学习的积极性，改变传统以“教师为中心” 的模式而转为 “以学生为中心”。教师首先演示，然后提出问题，要求学生分组根据本节课内容进行分析、讨论。各小组发言后由教师对学生讨论进行 总结 。
2、角色扮演法
老师把角色的情景布置下去，学生准备。将学生安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求扮演者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高学生行为技能最有效的一种培训方法。在讲解汽车保险合同订立、变更和解除时可以运用此教学方法。
3、案例教学法
汽车保险与理赔课程是一门实用性很强的学科，如何让学生在学习的过程中更多的感受汽车保险实务，将理论与实践相结合，是一个必须重视的问题。通过各种生动鲜活的案例的使用，使同学们如临其境，能使其更好的消化学过的知识，极大的增强学生动手能力，提高学生知识运用能力，从而减少走上工作岗位的适应时间。在学习汽车保险理赔知识时，大量在用此教学方法。
4、典型事故分析法
选取典型事故车型，对它的查勘、绘图、定损等进行分析训练，帮助学生深入理解所学的基础理论知识。 5、企业观摩实践法
利用实习或周末的时间，组织学生到附近的4S店观摩实践，并中国平安保险公司进行合作，可以组织学生去学习
6、情景模拟法
教师布置一个以小组为单位，通过合作共同完成任务，为了完成这一任务必须进行计划、实施和评估阶段。进行某一任务时，小组成员之间必须分工合作，开展广泛的讨论和意见交流;教师的作用主要是布置任务，给予学生启发性意见，避免学生针对某一问题争论不休或偏离主题。这一教学方法在汽车保险的核保核赔中应用较多。
7、讨论法
教师布置学生所要完成的任务，学生随机组对进行相互讲解(一方讲解，另一方倾听)，不断变化组对人员，加深对所读知识的理解，然后再小组讨论。最后以可视化形式表现出来。此方法运用广泛，在每项任务中都可以使用，其可以培养学生自学能力、倾听能力、专注能力、分析能力和沟通能力。
(三)教学手段
本课程综合运用了多媒体技术、丰富了教学资源，改善了教学环境，提高了教学效果。具体包括：开发、制作了本门课程的教学课件，利用了网络视频资料，通过QQ、电子邮件等实现网络互动式教学，将课程的资源上网，师生在网上交流，获取汽车行业新动态、新信息，实现资源共享。
(四)网络教学环境
学校网络环境：学院校园网、搜狐汽车、汽车之家网、电子图书，电子光盘等。
四、教学队伍
本课程拥有一支结构合理、素质良好、敬业爱岗、专兼结合、富有活力的优秀教师队伍。现有专业教师14名，其中副教授(含高级工程师)3人，占21%，讲师(含实验师、工程师)6人，占43%，其他占36%。双师型教师2人，占13%。兼职教师6人，占43%。
五、实践条件
(一)校内实训条件
机电系汽车实训厂房、汽车营销多媒体教室、校内停车场等。
(二)校外实习环境
我系现有五个校外实习基地：奇瑞汽车有限公司、西安比亚迪汽车有限公司、天水兰凌汽车销售有限公司、厦门金龙联合汽车工业公司、天水羲通公共交通有限责任公司。
六、教学效果
(一)教学评价(表略)
(二)社会评价
本专业只有09级第一届 毕业 生，但是09级的实习单位中，奇瑞汽车有限公司、厦门金龙联合汽车有限公司和天水兰凌汽车销售有限公司均对我专业学生有较高评价。部分顶岗实习学生直接留在实习单位顺利就业，这些单位均表示愿意继续接收我专业的学生。
学生在与兰陵合作举办的第一届营销技能大赛中有出色表现。(图略)我系10级学生在二零一二年全国依维柯杯营销技能大赛上获取三等奖。(图略)
七、课程特色
1、内容选取职业化
2、教学手段信息化
3、典型任务具体化
参考文献：
[1]2010级汽车技术服务与营销专业人才培养方案.
摘?要：本文分析了汽车保险与理赔课程的学科特点和授课对象特点，从教学现状、教学存在的问题、课程改革的必要性和课程改革的对策建议等方面进行了认真的探讨，并强调该课程的改革应注重加强学生综合素质与职业能力的培养，形成“工学结合”的课程教学模式，从而使学生通过本课程的学习具备从事与汽车保险相关工作的职业能力。
关键词：汽车保险与理赔;教学现状;课程改革
随着我国居民汽车保有量的不断增加，汽车在使用过程中的风险随之产生，保险与理赔的法律纠纷也日渐增多，汽车保险与理赔作为一个行业和新兴课程也就应运而生。
该课程在我国高校开设的历史并不长，本文系统分析和探讨了课程定位、教学目标、授课对象及教学方法，从教学内容、教学模式、考核方法等方面提出了很多改革方法。做好本课程的建设，将为汽车综合实训、毕业综合实践等后续课程打下良好的基础，有利于学生在实践中运用汽车保险与理赔的相关知识与能力，推动汽车相关专业的人才培养，扩大毕业生的就业 渠道 ，拓宽自身的专业优势。
一、汽车保险与理赔课程现状分析
汽车保险与理赔课程是北京联合大学(以下简称“我校”)汽车服务工程专业核心课程。随着保险行业在我国的迅速发展，保险学的课程建设不断加强，我校2012版教学大纲已经把该课程作为重点课程开设，并督促授课教师在教学质量要求与其他专业课程要有不同之处，这样才可以让学生学以致用。在以往的教学中，该课程过多地向学生介绍汽车保险的原则、制度，汽车保险条款等内容，而实际应用的知识涉及很少，比如交通事故发生后，如何进行事故车辆的损失评估，如何确定损失费用，如何进行事故现场查勘，如何识别保险欺诈事件等，而这些正是需要学生掌握并且在以后的实际工作中会运用到的。
该课程授课对象是汽车专业大三或大四的学生，他们具有一定的法律法规知识基础，且已经具备汽车专业课程方面的知识结构，自学能力得到了一定的锻炼和提高，求知方面的成才意识、探索意识明显提高，行为方面的参与意识明显增强。根据学生的学习特点，为了形成以学生为主导的授课模式，从满足学生兴趣入手，满足学生职业能力和终身发展的需要进行课程的改革已势在必行。
二、目前我国保险教学中存在的问题
1.学生对保险行业在认识上的误区导致学习动力不足
由于我国保险行业起步晚、发展慢，人们对保险的认识较少，加上一些保险从业人员素质不高，导致人们对保险行业存在很多偏见。这种负面的影响对于部分学生影响很大，对课程的学习也产生了消极的影响。
2.教师缺乏实践 经验 导致教学效果不佳
汽车保险与理赔课程是一门实践性很强的课程，然而在教学环节中普遍存在着一个问题，那就是采用传统的授课模式，即老师在讲台上讲，学生在底下记笔记。学生的主观能动性不足，一定程度上影响了教学的效果。这几年所提倡的教学改革流于形式，没有触及教学方式的根本改变。在教学过程中，大部分教师以讲授理论知识为主，考虑到保险理赔的实践性要求，也有部分教师采取案例教学法，但是由于教师本身缺乏实践经验，所以在讲授过程中难以做到生动形象，不能引起学生的共鸣。
3.保险实训教学欠缺实效
一是实训基地建设投入不足。没有必备的实训基地或实验室，就很难进行相应的实训或实习，这已成为影响我国保险教育发展的瓶颈之一。二是实训教学手段单一。教学过程中重理论教授，轻实训操作，造成学生动手能力差，缺乏创新精神。
三、汽车保险与理赔课程教学改革
1.教学内容的改革
教学内容的改革就是要突出教会学生以“职业能力”为取向，突出重点，突出特色。课程内容应适应不断发展变化的社会需求和人才培养需要，体现现代教育思想，符合科学性、先进性和教育教学规律，能够促进学生全面发展。课程的教学内容应根据汽车保险行业的实际经营情况，在保证原教材原有体系结构的基础上，重点讲授学生现场查勘过程中的方法和技巧。在讲授的过程中，以“实际案例为导入”的方式对教学内容进行介绍，重点阐述汽车保险与理赔的处理流程、事故车辆的现场查勘及事故车辆的损伤评定和赔偿计算方法。
2.教学方法的改革
为了提高教学质量，体现以能力为本位、以学生为主导的教学理念，教学方法的改革要求具有科学性、合理性和有效性。
(1)案例教学法。汽车保险与理赔课程是一门实用性很强的学科，如何让学生在学习的过程中更多地感受汽车保险实务，将理论与实践相结合，是一个必须重视的问题。通过运用各种鲜活生动的案例，学生可以如临其境，更好地消化学过的知识，极大地增强其动手能力，提高学生知识运用能力，从而减少走上工作岗位的适应时间。
(2)项目教学法。项目教学法是由学生相互配合完成汽车保险投保、承保、核保、接报案、事故查勘和定损理赔等项目的教学。例如，教师可以针对汽车保险展业这一实际的工作过程，设计一个汽车保险销售的教学项目，学生要想完成此项目，必须掌握汽车保险的险种、汽车保险合同等专业知识，才能了解自己所销售的保险产品，才能为车主介绍自己的产品并为车主设计保险方案;学生还要掌握有关 法律知识 以及与人沟通方面的技巧。
(3)角色扮演法。对于有些专题项目，老师把角色的情境布置下去，将学生安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求扮演者处理可能出现的各种问题，用多种方法测评其心理素质和潜在能力，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高学生行为技能。在讲解汽车保险合同订立、变更和解除时可以运用此教学方法。
(4)关键词卡片法。学生自己对教师所给的资料进行阅读，找出关键词，并对关键词加以分析。此方法适用于汽车保险的基本理论知识，可以培养学生的自学能力、倾听能力、专注能力和分析能力。
3.考试方法的改革
制定合理的考核方案，建立以过程考核和能力考核为主的考核标准。采用笔试和口试相结合的考核方式，教学过程中强化阶段性测试，实现项目组成员相互自评，教师对学生完成的项目和个人能力进行评价，从而形成对学生的专业理论知识和实践操作技能进行综合测评的目的。
4.校企合作，增强实训重要性和实战性
通过产学合作的模式，师生能够及时了解保险业务的变化，提高实践教学能力和学习效果。通过在保险公司的实习，师生能切实地接触到新保险法给保险公司和保险业务所带来的全方位的变化，有利于在教学中对教学内容进行调整和修改。保险公司有许多具有丰富实战经验的业务人员，和他们定期展开合作与交流，在共同指导学生的过程中，大大提高保险实践教学水平。
众所周知，教学质量是学校的形象，树立正确的质量观，认清教学质量的重要性，是高等教育可持续发展的基本前提，只有不断提高教学质量，才能保证教学任务的圆满完成。
参考文献：
[1]李景芝，赵长利.汽车保险与理赔[M].北京：国防工业出版社，2010.
