年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年
1/75跳槽的代价盛尤志中国社会保障.2007(4): 企业核心员工跳槽原因探析李福学江苏商论.2007(3): 随意跳槽的代价景素奇中外管理.2007(5): 我的跳槽全纪实无名财务与会计.2007(3): 我的初次跳槽——从学校到外企常剑财务与会计.2007(3): 李嘉诚跳槽的启示高毅默心理世界.2007(4): 院长为何也要跳槽徐瑞柏人民司法.2007(03S): 魏延跳槽：关注春节萌“动”期无中外管理.2007(3): 跳槽：五“看”四“不看”徐志飞 周胜销售与市场.2007(02S): 员工工资、培训与跳槽：一个劳工合约模型吴鹰[1] 阙澄宇[2]中国工业经济.2006(12): 员工跳槽的管理伦理分析沙彦飞 姚震宇集团经济研究.2006(10X): 高管跳槽,防损有道刘磊[1] 李凌云[2] 田英辉[3]中国劳动.2006(10): 转型期企业集体跳槽现状与动机贺小刚 韩娟 沈阳 丁欣中国人力资源开发.2006(6): 工资高涨几大行业出现跳槽热无职业时空：综合版.2006,2(5): “剽窃式跳槽”挑战企业档案管理杜裕禄北京档案.2006(5): 有效控制员工培训后跳槽陆胤[1] 王坤[2] 居茜[3]中国劳动.2006(3): 温州民企职业经理人跳槽成因分析——基于温州民企成长路径依赖的解释易淼清商场现代化.2006(04S): 侵吞国企核心技术机密的“跳槽”王永平 胡梅娟了望.2006(3): 用人单位能追究职工的“违约跳槽”责任吗无中国社会保障.2005(9): 员工缘何频繁跳槽樊世迎商业时代.2005(34): 让员工不再频繁跳槽王银才商业时代.2005(25): 万明坚现象：必然功高震主？难免集体跳槽？晓庄中外管理.2005(8): 经销商如何防范骨干跳槽单干？孙斌销售与市场.2005(08X): 小议跳槽林郁人职业时空.2005(19): 跳槽的经济学郭梓林财会月刊.2005(14): 劳动者随意跳槽不行了无职业时空.2005(7): 名企精英的跳槽困局景素奇中外管理.2005(6): 频繁跳槽等三类应聘者在大连不受欢迎无中国人力资源开发.2005(3): 跳槽对对碰马相才天津教育.2005(4): 塔机变幅小车起升钢丝绳跳槽事故分析魏吉祥[1] 王凯晖[2] 魏吉双[3]建筑机械.2005(2): 企业员工集体跳槽的原因及对策文新跃[1] 夏洪胜[2]企业活力.2005(1): 唐骏跳槽“玩游戏”金灵中外管理.2004(3): 骨干经理人，你该如何坦然离职？——唐骏：跳槽亦有“道”——离职骨干应有的职业境界刘煜中外管理.2004(4): 景素奇：“骨干跳槽”七大痛点晓庄中外管理.2004(4): 我该不该跳槽？石章强销售与市场.2004(04S): 我的四次跳槽万辉财会月刊.2004(02C): 跳槽季节说跳槽易昆华中国青年研究.2004(12): 跳槽策略一二三王玉香中国青年研究.2004(12): 浅议“跳槽”李忠伟中国青年研究.2004(12): 大学生：五年之内不要跳槽周洪冲中国青年研究.2004(12): 我国企业集体跳槽问题探讨杨旭华中国人力资源开发.2004(12): 员工跳槽何时休 培训留人待明日——谁该为企业培训“买单”庄美清中国皮革.2004,33(24): 索尼的内部跳槽吴岩企业管理（北京）.2004(12): 人力资源管理中的一个黑洞：跳槽成本石金涛 吴广清中国人力资源开发.2004(10): 跳槽员工培训费赔偿问题朱玉南中国人力资源开发.2004(10): 劳动关系系列专题：防范跳槽冲击赵宏字企业管理（北京）.2004(9): “集体跳槽”暴露企业人才系统“内症”胡云生 夏波光中国社会保障.2004(10): 旧体制引发的人才尴尬——成都市川剧院骨干演员“集体跳槽”风波刘大江中国人才.2004(8): 跳槽与反跳槽大千财会月刊.2004(08C): 集体跳槽事件簿斯剑销售与市场.2004(06S): 跳槽获高薪资的秘籍无商场现代化.2004(3): 善待“跳槽”员工郭虎通信企业管理.2004(4): 跳槽者 留下商业秘密！无中国市场.2004(1): 你会跳槽吗？——兼谈个人职业生涯规划石章强销售与市场.2004(01X): 保密协议防范跳槽泄密金灵中外管理.2003(8): 商业银行员工跳槽现象的经济学分析范伟珍浙江金融.2003(12): “跳槽”以后丁晓丽中国档案.2003(12): 零售企业经理跳槽的原因及对策李飞中国人才.2003(9): 三月跳槽正当时？宏君中外管理.2003(3): 惟恐跳槽者泄密临时签协议行吗孔令铿中国劳动.2003(1): 透视年度周期性人才大跳槽万辉中国人才.2003(4): 带着“金子”跳槽马力中国人才.2003(2): 我看频繁跳槽者查喜临中国人才.2003(1): 频繁跳槽不利自身发展唐甜甜中国人才.2003(1): 跳槽，跳高还是跳槽元子中国人才.2003(1): 跳槽可以，频繁跳槽不可取黄琰中国人才.2003(1): 关于跳槽的“社会协同论”孙健敏中国人力资源开发.2003(1): “集体跳槽”引发湖北劳动争议第一案秦巴山中国社会保障.2003(2): 刑法的谦抑性原则在经济领域中的体现——“跳槽”引发的侵犯商业秘密案件研讨会综述力心法学.2002(9): 跳槽怎样趋利避害黄金旺教育与职业.2002(4): 未签订劳动合同的职工能否跳槽？张法昌中国劳动.2002(8): 客户为什么跳槽文汝田中国商贸.2002(5): 切莫轻易跳槽小荣中国人才.2001(2): 从“创维跳槽风波”透视老板与职业经理人的关系王国颖企业经济.2001(3): 三思而行话跳槽谷远明中国人才.2001(3): 55-55.
