按照学校要求的参考文献的标准来进行就可以了。
百度学术可以找到参考文献,输入关键词，在输入年份，就能找到相对应的参考文献。如果不知道参考文献格式要求，可以百度搜，参考文献自动生成器。直接按着填就出来了。 百度搜索参考文献自动生成器，按着里面填，点生成参考文献就出来了。 参考文献标准格式参考文献类型：专著［M］，论文集［C］，报纸文章［N］，期刊文章［J］，学位论文［D］，报告［R］，标准［S］，专利［P］，论文集中的析出文献［A］电子文献类型：数据库［DB］，计算机［CP］，电子公告［EB］电子文献的载体类型：互联网［OL］，光盘［CD］，磁带［MT］，磁盘［DK］A：专著、论文集、学位论文、报告［序号］主要责任者.文献题名［文献类型标识］.出版地：出版者，出版年.起止页码（可选）［1］刘国钧，陈绍业.图书馆目录［M］.北京：高等教育出版社，:期刊文章［序号］主要责任者.文献题名［J］.刊名，年，卷（期）：起止页码［1］何龄修.读南明史［J］.中国史研究，1998,(3):167-173.［2］OU J P，SOONG T T，et advance in research on applications of passive energy dissipation systems［J］.Earthquack Eng,1997,38(3)::论文集中的析出文献［序号］析出文献主要责任者.析出文献题名［A］.原文献主要责任者（可选）.原文献题名［C］.出版地：出版者，出版年.起止页码［7］钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用［A］.赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集［C］.西安：西安电子科技大学出版社，：报纸文章［序号］主要责任者.文献题名［N］.报纸名，出版日期（版次）［8］谢希德.创造学习的新思路［N］.人民日报，1998-12-25（10）.E：电子文献[文献类型/载体类型标识]：[J/OL]网上期刊、[EB/OL]网上电子公告、[M/CD]光盘图书、[DB/OL]网上数据库、[DB/MT]磁带数据库［序号］主要责任者.电子文献题名［电子文献及载体类型标识］.电子文献的出版或获得地址，发表更新日期/引用日期［12］王明亮.关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展［8］万锦.中国大学学报文摘（1983-1993）.英文版［DB/CD］.北京：中国大百科全书出版社，1996.作者.题名[D].所在城市:保存单位,发布年份.李琳.住院烧伤患者综合健康状况及其影响因素研究[D].福州:福建医科大学,2009. 其他的：作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.沈平,彭湘粤,黎晓静,等.临床路径应用于婴幼儿呼吸道异物手术后的效果[J].中华护理杂志,2012,47(10):930-932. 作者.书名[M]. 版次.出版地: 出版者,出版年:起止页码.胡雁.护理研究[M].第4版.北京:人民卫生出版社,2012:38. 作者.题名[N].报纸名,出版日期(版次).丁文祥.数字革命与国际竞争[N].中国青年报,2000-11-20(15). 作者.题名[EB/OL].网址,发表日期/引用日期(任选).世界卫生组织.关于患者安全的10个事实 [EB/OL].其他： [R]、[P]、[A]、[C]、[Z]等。
问题一：写论文的参考文献哪里可以找到啊 上期刊网，对论文的相关信息进行检索就可以找到相关的文献资料了。 这里有期刊网网址： dlibki/kns50/ chinaqking/ 问题二：论文参考文献哪里找 5分 还是进中国知网ki/吧 问题三：参考文献去哪里看 你们学校的图书馆会有中国知网的数据库吧，去学校图书馆的网站上找这个数据库才行，因为这种是需要付费购买的。或者万方数据库。如果没有的话埂就去google学术中搜。 问题四：外文参考文献怎么找 在中国期刊网ki/里找，有那种英文的文献，之后翻译过来。万方、维普都可以。或者直接到外人数据库找。 APS美国物理学会电子出版物 AIP美国物理研究所电子出版物 ASME美国机械工程师学会电子期刊 ASCE美国土木工程协会电子期刊 ACS美国化学学会数据库 IOP英国皇家物理学会期刊 RSC英国皇家化学学会期刊 AIAA美国航空航天学会 John Wiley电子期刊 Kluwer电子期刊 Springer LINK 电子期刊 EBSCO学术、商业信息数据库 Elsevier Science IEEE/IEE Electronic Library ACM Digital Library 但估计你们学校没有数据库。 如果找不到干脆找个中文的自己翻译过来算了。 问题五：论文的参考文献怎么找 要通过数据库平台和账号密码的。中文以知网数据库、维普数据库、万方数据库为主，外文以 sciencedirect 、springer 和 wiley 为代表。 在大学图书馆登录查找是免费的，也可以购买账号卡，登录搜索关键词、标题、作者等信息。 问题六：参考文献在哪里。。 百度学术可以找到参考文献,输入关键词，在输入年份，就能找到相对应的参考文献。如果不知道参考文献格式要求，可以百度搜，参考文献自动生成器。直接按着填就出来了。 百度搜索参考文献自动生成器，按着里面填，点生成参考文献就出来了。 作者.题名[D].所在城市:保存单位,发布年份. 李琳.住院烧伤患者综合健康状况及其影响因素研究[D].福州:福建医科大学,2009. 其他的： 作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码. 沈平,彭湘粤,黎晓静,等.临床路径应用于婴幼儿呼吸道异物手术后的效果[J].中华护理杂志,2012,47(10):930-932. 作者.书名[M]. 版次.出版地: 出版者,出版年:起止页码. 胡雁.护理研究[M].第4版.北京:人民卫生出版社,2012:38. 作者.题名[N].报纸名,出版日期(版次). 丁文祥.数字革命与国际竞争[N].中国青年报,2000-11-20(15). 作者.题名[EB/OL].网址,发表日期/引用日期(任选). 世界卫生组织.关于患者安全的10个事实 [EB/OL]. 其他： [R]、[P]、[A]、[C]、[Z]等。 1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。 问题七：参考文献期刊号在哪 作者在前，书名中间，年份在后。 根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母标识： M――专著（含古籍中的史、志论著） C――论文集 N――报纸文章 J――期刊文章 D――学位论文 R――研究报告 S――标准 P――专利 A――专著、论文集中的析出文献 Z――其他未说明的文献类型 电子文献类型以双字母作为标识： DB――数据库 CP――计算机程序 EB――电子公告 非纸张型载体电子文献，在参考文献标识中同时标明其载体类型： DB/OL――联机网上的数据库 DB/MT――磁带数据库 M/CD――光盘图书 CP/DK――磁盘软件 J/OL――网上期刊 EB/OL――网上电子公告 一、参考文献著录格式 1 、期刊作者．题名〔J〕．刊名，出版年，卷(期)∶起止页码 2、 专著作者．书名〔M〕．版本(第一版不著录)．出版地∶出版者，出版年 ∶起止页码 3、 论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名，出版地∶出版者，出版年∶ 起止页码 4 、学位论文作者．题名〔D〕．保存地点．保存单位．年份 5 、专利文献题名〔P〕．国别．专利文献种类．专利号．出版日期 6、 叮准编号．标准名称〔S〕 7、 报纸作者．题名〔N〕．报纸名．出版日期(版次) 8 、报告作者．题名〔R〕．保存地点．年份 9 、电子文献作者．题名〔电子文献及载体类型标识〕．文献出处，日期 10、作者有三个以上，只写三个 二、文献类型及其标识 1、根据GB3469 规定，各类常用文献标识如下： ①期刊〔J〕 ②专著〔M〕 ③论文集〔C〕 ④学位论文〔D〕 ⑤专利〔P〕 ⑥标准〔S〕 ⑦报纸〔N〕 ⑧技术报告〔R〕 问题八：论文的参考文献上哪去找啊？ 万方数据库，珐普资讯网，不过那都要掏钱。如果你是大学生的话，建议你去你们学校的机房去那下载，那应该是免费的。 问题九：论文的参考文献怎么找 你直接百度找跟你题目一样的论文，把他们的参考文献抄下不就行了 问题十：去哪找大学论文参考文献，不是期刊[J]的，要求是著作的，就是相关书籍么 10分 中国知网 上面应该有的。输入你需查找的关键词，知网的搜索结果包括论文、省市地方文献、报纸、期刊，甚至会议记录等。 不过需要账号，有的还要钱才能下载