[2]陈?青.案例教学法在汽车保险教学中的运用[J].广东轻工职业技术学院学报，2007(4).
[3]黄鲁燕.汽车保险与理赔教学探讨[J].科技信息，2009(15).
有关汽车保险与理赔论文相关 文章 ：
1. 汽车保险与理赔论文
2. 有关汽车保险论文范文
3. 车险理赔案例
4. 有关保险论文精选
5. 汽车保险理赔知识相关介绍
6. 有关保险论文
一、查勘员定义：通过科学、系统的专业化检查、测试与勘测手段，对汽车碰撞与事故现场进行综合分析，运用车辆估损资料与维修数据，对车辆碰撞修复进行科学系统的估损定价的专业技术人员。
二、做查勘员需要持有汽车估损师，保险代理资格证，这个只要是保险公司人员基本上无论是什么岗位都要持有的。一般新进公司员工都有老的员工先带一段时间，如果只是搞查勘工作的话，建议你稍微懂些汽车构造。查勘工作主要是细心和责任。如果有机会，可以考一个汽车保险公估师，做财险查勘的必备。
三、工作内容：
1、检查保险单证。
2、核对出险车辆是否为承保车辆，检查行驶证年审是否合格。
3、核对出险驾驶员驾驶证是否在有效期内，驾驶证标注车型是否和驾驶车型一致，如为A/B照是否年审。
4、核对被保险人身份证。
5、查看保险单。
6、详细了解出险经过，并判定是否属保险责任。
7、比对现场痕迹，做好现场取证工作。
8、与被保险人核定损失项目。
9、在修理厂的配合下进行定损工作，初步确定换件项目及工时费金额，待核价核损后确定最终损失金额。如核损金额与修理厂报损金额有偏差，积极与修理厂沟通，解决差价问题。
10、(收集理赔资料，如：被保险人身份证（单位车辆需在赔款收据上盖章）交警事故认定书、法院判决书、被保险人帐号、维修发票等。
我国汽车保有量正在呈现加速增长态势，汽车保险业也在快速发展。当前，汽车保险市场规模已超千亿元，并且仍在以10%以上的速度逐年增长。汽车保险业务已经成为越来越多的保险公司的发展支柱和竞争核心，除人保、平保、太保三大保险公司外，越来越多的保险公司与相关机构正在介入车险市场。
在汽车保险的业务竞争中，最核心的竞争力来自人才的竞争，各大保险公司已开始大量招聘和培育人才。保险公司查勘员在公司的职务也相对上升的比较快。待遇不错，分基本工资和查勘量两部分，二线城市一般在4000元左右，算中等偏上。
扩展资料：
报考条件
1、取得中等职业学校汽车相关专业毕业证书或同等以上学历，并连续从事两年以上汽车碰撞修复或估损工作。
2、取得汽车相关专业本科或同等以上学历的人员。
（符合以上条件之一者均可报名）
参考资料：百度百科：查勘定损
保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。
1.车险部经理每个工作职业要求都不一样2.人员伤亡案件的现场查勘查勘时应详细了解并记录人员伤亡情况，对轻伤不需住院治疗的案件应记录伤者身份、受伤部位、受伤程度等情况；对伤亡较严重的事故，必须报交警部门处理，并记录人员伤亡详细情况，了解记录伤亡人员治疗或停放地点、联系人及联系电话。各分支机构客户服务中心应聘专业医疗技术人员或外聘专业机构对伤人案件进行全程跟踪。事故第一现场查勘人员应在查勘后24小时内将查勘资料移交伤人案件管理岗人员，由其进行进一步跟踪了解。伤人案件管理岗人员接到通知后，应在一个工作日内与伤者或联系人取得联系，对于住院治疗的应在接到通知后24小时内前往医院查勘，按照“机动车辆保险伤残人员费用管理表”列明的项目核实伤者身份、职业、工资收入、伤残情况等，并按格式要求填写上述表格。了解伤者户口所在地、常住地、工作单位、联系方式等信息。同时向伤者和医院说明保险公司赔偿标准，对超标部分保险公司不予赔付。查勘后应根据伤情估计住院和治疗的时间，在估计的时间内，应合理安排跟踪了解治疗及医疗费使用情况，发现违规用药、多次安排不必要的检查、“小病大治”等现象时，应及时提醒伤者及医院。对于死亡人员，应在接到报案后三个工作日内，了解死亡人员身份、年龄、职业、工作单位、户籍所在地、抚养人员等情况。对于涉及人身伤亡的事故查勘后，如伤者是公职人员或有固定工作的，可向报案人或被保险人发放“误工证明及收入情况证明”，建议其提供给伤者，并要求伤者在索赔时提供。
工程地质勘查论文
工程地质勘查为调查工作，进行是为了研究影响建筑的地质因素，水文条件、一些天然的地质现象、岩土的力学性质及地质构造为地质勘查的主要因素。以下是我整理的工程地质勘查论文，欢迎阅读。
1 岩土工程地质勘察技术应用现状
地质勘察的技术问题
岩土工程地质勘察工作是确保岩土工程能够实施的关键所在。
目前在地质勘察技术应用过程中还存在着一些问题。地质勘察人员在勘察过程中，需要根据岩土的各种性质来对界面进行划分，从而区别性进行对待，但在实际工作中，界面划分上缺乏针对性。在对岩土进行取样时全面性，特别是在取样时某些原状岩土样本极易被忽视，这就导致岩土室内试验缺乏全面性， 其所得出来的各项参数触及面狭窄。
部分岩土地质勘察人员由于自身勘察能力不高，这就导致野外作业和资料整理分析的能力有限， 使其无法有效的胜任勘察工作的实际需求。另外在勘察工作中，与建筑结构的结合缺乏，往往造成勘察工作存在较强的片面性。
导致地质勘察技术问题存在的原因
首先，地质勘察过程中勘察依据不足，在勘察报告中缺乏对建筑项目相关资料的分析，这就导致在勘察工作中不能有针对性的进行勘测点的布置， 从而所勘察出来的结果会无法满足建筑工程施工的要求。 而且工程所处范围内的最大限度荷载也没有进行综合考虑，这就导致勘察工作不到位情况的发生。 特别是在工程桩基施工过程中，如果某地段如果有特殊的岩土结构出来，则在桩基施工过程中需要改用水桩，这就需要对建筑物结构设计进行重新修改，导致大量的人力、物力和财力资源浪费发生。
其次，勘察工作缺乏合理性。 在勘察过程中，由于不同建筑物的在勘察工作中其勘察间距及勘察点布置都具有较大的差别性，但在勘察工作具体操作过程中，由于作业不按规范要求进行，从而导致孔深不足及勘察点超范围等现象时常发生。 在地质勘察工作中，由于对勘察等级缺乏考虑，这就导致往往按普通标准进行的地质勘察时，在测试过程中发现地基条件良好，但在后期剪切波速测试过程中往往会发现在钻孔深度内存在特殊结构的岩层。 最后，当前地质勘察水平较为落后，在碎石土层时，往往采用静力触探法进行，这就导致触控试验过程中缺乏连贯性， 在对岩层进行钻进过程中，由于对岩心采取率较为忽略，从而导致钻探效果缺乏全面性。
2 岩土工程地质勘察技术
地质勘察测绘
岩土工程地质勘测测绘，是对岩土的地貌地形、变化情况和地质条件等情况进行测绘，具体内容包括：在岩土工程勘察界限内外的一定宽度内，调查是否存在滑坡、土洞和坍塌等不良地质现象，以及岩石、软弱层地质体的出露部位、范围和分布，按照一定比例将这些调查内容标示在图纸之上；岩土所在地的气候等水文气象，以及周边生活和生产建筑物对岩土的破坏程度等的调查，并对岩石的特征、风化程度，所在位置的地貌与岩土层关系进行分析，初步划分地貌单元；调查岩土位置的地下水情况，包括地下水的类型、水位情况和流量等，并按照一定比例标示在测绘图纸上。 以上的调查内容除了标示在图纸之上，还要进行调查情况的野外照相或者素描，作为编制地质勘查报告的基本资料。
钻探技术
在岩土工程地质勘察工作中， 需要通过岩土钻探来掌握第一手资料，而且在钻探过程中对其技术性要求较高，所以在钻探过程中需要有效的掌握一些切实可行的方法，确保钻探技术水平能够更好的发挥出来。
1）钻探技术的选择。在不同的地质环境下，所选择的钻探技术也会有所不同。 当钻探在地下水以上的地层进行时，采用勺型钻锤击干法掏土钻进法为宜，这种钻探方法具有简单和便捷的特点，但利用这种方法进行钻探过程中会给土层带来较大的干扰，所以当钻探深度具有较高要求时，这种方法则不宜使用。 当针对多种岩土工程勘察的深度时，则可以利用岩芯回转泥浆护壁钻进法进行钻探。 在普通地质勘察工作中，往往会选择双管单动个别进、冲击钻探等钻进方法进行工作。
2）钻进深度的控制。在对岩土层的分层深度进行测量时，需要严格控制误差，确保其测量误差在小于 5cm. 在利用岩芯回转泥浆护壁钻进法进行钻进过程中， 为了能够更好的实现对分层精度的控制，则需要严格控制非连续取芯钻进的回次进尺，通常情况下是需要将其控制在 2m之内。
3）针对不同性质的'岩土，控制取芯率。当岩土性质不同时，则需要针对不同性质来对其取芯率进行控制。 对于土层其取芯率需要达到 100%, 在对岩石风化的残积土进行钻探时， 其取芯率则以85%为宜。而半岩半土的取芯率控制在 90%,破碎岩控制在 65%,软质岩控制在 65%,而完整岩则将其取芯率控制在 80%为最佳。
4）在钻进过程中，需要根据钻进的回次来对钻探记录进行填写，这些记录可以作为钻探技术进行应用时的必要依据。
取样和试验技术
首先，取样技术。 取样需要根据工程地基的情况进行采取，一般采集中风化和微风化岩的上部位置， 因为这些风化带具有过渡的特点，而上部位置就具有代表意义，其他位置超风化带实验值过于离散。
采集后的样本做及时蜡封处理，用胶带包括岩样，以防止其水分流失，并分类妥善保存，每种样本都要有标签清楚记录孔段的深度，然后送到土木试验地点进行土样和岩样的分析和试验。其次，原位试验，即在保证检测对象不被扰动和破坏的天然状态下，通过各种试验手法进行指标测定。 原位试验是岩土工程地质勘察的重要部分，获取岩土的设计参数，也是岩土工程施工质量检验的重要手段。 原位试验的方法很多，包括荷载、静力触探和标准贯入试验等。
试验方法具体根据工程条件和需求而定，常用的试验方法是标准贯入试验法。根据《 建筑地基基础设计规范》规定，标准贯入试验是自动落锤的试验法。该法应根据地基的条件，以 1~为一次钻进单元深度，如果地质为松土，则钻进深度应该结合实际而定， 风化残积土和全风化带钻进以 为一次钻进单元深度，强风化带以 2~为一次钻进单元深度。 最后，编写地质勘察报告。 严格按照相关规定要求进行编写，编写的前应该将各类勘察资料进行汇总整理，结合实际拟定大纲后再进行编写，内容包括勘察基本内容、地质条件、工程分析评价以及相关的结论和建议。
3 结论
岩土工程地质勘察属于综合型的工作，不仅具有复杂性，而且还具有较强的多变性特点，当前岩土工程地质勘察技术在应用过程中还存在一些不足之处， 所以需要针对产生这些问题存在的原因进行分析，从综合运用各种勘察技术来提高地质勘察的技术含量，综合、客观的对地质环境进行判断和评价，确保为建筑工程的施工提供科学的各项岩土工程地质勘察数据，确保施工的顺利进行。
参考文献
[1] 刘湛省。岩溶地区铁路工程地质勘察浅探[J].西部探矿工程，2010（ 7） :15.