去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类 根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级） 高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级） 高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级） 大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级） 本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级） 目前全国统考，停考 详细可参照 上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq
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员工跳槽成因及对策分析
【摘要】 改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】 人才 跳槽 成因 对策
跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
1 员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共万元。
人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
无形资产损失
2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计万元,相当于2006年全年利润总额(万元)。
间接损失
专利、技术流失造成的'损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。 2 员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3 企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
两方面入手：公司方面的原因：公司前景与未来、公司理念与氛围个人方面的原因：职业预期与规划、人际关系、待遇、新的机会甚至距公司的远近措施（站在哪个角度——公司还是个人）挽留人才还是跳槽，这要你自己去看论文的出发点是什么才能展开来写。在阿邦网（abang)教育频道上职业规划专栏有针对跳槽心理等多方面分析，职业生涯、福利待遇、工作环境。工作不好 待遇不怎么样，工商企业管理的毕业论文，题目是《企业中“跳槽”现象的原因及举措分析》5000字左右 有的 很多,是个人原创。
第一员工跳槽的主要原因就是工资给的不及时，经常有被企业拖欠的行为。那这家企业的员工跳槽率肯定是非常高的。员工背井离乡的出在打工的目的就是挣取工资的，结果连工资企业都不能保证的时候。员工肯定会跳槽的。前些年，我在民营企业任职的时候。因为受到了全球经济下行的影响，外贸订单受到影响很大。在加上老板投资分散。资金链受到影响，不得不进行产业转型。发放工资也有拖欠的现象，这样员工的跳槽率很高。后面无奈只有搬离了，重新开始才好了起来。第二工资给的比同行业低，一但在一个行业企业的工资水平比同行低的时候。员工就干的不开心了。这样的话如果企业不能及时调整的话，员工的流失率就会上升的。第三企业要有好的企业文化和让员工感到有很好的发展前景，这样的话你企业的员工跳槽率就会降低的。总之，如果你的企业工资够高，发放工资准时。能有好的企业文化让员工有归属感。那么你的企业员工的跳槽率就会很低的。
感觉式跳槽跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。习惯式跳槽有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。被动式跳槽在门店和店长或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作
汗!议论最好从你同事那里找是最好的文章!也许你应该问'有关"跳槽的议论文".汗!别跳了!