毕业论文参考文献规范格式一、参考文献的类型参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：M——专著 C——论文集 N——报纸文章J——期刊文章 D——学位论文 R——报告对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。对于英文参考文献，还应注意以下两点：①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是： 姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, .，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & .；②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。二、参考文献的格式及举例1.期刊类【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.【举例】[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – .专著类【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: .报纸类【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.【举例】[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).4.论文集【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .学位论文【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.【举例】[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：.研究报告【格式】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：.条例【格式】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991—06—058.译著【格式】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.三、注释注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。注释前面用圈码①、②、③等标识。四、参考文献参考文献与文中注（王小龙，2005）对应。标号在标点符号内。多个都需要标注出来，而不是1-6等等 ，并列写出来。求采纳为满意回答。
浅析WTO面临的困境与改革策略论文
在日复一日的学习、工作生活中，大家都尝试过写论文吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是我整理的浅析WTO面临的困境与改革策略论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、WTO面临的外部挑战
(一)区域贸易协定的冲击
区域贸易协定(Regionaltradeagreement，简称RTA)是指两个或以上的国家或不同关税地区之间，为了消除成员间的各种贸易壁垒，规范彼此之间贸易合作关系而缔结的国际条约。GATT第24条和GATS第5条规定，RTA是作为最惠国待遇原则的例外存在的。但是国际经贸交往的实践中，RTA却成为了常态。且RTA的发展速度令人惊叹，截止到2013年7月31日，WTO已收到575个区域贸易协定的通知，其中有379个已经开始实施。RTA因其自身的优势使得谈判更为容易，因而世界上许多国家很自然地将精力放在其身上，如跨太平洋经济贸易伙伴关系(Tans-pacificPartnership,简称TPP)、跨美跨大西洋贸易与投资伙伴协议(TransatlanticTradeandInvestmentPartnership，简称TTIP)几乎将世界上所有的发达国家囊括其中。RTA注重的是双边或者区域利益的协调，与WTO所主导的多边贸易体制不相协调，对多边贸易体制的发展构成了威胁。
(二)南北国家矛盾的冲击
南北矛盾，也就是发达国家与发展中国家之间的矛盾，一直以来是国际经贸领域最为激化的矛盾。发达国家一直都把握着世界经济发展的话语权，这个事实从未改变。而发展中国家随着本国经济的发展以及其在应对国际金融危机、促进世界经济复苏方面发挥了一定的作用，它们也希望获得一定的话语权。WTO主导的多边贸易体制使发达国家得到了最大的利益，而那些新型经济体由于自身经济水平有限，获得的利益也很有限，且最不发达国家有着被边缘化的倾向。因而，一方面，WTO中的25个发展中国家于2012年集体写信要求停止多哈回合，另一方面，享有主导权的发达国家仍不愿意与后起之秀分享国际经贸规则的制定权。南北矛盾的激化，阻碍了WTO多边贸易体制的发展与进步。
(三)新贸易保护主义的冲击
随着国际经济密切合作的不断深入，国与国之间的竞争也在不断增强。竞争总是伴随着合作应运而生。各国为了保持本国的竞争力，对本国产业实施保护性政策。特别是如今世界经济增速减慢的时候，新贸易保护主义(NewTradeProtectionism)在发达国家和发展中国家均有体现。新贸易保护主义以绿色壁垒、技术壁垒、反倾销、反补贴和知识产权保护等非关税壁垒措施为主要表现形式，其目的在于规避多边贸易体制的束缚，保护本国产业和就业，维持在国际分工和国际交换中的支配地位。新贸易保护主义对以推进世界贸易一体化为己任的WTO是个严峻的挑战。
二、WTO自身存在的缺陷
(一)组织结构上的缺陷
虽然WTO是一个正式的国际组织，克服了GATT的临时性协定的缺陷，但其在自身组织结构方面还存在着诸多缺陷。WTO由部长会议、总理事会、秘书处组成。部长会议是最高权利机构，但在会议谈判过程中，有争议的问题往往要贸易大国间达成一致且耗费大量时间，因而许多小国的部长的参与基本上发挥不了作用。总理事会在部长会议休会期间代司其职，但总理事会同时兼任争端解决机构和贸易政策审议机构，给其日常运营带来了极大的负担。秘书处是WTO的常设机构，由总干事负责。与其他国际组织的秘书处相比，WTO秘书处的投入显得很“小家子气”。如目前IMF秘书处有多达6000多人的工作队伍，而WTO秘书处只有其十分之一。人员与经费的缺乏使WTO秘书处的工作捉襟见肘。
(二)管辖范围、职责上的缺陷
WTO本身是一部规模庞大的法律体系，它由一系列有关贸易的协定、协议等组成，其覆盖面已经涵盖了世界经济生活的各个领域。但是，掌握WTO话语权的发达国家仍在不遗余力地将新的议题纳入WTO的管辖范围，其中很多议题并不是有关贸易的问题。发展中国家在贸易问题上的被动地位导致其对议题的接受也只是被迫的，并不是真心诚意的接受，因而在某些决议的执行上敷衍了事，造成了执行上的困难。而新的议题进入WTO框架之内，使得发展中国家的被动性有增无减，其直接后果就是使WTO陷入艰难的境地。
(三)议事规则、决策程序上的缺陷
由于力量对比的悬殊，WTO规则大部分是由发达国家按照其自身利益制定的，其对发展中国家利益的关注少之又少。因此可以说，WTO是以规则为基础的体系这一说法是虚假的。更让人失望的是，WTO的决策过程经常缺乏透明度，如在绿屋会议中，许多国家的部长被排斥在大门之外。而且，发达国家通常会暗中施压，甚至予以威胁迫使发展中国家妥协。这种情况下形成的决议怎么可能让发展中国家接受。
三、WTO的改革势在必行
(一)WTO改革的必要性
进入新的历史时期后，WTO已不适应新的国际经济关系。WTO被美国、西欧等发达国家和地区主导的局面一直未曾改变过，表面上虽然实行“协商一致”，但大多数发展中国家和最不发达国家从来都只能被动接受其决策。这些新兴的经济体对这种模式极为不满，随着自身实力的提升，它们迫切需要改变这种极为不合理、不公正的局面。此外，WTO本身还存在着严重的制度缺陷，它是一种成员方主导的国际组织，总干事和秘书处只是一种被动执行的工具，其自身缺乏应有的管理权威。正因如此，WTO在渐渐失去其国际影响力，在国际经贸领域也越来越不受待见，很有可能面临着被架空的危险。因此，WTO改革势在必行。
(二)WTO改革的建议
首先，完善WTO体制改革。WTO目前的组织结构上存在缺陷，建立一个合理高效的运行机构是首要问题。许多改革方案都指出，应当强化WTO总干事的职权。目前的总干事职责范围十分有限，好似一个“发言人”的角色。因此，应当进一步明确总干事的权利和职责，并且将优秀的专业技能和工作经验作为当选总干事的先决条件。同时，应当为工作繁忙的秘书处增加人手和预算，充分发挥其作用。其次，落实现有议案，拒绝无关议案。从前文所知，WTO的管辖范围已经涉及世界经济的各个领域，其本身已是不堪重负。现在的许多议题并没有得到有效解决。因此，应当敦促发达国家尽快落实现有的议案，且主要集中于货物贸易方面。此外，审查新提交的议案是否属于货物贸易领域。如环境、资源的谈判、有关劳工标准的谈判等都不属于货物贸易领域，WTO并不是解决这些问题的最佳场所，应当反对将这些议案纳入WTO体系，这些问题应当由专门的国际组织去解决。再次，改革现有的决策机制。