[2] 刘群。对堤防工程地质勘察规程中若干问题的探讨[J].人民长江，2015（ 1） :14.
[3] 张淑杰。岩土工程地质勘察中控制质量的因素分析[J].黑龙江科学，2014（ 10） :15.
地质问题对公路工程的影响论文
在学习、工作中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我为大家收集的地质问题对公路工程的影响论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、崩塌产生的原因及防治措施
崩塌在山区公路总会发生，特别常见，并且很凶猛，可以对路基和桥梁造成致命的摧毁，会把隧道洞口用大量的石头堵起来，给正常的行车秩序造成不良的影响，严重危害了正常的公路交通。岩石的形成和工程性质往往是不一样的，这就可能引发地质灾害的产生。人类的工程活动往往也是不合理的，比如说公路路堑开挖过深，同样会使边坡发生崩塌。相对来说，岩体比较松散或者是构造相对不算完整的地段，尽量不要进行大规模的爆破施工，这样可以避免因为工程技术方面的错误，导致崩塌现象的产生。目前阶段，我国在这方面积累了许多经验，可以利用许多的措施进行预防，科技还在日益向前发展，不断往前进步，肯定还会有更加科学合理、更加经济耐用的方法被广大工作者研究出来。
二、滑坡产生的原因及防治措施
公路工程存在着相当多的地质问题，滑坡就是其中频繁发生的地质灾害中的常见种类。滑坡可以在眨眼之间把村庄淹没、将厂矿无情地摧毁，还会严重破坏铁路和公路的交通，江河也容易被泥沙带来的污物堵塞，农田和森林都会在一定程度上遭到破坏，不仅给人民的生命财产带来损失，也给国家的经济建设带来沉重的打击。滑坡通常在多雨的季节或者是冰雪消融时期发生，主要发生的位置则是山谷坡地、水库、渠道及露天采矿场所等等。造成滑坡灾害的原因有很多方面。比如我们国家的西南丘陵山区，地形特点比较复杂，其中最明显的就是具有繁多的山体数量，山势通常极为陡峭，沟谷河流常常在山体之间到处分布，将山体进行切割。降雨同样会给滑坡带来一定的影响，这种影响往往是最大的，这种影响表现在，大量的雨水不断向下面渗透，斜坡上的土石层很容易就达到了饱和状态，滑体原本的重量大大增加，土石层原来的抗剪强度被无形中减低，滑坡也就随之产生。探究原因的时候，一定要找到根本原因，也就是地震的力量产生强烈的作用，将土石原本的内部结构进行强有力的破坏，这种破坏会导致地下水位的突然升高或者是迅速降低，这种情况对于保持斜坡稳定来说是极为不利的。想要有效地预防滑坡灾害出现，在滑坡的治理工作中就必须要做到科学防治，一定要遵循对症下药的原则，做到综合治理。
三、泥石流产生的原因及防治措施
在山区的常见地质灾害里面，就有着泥石流这一项。泥石流常常出现在断裂地带，并且总会爆发出来特别强烈的新构造运动，极其容易出现地震，会造成严重的水土流失现象。尤其是干旱多年以后突然出现暴雨或者积雪融化的时候特别容易发生泥石流。通常是洪水夹杂着泥土，突然爆发开来，对于山区来讲，泥石流是最为严重的地质灾害之一。现阶段，可以采取以下的方法来防治泥石流：
①大力种植森林，对可能出现泥石流的地方进行保护；
②对地表水流进行调节，修筑防洪堤坝；
③科学地将排洪道进行设置，让排水时刻保持畅通无阻的状态。
四、岩溶产生的原因及防治措施
在水利水电的建设环节里，岩溶问题常常会引发库水渗漏现象的出现，在水工建设过程中是一个不容忽视的地质问题。岩溶不仅仅会出现大量爆发的突水，同时还会带出大量喷射状态的泥沙，对于施工方面来说，这样的地质问题无疑带来了严重的影响，常常可以将坑道完全淹没，出现机毁人亡的惨剧或是其他的安全事故。如果在施工过程中不幸遇到巨大岩溶，会遭受到很大的施工困难，并且要付出昂贵的造价，很多时候要另选位置，给工期造成延误。所以，如果修建岩溶地区的公路，一定要首先了解当地地形的地质特点和分布状况，这样可能将有可能运用到的岩溶形态进行合理分配，避免岩溶地质给施工过程带来诸多的不良影响。建国之后，许多具体的工程都在这方面积累了丰富的经验。
五、结语
地质问题在公路工程的建设过程中时常会出现，它会给公路工程的建设带来很大影响。所以，把地质问题解决好可以对公路质量进行提升，避免公路时常出现病害问题，并且可以减少事故的发生。相反的话，如果没有进行妥当的处理，工程费用将是一个极其高昂的数字，施工工期也会比计划延长很多，甚至可能出现施工事故，造成人员伤亡。本文针对工程地质问题进行了分析，希望可以对同类从业者有所帮助。
摘要：
高速公路是我国的重要工程，通过使用高速公路的形式，能够较快的帮助我国的经济发展，同时也能够较好的对于我国地区经济的发达进行较好的完善。但目前在我国的高速公路的实际建设的'过程中，往往会出现较多的问题。
关键词：
公路论文发表,公路工程论文投稿
高速公路是我国的重要工程，通过使用高速公路的形式，能够较快的帮助我国的经济发展，同时也能够较好的对于我国地区经济的发达进行较好的完善。但目前在我国的高速公路的实际建设的过程中，往往会出现较多的问题。例如在我国的一些山区，往往由于其特点，无法较好的进行高速公路的建设，同时在此过程中也需要着重的进行地质的相关勘探工作。通过对于山区高速公路建设地区的相关地质勘察，能够较好的对于地区的实际地质状况进行相应的观察，同时也能够更好的保证在实际的高速公路进行建设的过程中能够严格的按照相关要求进行。但是在目前实际的进行山区高速公路的地质勘察过程中，往往会出现很多问题，这些问题均会导致无法正常的进行高速公路的建设，甚至极有可能出现相关事故等严重的后果。因此对于山区高速公路的地质勘察过程中出现的问题以及相关对策进行研究就显得极为重要。
1.山区高速公路地质勘察目前出现的相关问题
方案不合理
通过对于我国山区高速公路在进行地质勘察过程中的各种环节进行分析后我们发现，在勘察的相关方案方面会存在着不合理的情况，但对于山区高速公路的地质勘察工作而言，勘察方式是一种极为重要的因素。目前我们发现，一些高速公路的工程为了能够在短的时间内完成，忽视了对于项目勘察方式的制定，同时在实际的对于高速公路的地质勘察过程中，出现了较多的不合理相关现象，这种现象对于高速公路的后期施工有着极为严重的危害。而一些勘察人员的勘察方法也会由于这种原因显得并不用合理，极有可能导致高速公路的安全性受到影响。
方案考虑并不周全
对于我国的山区高速公路，在实际的勘察方案的设计过程中，必须要能够较好的UI与区域的实际地质条件以及地质特征进行符合，通过这样的一种形式才能够较好的帮助高速公路尽可能顺利的进行建设，并在完工后能够符合国家的相关标准。但是在实际的对于我国的山区高速公路进行地质勘察的过程中，我们发现勘察设计方案方面显得并不周全，因此高速公路在进行到了后期的建设工作成长的建设效率往往不佳。
勘察人员对于山区地质条件认识不深