跳槽跳槽的意思：自愿向高级领导请求辞职。跳槽是一门学问，也是一种策略。“人往高处走”，这固然没有错。但是，说来轻巧的一句话，它却包含了为什么“走”、什么是“高”、怎么“走”、什么时候“走”，以及“走”了以后怎么办等一系列问题。那么当面临跳槽时，如何才能顺利地完成跳槽，从而取得职业的成功呢？ 烽火猎头资深顾问钟先生认为：首先，要确定你跳槽的动机是什么和自己是不是需要跳槽。大致来说，一个人跳槽的动机一般有如下两种：一是被动的跳槽，即个人对自己目前的工作不满意，不得不跳槽，这里又具体包括对人际关系（包括上、下级关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如，如果你与上司关系不融洽，觉得得不到发展，你自己也感觉无法适应目前的环境，那么恐怕就要考虑换个环境试试了；第二，是主动的跳槽，即面对着更好的工作条件，如待遇、工作环境、发展机会，自己经不住“诱惑”而促使自己跳槽；或者寻求更高的挑战与报酬，比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，你就不妨考虑换个工作试试。无论如何，当你具备了跳槽动机的时候，就是你跳槽行动的开始。但是，为了跳得更“高”，你在跳槽前不妨先问自己下面的问题：1、是什么让你不满意现在的工作了？2、你想跳槽经过慎重考虑了吗？还是一时的情绪？尝试做自我调整了吗？3、跳槽会使你失去什么，又得到什么呢？4、适应新的工作或环境、建立新的人际关系需要你付出更多的精力，你有信心吗？5、你的背景和能力能适应新的工作吗？6、你是为了生活而工作，还是为了工作而生活？7、你有没有职业目标？新的工作是不是为你提供了一个清晰的职业方向？8、征求过专家的意见吗？有没有咨询过权威的职业顾问，比如烽火猎聘公司？如果对上面的问题回答是“是”，那么你可以接着考虑下面的问题：1、你要跳过去的公司的职位是什么？如果比你现在的职位还低你能接受吗？2、新的工作要求你从头做起，你有这个心理准备吗？3、你在目前的公司里工作有多久？—一般来说，在一个公司的工作至少应该满1年，否则它不会为你提供非常有价值的职业发展依据；4、你应何时跳槽？——最好的状态是在目前工作进展顺利时跳槽，那么你的职业含金量会大大提升。5、你实事求是地估价自己的能力了吗？你的优点或特长是什么？你有哪些不足？——这里要求你既不要好高骛远，也不要自甘弱小。一旦决定跳槽，你就要大胆地付诸实施了。这时你需要选择恰当的跳槽时机，以下是职业咨询顾问提醒你跳槽时应当注意的事项和建议你的比较妥当的做法：1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数；2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患；3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助；4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略；5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信；6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。你也在准备跳槽吗？你知道跳槽之前应该做什么吗？当你开始认真思考这些问题的时候，说明你开始关注自己的职业发展了。但是，你必须明白：跳槽并不意味着你就能够取得职业的成功，这个时候，寻求职业顾问的帮助才是理性的做法，因为职业顾问会告诉你什么是正确的跳槽、什么是你应该选择的职业方向。一句话：职业顾问会帮助你取得职业生涯的成功！[编辑本段]另一说跳槽，如今很时髦。现代社会竞争激烈，一旦工作被炒，自然要找其他活儿。“跳槽”之声，不绝于耳，孰料，这个“脸儿熟”的词汇，竟然也是旧上海的妓院行话。指嫖客丢弃原来的妓女另结新欢。清人徐珂的《清稗类钞》中明确解释说：“原指妓女而言，谓其琵琶别抱也。譬以马就饮食，移就别槽耳。后则以言狎客，谓其去此适彼。”古代中国，良家妇女的地位很低，妓女简直就是漂亮玩物，花钱买乐的嫖客，个个儿喜新厌旧。嫖客上妓院被比作“吃草”，玩到了“草色衰败”那一天，失去新鲜感“马(嫖客)”自然就得“跳槽”。诸如“调头”、“跳槽”这些旧上海的妓院用语，频繁地出现在清末韩邦庆所著的谴责小说《海上花列传》里，足见其强大的社会影响力。
员工跳槽成因及对策分析
【摘要】 改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】 人才 跳槽 成因 对策
跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
1 员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共万元。
人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
无形资产损失
2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计万元,相当于2006年全年利润总额(万元)。
间接损失
专利、技术流失造成的'损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。 2 员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3 企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
你好，我会因为薪金低、工作氛围不好、没有发展前途、工作环境恶劣、不喜欢工作等因素选择跳槽。具体来讲即：1、薪酬无法满足。员工都是为了生活，不敢说能让他们的生活”锦上添花“，但是起码能维护基本生活开支。可如果薪酬无法满足，员工跳槽将是板上钉钉的事情。2、企业不尊重员工。有些企业会认为，员工就是雇佣来干活的，所以经常让员工干些工作以外的事情，如端茶倒水、搬搬抬抬等等。最严重的是小企业，劳动力缺少的情况下，经常发生”男的当牛使，女的当男用“。这种无法尊重员工，也是员工跳槽的主要原因之一。3、看不到未来。员工都想得到发展，特别是能随着企业的发展而发展。当然，这其中包含两个层面意义，一是需要自己肯奋斗、自己肯努力才可以与企业得以进步发展；二是需要企业提供给员工的机会，如项目的参与、决策，提供工作培训的机会，并可以给他们说明他们在职业道路上应该如何以及在哪里可以前进。如果企业无法提供员工想要的未来，员工跳槽就是迟早的事情。4、与领导或同事之间的相处不好。员工在企业工作的过程中，同事之间的协作是少不了的，但是如果企业无法营造一个积极向上的工作环境，或者自己与领导、同事之间相处不融洽，员工就会跳槽。5、工作环境恶劣。随着市场经济的发展，越来越多的员工在企业呆得时间都会超过家，所以工作环境恶劣会影响员工的工作情绪，影响员工的工作生产力，最终导致员工跳槽。因此，企业应该积极为所有员工创造积极的工作环境。6、对现在的工作产生厌恶之心。