合理的决策机制是一个国际组织良好运行必不可少的因素。“协商一致”虽然在一定程度上造成了决策困难，但它并不应该被摒弃，在涉及WTO基本原则方面的重要决策上仍可适用。另外，根据许多专家学者的建议，应当增加权重投票方式作为“协商一致”的补充：对于采取“协商一致”而全体成员方长期无法达成共识的情况采取权重投票，且投赞成票的成员应达到一个绝对的“临界数量;对于某些程序性事项直接采取权重投票的方式。决策机制的改革是一个涉及各方利益的敏感问题，应当在谨慎考虑的基础上实施。最后，协调RTA与多边贸易体制的关系。RTA与多边贸易体制都是实现贸易自由化这个终极目标的'助推器，两者之间不是相互排斥的关系，而应该被界定为一种互补关系。这种关系体现在：多边贸易体制为区域贸易协定设定宏观上的框架和体制，提供原则性指导与帮助，区域贸易协定则延伸了各国谈判的深度和广度，为多边贸易体制暂时无法解决的问题找到了出路。要想最终实现全球范围内的贸易自由化，需要两者的相互借鉴、相互促进。
近年来，随着世贸组织暴露的问题越来越多，改革势在必行，对此各方学者也纷纷提出自己的建议和提案，WTO改革什么、怎么改革都涉及到成员国各方根本利益，因此不是一蹴而就的问题。本文力求分析WTO改革的形势，归纳WTO改革的焦点问题，包括决策机制、接纳程序、调控能力等，并拟提出WTO改革的对策建议。
一、世界贸易组织的现状
（一）多哈回合谈判迄今无法成功完成
世界贸易组织组织成立以来，对进一步削减和取消关税及其他贸易壁垒，解决国际贸易中的歧视性待遇问题，促进世界经济与贸易发展等，发挥了其他国际机构难以取代的作用。但多哈回合谈判自2001年启动之后就不断陷人僵局，一直没有达成协议，因此造成一部分人对WTO持有悲观和消极态度。不过我们也要看到，多哈回合巴厘会议达成了《贸易便利化协》等一些诸边协定，其中32个《加入议定书》更是改写了WTO协定的某些内容，除此以外2015年世贸组织第10次部长级会议、2017年世贸组织第11次部长级会议，以及在2020年即将在哈萨克斯坦召开的世贸组织第12次部长级会议仍然对多哈议程持有积极态度，这让人们对世贸组织自身和顺利完成多哈回合谈判增添了信心。
（二）始终提供自由和非歧视的多边贸易体制
即便WTO在多边规则制定和市场准入谈判上步履维艰，但作为提供自由和非歧视贸易体制的唯一多边机构，WTO仍然是不可或缺的核心国际机构，WTO在全球金融危机出现时能够起到关键的制度稳定作用，从而确保国际经济运行的秩序和可预见性。由此来看，多边谈判的僵局对国际经济运行的影响仅是局部和暂时的，而国际经济的大局主要还需要WTO体制的支撑和维护，WTO的制度性影响和核心作用是全局和长期的。
二、世界贸易组织面临的难题
（一）发达国家的主导作用危害发展中国家的利益
WTO虽然号称“经济的联合国”，但不容否认的是，在当今贸易自由化进程中起主导作用的毕竟是少数发达国家，全球贸易自由化、投资自由化进程也是在发达国家占支配地位的国际环境中进行的。它们通过WTO来制定符合本国利益的多种贸易、投资及经济运行规则，这决定了WTO仍然存在着很大的局限与问题，在WTO多边贸易体制发展中必然交织着各种矛盾和冲突。每个国家加入WTO就是为了使自己能够获得更多的利益，然而这些规则的不公平性使得发展中国家的利益受到的伤害。
（二）区域经济集团化正侵蚀着多边贸易体制
多边贸易体制一直力图将区域集团问题纳入多边框架，以消除和制约其消极影响。但从近年来的情况看，以双边或区域形式签订的自由贸易协定在WTO新回合贸易谈判尚无法启动的情况下迅速发展。欧盟的贸易与经济一体化程度最高，其次还有北美自由贸易协定、亚太经合组织等。国际贸易呈现全球性的多边贸易体制与区域性贸易体制并存的格局。这些优惠性贸易协定的运作结果会使得未来多边贸易谈判更难达成。
（三）“协商一致”的决策机制存在问题
“协商一致”的决策机制似乎非常民主，任何一个发展中小国也拥有一票否决权，其实真正能用上一票否决权的是贸易大国。如美国就是利用一票否决权最多的国家，不仅如此，美国经常以退出谈判相威胁，逼其他国家认同美国的标准。正是“协商一致”原则，每一轮贸易谈判久拖不决。
（四）仍然存在很多监控的“真空地带”
WTO例外和免责条款过多，使国际贸易中的很多时期、很多场合、很多领域，世界贸易组织无力或无权监控，如世界贸易组织的运行原则在边境贸易中就可以不遵守执行;关税联盟和自由贸易区协议中的优惠条款，其他成员方就无权享有等。诸多的“真空地带”，使世界贸易组织的调控能力大大降低，使数十个协议功能的发挥大打折扣。
三、世界贸易组织的改革趋势
（一）更加维护发展中国家成员的利益
多哈回合充分表明发展中成员的发展问题已经引起WT0全体成员高度重视，但这还远远不够。自WTO成立以来，发展中国家成员的经济虽有所发展，但在世界贸易中的地位并没有太大的改善。发展中国家贸易条件指数有所好转但仍低于发达国家成员。这表明，WTO在实现确保发展中国家成员，尤其是最不发达国家成员在国际贸易增长中获得与其经济发展相应的份额方面，还必须做出更大的努力。
（二）降低门槛简化接纳程序
WTO目前也只有164个成员，也不能囊括和代表全世界国家。虽然在全球范围内让所有国家都能充分、平等参与WTO协商谈判、制定规则等活动经常被认为是一种不可能实现的乌托邦式的梦想，但是只要WTO降低门槛简化接纳程序，WTO有希望成为一个真正意义上的世界贸易组织，并且要确保在WTO成员增加时，没有国家被边缘化。
（三）区域贸易安排与多边贸易体制的“溶解”
一般认为，关税同盟或自由贸易区，在其成员之间的贸易中消除壁垒，是朝着普遍的贸易自由化迈出的一步，因而只要其特惠安排无损于非成员的贸易，就应允许。随着WTO多边贸易体制向贸易自由化步伐的加快，很可能把许多区域集团带歧视性的特惠制“融化”或使之在不同程度上多边化了。双轨并行的局面只是历史性过渡形式，多边贸易体制最终会取代区域经济一体化。
（四）决策机制的进一步改进
将协商一致作为主要决策方式、适当增加多数表决决策事项的建议是改进决策机制的重要思路，但这要求绝大多数成员能够就修改世界贸易组织协定达成一致，这在短期内可能难以实现。改进绿屋会议是近期内比较可行的措施。一方面需要扩大其参与程度，让更多的发展中国家参与其中，另一方面需要增强其透明度，使其议程设置、讨论过程和会议结果及时让全体成员和世界民众知晓。
（五）不断加强调控能力
以世贸组织为基础的多边贸易体制将进一步加强，其管辖的WTO管辖的范围将从货物、服务、知识产权领域向新的领域延伸;乌拉圭回合谈判达成的框架协议与协定将更加细化和具体，其约束力向深层次渗透;其协议与协定中的规则从际范围向世贸组织成员的国内或地区内体制延伸这样也会使得WTO在整体上的作用得到加强。
为了解决WTO现存的诸多问题，适应世界经济一体化飞速发展的形势需要，进一步推进国际贸易的健康发展，WTO的未来发展走向必将是进一步的改革和完善机制和体制以及基本原则和运行规则，并且要充分考虑各成员方的利益均衡，保护发展中国家成员的经济利益。从人类文明进步史来看，WTO的多边贸易体制是目前人类最主要的公共产品之一，值得珍惜和维护，因此，我们应该对任重而道远的WTO持有积极和乐观的态度。
WTO是世贸组织的英文简称。是一个独立于联合国的永久性国际组织。1995年1月1日正式开始运作，负责管理世界经济和贸易秩序，总部设在瑞士日内瓦莱蒙湖畔。世贸组织是具有法人地位的国际组织，在调解成员争端方面具有更高的权威性。世贸组织与世界银行、国际货币基金组织一起，并称为当今世界经济体制的“三大支柱”。另有，世界旅游组织、华沙条约组织、世界厕所组织也简称WTO。世界贸易组织于1995年1月1日正式开始运作。 总部设在日内瓦。 1996年1月1日，它正式取代关贸总协定临时机构。它的前身是1947年订立的关税及贸易总协定。与关贸总协定相比，世贸组织涵盖货物贸易、服务贸易以及知识产权贸易，而关贸总协定只适用于商品货物贸易。目前，世贸组织的贸易量已占世界贸易的95％以上。现任总干事是欧盟前贸易委员帕斯卡尔·拉米 （法国人），2005年9月任职。 世界贸易组织(WTO)总部(日内瓦)其宗旨是：促进经济和贸易发展，以提高生活水平、保证充分就业、保障实际收入和有效需求的增长；根据可持续发展的目标合理利用世界资源、扩大商品生产和服务；达成互惠互利的协议，大幅度削减和取消关税及其他贸易壁垒并消除国际贸易中的歧视待遇。截止1999年12月底，该组织由成员135个，现任总干事是欧盟前贸易委员帕斯卡尔·拉米。WTO作为正式的国际贸易组织在法律上与联合国等国际组织处于平等地位。他的职责范围除了关贸总协定原有的组织实施多边贸易协议以及提供多边贸易谈判所和作为一个论坛之外，还负责定期审议其成员的贸易政策和统一处理成员之间产生的贸易争端，并负责加强同国际货币基金组织和世界银行的合作，以实现全球经济决策的一致性。WTO协议的范围包括从农业到纺织品与服装，从服务业到政府采购，从原产地规则到知识产权等多项内容。 WTO的最高决策权力机构是部长会议，至少每两年召开一次会议。下设总理事会和秘书处，负责世贸组织日常会议和工作。总理事会设有货物贸易、非货物贸易（服务贸易）、知识产权三个理事会和贸易与发展、预算两个委员会。总理事会还下设贸易政策核查机构，他监督各个委员会并负责起草国家政策评估报告。对美国、欧盟、日本、加拿大每两年起草一份政策评估报告，对最发达的16个国家每4年一次，对发展中国家每6年一次。上诉法庭负责成员间发生的分歧进行仲裁。