对于勘察人员而言，是在实际的山区高速公路地质勘察过程中的主题，也是山区高速公路地质勘察过程能够正常进行的重要因素。但是就目前我们对于在实际的进行山区高速公路地质勘察过程中的情况来看，目前有较多的勘察人员对于山区的地质条件认识情况往往无法达到相关的要求。而这种情况也会导致勘察报告显得并不细腻，无法从深层次上挖掘出勘察项目的实际内容，这种情况对于高速公路在日后的建设有着较为严重的危害。
勘察工作的执行情况力度不够
在勘察工作的实际执行情况方面我们发现，目前有较多的勘察人员，在实际的进行勘察的过程中，对于勘察的数据以及相关的资料进行分析以及研究的过程中，显得力度并不够，同时在勘察过程中所使用的相关技术也并不好，因此在此过程中，极易遇到较多的突发状况，例如勘察人员在实际的工作过程中，一些并不需要进行加固的位置仍然进行加固，这种情况的出现显然缺乏相关的科学性。
2.解决山区高速公路地质勘察目前出现问题的相关方案
将勘察方案进行完善
为了较好的解决在目前山区高速公路地质勘察过程中出现的问题，一种重要的方法就是将勘察的相关方案进行完善。在实际的对于山区高速公路进行地质勘察的过程中，首先需要注意到对于勘察方法进行设计并进行相应的绘制。在此过程中，需要着重的注意到项目在施工过程中的可行性以及安全性，同时也需要对于地区周边的环境进行进一步的考察，通过这种形式，帮助所有的数据进行完善后才能够较好的发现勘察方案中出现的问题，并能够对于这些问题加以解决。同时对于实际的勘察方案而言，也需要进行多次的探讨以及研究才能够应用在实际的勘察过程中。
找出勘察工作的要点
就目前在实际的山区高速公路地质勘察过程中，我们发现勘察方案的设计内容往往显得较为繁多，同时在此过程中需要考虑的问题也显得极为繁杂。勘察的实际方案中，主要是包括了对于勘察方案的选择、勘察的过程中对于勘察点的实际设计数量、工程地质的调绘相关的范围以及比例等内容。若在此过程中，各项工作能够严格的按照相关的要求进行，同时设计内容是在一种较为繁重的前提之下，在实际的勘察过程中会严重的影响到勘察工作的效率。而正是由于这样的特点，我们发现在实际的进行勘察工作的过程中，可以对于相关的勘察工作的重点进行找出，同时在实际的勘察工作进行的过程中严格按照这些要点来进行勘察工作，保证实际的山区高速公路的地质勘察工作能够按照相关的要求进行，也能够保证到勘察工作的质量。
加强勘察人员对于山区地质条件的认知
目前我们在实际的研究过程中可以发现，有较多的勘察工作人员对于勘察工作的认知实际上并没有达到相关的要求，因此在实际的勘察工作进行的过程中也是无法按照相关的要求进行。例如我们发现，在实际的进行地质勘察工作的过程中，一些工作人员往往会考虑到工程造价等问题，但忽视路基以及路线等施工环节的稳定性，这会严重的对于高速公路施工的安全性造成影响。正是由于这种情况，需要着重的加强勘察工作人员对于地质条件的认知。
摘要：
在工程地质的勘察过程中，最主要的目的就是能提供必需的基础工程的地质设计和依据以及和地质设计有关的资料信息给对工程进行设计的人员。在科学技术水平不断发展的过程中，GIS的技术也在不断向上攀升，对未来勘察所得到的工程地质资料成果进行信息化处理已是大势所趋。本文主要讨论了公路工程的相关数据库，其中主要包含了地质信息，主要工具是与地理信息有关的相关电脑软件，以其为测量的基础平台，同时将其当做勘查信息系统，针对这两个不同的方面做出了详细的研究，另一方面也分析了这两方面的不同主要功能以及两种数据库的结构，可供参考。
关键词：
GIS技术；系统功能设计；3S技术；
这些年以来，在很多的领域当中都开始广泛地使用地理信息系统技术，也就是所谓的GIS技术，GIS技术这种新兴学科逐渐流行开来，并且被人们所接受和确认。伴随着时代和科技的不断发展，GIS技术迅速地从原来的理论研究发展向了产业化和实用化，同时在很多行业当中被广泛地利用，给很多部门提供了优秀的决策支持和良好的处理信息的能力。
1、地理信息系统的定义与类型
、地理信息系统的定义
地理信息系统，也就是所谓的GIS,在不一样的应用领域以及专业当中，GIS有着不同的理解，当前，对于GIS还没有一个统一的并且便于接受的定义。有一部分人把GIS定义为能对空间数据进行管理和研究的一种技术系统，这种技术系统能在计算机的硬件支持下依照地理坐标或空间的位置对空间数据进行各种研究和处理，从而让数据完成输入、管理、分析等多种功能，能让数据管理加强，对各种空间的实体和其之间相互的关系进行研究，同时也能让研究结果以图形、文字或数据等方面的形式得到展现。而还有一部分人认为GIS是一种空间信息的系统，这种系统十分重要并且具有特定性，其能对地球的整个空间或者是某一部分的地理相关信息进行全方位分析的一种系统。寥寥数言不能让GIS的概念得到完全的解释，上面所描述的内容也是对GIS进行的简单的介绍，说的剪短一点，GIS指的是“以计算机的软件以及硬件条件作为支持，使用搜索、采集、存储、管理、分析和表达处于空间当中的某一物体的具体位置所在和与相关事务有关的详细属性和具体的数值，而且把能回答用户的问题作为主要的任务，这种计算机系统就能被当成是地理信息系统，也就是GIS。”
、地理信息系统的分类
地理信息系统拥有比较大的技术潜力，同时也拥有较广的应用面，并且地理信息系统也拥有十分迅速的发展速度，所以想要使用一个固定的方法对GIS进行分类十分困难。但一般来说，可以使用下面几个角度对GIS来进行分类：
（1）通过区域的大小，或者是其行政单位的级别对GIS进行划分，GIS分成两种不同的种类，其分别是区域地理信息系统以及省级地理信息系统或者也能称之为全球地理信息系统（比如用来对全球气候变化进行检测的地理信息系统）,这当中也包括国家地理信息系统（比如我国国家系统）等很多种。
（2）依照GIS的应用功能对其进行分类，能区分开两个不同的基本类型，第一个是应用性的地理信息系统，主要是负责某种工作或者是领域的GIS,这里面也拥有区域综合地理信息系统还有专题地理信息系统；另外一种是工具性的地理信息系统，也就是通常意义上讲的GIS工具软件包，这种系统能做到空间数据的输入、处理、存储、分析以及输出[1]。
（3）依照地理信息系统的数据结构对其进行分类。
2、对工程地质资料进行信息化管理的可能性和必要性
在过去十几年，3S技术等以GIS为核心的新兴技术在地学领域当中得到了快速的利用和发展，开辟出了地质资料的管理研究工作这一个新的道路，GIS身为当下各种高新科技所集合的产物，因为其对于空间数据的分析处理以及存储查找能力十分强大，所以和普通的信息管理系统有十分明显的区分，其适用于十分复杂的地球空间数据，GIS能对地球空间数据进行详细的分类、存储、采集等，这些都是以往所使用的传统技术和方法十分难做到的。因此，当前的科学技术水平已发展到了这个地步，GIS应用已成为了地质资料的管理信息化当中一个十分优秀的产品，详细的地质数据库和当前所使用的先进GIS技术相互融合，就能让使用GIS技术完成的地质资料管理信息系统得到实现，换句话说，以地理性信息系统为基础的地质数据库系统的研究和使用，是当前时代计算机技术使用在地学研究当中的大势所向[2].