当下，有不少人选择工作都带有盲目性和偶然性，或许能胜任工作，但这项工作并不是自己心爱的，甚至做时间长了还会产生厌恶之心。如果你现在总是时不时地诅咒你的工作，你做这份工作，只是为了每月领一分工资，别的一概不理睬，即使这个工作大有前途，你也提不起丝毫兴趣，那么，你就要认真考虑换一份工作了。这是因为，工作是人生的主要组成部分，如果你不能喜欢上你的工作，不能从工作中发现乐趣，那么，你就等于失去了生命中最宝贵的一样东西。尝试着换一个环境，或许你就会真正体味到“工作是快乐的”这句话的含义。7、个人发展空间狭小。这无疑是一个充足的跳槽理由，特别是对年轻而有高学历的职场人士来说。你工作努力，成绩也不错，但公司里人才济济，竞争激烈，你留给你的发挥余地并不大，这不是公司的错，也不是你的错，但事实既已如此，你就应该正确选择去留。所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，是留下，退一步海阔天空，还是跳槽，进一步天高地远，都有充分理由，你需要慎重选择。总之，现在听到身边的朋友跳槽，换行业已经不再新鲜了，不像以前，大家觉得找到工作不容易，都想趋于稳定，而不轻易跳槽。一个能力很好的人跳槽，已经不觉得奇怪了。祝你好运。
企业选择员工, 员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入, 甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因, 企业和员工各自会遭受损失, 应采取措施从根本上解决这些问题。关键词:跳槽 员工 企业 对策谈起人才流动,更多的企业把人才的流出称为人才流失而倍感痛惜。如何稳定核心员工是人力资源管理者思考的问题。但面对人才的流失,企业不应该只看到负面影响,同时也应该看到人才流动的有利的一面,科学的对待人才流失。1.企业员工跳槽的内涵及分类企业员工跳槽的内涵选择职业的权利是《劳动法》赋予劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值,变换工作成为一种普遍的社会现象,并被形象地称为“跳槽”。从上述对“跳槽”的解释不难看出,人员跳槽是有利于跳槽人员自身和社会发展的,也是社会舆论呼吁企业职工转变思想观念的根本原因之一。跳槽的利弊是相对、共存的,并不是一个纯粹负面的现象:从公司方面来讲,公司需要不断进行人员调整;从个人的角度来讲,希望能在职业生涯中找到一个更适合自身能力的发展空间。因此,跳槽在某种意义上是人力资源整合的一个必要的方式,是人员在人力资本市场中的一种合理流动。企业员工跳槽的内涵及分类自命不凡的“企业精英”们跳槽,在人力资源市场上,活跃着一批所谓的“企业精英”,他们通常自命不凡,自视甚高,也很容易博得招聘主考官们的好感,这类人跳槽极为频繁,招聘时要极为注意;“跳槽专业户”们跳槽,凡是在两年内跳槽达三次以上者,都可以称为跳槽专业户,这些人应聘经验极为丰富,有很大的欺性; 带客户进企业的员工跳槽,有些企业爱招聘带客户进公司的员工,有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先”,殊不知这类员工的跳槽率极高,很不可靠;职业道德较差的员工损害企业利益后跳槽; 由于无法进入正常工作状态而跳槽。当员工由于无法适应企业的要求或业绩较差时,害怕被公司“炒鱿鱼”,先主动炒公司的“鱿鱼”,这种现象也很普遍; 初次入职的员工跳槽,大中专毕业生就业前,与社会处于隔绝或半隔绝状态,他们带着较高的期望投入社会,但应对困难的准备不足,他们就职的第一个企业,不管多么优秀,离他们的期望总是有较大的差距,因此,他们很容易从就职的第一个企业跳槽,只有经过不同企业的比较后,他们才会相对现实一些; 由于对公司失去信心而跳槽,员工进入一个企业,不仅希望通过销售工作业绩获得收入,还希望与企业共同成长,如果员工在一定时期内看不到希望,即使优厚的待遇也不一定能留得住; 不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的员工,经过短暂培训后即被派到各个工作岗位,他们与公司其他部门、其他人员的接触很少,对企业的了解也很少,他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带,仅存的只有利益纽带,因此,当存在外部利益诱惑时,极容易跳槽;由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍,如果优秀的员工没有被发掘出来,或者他们的能力没有被充分利用,就有可能被竞争对手所用。2.企业员工跳槽产生的影响企业员工跳槽对企业产生的影响经营战略的修正,关键人物的流出,不但是人力成本的损失,而且会直接影响企业的发展战略,使企业战略被迫调整。使得企业不得不更改、推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划,而使业务发展蒙受预期收入损失,有时甚至带来企业的毁灭性打击;企业绩效的损害,任何企业都有少数的业务精英,掌握关键技术的人才流失后,使得企业技术优势丧失;精通市场的人才流失后,使得市场份额下降;高水平的管理人员流失后,削弱组织的管理能力,使得组织的内部情况及商业秘密外泄,同时,还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险,这些都导致利润的锐减,企业长远利益损失;人才流失成本的损耗,人才流失成本不仅包含流失的显形成本,如招聘、培训、流失前后的效率损失等,还包括诸如跳槽者对留下员工的压力、企业声望降低、职务链的损害、丧失的机会等隐性成本;团队士气的涣散,核心人员的流失对其他人员的情绪及工作态度会产生一定的消极传染作用,会导致更多员工人心思动,工作积极性受到影响,导致群体效率下降,甚至刺激更大范围的人员流动,以致团队凝聚力难以形成。企业员工跳槽对个人产生的影响在如今讲究诚信的时代, 这种不辞而别、泄露原公司机密(管理和技术方面)和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点;可能会卷入法律的纠纷,由于跳槽而给企业带来一定损失的员工,可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪, 也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中;机会成本增加,由于工作内容不同、工作环境不同, 企业的运作模式不同, 领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合, 付出较多的时间和精力。3.