我的是毕业论文参考文献 很有用 《国际服务贸易》 李小牧电子工业出版社 《国际服务贸易：自由化与规则》何茂春 世界知识出版社 《国际服务贸易》程宪 程大中高等教育出版社 《世界贸易组织与中国对外贸易研究》王文举 安广实 经济日报出版社 《国际服务贸易》汪素芹 机械工业出版社 《联合国国际货物买卖合同公约》 《国际贸易理论与实务》贾建华首都经济贸易大学出版社 《国际服务贸易发展趋势及动因分析》 刘绍坚 《国际服务贸易》张汉林 对外经济贸易大学 《服务业跨国转移的趋势、影响及对策》 王子先，王雪坤，杜娟. 《国际服务贸易》 饶友玲对外经济贸易大学 《国际服务贸易》 程宪立信会计出版社 《国际服务贸易》 刘东升 中国金融出版社国家统计局 （） 《GENERAL AGREEMENT ON TRADE IN SERVICES》 Trade Statistics. 2000
法律论文的撰写需要很多参考文献，你知道有哪些文献可以参考吗?下面是我为大家整理的法律论文参考文献，希望对大家有帮助。
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卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分,基层卫生人力资源的质量和数量是决定基层卫生事业发展的关键。下面是我为大家整理的卫生 人力资源管理 论文，供大家参考。
卫生管理队伍主要由两部分工作人员组成，一部分是卫生机构的管理人员，一部分是卫生行政部门的公务员。在卫生管理队伍人力资源的开发过程中，卫生管理人员是其专业技术人员开发的主要动力，对提升整个卫生管理队伍的职业素质和专业能力具有较为重要影响。因此，在卫生管理队伍的构建和管理过程中一定要重视人力资源的开发，接下来，本文就以加强卫生管理队伍人力资源开发水平为主要目的，对人力资源开发战略进行深入探究。
1 对卫生管理队伍人力资源进行开发所具有的重要意义
满足经济发展需要
自进入网络信息时代，互联网拉近了国与国、人与人之间的距离以及经济实现全球化之后，国际竞争就变得越来越激烈。而在国际竞争中，最重要的竞争力量就是人才力量。因此，在我国经济持续发展的过程中，为了能够更好的满足经济发展需要，就要加强对人才的培养、开发和应用。为此，我国就应该将人才的培养和开发工作放在战略发展高度，在满足我国各项事业长远发展的基础上，有针对性对我国经济发展所需人才进行培养和开发，培养出一支能够满足我国社会主义经济发展需求，并且掌握比较扎实的现代科学知识和拥有比较高的创新、开拓精神的现代化管理人才队伍[1]。当前，在我国卫生事业的持续发展过程中，由于受到卫生管理队伍整体素质和管理水平有限等因素的影响，已经对我国卫生事业的发展形成了限制，所以为了能够有效解决当前问题，更好的推动我国卫生事业的发展，就需要加强对卫生管理队伍人力资源的开发。
实现科学管理
虽然科学技术是第一生产力，但是要想充分发挥科学技术的生产能力，就离不开科学的管理，所以，在注重科学技术提升的同时，卫生管理人员也应该充分认识到实现科学管理所具有的重要作用，注重起对卫生管理队伍人力资源的开发。在科学技术高速发展的今天，生产力已经逐渐发展成为一个较为复杂的系统，在该系统中，各生产要素、动态因素以及各生产变量等都会在一定程度上对生产力的提升造成影响。卫生事业同样如此，在其发展过程中，不仅要重视对卫生科学技术的更新和发展，还应该重视起对科学管理的实现，只有实现科学管理，才能够对现有科学技术进行有效应用，才能够充分甚至是超长发挥科学技术的生产力，才能够更好的推动卫生事业的发展。
2 加强卫生管理队伍人力资源开发的主要战略
加强卫生管理规划，实现职业化管理
为了能够有效加强对我国卫生管理队伍人力资源的开发和更好的推动我国卫生事业的发展，早在2002年，我国卫生部便颁布实施了《中国2001 -2015年卫生人力发展纲要》，除此之外，卫生部还联合中组部以及人事部联合下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》。在《中国2001 -2015年卫生人力发展纲要》和《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》中都对我国卫生管理队伍人力资源的开发做出了规定， 要求我国卫生管理队伍应该采用职业聘任制进行管理，并在队伍管理中做好近期五年和中期十年的发展安排。因此，我国卫生管理队伍的人力资源开发应该以此为标准，对未来五年和十年内的管理队伍人力资源开发工作进行科学、合理规划，争取在五年之内使我国50%以上的队伍能够满足“四化”(专职化、知识化、专业化以及法制化)发展要求，争取在十年之内使我国90%以上的队伍能够满足“四化”发展要求，全面实现我国卫生管理队伍的职业化管理。
加强卫生管理队伍的岗位培训
据有关调查结果显示，在我国当前的卫生管理队伍中，有近60% 的人员在上岗前没有经过专项培训和管理时间[2]。这部分人员只掌握着一定的 管理知识 ，但是却缺乏应有的管理 经验 ，所以在工作初期大多满足不了管理工作需求，在一定程度上限制了卫生事业的持续发展。因此，为了能够有效解决该问题，在进行卫生管理队伍人力资源开发的过程中，就应该加强卫生管理队伍的岗位培训，其详细情况，如表1所示。
对管理人员进行再 教育
对管理人员进行再教育的方式主要分为以下几种类型：
补充型
该类型再教育的主要目的是为了能够对在岗管理人员的专业知识和基本技能进行补充教育，弥补当前管理人员存在的不足。在利用该类型再教育方式对管理人员进行继续教育时，可以结合资格证书考试同时进行。
转换型
该类型再教育的主要目的是为了能够对卫生管理人员的智能结构进行有效完善，使卫生管理人员在转换岗位之后也能够尽快适应新岗位上的管理工作，充分发挥自身的职能，培养出一支能够胜任多项管理工作的复合型管理队伍。
研修型
该类型再教育的主要目的是为了能够进一步提升卫生管理人员的综合素质和管理能力，对于高级卫生管理人员和卫生管理干部来说，一定要进行该类型的再教育，以从根本上提升卫生管理队伍的整体素质以及管理水平，更好地促进卫生事业的持续发展。
结束语
对卫生管理队伍人力资源进行有效开发，是当前我国卫生管理工作中重点，对促进我国卫生事业的持续发展具有较为重要的推动作用。当前，我国一直在通过采用加强卫生管理规划，实现职业化管理、加强卫生管理队伍的岗位培训以及对管理人员进行再教育等方式加强对卫生管理人才的培养和开发，相信能够有效提升我国卫生管理水平，更好的促进我国卫生事业持续发展。
摘要： 在现代，人力资源发展的理论和技术日趋成熟，公共卫生人力资源的发展更是被列为国际优先议程，国际发达国家已经将公共卫生人力资源发展列为战略性和常规性工作内容。我国公共卫生人力资源发展的研究明显滞后，在一定程度上影响了公共卫生工作的总体开展。本文就我国公共卫生人力资源的现状作出一些探讨。
Abstract： In modern times, theory and technology of human resource development is matures, the development of public health human resources is listed as an international priority agenda. The international developed countries have taken the human resources development of public health as strategic and routine work content. But in China, this research has lagged behind, which affected the overall conduct of public health work to a certain extent. In this paper, the status of human resources of public health in China is discussed.