3、数据库结构分析
、原始资料的管理和存储数据库
开发信息数据库的主要用途就是对工程勘察所得出的资料进行二次开发以及利用。从这个要求上来看，数据库应能实现对勘察所得到的数据进行有效的存储，同时也能对自己所需要的数据进行快速并且准确的调用。因此要求开发出来的系统一定要拥有相对完善的原始资料存储功能以及管理数据库的功能。
、数据处理和分析数据库
这项研究的目的是让地质资料的二次利用和开发得到实现。这就要求必须能让拥有针对勘察数据的数据决策以及分析的功能的数据库得到开发出来。只有其拥有优秀的数据处理功能和分析功能，才能为工程地质的地理信息系统赋予价值。
4、系统功能设计
系统的功能设计是以工程地质数据库作为基础，在这个基础上让相对应的程序模块得到开发，让这程序没款拥有地图的编辑以及存储功能，同时也需要具备工程地质信息的预测、管理、入库以及分析等不同的功能和不同模块之间完美的索引的功能。
（1）数据的录入功能。这种系统的数据录入的功能效率应该高，这样能方便各种数据入库，针对不同的信息来源，使用不同的处理手段和获得的方法。
（2）编辑和修改的功能。由于基础数据的更新以及维护工作需要以周期为单位进行，所以系统需要拥有高效率的图形信息的功能。
（3）有好的图形和界面的操作功能。一个系统的界面应该是友好美观并且相对简洁的。系统图形的操作功能指的是所使用的系统应提供给用户图形筛选、缩放以及其他功能。
（4）存储管理的功能。对于空间的数据部分，让科学并且合理的编码标准以及地理要素的分类得到建立，这是对于组织空间数据，并且对其进行采集以及输出转换的根据所在。
（5）专家系统。为了能让勘察资料实现进一步的开发和利用，应该对专家系统的模块进行分析和开发，能让工程地质数据的应用管理和分析得到实现。
（6）查询统计的功能。
（7）信息输出的功能。
（8）信息处理的功能。
（9）索引的机制。
5、结束语
综上所述，将GIS的技术使用在公路工程的工作当中去，使应用前景广泛的工程地质信息系统得到建立，是建设工程地质信息化的重要手段之一，通过一定的尝试研究遗迹探索，对其拥有了更加深刻的体会：
（1）对于GIS技术方面有了更加全面的了解。选择使用一个相对来说功能较为齐全并且技术比较先进的GIS软件当成开发的平台。对于系统功能的实现以及研发路线的制定都能起到至关重要的作用。
（2）迅猛发展的网络技术已和当今社会的很多方面息息相关，对拥有专家决策支持系统、网络版的工程地质信息系统进行研究和开发，将是未来研究的主要方向之一。
“绿色奥运”理念与北京市“绿色饭店” 2009-4-24 发展赛事旅游 提升旅游管理水平——以 2009-4-22 酒店餐饮服务系统能耗合理性评价 2009-4-20 酒店人性化管理之我见 2009-3-24 经济型酒店品牌建设研究 2009-3-24 绩效考核在酒店员工合理薪酬制定中的作 2009-3-24
员工绩效考核系统设计论文
1概述
目前国内大多数研究集中在绩效考核体系和指标的确定，各类方法的综合运用（如KPI，模糊综合评价法等），较少关注这些绩效考核的实际可操作性和结果的运用。由于绩效考核本身就是一项非常复杂的工程，其数据涉及到公司诸多系统，如人事系统、财务系统、生产指挥系统，其考核所需数据也会来自不同系统，以提高相关数据的准确性，提升绩效考核的公平公正，减轻绩效考核人员的工作量。因此，如何在现有绩效管理模式下，结合绩效考核全过程，利用网络技术构建一个通用的、灵活的考核系统显得非常重要，系统需整合公司各类数据，完成绩效考核全过程的网络化管理和数据共享，使之成为企业管理的强有力手段之一，从而实现个人业绩与企业整体战略目标的有效结合。
2绩效考核总体设计
绩效考核流程
绩效考核一般从发出绩效考核通知（有些为周期性考核，虽无明确考核通知，但仍有固定开始时间和考核起止时间节点）开始，再由各部门、各人员开始录入相应业绩数据，完成自评、他评等工作，在部门对原始录入数据审核后，再由考核小组对数据进行核实，并公布绩效考核结果。详细流程见图1所示。
系统技术构架
随着油田信息化的发展，油田生产指挥系统、财务系统、人事系统等都已建立，如何将这些信息共享，提取以便绩效考核系统实现数据共享是员工绩效考核系统设计之初首先需要考虑到的。绩效考核系统采用多层体系设计、利用B/S模式开发，基于技术，以SQLServer为数据库支撑，面向服务构架（SOA）等来进行综合平台的构架和数据集成。在数据引入和共享时，提供WebServices技术对核心业务封装成可对外开放、远程访问的服务，实现不同系统间数据交换与共享。绩效考核系统主要分为应用层、资源层、基础平台层，其技术构架图。
1)应用层
承担不同部门和用户与考核系统的交互操作，为用户提供业务处理和信息交互的操作界面。为提高用户体验，构建可拓展的服务平台，前台页面采用Ajax技术开发，在考核数据录入、校验时，实行局部数据交换，无需频繁刷新页面，确保系统简洁易用。
2)资源层
基于数据仓库和数据挖掘技术，在用户操作后，系统自动发出指令，获取相关系统数据资源，如生产指挥系统中生产数据，人事系统中部门、人员信息，并在生成考核数据后自动将数据提供给财务系统，以便为绩效奖励的发放提供决策数据。绩效考核中数据的交换和处理依赖资源层，以支撑绩效考核系统的正常运作。3)基础平台层：由于石油企业特点，很多员工常年在外，为确保绩效考核工作的顺利有序进行，系统提供了互联网、无线网、短信等多方式的服务，用户可充分利用现有各种终端（计算机、平板、手机）随时随地访问系统。同时，系统还会依据考核进度在重要时间节点发送短信提醒用户。
3系统分析与设计
系统采用模块化开发思路，根据绩效考核实际情况，将系统功能分为系统配置、用户管理、指标库、要约配置、在线考核、统计分析等六大模块。
1)系统配置
主要包括对考核系统周期、起止时间的设定，可以批量设置，如固定每月5号开始考核。非考核时间段，用户只能录入日常工作基础数据，以便考核时自动汇总，防止遗忘；对考核历史数据的归档以及共享设置。
2)用户管理
主要提供公司二级单位、直属单位的管理；公司员工个人信息，如账号、密码、联系方式等维护；用户角色权限的管理与维护，不同用户访问系统时只提供与其权限相关的界面和交互操作功能。
3)指标库
按照井下作业公司的特点，针对不同类型的员工考核项目、考核内容均有不同。这些指标需要统一维护和管理，特别是涉及到量化指标的配置。这类指标按照考核项目进行分类储存和查阅，并提供模糊查询功能。
4)要约配置
要约即每个考核周期内，针对被考核人选取的指标和其设置的权重。为保持考核的延续性和可操作性，要约一般在年底或年前统一设定，考核期内不会随意修改。一般一类岗位一套要约，也可以根据不同人员选择指标，设置不同的指标组合，配以权重后，形成不同要约。在要约配置界面，如果某个人单项指标需要多人考核，可以在后台设置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。当考核人是多人时，需要配置这些考核人的权重，即单指标下的`考核人权重。
5)在线考核
在线考核是由多用户对某人的要约进行在线的定性和定量的考评，根据要约的设定，某一位员工可能由一人（一般是主管领导），也可以由多人进行考核。多人考核时，所有考核人数据录入后，由系统根据各自权重自动计算最后得分。
6)统计分析
针对绩效考核结果，实施有效的绩效奖励，不仅有利于提高个人工作的积极性，还能有利于公司目标的实现，提ROMP算法耗时最短。随着信号稀疏度的增加，信号重构的概率逐渐减小，均方误差逐渐增多，当稀疏度低于20时，三种算法都可100%的重构原信号，随着稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重构性能快速下降，当稀疏度为40时，SAMP算法仍以较高概率重构出原始信号。SAMP算法由于迭代次数增加导致运算量大，其重构时间也较长。
4总结
本文基于压缩感知基本原理，分析了在噪声环境中三种常见的贪婪迭代稀疏信号重构算法的性能。比较了随着稀疏度的改变，三种重构算法重构时间、重构概率和均方误差的变化情况。仿真实验结果表明，在相同实验条件下，ROMP的运行时间最短，SAMP的重构性能优于ROMP和OMP算法，在实际应用中，可以综合考虑三种算法的重构性能进行选择。
一、什么是绩效考核 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 二、绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。 三、绩效考核存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。综合国内外研究者的成果，以下列出了绩效考核存在的诸多问题。 绩效考核存在的问题 ●很难考核创意的价值 ●很难考核团队工作中的个人价值 ●往往忽略了不可抗力的因素 ●考核方法本身需要不断提高 ●主观害怕考核有负面影响 ●员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇 ●考核过程容易受到外界因素的干扰 ●缺乏明确的工作绩效标准 ●工作考核的标准不现实 ●考核者的失误 ●消极地进行沟通 ●反馈不良 四、搞好员工绩效考核应注意的问题 要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。 如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？ 1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。 2、建立绩效考核体系 要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。 3、设计考核指标体系 必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。 4、选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。 5、完善工作绩效标准 古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。 6、使用明确的绩效要素 最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。 7、减少考核者的主观性 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。 8、注重绩效考核反馈 使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工； 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。 9、建立申诉等审查制度 本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。 任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。 绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。 参考：
根据自己平时经验去写就好了
不腥的的活害怕黄昏果然这只能归咎于中课间谈天个笑；为么·中记的一么被她锁在门中的这个
要想写出一篇优秀的 毕业 论文，少不了论文拥有一个新颖的题目，论文题目足够有吸引力能够顺利答辩评审老师。下面我给大家带来管理类专业的论文题目参考2021，希望能帮助到大家!