企业员工跳槽的原因分析企业员工跳槽企业方面的因素管理者缺乏“人力资源市场”概念,在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”,没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较;缺乏有效的激励机制,员工的业绩得不到公正评价,付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低,甚至没有底薪,员工缺乏安全感与归属感; 企业没能营造出一种“留人”的人文环境,福利、生活、工作条件差;企业缺乏对员工的职业规划与从业引导,从而使员工看不到自身在企业的发展前景,或者不能专一、安心地从事本职工作,总是幻想找到更精彩的世界; 企业缺乏有效的培训与人才储备机制,满足不了员工的求知欲与上进心;企业缺乏战略规划与文化建设,员工看不到企业的前景,也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。企业员工跳槽员工自身方面的因素待遇问题,感到自己的付出和收入不成正比,同时又有另一个“较好”的机会在招手; 发展问题,对公司的发展前景产生忧虑,感到没有安全感,“对自己在公司的职位发展前景不乐观,短期内看不到发展机会,又不愿意耗时间”用青春等明天“,感到自己不适应在这个行业里发展,另觅机会发挥自己的强势技能;自己的很多建议、想法不被重视,认为公司的运作机制有问题又无力改善,感到自己的才能在这里无法施展,对自己定位不准,总想另立山头做老板。企业员工跳槽的外部环境因素外部宏观经济环境状况,如果国家的宏观经济环境好,就业机会多,员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇,员工另谋高就的可能性就会大大地增加; 劳动力市场的完善程度,如果一个地区的劳动力市场比较完善,猎头等职中介活跃,就业信息畅通,优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性就加大。4.应对企业员工跳槽的对策应对企业员工跳槽企业应采取的对策正确运用物质激励形式是留住员工的基础。树立人力资源市场观念,向员工提供有吸引力的薪酬,不要一味凭主观意愿定薪酬,或者过分强调企业内部的“平衡”,企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒;确定部分人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例,让这部分人员有安全感和归属感,在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动员工的积极性;不要永远把优秀的员工放在“打工者”的位置,要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀员工的身份,如果你想长期做大老板,就必须要让你的优秀员工做“小老板”。注重企业的战略规划和实施员工的职业生涯规划。让员工看到企业远大的目标与美好的前景,吸引员工主动放弃个人短期利益,与企业共同发展;注重企业文化建设,塑造宽松的人文环境,要用制度管理人、监督人,而不要“以人疑人”;要鼓励员工创新和主动承担责任,变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念;实施员工的职业生涯规划和人才储备制度,不断为员工设置更高的奋斗目标,建议对员工实行“职称制”,让有发展前景的员工在个人成就方面有更高的奋斗目标; 帮助员工对自己进行准确定位,要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个“职业人”,如果员工放弃他所驾驭的职业而去从事一个并没有把握的新职业,意味着巨大的风险与高额的机会成本。加强培训工作,满足员工的求知欲与上进心,并以此吸引并留住优秀的员工。针对性的培训能很好地满足员工的需要,从而可以起到对团队的稳定作用,如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西,那么即使其他条件差一点,他们也是愿意长期留在企业。加强对员工的职业道德教育,要让员工懂得,名声是职业经理人“个人品牌”的重要组成部分,是个人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本,而频繁跳槽将会对“个人品牌”造成极大损害。对员工而言要树立良好的职业道德,不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面,没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人,哪怕他的能力再强。要经常对自己进行反省、剖析,不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外,还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。要做好充分的心理准备,在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境,如业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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第一员工跳槽的主要原因就是工资给的不及时，经常有被企业拖欠的行为。那这家企业的员工跳槽率肯定是非常高的。员工背井离乡的出在打工的目的就是挣取工资的，结果连工资企业都不能保证的时候。员工肯定会跳槽的。前些年，我在民营企业任职的时候。因为受到了全球经济下行的影响，外贸订单受到影响很大。在加上老板投资分散。资金链受到影响，不得不进行产业转型。发放工资也有拖欠的现象，这样员工的跳槽率很高。后面无奈只有搬离了，重新开始才好了起来。第二工资给的比同行业低，一但在一个行业企业的工资水平比同行低的时候。员工就干的不开心了。这样的话如果企业不能及时调整的话，员工的流失率就会上升的。第三企业要有好的企业文化和让员工感到有很好的发展前景，这样的话你企业的员工跳槽率就会降低的。总之，如果你的企业工资够高，发放工资准时。能有好的企业文化让员工有归属感。那么你的企业员工的跳槽率就会很低的。
员工跳槽成因及对策分析
【摘要】 改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】 人才 跳槽 成因 对策
跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
1 员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共万元。
人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
无形资产损失
2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计万元,相当于2006年全年利润总额(万元)。
间接损失