关键词： 公共卫生人力资源;公共卫生人力资源管理
Key words： public health human resources; management of public health human resources
中图分类号：R2文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)16-0307-01
作者简介：郝晓圆(1980-)，女，辽宁朝阳人， 毕业 于赤峰学院，研究方向为人力资源。
1 定义及构成
首先人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。如下图
公共卫生人力资源则指为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家公共规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。
公共人力资源包括：经在卫生服务场所工作的卫生人员或在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生服务场所的人员。特别值得注意的是，在公共卫生人力资源中，老年就业人口也占据了一部分比例，一些老专家教授以他们丰富工作经验及阅历，提升了一定区域内公共卫生人力的素质水平。
2 公共卫生人力资源管理内容
公共卫生人力资源管理包括，人力资源规划(策略与规划);工作分析(工作描述、工作 说明书 );卫生人员的招聘与配置;员工职业生涯发展与组织发展;沟通;绩效评估;激励;培训。如下图
3 公共卫生人力资源的特点
公共卫生人力资源除具有人力资源的特点，即：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性外，还具有以下特点：
公共卫生人力资源培养周期长，需要一个长期的系统的理论与实践相结合的过程。
公共卫生人力的培养受多种因素的干扰，如教育体制，社会环境因素及个人心理因素等。
公共卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源，医务人员的技术与经验是卫生资源组成的一部分，同时，医务人员也是有感情有思维的社会成员。
公共卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的，这也是为了实现资源的优势互补而必须具备的特点。具体的组合要根据卫生人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
4 公共卫生人力资源的不足
公共卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程。近年来，尽管公共卫生人力取得了较大发展，但与我国经济社会发展和卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是：
对公共卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够，在公共卫生人员的培养上缺乏系统性与实践性。
卫生人力整体素质不高，结构与分布不合理，管理相对滞后。国内一线，二线，三线城市及城乡，乡村人力资源素质与结构差距过大，尤其是广大的县级公共卫生及农村公共卫生人力资源短缺严重。
卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。
5 公共卫生人力资源发展建议
加大培训教育力度，有计划组织从事公共卫生人员的业务技能培训，努力建设一支技能扎实、知识面广、预防实践经验丰富的公共卫生队伍。
优化人才结构。研究制定优惠政策，采取各种 渠道 引进高层次人才，加快农村公共卫生学科带头人的培养，鼓励吸引大中专毕业生到农村从事公共卫生工作，严格实施公共卫生医师执业准入制度，扎实推进乡村医生执业医师化，培养适合在基层工作的全科医师。创造条件，完善 措施 ，不断改善农村公共卫生队伍的工作环境和生活待遇。对乡镇公共卫生人员实行全额拨款。
建立完善考核机制，严格实行目标管理工作责任制，切实加强对医疗卫生机构及其工作人员服务质量、数量和责任的考评，加强执业行为管理，提高质量，完善服务。
我国基层政府人力资源管理中的问题与对策 随着现代人力资源管理思想在我国的发展，我国公务员系统的人力资源管理，较以前有了很大改善。随着以人为本的人力资源管理理念的树立，人作为一种重要的资源被开发，人力资源得到优化配置，最终将实现人与组织协调发展。 一、基层政府部门人力资源管理的内涵及特点 基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。 二、我国基层政府人力资源管理存在的问题 基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。 （一）人力资源管理理念缺乏。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为我国基层政府受传统的政治、军事思想影响，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为进、管、出三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。 （二）思维和习惯受传统人事管理影响严重。孔子说过：有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。在这种均等安贫的平均主义的思维方式下，人的个性收到严重压抑，人的创造精神被深深的窒息。再分配上的大锅饭、干多干少一个样无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务政府人力资源的管理和开发，故在我们现在的管理体系中，往往高唱以情为纽带的柔性管理，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。 人事部门没有对基层公务员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，内容与实际工作相脱节，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。 （四）系统外配套措施不健全。要完成基层服务政府的人力资源管理与开发，除了需要有系统内的一整套管理机制外，还需要为基层服务政府的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前，基层服务政府人力资源的社会保障体制的改革也成为关心基层服务政府的人力资源管理与开发的瓶颈之一，诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足，管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层政府的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响基层服务政府人力资源的素质和活力。除了社会保障以外，系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。 三、优化基层政府人力资源管理的对策建议 （一）树立牢固科学的人力资源管理思维理念。基层政府的行政人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造能者上，庸者下，平者让的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神；二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。 （二）健全和完善基层人力资源培训机制。要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡按需培训，突出基层人力资源培训的针对性；二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训；三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。 （三）建立科学的用人机制，打破传统政府人事制度的束缚。要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层公务员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。 （四）建立行之有效的激励机制。竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发公务员潜力以及提高政府整体效率都有
组织行为学论文摘要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。中外企业在建立激励机制上的不同点概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主福利报酬外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网
沟通分为正式沟通和非正式沟通，这两者都遵从沟通固有的步骤来进行信息的传递和反馈。下面我给大家分享沟通管理论文三千字，大家快来跟我一起欣赏吧。
企业沟通管理
[提要] 企业管理者应该重视企业的正式沟通和非正式沟通，前者与组织目标密切相关，后者则会影响到组织成员的士气和组织凝聚力，管理者应根据正式沟通和非正式沟通的特点来分别制定不同的沟通管理办法，才能收到良好的沟通管理效果。
关键词：沟通过程;正式沟通;非正式组织
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年5月15日
沟通分为正式沟通和非正式沟通，这两者都遵从沟通固有的步骤来进行信息的传递和反馈。但正式沟通往往是利用企业的正式沟通渠道来传递信息，且沟通的目的是为了完成企业的组织目标。非正式沟通则往往与企业的正式要求无关，它是以个人或者非正式组织为渠道来进行信息的传递的，传播的是职工关心或者与他们利益相关的信息。两者对于企业有效率的运营都不可或缺。下面从沟通过程管理、正式沟通管理、非正式沟通管理等角度来分别进行阐述。
一、沟通过程的管理