公共管理专业毕业论文题目
1、公共管理视角下我国网红的现状、问题及其治理
2、走向公共管理新范式:转型中国的策略选择
3、大数据与公共管理变革
4、公共管理研究如何“接地气”
5、大数据与公共管理创新
6、公共管理的认知科学研究:范式挑战与核心议题
7、“良方”不能缺“药引”:公用事业市场化与公共管理改革协同发展
8、范式之争:新公共管理理论再思考
9、高等学校公共管理研究生的服务学习
10、多维视角下的新公共管理
11、公立医院建设引入社会资本的公共管理研究
12、后新公共管理运动理论视角下我国政府绩效审计研究
13、新时期公共管理面临的挑战及解决之道
14、公共管理硕士研究生就业竞争力研究
15、从官僚制行政到民主治理:公共管理范式转换的再思考
16、公共管理教学中案例教学法的理论与实践研究
17、中国公共管理体系的核心逻辑及与其他体系的对话
18、基于交叉学科视域下公共管理学科实践教学创新研究
19、公共管理中的他者
20、公共管理创新与实现包容性人类发展
21、 企业管理 视角下公共管理的 反思
22、中国地质大学(武汉)公共管理类专业课程培养体系研究
23、公共管理在新常态下的发展路径探析
24、公共管理 创新思维 发展的机遇与挑战
25、社会组织承载政府公共管理职能问题研究
26、公共管理变革与大数据应用的思考
27、“互联网+”时代公共管理学科课程“四位一体”教学模式构建
28、基于新公共管理的普通高校管理改革对策研究
29、论我国廉政 文化 的重构
30、实现从公共管理到整体性治理的转变
31、基于公共管理角度的城市公用事业公私合作困境分析——以公交行业为例
32、公共管理本质特征及时代性分析
33、国外公共管理抗解问题研究综述
34、共生理论及其在公共管理学科的适用性研究
35、公共管理类大学生校外实践 教育 基地建设
36、变革时代公共管理学科的新整合——中国公共管理学科的再思考
37、协同创新视角下公共管理类人才培养机制探析
38、常态下的公共管理的挑战与对策研究
39、论我国公共管理的公共性
40、新常态下的公共管理面临的挑战分析
41、公共管理专业课研究性教学改革思考与探索——以公共事业管理学课程为例
42、新公共管理视角下的公共部门 人力资源管理 研究
43、试论大众传媒对公共管理的影响
44、马克思主义的管理思想与当代我国公共管理的实践与创新
45、中国公共管理案例教育发展进程评估:1986～2016
46、公共管理类大学生就业能力培养模式研究
47、 公共管理范式的兴起与特征研究
48、风险感知、政府公共管理信任与食品购买行为——对中国消费者品牌食品与安全认证食品购买行为的解释
49、大数据时代公共管理的挑战及创新模式探究
50、公共管理视阈下的档案管理范式探索
旅游景区管理论文题目
1、 地方景区管理体制的问题与对策浅析
2、 中国旅游景区管理体制文献研究综述
3、 国内景区管理研究十年--基于《旅游学刊》的综述
4、 不同类型旅游景区管理模式的对比分析
5、 大数据时代的智慧景区管理与服务探讨
6、 长白山旅游景区管理问题研究
7、 旅游景区管理存在的问题及对策研究
8、 智慧旅游视角下的景区游客管理体系研究
9、 五台山景区管理研究
10、 基于环境认知的生态旅游者对景区管理方式的态度测量
11、 推行生态型旅游景区管理
12、 浅析生态旅游景区管理存在的问题与建议
13、 优化我国旅游景区管理的对策研究
14、 生态旅游景区管理存在的问题及解决 措施
15、 我国旅游景区管理存在的问题及发展对策
16、 旅游景区管理改革创新研究
17、 智慧景区管理平台的设计研究
18、 试论生态旅游景区管理存在的问题及对策
19、 基于网格化的景区管理模式创新研究
20、 我国旅游景区管理研究
21、 旅游法背景下景区管理的游客满意度研究
22、 基于社区参与的旅游景区管理
23、 庄河市旅游景区“四维互动”管理模式研究
24、 西安旅游从业人员景区管理能力和跨文化交际能力培养初探
25、 景区拥挤度评价体系研究
26、 四川青城山--都江堰景区管理的智慧
27、 旅游景区管理问题及对策探究
28、 基于智慧旅游视角的旅游景区管理发展探索
29、 生态旅游景区管理存在的问题及对策
30、 云和梅源梯田景区管理创新实践探析
31、 我国旅游景区前台管理信息化评价研究
32、 旅游景区管理中存在的问题及对策
33、 五台山景区管理体制创新研究
34、 临海古城“智慧型”文化旅游景区建设研究
35、 高速免费与景区管理的矛盾探究--以华山景区为例
36、 电子门票让景区管理更规范[N]
37、 基于利益相关者视角下旅游景区管理的和谐共生机制探究--以九寨沟景区为例
38、 庐山旅游景区管理存在的问题及对策研究
39、 浅谈旅游景区管理存在的问题及对策--以锦州市旅游景区为例
40、 论低碳经济视阈下的绿色景区管理
41、 体验经济时代的旅游景区管理模式
42、 毕节试验区百里杜鹃景区管理体制变迁的旅游效应研究
43、 生态旅游景区管理存在的问题及对策研究--以四川省南充市凌云山生态景区为例
44、 基于RFID的旅游景区管理
45、 旅游景区管理与服务测评体系构建与实证检验
46、 基于社会责任的重庆市遗产型景区管理机制研究
47、 北京“世界文化遗产类旅游景区”实现精细化管理的路径研究
48、 石家庄旅游景区管理现状与提升对策探索
49、 生态文明视阈下的景区管理课程教学模式研究
50、 旅游景区管理现有问题及其对策
建筑工程管理毕业论文题目
1、从翻译目的论角度论建筑英语汉译
2、绿色建筑全寿命周期建设工程管理和评价体系研究
3、国际建筑工程项目成本管理问题研究
4、基于ERP的建筑工程项目管理系统的设计与实现
5、建筑工地工程信息管理系统的研究与实现
6、建筑行业工程项目管理系统的设计与实现
7、建筑工程管理系统的设计与实现
8、精益建造在L施工项目管理中的运用研究
9、ED泵业公司新建厂房工程项目质量控制研究
10、S大学宿舍大楼建设项目进度管理研究
11、BIM在建筑工程管理中的应用研究
12、房屋建筑工程施工质量管理的研究
13、建筑工程质量管理信息系统的设计与实现
14、建设工程质量法律制度研究
15、建设工程项目合同信息管理系统开发与应用
16、工程管理模式-在Z集团中的应用研究
17、地方性建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究
18、某房地产企业工程管理流程的改进探索
19、东莞市西城建筑公司工程管理信息系统分析与设计
20、建筑工程管理人员的社会支持、个体应对方式、工作家庭冲突与职业承诺的关系研究
21、天津大学高科技楼工程施工质量管理分析
22、对建设工程项目管理模式的探讨
23、广东某民营房地产企业工程管理模式的研究
24、邢台建筑工程管理系统的分析与设计
25、建筑智能化总包企业核心竞争力研究
26、建筑工程项目成本管理研究
27、房地产集团管控下多项目群工程管理体系构建及应用
28、基于上下文感知的建筑工程质量管理模型的设计与实现
29、建筑工程施工成本控制方案设计与应用
30、建筑工程管理系统的设计研究
31、智能化工程的范围管理研究
32、BIM在建筑工程管理中的应用
33、基于TQC理论的建筑物渗漏原因分析与防治
34、六西格玛管理在建筑工程管理中应用
35、夏热冬冷地区建筑用陶瓷颗粒绝热系统技术及管理研究
36、伊春市林业棚户区改造工程项目施工管理
37、YCBM学院工程管理专业教师能力提升工程研究
38、城市建筑垃圾和工程渣土管理政策的评价研究
39、中国建筑企业海外工程承包项目管理因素研究
40、房地产建筑工程外墙打围项目风险管理研究
41、对建筑工程全过程造价管理的研究
42、推进绿色建筑工程管理关键问题研究
43、建筑施工质量管理系统的开发
44、建筑工程项目成本控制研究
45、建筑装饰工程项目施工成本管理 方法 研究
46、建筑节能工程管理及信息系统研究
47、Y建筑公司绩效考核方案设计
48、建筑及相关工程服务业在WTO“后过渡期”面临的机遇、挑战及对策研究
49、大型工程项目管理模式研究
50、现代建筑工程信息管理系统的设计与实现
管理类专业的论文题目参考相关 文章 ：
★ 管理类论文范文参考
★ 行政管理论文题目参考200条
★ 管理类毕业论文
★ 工商企业管理毕业论文题目大全
★ 管理类论文范文
★ 管理类本科论文
★ 管理类毕业论文范本
★ 管理类论文
行政管理研究生毕业论文参考选题一、 选题方向：“政府经济学研究”、政府经济学、组织行为学1、 论管理者的性格培养与管理效能2、 论管理情景对管理方式和效果的制约性3、 有限政府的经济管理效能分析4、 政府行政成本控制分析5、 地方政府公共物品供给途径分析二、 选题方向：公共关系学原理、市场营销学、组织行为学、组织文化1、 论危机传播中的政府行为2、 论网络环境下的政府公关3、 论跨世纪城市文化形象战略4、 论受众社会心理与城市对外宣传5、 论新闻策划的原则和方法6、 新世纪城市化进程中的文化品味7、 试论未来行政领导的形象塑造8、 浅析组织文化创新走向9、 论中国IC策划的定位10、上海或广州城市国际形象的确立与推广三、 选题方向：行政管理论与行政、领导、行政组织学1、 全球化背景下的政府职能研究2、 论当代公共管理的绩效评估方法3、 论信息技术在政府公共服务传递中的作用4、 当代西方“公共管理运动”评析5、 论行政权力及其制约6、 论行政自由裁量权及其限制7、 论邓小平的行政改革思想8、 论政务公开9、 论西方公共行政学发展中的民主价值取向10、论西方政府改革运动中的市场取向四、 选题方向：行政管理学与行政领导、人力资源管理1、 人力资源配置方式比较（细分问题论述）2、 地方政府制度创新行为研究3、 政府与制度变迁4、 知识经济与人力资源开发（细分问题论述）5、 人力资源激励机制研究6、 考核制度比较研究7、 公务员培训制度创新8、 公务员薪酬制度改革9、 地方政府与市场化改革五、 选题方向：行政法制研究、公关传播法规1、 依法治国重点在治“吏”2、 依法治国与加强、改善党的领导3、 加速政府体制改革，适应为人民服务宗旨的时代特点的要求4、 当前行政管理制度化法制化的思考5、 论地方政府与公共管理6、 依法治国与治吏7、 论中介机构与行政部门的脱钩和改制8、 小城镇行政体制之我见六、 选题方向：行政法制研究、监督学1、 论加强党内监督的重要性和必要性2、 健全和完善监督制度是反腐败的根本措施3、 在社会主义时期反腐败是一项长期的战略任务4、 关于加强和完善我国社会主义监督的一些设想5、 如何看待中国古代的监督制度6、 舆论监督的作用7、 在市场经济条件下如何增强政府的监督意识七、 选题方向：公共行政管理、公共组织与管理、行政管理学、公共行政组织学、西方行政学说1、 当代中国行政模式研究2、 当代中国法治行政研究3、 当代中国社会中介组织发展与规模研究4、 当代中国行政价值观研究5、 加入WTO与政府制度创新研究6、 乡镇政府机构改革研究八、 选题方向：公共管理、领导科学、管理学、市政学1、 公共管理论的经济学分析2、 市场经济与政府体制改革3、 市场经济发展与人力资源管理创新4、 政府责任研究5、 市场经济与非赢利组织的发展6、 依法行政研究7、 城市发展与社会保障体系的建设8、 城市政府与法治9、 政府公开与民主行政10、现代科技发展与政府管理创新11、法治与德治12、制度建设与反腐倡廉九、 选题方向：公共预算与财政管理、西方行政史1、 1994年后我国地方政府预算外膨胀的原因分析2、 论西蒙的决策思想评新公共管理理论3、 论西方公共行政的民主管理思想4、 中美行政监督体系比较5、 中美行政管理运行机制问题分析6、 