专利、技术流失造成的'损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。 2 员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3 企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
员工跳槽四大原因分析
员工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，第二薪酬的确定没有基于能力与绩效等等，现在具体来看员工跳槽四大原因分析。
我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。
关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。
公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。
所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。
在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。
员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。
“不患寡而患不均，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。
通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？
通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：
1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础
这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。
如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。
问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。
2、薪酬的确定没有基于能力与绩效
在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。
还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。
员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效好的员工，就会用“脚投票，离开公司。
3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资
这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。
谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。
还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。
4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一
因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。
所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。
【餐饮企业如何走出“招人难留人难困局】
一、产生“招人难、留人难问题的原因
在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题？原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：
原因一：观念偏差导致“入行人员日益减少，“出行人员逐年增加。
（1）“做酒店服务低人一等——陈旧观念仍有很大市场
（2）“酒店服务员都是差生——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾
（3）“酒店服务就是女孩做的——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外
（4）“做酒店服务只能吃青春饭——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源
原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。
（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之。
（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。
原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。
原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。
原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。
二、解决“招人难、留人难问题的方法
方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家。
方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
【物流行业人才为何频繁跳槽原因及对策】
物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。据职业规划专家分析，
物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：
其一，岗位分析不明确。在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。
其二，激励机制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。
另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。
其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。
然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。
职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型转为“学习型，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。
【又遇招工难服装企业招工留人七大妙法】
最近，杭州一服装加工企业的.总经理余波（化名）向记者抱怨：“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。