沟通过程可以分为七个步骤。一是“信息”，即存在于员工头脑中的观点、想法，这是沟通的起始点，这些观点和想法也必然是沟通的对象;二是“表现”，指的是将想法、观点用一定的媒体形式表现出来。这些媒体形式可能包括文字、图形、声音、动画、录像等一切可以承载信息的载体，这些载体必然方便信息传递给接收者;三是“传递”，指的是发送者将文字传输给接收者，将图形展示给接收者，或者播放动画、录像等;四是 “接受”，接收者接受这些媒体，相应的接收形式可能是认真聆听、仔细阅读、或者观看;五是“翻译”，接收者一边聆听、阅读、观看，一边试图理解发送者发送的媒体中所包含的思想、观点，这是一个过程;六是“理解”，这是一个状态，表示接收者已经聆听、阅读、观看完毕相应的包含观点、想法的媒体，表示翻译阶段的最终结束;七是“反馈和噪音”，反馈是指接收者将自己理解得到的想法观点等传递给信息发送者，以便信息发送者了解他想传递的信息是否被对方准确无误的接收。反馈是“信息的发送-接收”的逆过程;“噪音”是指沟通过程中存在的一切干扰和扭曲信息传递的因素，如难以辨认的字迹、录像播放过程中的噪声和强光干扰、信息接收者的理解能力等，这些所有影响接收者充分理解发送者想法的因素，称为噪音。
为了保证各个员工可以获得清楚和明确的信息，应该对沟通的七个步骤加以管理和控制。比如在翻译阶段，应该根据沟通信息的内容、接收对象、事情的重要程度的不同来设置不同的信息承载介质。如果是涉及到企业的业务相关的信息，用文字和数字的形式无疑更加符合现实，一方面文字性的内容可以留下今后查阅的依据;另一方面，文字性的内容有助于人们仔细反复阅读和加深理解。而那些与业务没有直接联系的信息的沟通，用语音等形式可能比较适宜，这种沟通方式拥有沟通速度快，信息量大，反馈速度快等优势。对于接收者的翻译阶段，员工应该仔细阅读收到的文件，认真观看播放的视频资料，这样才可以深刻理解信息中包含的真实意图和观点。对于反馈的管理，企业中的人员在理解完毕收到的信息后，应该及时将自己理解的含义反馈到信息发送者那里，以查看自己是否真正把握了信息发送者的意图。而在信息沟通的任何阶段都应该避免噪音的干扰，如果是纸质版的文件，尽量要用电脑的文档资料，而避免用手写的文件，这样就避免了因为字迹不清楚而带来的沟通干扰，工作场所应该保持一定的安静，这样在进行口头沟通时，就不会有噪声的干扰。而强光的干扰也是要避免的，企业在播放录像动画的时候，应该避免阳光或者强烈灯光干扰收看者。
二、正式沟通的管理
正式沟通即是以组织的正式沟通渠道进行的沟通，比如上下级的意见交流、日常会议、市场调查、组织间的访问等。正式沟通是围绕组织的正式目标展开的，是为了达到组织目标而服务的。企业只有通过正式沟通才可以发现存在的问题，将问题消除于无形之中;企业只有通过正式沟通才可以协调各个个体、要素、部门之间的矛盾和冲突;企业也只有通过正式沟通才可以与外界进行信息交流，获取目标市场、国家法律政策、先进技术、竞争者的竞争策略等信息，并提前做出应对措施。因此，正式沟通对于企业的运营来说是必不可少的环节。
企业应该加强对正式沟通环节的管理。方法如下：
1、建立严格的规章制度。上下级之间根据业务的需要定期进行信息的交换，交换的信息内容必然是有关企业运营过程中出现的问题;企业的管理者在自己所管辖的部门范围内应该定期召开部门全体员工会议，在会议上，一方面员工之间可以加强对工作的经验交流，另一方面也可以对出现的问题进行群策群力的解决。建立总经理信箱，该信箱的存在是为了鼓励普通员工对企业的发展和建设提出合理化建议，并且通过该信箱，总经理可以很容易地了解企业在日常经营过程中出现的问题有哪些。设立总经理接待日，在该接待日，任何人都可以来到总经理办公室进行问题的反映，提出自己对于整个企业发展的合理化建议，或者对企业已经存在的问题进行反映。上述这些内容应该以规章制度的形式落实下来，认真执行，而不是仅仅出现在书面的文件上。
2、沟通双方应该有真诚的态度。企业的正式沟通可能是上下级之间对于工作进行信息交流;可能是上级对下级进行工作安排，命令发布;可能是下级在工作遇到挫折感到沮丧时，领导者对其进行鼓舞使其恢复信心;也有可能是同事之间就工作经验或者在协作过程中出现的问题进行交流。无论是哪种情况，都需要沟通的双方有一个正确的沟通态度，即应该明确沟通的目的是为了解决问题，协作一致共同为了企业的目标而努力。领导者应该真心实意地对下属进行关心和爱护，在其工作上出现困难的时候，予以工作方法上耐心的指导，在其出现沮丧等情绪时，对他进行鼓励，在他工作做出了成绩的时候，上级应该对其进行奖赏和肯定。在工作上有来往的同事之间应该树立互相帮助的氛围和习惯，这样才可以减少协作成本，才可以在问题出现的时候团结一致共同解决该问题，而不是互相扯皮，互相推诿。当然，这种沟通过程中的真诚应该来源于组织文化的建设，企业应该树立健康、积极、团结的组织文化，并使得这种价值观念深入到每一个员工的日常行为之中。拥有这种组织文化的企业更加容易建立畅通、有效的正式沟通渠道。 3、企业与外界环境的沟通管理。外界环境与本企业也在发生着信息的交流和交换。外界环境包括的要素有供应商、竞争者、政府机关、顾客等。企业应该加强与供应商的联系，密切注视供应商供应能力的变化，即供应商供应原材料的数量和价格的变化，以及这种变化对本企业产品的影响。供应商在很大程度上会影响到企业的产品价格。如果供应商的价格提高，那么企业应该及时寻找替代的供应商或者考虑对供应商进行并购来减少自己的供应链风险。企业也应该密切注意获取竞争者的信息，因为竞争者的市场策略会影响到本企业的市场策略，如果竞争对手采取了降价策略，本企业是否跟随降价或者干脆价格不进行变动，而是提高自己产品的质量。如果竞争对手开发了新产品并且投入市场，本企业是否应该对这种新产品的市场前景进行分析，而考虑采用相应的应对策略。企业应该密切关注国家法律政策的变化，这些变化要么对企业的经营成本带来影响，要么干脆就会影响到企业的生死存亡。如果国家准备对本行业提高税收，企业是否应该拿出相应的降低成本的策略?如果国家准备投入替代产品的行业，本企业应该如何应对?企业应该密切注意消费者消费偏好的变化，人的消费欲望总是无止境而且喜新厌旧的，企业应该多做市场调查，关注消费偏好的转移，设计和开发相应的产品来满足人们日益提高的物质消费欲望。与供应商的信息交流、市场情报的获取、国家法律政策的获取，这些都涉及到企业的正式沟通。企业应该重视本组织与上述因素的沟通。
三、非正式沟通管理
非正式沟通是企业以个人或者非正式系统为渠道进行的沟通，传播的是职工感兴趣的信息或者是与职工利益相关的信息。非正式沟通的存在有其必然性，毕竟人们的活动不仅存在于工作之中，也存在于生活和情感之中。而非正式沟通的对象往往与上述内容相关。
非正式沟通有如下特点：非正式沟通信息传播速度快，由于非正式沟通中的信息是与职工利益相关，因此传播速度要大大快于正式沟通，因为正式沟通的信息传播要经过一些正规的程序。通常，企业内部信息都是通过组织内部的正式沟通渠道，或是自上而下，或是自下而上地进行书面的或口头的传播。这势必造成信息传递的速度较慢，由此会导致一个时间差，即人们需要适当的信息的时刻和信息最终到达时刻之间的时间差。而非正式的信息传播渠道，恰好可以弥补这一空缺，由于它是一种多方位的信息传递方式，即信息传递不仅可以是垂直的，还可以是横向的、斜向的甚至是跳跃的，信息通道全方位发散，使信息的传递更迅速。此外，这种信息由于是个人之间的私人交流，所以信息传递也不受时间限制，可以在24小时内全天候进行有效传播，这无疑也加快了它的传递速度。
非正式沟通有一定的片面性，其中的信息内容往往会被夸大和曲解。这是由于每个传播信息的人都会加入自己的理解，甚至会掺杂个人的情感评价，如此信息的片面和扭曲都是容易产生的;非正式沟通可以满足员工的尊重需求、社交需求。当一个员工传播别人感兴趣的信息时，该员工自然而然会有一种被重视的感觉。在信息的传播过程中，人们完成了与人打交道的行为，与他人进行信息和情感的交流，从而满足了社交需求。
非正式沟通和谣言有着本质的区别。虽说两者在信息传播渠道、传播方式、传播内容上一致，即谣言和非正式沟通都是依靠个人或者非正式组织来进行信息的传递的，传播的都是与职工利益相关或者他们感兴趣的内容，但是非正式沟通大多是在传播以真实性信息为基础经过夸大的或者片面的信息，而谣言则完全是无中生有，是与事实的真实性完全背离的。非正式沟通的信息往往会很准确，研究表明，非正式沟通中信息的准确性高达80%。一些信息适宜从非正式沟通渠道获得，如公司的背景、内部明争暗斗的人际关系、上司的喜好、公司内部一些未成文的约定俗成的做法等等，是根本无法从正式渠道获得的，而这些有时却是员工在一个组织中工作所必须了解的。
无论管理者喜爱还是厌恶非正式沟通，它都作为一种客观存在于组织之中，并且扮演者非常重要的角色，管理者应该小心谨慎地对待非正式沟通。那么，管理者应该如何对待非正式沟通呢?
1、非正式沟通作为伴随着人类生活而产生的一种沟通方式，不是管理者通过消灭打击否认就可以阻止其传播的。如果管理者试图消灭阻止打击非正式沟通，势必在组织人群中形成逆反心理，同时也会在暗示组织人群，正在传播的非正式沟通信息非常可能是真实的，有一句俗语来形容这种逆反心理就是，解释就意味着掩饰。但是，也并不是说管理者对非正式沟通就无计可施，堵不如疏，管理者可以通过建立健全相关的正式沟通渠道，各种标准如工资标准、人事变动等方面信息完全透明化、公开化，就可以打消人们的疑虑和议论，从而在一定程度上减少关于这方面的非正式沟通的信息。
2、对于非正式沟通中产生的错误信息，可以考虑通过非正式沟通渠道加以修正，以其人之道还治其人之身，也可以考虑通过正式沟通渠道予以澄清。双管齐下可以起到更好的效果。通过非正式沟通渠道纠正非正式沟通产生的错误信息，由于新的非正式沟通信息是完整的，更加真实的，更加具有可信性的，因此可以很快替代原先的错误信息。如果问题很严重，组织内的士气和凝聚力已经被非正式沟通的错误信息所影响，此时还可以通过召开全体职工会议、下达文件指示等方式予以澄清和纠正。
3、管理者可以将自己想传递但是又不便于从正式沟通渠道传递的信息从非正式沟通渠道传递出去，从而达到某种管理效果。如管理者可能要面临人事选举，他可以通过非正式沟通渠道向他的员工表示未来他的计划和打算，从而赢得这些员工的支持。管理者也可以通过非正式沟通渠道听到从正式沟通渠道听不到的信息，从而可以在决策时作为参考的依据之一。如管理者可以通过非正式沟通渠道了解到某个员工性格特征和优缺点，以及从事的其他社会活动是什么，从而为将来的人事调动和工作分配决策打下基础。管理者也可以通过非正式沟通渠道了解到员工的主导需求是什么?如物质需求还是精神需求，这样管理者可以做到有的放矢，有针对性地对不同员工实施不同的激励措施。
主要参考文献：
[1]钟坚，王妙，甘敬东.社会沟通论[M].杭州：浙江教育出版社，2011.
[2]刘美芬.管理沟通：再造企业凝聚力[J].阶梯，2010.
[3]张翔，赵燕.企业内部有效沟通障碍的分析及其改善[J].宜春学院学报，.