素质教育与政府教育体制问题分析7、 中国失业问题的现状、原因与对策8、 关于外来人口管理的调查与思考9、 中国公民政治人格的转型：从权威人格到民主人格十、 选题方向：西方经济学、公共财政、政府经济学1、 经济转型时期的就业政策选择2、 中国国有企业改革与公共政策选择3、 我国财政转移支付制度与政府间关系的协调4、 非盈利性组织管理研究5、 经济体制转型与公共政策的重新顶性6、 中国入世与中国政府职能转变7、 非盈利性组织的地位与作用研究十一、城市行政管理（市政学研究）、市政学1、 城市政府规模的讨论2、 公共人力资源讨论3、 城市社区管理讨论4、 城市管理讨论5、 户籍管理讨论6、 城市公共管理专题讨论7、 市政体制比较讨论8、 社会网络与城市发展讨论十二、选题方向：市政学、管理学1、 论城市的本质2、 市政学研究的内容、界限及意义3、 西方市政学研究4、 比较市政学研究5、 城市管理、城市治理与政治文化的比较研究6、 我国城市社区治理模式的变迁7、 撤退设市可否作为加快我国城市化发展的战略选择8、 外国城市管理体系的变迁路径及对我国的启示9、 第三部门研究综述10、制度变迁与城市管理十三、选题方向：政治理论与政治文化、中国政治思想史、政治学基础1、 西方政治理念在中国的接受情况（细分问题论述）2、 中国传统政治文化分析（细分问题论述）3、 公共伦理分析（细分问题论述）十四、选题方向：宪法学、中国当代政治制度1、 试论人大代表的作用2、 论人大对政府的监督3、 论权力制约技术十五、选题方向：行政管理学、世界政治经济与国际关系、西方各国政治制度1、 市场经济中的地位政府间合作研究2、 市场经济下中央与地方关系研究3、 市场经济与民主政治研究4、 西方式民主及其影响研究5、 政治参与、行政参与问题研究6、电子政府与电子民主建设十六、选题方向：政治制度、地方政府与地方政策、政治学基础、中国公共政策概论1、 国家建设理论视野中的地方政府建构2、 中央与地方政府的政治关系 （ 中国、外国或中外比较；历史演变或法理分析 ）3、 中国地方政府间的转移支付（ 特别是广东的改革经验 ）4、 中央政府、地方政府与社会的互动分析5、WTO与中国地方政府职能转变十七、选题方向：政治制度、 思想概论、国家公务员制度、中国党政制度1、当代中国中央政府体制研究（从中拟一题目）2、地方政府体制中的条块关系3、当代中国中央与地方政府关系研究4、党政关系（中国、外国或中外比较研究）5、 城乡社区自制制度建设6、 香港、澳门与台湾的地方政府体制（任选一个地区或进行比较分析）7、 关于政党政治的研究（自拟其中一个问题研究）8、 关于政府体制的研究（自拟其中一个问题研究）9、 关于行政法制的研究（自拟其中一个问题研究）10、 城乡社区自治制度建设（自拟其中一个问题研究）十八、选题方向：行政决策、政策分析、公共政策分析1、 从统治到自治：公共政策范式如何转换？2、 第三部门：公共政策制定的重要主体3、 听证制度与公共政策论证的公民参与——以珠江三角洲或长江三角洲地区的乡（镇）村与街道治理为例4、 珠江三角洲或长江三角洲地方政府治理机制下的政策制定——以可持续发展为目标5、 公共政策制定：中央政府与地方政府的关系6、 试论公共政府的基本价值标准7、 试论公共政府政策执行的监督8、 试论政策问题建构中的程序约束十九、选题方向：政府体制与公共政策、比较政治学、当代国际关系分析1、 比较分析行政集权民主制与传统代仪民主制的异同2、 古罗马政治制度对西方民主制的影响3、 西方民主制度与政治文化的形成4、 比较英法革命及其对各自政治的不同影响5、比较英美政党结构及其功能的异同5、论公民社会与公民文化的形成二十、新增题目（一）行政管理、管理学 1.以行政角度审视中国现代化进程中的某个社会问题2.依法保护我国环境问题的几点探讨3.浅谈政府干预与市场调节（以某为例或某一方面）4.提升政府公共行政职能 适应社会快速发展（以某为例或某一方面）5.关于社会发展中的行政道德问题的思考（以某为例或某一方面）6.基层领导干部的素质要求之浅见7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考9.浅谈收入分配中的公平问题10.当前农村基础教育发展问题的几点探讨11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议12.谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策13.现代化进程中乡村治理的相关问题思考14.城市化建设中的信访问题及其对策措施15.论某地区民营企业的地位作用与发展对策16.浅谈市场经济社会的民主建设17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施18.服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择19.论行政相对人与行政法制监督20.减轻农民负担的几点思考21.关于**乡镇政府体制改革的思考22.关于完善我市社会保障体系的思考23.浅析国有资产流失及管理体制的完善24.试论信息经济时代企业知识型员工的管理25.浅析我国公务员制度(××某一方面)26.试论依法行政（某一侧面和具体化）27.谈我国行政管理效率的现状及其改观对策28.浅谈公共行政管理的信息技术化29.浅论行政监督中的舆论监督30.谈谈中小企业发展的现状与对策31.略论解决“三农问题”的出路32.试论构筑科学规范的人才选用机制33.浅谈农村经济发展的问题与解决对策34.浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题35.略论遏制吏治腐败的治本之策36.创新流动人口治安管理工作之我见37.浅谈现阶段腐败现象及其成因与惩治策略38.浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略38.当前提高村级组织威信的几点想法40.关于当前**地区农村剩余劳动力转移问题的思考41.浅谈企业行政管理的功能特点及其要求42.试论市场经济条件下的政府职能转变43.对我市实施小城镇战略若干问题的探索44.浅谈政府保护自然资源的若干措施45.浅谈统筹城乡经济社会发展的意义与措施46.浅谈我市（**地区）农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施47.正确认识并解决“三农”问题的几点想法48.尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析49.浅析干部腐败现象的成因与防治50.行政效率中出现的问题及解决的方法51.社区工作践与探索52.当前行政违法的原因分析及其预防与矫治53.坚持人本管理，尊重员工价值54.农村教育、成人教育的现状与对策建议55.我市政府优化发展环境的对策探讨56.我市目前城管行政执法队伍建设现状与措施57.行政管理体制改革与电子政务58.浅谈当前我市社区民主建设的基本内容与要求59.农村养老保险必须由家庭养老向社会养老过渡60.浅谈企业人力资源的内部开发61.行政违法状况及其相关分析62.浅议我国政府采购制度63.中国“电子化政府”的现状及对策初探64.论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则65.在推进城市化进程中加强“城中村”改造与管理的几点思考66.公用事业民营化中的政府管制67.谈谈当前基础教育失衡发展的现状及对策68.浅谈行政复议与行政诉讼69.我国政府机构改革之我见70.进一步推进我市依法行政工作的思考71.农村人力资源开发问题浅析72.浅论我国当前成人教育管理体制的局限性及其改革策略73.浅论提高我市农民收入的××对策74.浅论政府职能转变与社会中介组织的关系75.谈我市行政管理效率的现状及其改观措施（某一侧面和具体化）76.论政府作风的制度化建设77.政府提高社会公共管理水平的对策思考（某一侧面和具体化）78.关于中国现阶段农村劳动力流动制度的思考79.论社会公正与公共政策（某一侧面和具体化）80.试论构筑科学规范的人才选用机制（某一侧面和具体化）81.税收征管改革后如何有效实施税源管理的几点思考82.谈行政监督体制改革中的以权力制约权力原则83.当前下岗、失业职工再就业工作的难点与对策84.行政领导廉洁自律的现实意义与途径85.我国现行公共部门人力资源管理的完善（问题与对策）86.提高行政效率的有效途径（某一侧面和具体化）87. “协调”功能在行政运行中充分发挥之案例分析88.信息在行政管理中的地位与作用89.建立行政信息网络的研究90.行政信息的管理与应用91.行政法规建设中的问题与对策（就某一侧面）92.行政监督在廉政建设中的作用与发挥93.反腐败斗争与政府职能的实现（就某一侧面）94.城市流动人口管理的现状、问题及对策（就某一地区）95.试论行政监督（就某一侧面）96.浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面）97.寻租行为研究与治理（具体化）98.关于社会保障制度若干问题的探索99.农民工劳动权益保护及其公共政策研究100.各种市场行为的规范与监督（某一侧面和具体化）101.当前**地区城管行政执法问题研究102.人口流动与户籍管理制度关系及改革研究103.城市化进程中的（人口流动、城中村、城市治理、失地农民社会保障、农民就业培训、土地政策等）问题研究104.**地区（下岗失业人员、残疾人等）社会保障问题研究105.地方政府问责制研究106.取消农业税对乡镇政府职能履行的影响研究107.新农村建设中乡镇行政管理创新研究108.现阶段农村公共产品供给问题研究109.试析危机管理中媒体与政府的关系（某一侧面和具体化）110.转型期公共危机管理与政府责任111.政府税费政策对汽车产业发展的影响112.国家助学贷款政策实施中的问题113.***事件（例如：武汉“禁麻”成功等）之政府管理分析114.***政策（例如：烟台市实施农村饮水等）评估115.***省（例如江苏）公共财政改革措施与成效分析116.***市（例如：襄樊市）医疗保险制度改革的实践与思考117.***地区（例如：泰州）民办教育发展策略研究118.重大事故危机决策与应急体系建设：***案例分析（例如：山东枣庄矿难）119.***市（例如：上海市）轨道交通融资体制改革与政策研究120.北京市出租汽车行业管理研究121.失地农民养老保障问题与地方政府对策研究122.城市拆迁的移民权益保护与政府责任分析123.我国行政问责制探析124.城市化进程中失地农民权益保障研究125.我国城镇低收入人群住房政策研究126.农民工劳动权益保护及其公共政策研究（二）社区管理1．试论当前北京城市社区面临的挑战2．关于**社区治理中现存问题的思考3．关于当前社区志愿者工作存在的问题思考4．试论经济组织在社区治理中的功能与定位5．试论民间组织在社区治理中的功能与定位6．试论社区的公共事业管理7．试论业主委员会、居委会、物业公司的关系8．对北京城市社区建设工作的几点趋势研究9、城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究10、城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究（三）其它1． 论当代中国行政伦理价值取向的基础与特征2． 论中国传统政治文化的现代转型3． 中国传统政治伦理思想的架构及现代价值4． 论中国传统政治文化的结构和特征5． 