另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。
来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了元，同比增长。
然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。
这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。
一是、结构性矛盾突出。一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。
二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。
三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。
四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。
五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。
种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。
解决办法
为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通。编辑在此总结一番，以供企业参考。
加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。
用“零工：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。
涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。然而消费者未必会买账。
感情牌：现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。
萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕;针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。
吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。
“婚介所：这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏。纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。
向内迁：闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。
建体系：想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。
建立健全招聘体系。制定一些招聘的流程和标准出来。尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。
打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。
在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。
制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。建立员工工作培训计划。
员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。
不断丰富企业文化，导入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。
建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。
建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。
物质方面：不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。
制度方面：制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。
精神方面：领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。
【电子行业用人荒普工流失率最高】
“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。
遭遇用工缺的企业比比皆是。位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。
新生代劳动力与父辈劳动力明显不同渴望被尊重追求高薪酬
随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。
同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。
待遇高、工作环境好的企业才能留住人
如今，越来越多的“80后、“90后新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。
纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。
市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。
内地经济迅速发展农民工“回流
甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难，求职者“找工难。
甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。
此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流选择在家门口就业。
像江西上饶服装企业的工资在1500元3000元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱，很多农民工不流回珠海。“传统制造产业提供的就业岗位和待遇，已经不足以吸引外来工背井离乡。这将是倒逼沿海中低端制造业转型升级的又一大动力。
多方观点
企业一定要把稳定老员工作为用工的主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业如果留不住员工，一定要反思自身存在的问题，是劳动待遇低，还是工作环境差，要让员工有自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，都应该给农民工一个长远的职业规划，使其有一个相对可期的未来。