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所谓沟通,是指使两方面能连通。朴实易懂的词语,要把它使用好,达到有意义,并非容易。在现代社会活动中,特别是在改革开放和市场经济建设中,人与人之间、人与物之间、人与自然之间都需要沟通,沟通是架起友谊桥梁,通向彼岸的重要方式,它涵盖于社会的方方面面,就算独自一人时,也存在与自己沟通,与环境沟通。沟通二字在现代社会中,显得特别珍重,特别能提得起。我要论的沟通就是人际沟通。人际沟通非常重要,它是一切事业成功的基础。沟通能力有两个相关联的部分:一是外在技巧;二是内在动因。与同事、朋友、亲人或家人相处,与领导、客商、市场交往相处,关系良好,工作顺顺当当,我认为这人有外在技巧,也有内在动因。表现平庸的人遇到技术难题时,会打电话向各方面的技术专家求助,然后等他们回音,却往往等不到,徒然浪费时间。而成就杰出的人却很少遇到各种情况,因为他们平时已经建立了可靠的关系网,当他要找某人时,很快就有回音的。人际互动中,善于掌握他人情感的人,自然居于主导地位,对方的感情状态将受其摆布。事实上,人际沟通能力是建立在其他能力的基础上的。比如说社交能力好的人一定善于控制自己的情感表达,能准确把握对方的情感,因而随时调整自己的表现,以达到预期的效果。品性不好,态度粗暴,居高临下,盛气凌人,断章取义,偷梁换柱,自高自大,不尊重人,脱离实际,脱离环境,能搞好沟通吗?我认为是不能的。要搞好沟通必须具备给人的印象是个有良好品性基础的人,有知识,有礼貌,有规矩,能善于判断善恶和强弱的人。全新的沟通理念一是不要以为你永远是正确的。二是有正确的态度。在心理状态上要和他人平起平坐,不要过高估计自己,也不要一味地抬高他人。既能你和他人正在沟通,就要信任他的诚意和能力,相信他的能力和水平不比自己低。哪怕面前坐着的是乞丐,你也应该明白,他在某一方面是你不具备的。三是正确的行为。在沟通时应该认真地倾听他人意见,这是每一本沟通技法书都必须倡议的最本质的一项原则,在倾听中了解他人,就等于为他人倾听你时打下了良好基础,在互相倾听的行为中,力争求同存异,你就会发现求同的同时,相异的观念常常不自觉地彼此融合,变成了相同点。正确的态度和行为可以轻而易举地解决自私问题,沟通就变得容易。懂得这个道理我们就会在沟通中掌握分寸,能够顾及他人,相处得更融洽。你不再因自私而表现武断,而是与人商量,彼此都有参与感,相异的看法就可以认真地推敲,最终得到双方都可以接受的共同点,达成共识。在社会现实中,有种人总认为滔滔不绝的言谈就是沟通,他们自认为能够说服,猫用舌头舔辣椒,这实在太可笑了。他们以为沟通就是说话,而忘了沟通的意义是彼此的关系。沟通的是人,不是语言,言谈只是一种途径。彼此关系融洽时,几乎不说话,也能心意相通。一个手势,一个眼神就能传达完整的意思。说错了话也不要紧,彼此笑一笑,依旧能理解话中的意思。人有时候真是奇怪,明明是一句牛头不对马嘴的话,对方却能听懂你真正的意思,为什么?心意相通,当然如此。相反,彼此关系恶劣时,千言万语也等于一句话没说,障碍依旧是障碍。沟通就是为了彼此建立关系,要以关系为重,双方情绪抵触时,一定要推敲自己语言中的字眼,避免让人难堪和受辱,同时避免误解。沟通就是追求彼此认同,舍去自己的执着,从他人方面理解问题,耐心使你认真倾听,接受他人的意志,他人也愿意接纳你。如何沟通,如何做到良好沟通,我认为有以下几点值得考虑:1、不管沟通条件多么恶劣,都要控制自己,不可情绪化地负气而中伤他人。2、耐心地和他人沟通。3、以事情为主。4、悄悄地帮助。提供帮助而不求他人回报是个性富足、宽容的表现,让他人有信任感。5、主动型沟通。6、信守承诺。能够承诺和信守承诺,正是你的信心和诚意的绝佳表达。信守承诺的个性,别人会主动来受你波及。7、对自己要有把握。在自己能力可以控制的事物上,让个性波及他人。8、要有爱心。要用爱心去关怀他人,缺乏爱心的人,就算有点金术,也不能达到沟通的目的。9、先理解人,再让人理解。10、别乱下评断。11、让别人辩明真相。12、既可开展批评与自我批评,勇于承认错误,又能掌握时机去纠正他人的错误。13、尊重他人的现状,不放弃个性。14、邀请他人参与有意义的事。15、用情、理结合,指点迷途羔羊,在生活中有很多事不是在情中,就是在理中,沟通时二者要分别对待,要合情合理。对重大抉择,不要凭一时冲动,要理智地考虑各咱可能的场景,不妨帮助他人找出周全之策来。站在十字路口左顾右盼的人一般都是急需帮助的人,不妨指点一二。所以准确把握沟通技能对一个班子,一个单位,一个社会来说非常有意义,它能促进队伍和谐,经济发展,百姓富足,人们健康,事业兴旺,班子团结,战斗力增强。谁掌握了沟通技能,谁就抓住了机遇,谁就赢得沟通带来的最大利益。企业管理中,无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流,都离不开沟通。对生产工人的研究表明,他们每小时进行16到46分钟的沟通活动,甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高,花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说,各种研究表明,通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时,这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员,我们发现,经理时间的66%到87%用于语言(面对面和电话)沟通。当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新,不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的,就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说,管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率,而管理沟通的效能和效率,也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样,“未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”纵观企业管理的全部历史,不难发现,在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段,其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说,管理的软化就是沟通的升华,即沟通从硬性向柔性的转变,从物性向人性的转变。二十一世纪,在这个经济快速发展的时代,我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。人性的管理离不开有效的沟通,而有效的沟通又离不开必要的管理,因此在世界经济日益全球化的今天,管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言,人们越来越强调建立学习型的企业,越来越强调团队合作的精神,因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键;对企业外部而言,为了实现企业之间的强强联合和优势互补,人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧;对企业自身而言,为了更好地在现有政策条件允许下,实现企业的快速发展并更好地服务于社会,也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言,建立良好的管理沟通意识,逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯,达到事半功倍的效果,显然也是十分重要的。沟通对企业的重要性具体体现在以下三个方面:一、实现整体优化的需要首先,沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系,使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标,各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为,各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作,进而促进团体意识的形成,增进组织目标的导向性和凝聚力,使整个组织体系合作无间、同心同德,完成组织的使命及实现组织目标。其次,沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统,必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系,这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通,通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下,与外界保持良好的沟通状况,及时捕捉商机,避免危机,是关系到企业兴衰的重要工作。二、激励的需要信息沟通是领导者激励下属,实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力,追随者要在领导的带领下,在完成组织目标的同时完成自己的愿望,而这些都离不开相互之间良好的沟通,尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系,提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作,他们还有精神层面的需要,这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步,这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业,并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视,这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响,而组织沟通,尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦,促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任,减少工作的重复和脱节,从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。三、获取决策所需信息,整合企业智力资源的需要在一个信息流通迅速的开放式时代中,信息的及时交流沟通,日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。在现代信息经济时代,企业内外部环境的变化日益复杂和加快,企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界,就必须凭借沟通,进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法,并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。西蒙提出主管的主要工作是决策,而决策的过程就是信息交流和处理的过程,而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑,如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分,对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理,而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么,决策是沟通,执行也是沟通,因此,管理的行为过程,也就是沟通的行为过程,管理的主要和核心工作就是沟通。随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展,新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济,是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此,有人认为,新经济的到来将引起管理方式的变革,而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术,在广泛传播知识和信息的基础上,在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围,促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同,激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为,通过建立一个有机的沟通体制,让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用,为企业腾飞奠定坚实的基础。然而,企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统,参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体,具有很大的不确定性,很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱,这些问题如果不及时妥善的解决,必然会影响企业的正常发展。