儒家人性学说与中国传统政治哲学6． 中国传统政治中的民本思想7． 墨子思想与中国传统政治文化8． 孔子政治思想剖析9． 老子政治哲学中的辩证法思想10． 中国传统行政伦理的现代转换11． 谈传统社会中公共伦理缺失的深层根源12． 谈公共伦理建设的新走向13． 公共伦理与诚信14． 公共伦理的理性基础15． 谈转型期公共伦理的缺失16． 公共伦理规范基础的重建17． 环境资源保护的公共政策分析18． 地方政府财政绩效评估19． 我国农村公共物品供给不足分析-----以某个省份为例20． 地方政府财政支出与收入比较21． 渔业产权结构构建的经济学分析22． 公共养老金安全运营监督机制分析23． 企业年金发展国际比较24． 企业年金投资模式研究25． 企业年金与资本市场26． 改革进程中的中央与地方政府关系27． 政治信用论28． 区级政府财政29． 西方政治哲学研究30． 当代中国政治社会化31． 转型国家的政治发展32． 中国古代行政管理制度研究33． 党内民主与社会民主34． 传统文化与制度构建35．国有资产管理体制研究36．危机管理37．论领导过程38．论经济发展的文化因素；39．公私部门差异分析——基于管理的视角；40．公共部门战略管理；41．发展战略研究；42．市民社会研究；43．官僚制研究；44．论行政学的产生45．公私伙伴关系研究46．新农村建设与城市化的关系研究 47．城市管理中的公民参与研究48．城市经营的实证研究 49．社区建设的实证研究 50．第三部门在城市管理中的角色研究51．城市管理问题研究（细分选题，如城市流动人口研究，城市社会保障体制研究等）52．官僚制在现代国家（我国政府中的作用和影响）政治与行政角度研究；53．论公民行政执行权的保障（论行政信息公开的制度建设）行政和政治学的角度研究；54．论行政执法的合法性（行政法和法理角度研究）；55．论行政执法的合理性（行政法，行政哲学，法理学角度研究）；56．当前我国行政监督体制中存在的问题及其对策（行政管理和政治学的角度研究）；57．论地方保护主义对社会公平的影响（行政和行政哲学的角度研究）;58．论社会主义和谐社会的公务员素质（行政伦理，公务员制度的角度研究）59．关于加强高校校园网络管理的若干思考；60．在完全学分制的情况下怎样做好班集体的管理？61．高校人力资源管理新模式62．大学的考核体系研究63．论高校行政管理的科学性与艺术性之间的关系64．绩效技术及其在高校管理中的应用65．知识型员工流失风险管理66．大学管理人员考核制度的研究67．新时期行政领导干部素质建设研究68．工作团队的激励机制和绩效测评体系69．团队激励研究70．高校人力资源管理新模式71．关于知识管理的理论问题72．大学的考核体系研究73．论高校行政管理的科学性与艺术性之间的关系74．绩效技术及其在高校管理中的应用75．知识型员工流失风险管理76．我国当前人力资源现状及问题77．（机构）考核制度的研究78．论转轨时期我国事业单位的体制重塑——从传统到现代79．深化干部人事制度改革构想80．新时期行政领导干部素质建设研究81工作团队的激励机制和绩效测评体系1、提高县级机关行政办事效率之我见2、浅谈乡镇行政管理改革3、对××县解决“三农”服务问题的思考4、如何使人才合理流动，发挥人力资源管理的效应5、浅析行政机关实行公务员制度改革6、关于共产党领导下的多党合作制度的探讨7、论行政生态环境与公共政策的方向8、行政管理中的民主化理论研究9、政府与人民代表大会关系研究10、当前我国政府职能转变的动因和内容研究11、转变职能在我国政府机构改革中的地位研究12、试论政府机构改革13、我国国家公务员制度的基本特点研究14、试论人力资源开发和利用15、论社会主义行政领导的角色16、论行政领导者的素质与影响力的关系17、民治型领导与专制型领导的比较研究18、论县（市）宏观决策中党政关系研究19、当前我国腐败现象滋生蔓延的原因研究20、当前我国权力腐败的特点研究21、标本兼治反腐倡廉的对策研究22、论舆论监督23、论社会主义国家的首要职能是组织和领导经济建设11．论行政赔偿制度的完善与发展12．试论行政诉讼在行政监督中的地位及作用13．试论我国行政法制建设的完善及其途径14．论我国行政许可制度的缺陷及其完善15．试论依法行政在依法治国中的地位与作用16．试论行政立法的民主原则及其理论意义17．建设学习型政府的动力分析18．建设学习型政府的障碍分析19．论政府危机管理20．论政府绩效管理21．论责任政府建设22．论行政决策的民主化23．论行政文化建设24．政府采购的问题与对策25．论我国政府职能转变的趋向26．完善我国行政监督机制的思考27．论政府行政管理的民主化28．建立健全公务员培训机制的思考29．论我国政府机构改革的难点与对策30．论我国乡镇政府改革的趋向31.论乡镇政府机构改革的难点32．论政府在宏观经济调控中的作用33．论中央政府与地方政府事权的划分34．完善行政权力制约机制的思考35．论提高行政效率的途径36．论公车改革的难点与途径37．论公共危机中的政府协调机制38．论领导干部责任追究制度39．完善人民代表大会制度的思考40．论人民代表大会的权力监督41．试论现代领导者的影响力42．论行政领导艺术43．我国村民自治存在的问题与对策44．试析我国人力资源的现状及问题45．小城镇发展中存在的问题与对策46．论农村剩余劳动力转移47．市场经济条件下的廉政建设问题48．公共权力寻租行为分析49．健全完善公务员考评机制50．论我国公务员激励机制建设51．政府在构建和谐社会中的作用52．论构建诚信政府的途径53．论公共管理中的听证制度54．论绩效考核的方法与应用55．论双因素理论在公共部门人力资源管理中的应用56．试析利益团体对公共政策制定的影响57．中外利益集团在政策制定中的作用比较58．社会主义新农村建设构想59．论我国非政府组织发展中的问题60．公民社会影响政策制定的利弊分析61．政策执行中的博弈现象分析62．论公共政策评估的困难与创新63．公共政策制定中的利益分析64．政策变形的成因与对策65．论公共政策的价值取向66．论公共政策制定中的公民参与67．论公民社会的兴起对政策制定的影响68．当前我国政策执行的问题与对策69． 试析我国高校毕业生的就业政策70．试析我国养老保险政策71．对国家助学贷款政策的思考72．信息不对称下大学生就业制度安排73．中国封建监察体制的特点及启示74．试论中国古代封建官僚制度75．试论《论语》中的管理原则76．中国古代的考核制度及启示77．试析中国古代的回避制度78．“无为而治”与现代行政管理79．中国古代权力监督制度述论80．试论卢梭的人民主权思想81．杰佛逊人民民主思想分析82．洛克政治思想分析83．孟德斯鸠三权分立学说分析1．论服务型政府2．我国公务员制度的特点分析3．论公共管理制度创新的动力4．论公共管理创新的阻力5．论公共管理制度创新的条件6．论我国非政府公共组织的特点7．论公共管理的价值取向8．论我国公共管理面临的挑战9．论政府管理创新10．论诚信政府建设1．论在中等职业教育改革与发展过程中政府行为的适度2．试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用3．关于政府职能转变的几点思考4．当前我国反腐败问题研究5．近代西方“主权在民”思想的几个主要理论6．论社会主义市场经济条件下我国政府社会管理与服务职能的转变7．中国行政体制改革若干问题研究8．论市场经济条件下政府行为的适度9．论公务员的行政道德规范10．中国传统文化的现代思考11．建立我国社会保障体系问题研究12．论市场经济条件下政府职能转变13．政府公共形象设计14．中国传统文化对现代企业人才管理思考15．机关后勤管理问题研究16．邓小平政治思想研究17．我国所有制理论的突破与发展18．论经验决策与科学决策19．民主问题研究20．邓小平改革思想研究21．依法行政问题研究22．中国传统行政文化问题研究23．当代中国收入分配问题研究24．当代中国改革与政治稳定问题研究25．城市公共交通管理体制改革问题研究26．行政决策体制中咨询权力问题研究27．当代行政领导者的创新能力研究28．政府能力问题研究（包括财政、协调等）29．完善我国行政监督体制的几个问题30．我国农村社会保障体系问题研究31．村民“自治”问题研究32．社会危害性与刑事违法性关系新谈33．中俄体制转型问题的比较研究34．中国人力资源开放过程中的障碍性因素分析35．中国法治文化培育问题研究36．浅谈腐败的成因37．论中国的依法行政38．新经济时代的企业人力资源管理39．加入贸易世界组织与我国政府行为的适度40．关于民主问题之研究41．行政体制改革多领导者素质的要求42．我国行政体制改革中政府职能转变的重要性43．西部大开发中的政府职能定位44．浅议行政财务管理45．浅论信息技术对公共行政的影响46．论中国保险公估业的发展47．国有企业改革中政府角色的定位48．论行政立法与廉政建设49．WTO与中国人力资本的开发50．浅析企业团体意识的培育51．浅谈创新管理52．国有资产流失的现状及对策53．中小企业核心竞争力研究
浅谈绩效考核的重要性国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。分则二：绩效辅导和跟踪所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。好像数据都是自动生成的，Lucy Zhou说，年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。分则三：绩效比较和考核绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。这是两种理念的矛盾，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。分则四：绩效激励和发展获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础。顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。
车间班长绩效考核方案
为了确保工作或事情顺利进行，我们需要事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是我为大家收集的车间班长绩效考核方案，欢迎大家分享。
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的'意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
第一条目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序
每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20—50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50—100元；
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1—3分；（须有准确的依据）
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
有关企业绩效管理论文范文推荐：
1. 企业绩效管理论文参考
2. 企业绩效管理论文
3. 企业绩效管理分析论文
4. 关于绩效管理论文
5. 关于人力资源绩效管理论文
6. 关于人力资源管理论文范文
7. 企业员工激励研究论文