【2011年房地产行业低迷跳槽高峰提前】
楼市成交低迷的副产品之一，是营销人员缩水严重的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。
“往年的跳槽现象多集中在1月份，或是春节以后，因为大家要在拿到不菲的年终奖后再行离职。但目前不少分管营销的老总出现跳槽离职，跳槽率高于往年年末。沪上某房地产代理机构的一位高层昨日说。
房企留住优秀人才也是难题
房企中高层跳槽的背后，或多或少也隐含着企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。
“我们自己也在开玩笑说，快成房产界的黄埔军校了。杭州某品牌房企的一位内部员工说，今年公司中高层管理人员有进也有出。“对出去的人，老板也急的，但急也没有用，这两年市场变化大，企业要发展，个人也要发展，总不能不让人走吧，有时候也不单是钱的问题。
差不多从2009年开始，我们开始越来越频繁地听到房企中高层跳槽的消息，企业要发展、要扩张、要上市，人事变动再正常不过，无论是小企业还是大企业，都在争夺人才。万科总裁郁亮就曾公开表示：“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。
房地产企业拿什么挽留新员工的心
“企"无人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。
一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？
人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、哑巴吃黄莲"，又得重新招人。
新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
那么就拿房地产企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的房地产人才呢？周瑜平根据多年的经验归纳4个要素请各房地产招聘企业参考：
一、招聘过程吸引人才
周瑜平认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些房地产求职者？
对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家房地产公司了。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。
有一位学员说到他的经历，他应聘一家房地产公司的建筑工程师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。
除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：
1。选择专门的会议室
2。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。
3。面试主管名片
4。面试记录本
5。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺感。
一位朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近70多家分公司，企业总工1万多人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司总工有分部16家，现企业总人数为2000多人，培训经理不负责培训。
他想：两个人说法不一致，连有多少分部都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。
面试后：让应聘者心中有数。
面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？
一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如三天或二个星期后将会通知下一轮面试。"
二、新进员工培训留住人才
千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。
目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
成功新进员工培训可以从以下几点着手：
1。对行业和公司的业务内容作全面介绍
2。公司的产品和服务的介绍
3。公司的文化
4。公司历史
5。公司的前景及发展方向
6。解释公司管理政策及制度
员工离职原因分析如下：1、道不同不相为谋，或老板目光短浅，或管理人员不识千里马。古有管宁割席，今有不辞而别。是不是员工期待的目标和公司的发展需求不一致呢。
2、与员工自身的职业规划不符。
3、工资待遇太低，与自身能力不符。
4、看到别的员工离职跳槽了，自己心里也按捺不住。
5、被同行挖墙角。
6、被其他同事打压、排挤，工作的不开心，所以离开。
7、不喜欢领导的管理风格而离开，或领导的个人魅力不足，员工觉得没发展前途。
8、企业的发展前景不好，管理的也很混乱，员工看不到希望而离开。
9、看不到自身的发展的空间和提升空间而离开。
10、离家太远，坐车不方便。
改善措施如下。
1、完善职业发展通道。
如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。
所以，企业应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。
2、用薪酬福利留住员工。
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。
需要注意，薪酬和福利是”保健因素“，而不是”激励因素“，是能够满足员工物质和生活需求的基本资源，而不是”灵丹妙药“，一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
3、用文化和情感留住员工。
比制度更能够影响员工的是企业文化，企业文化是员工扎根的土壤，优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用，能够让员工在这片土壤中能够茁壮成长；而不好的企业文化，就像一股无形的力量在把员工往外推。
与薪酬和福利的”保健因素“不同，与员工建立起的情感交流属于”激励因素“，通过上级和同事与员工之间建立起的感情纽带，能够极大的增加员工的幸福感、满意度、责任感，进而增加员工的稳定性。
4、注重管理者领导力的建设。
前面也提过，管理者的领导力对员工离职率的影响非常大。公司离职的很大因素在于直属领导的管理方式和团队氛围上。加强管理者的领导力，能有效的降低员工的离职率，同时也有助于团队内工作氛围的营造、文化氛围的传承。
首先，在员工离职之前，人资部要对员工进行访谈。了解其想要跳槽的具体原因，了解他对公司，对公司制度等的具体看法。然后对这些原因进行分析和梳理，继而，对症下药，根据原因，制定对策，减少员工的流失率。