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参考文献的标准格式是什么样的？没有书名号吗？那个[M] 不需要书名号M是书籍J是期刊每家期刊都有自己的格式一般是[1]吴剑，齐鄂荣，程晓如，黄明海.废水生物脱氮技术的研究发展[J].武汉大学学报（工学版），2002,35(1):76~79.[2]李军，杨秀山，彭永臻.微生物与水处理工程[M].化学工业出版社，2002,370~396.[7]Hyungseok Yoo,Kyu-Hong removal from synthetic wastewater by simultaneous nitrification and denitrification via nitrite in an intermittently-aertes reactor[J].water Environ Res,1999,33(1):145~154.。 小论文的格式怎样,1500字的？写一篇世界经济与政治的 1、论文格式的论文题目：（下附署名）要求准确、简练、醒目、新颖. 2、论文格式的目录 目录是论文中主要段落的简表.（短篇论文不必列目录） 3、论文格式的内容提要： 是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整.字数少可几十字，多不超过三百字为宜. 4、论文格式的关键词或主题词 关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇.关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索.每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方. 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语.（参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》）. 5、论文格式的论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头.引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围.引言要短小精悍、紧扣主题. 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论.主体部分包括以下内容： a.提出问题-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证方法与步骤； d.结论. 6、论文格式的参考文献 一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾.参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行. 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期） 英文：作者--标题--出版物信息 所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证. （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息.。 参考文献格式 参考文献标准格式是指为了撰写论文而引用已经发表的文献的格式，根据参考资料类型可分为专著[M]，会议论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]，杂志[G]。 1、期刊论文类 一般格式如下： 作者.论文名称[J].期刊名称，发表年份（第几期）：页码. 注意：一般而言，参考文献里的标点符号用的是英文状态下输入的标点符号。输完汉字要切换到英文状态，再输入相应的标点符号。示例：沈延生.村政的兴衰与重建[J].战略与管理，1998(6):1-34. 2、学位论文类 一般格式如下： 作者.论文名称[D].毕业院校所在城市：毕业院校，论文提交年份：页码. 示例： 刘杨.同人小说的著作权问题研究[D].重庆：西南政法大学，2012:12-15. 3、书籍著作类 一般格式如下： 作者.著作名称[M].出版社所在城市：出版社名称，出版年份：页码. 示例：金太军.村治治理与权力结构[M].广州：广州人民出版社，2008:50. 扩展资料 最主要的是根据载体把文献分为印刷型、缩微型、机读型和声像型。 （1）印刷型：是文献的最基本方式，包括铅印、油印、胶印、石印等各种资料。 优点查可直接、方便地阅读。 （2）缩微型：是以感光材料为载体的文献，又可分为缩微胶卷和缩微平片，优点是体积小、便于保存、转移和传递。 但阅读时须用阅读器。 （3）计算机阅读型：是一种最新形式的载体。 它主要通过编码和程序设计，把文献变成符号和机器语言，输入计算机，存储在磁带或磁盘上，阅读时，再由计算机输出，它能存储大量情报，可按任何形式组织这些情报，并能以极快的速度从中取出所需的情报。出现的电子图书即属于这种类型。
在写作科学的论文过程中，适当的引用一些参考文献，能有利于提高论文的质量。下面是我带来的关于科学论文参考文献的内容，欢迎阅读参考!科学论文参考文献(一) [1] 刘文帅. 关于暗物质与暗能量统一的研究[D]. 云南师范大学 2014 [2] 梁周昌. 怒江少数民族地区高中物理合作学习教学的实践研究[D]. 云南师范大学 2014 [3] 张云. focus on form对中学 英语口语 课堂教学的意义[D]. 华东师范大学 2009 [4] 赵婧. 乌海市高中英语课堂 文化 教学现状的调查与 反思 [D]. 内蒙古师范大学 2012 [5] 赵瑶瑶. 复数的历史与教学[D]. 华东师范大学 2007 [6] 潘婧. 高中英语课堂中文化教学现状的调查[D]. 东北师范大学 2010 [7] 赵瑶瑶. 复数的历史与教学[D]. 华东师范大学 2007 [8] 祝露. 高中写作教学设计探究[D]. 海南师范大学 2013 [9] 李玉飞. 计算机辅助语言教学在初中英语教学中的应用调查研究[D]. 河南师范大学 2013 [10] 卫晓丽. 中外籍教师在高中英语教学中教学风格的调查研究[D]. 山西师范大学 2013 [11] 莫雷主编. 教育 心理学[M]. 广东高等教育出版社， 2002 [12] 冯忠良等着.教育心理学[M]. 人民教育出版社， 2000 [13] 杨治良，罗承初 编写.心理学问答[M]. 甘肃人民出版社， 1986 [14] 江桂苹. 高中英语教学中的西方文化渗透研究[D]. 哈尔滨师范大学 2012 [15] 张春燕. 初中数学 专业英语 教学的实践与探索[D]. 上海师范大学 2013 [16] 张云. focus on form对中学英语口语课堂教学的意义[D]. 华东师范大学 2009 [17] 潘婧. 高中英语课堂中文化教学现状的调查[D]. 东北师范大学 2010 [18] 李玉飞. 计算机辅助语言教学在初中英语教学中的应用调查研究[D]. 河南师范大学 2013 [19] 卫晓丽. 中外籍教师在高中英语教学中教学风格的调查研究[D]. 山西师范大学 2013 [20] 王萍. 高中英语小班化分层教学的实验研究[D]. 华东师范大学 2011 科学论文参考文献(二) [1] 赵荣生. 车辆核材料检测装置的研制[J]. 中国原子能科学研究院年报. 2003(00) [2] 王国华，陈敬贤，梁梁. 系统评估研究现状及发展评述[J]. 现代管理科学. 2011(10) [3] 陈合权，魏莲芳. 论视频监控系统在公安工作中的应用[J]. 湖北警官学院学报. 2011(05) [4] 张旺勋，龚时雨，李康伟. 装备系统可靠性维修性保障性仿真策略研究[J]. 计算机仿真. 2011(09) [5] 魏莲芳. 当前群防群治工作存在的问题及对策探究[J]. 湖北警官学院学报. 2011(03) [6] 潘科，王洪德，石剑云. 多级可拓评价 方法 在地铁运营安全评价中的应用[J]. 铁道学报. 2011(05) [7] 吕海涛. 安全防范系统效能评估关键技术研究[D]. 武汉大学 2014 [8] 鲍君忠. 面向综合安全评估的多属性专家决策模型研究[D]. 大连海事大学 2011 [9] 孙爱军. 工业园区事故风险评价研究[D]. 南开大学 2011 [10] 郭熹. 基于风险熵模型的安防系统风险与效能评估技术研究[D]. 武汉大学 2011 [11] 邬长城. 安全管理体系质量评估方法研究[D]. 中国矿业大学(北京) 2012 [12] 孙亚华，李式巨，李彬. 核电站实物保护系统的量化评估[J]. 核动力工程. 2009(01) [13] 陈志华. 试论安全防范系统的效能评估[J]. 中国人民公安大学学报(自然科学版). 2006(04) [14] 魏莲芳，陈志华. 浅谈安防系统中的风险评估[J]. 中国安防产品信息. 2005(04) [15] 徐哲，贾子君. 基于仿真的武器装备研制系统性能风险评估[J]. 系统工程与电子技术. 2011(04) 科学论文参考文献(三) [1] 董保良，张国辉，李鑫，李晓燕，杨新旺. 基于信息熵的指挥信息系统效能评估研究[J]. 电子世界. 2013(15) [2] 孙国强. 浅谈出入口控制系统的建设、使用与发展[J]. 中国公共安全. 2013(15) [3] 李爱民. 中国半城镇化研究[J]. 人口研究. 2013(04) [4] 王赐江. 群体性事件现实考察与学理分析--从三起具有“标本意义”的群体性事件谈起[J]. 中国社会公共安全研究 报告 . 2013(01) [5] 冯文林，帅娟，姚红，邓波，魏莲芳，汪小林，冯荣. 四川特种行业治安管理创新调查研究报告[J]. 四川警察学院学报. 2013(01) [6] 李林. 中国法治的现状、挑战与未来发展[J]. 新视野. 2013(01) [7] 徐田坤，梁青槐，任星辰. 基于故障树模型的地铁750V牵引供电 系统安全 风险评估[J]. 北京交通大学学报. 2012(06) [8] 黄毅峰. 转型期中国群体性事件的征象考察与调控路径分析[J]. 成都理工大学学报(社会科学版). 2013(04) [9] 苗强，张文良，宗波，步立新，尹洪河，方忻. 核电站实物保护系统有效性评估方法研究工作进展[J]. 中国原子能科学研究院年报. 2012(00) [10] 王华安. 大安防时代：需要多元化发展战略[J]. 中国公共安全. 2013(12) [11] 何穆. 某大学图书馆安全防范系统设计[J]. 建筑电气. 2013(05) [12] 张苏. 司法中的量刑分析与操作--以石柏魁故宫盗窃案为例[J]. 中国检察官. 2013(10) [13] 杜治国，赵兴涛，李培岳. 美国安全管理专业解析[J]. 中国人民公安大学学报(自然科学版). 2013(02) [14] 唐海. 个性化概念图在网络自主学习中的应用研究[D]. 武汉大学 2010 [15] 杜治国，赵兴涛，李锦涛. 安全防范系统效能评估仿真模型研究[J]. 中国人民公安大学学报(自然科学版). 2012(01) 猜你喜欢： 1. 什么可以作为参考文献 2. 中国茶文化参考文献 3. 毕业论文参考文献范文 4. 高新技术论文参考文献 5. 成本管理论文参考文献大全 6. 历史学术论文参考文献