翻译论文研究方法有哪些_论文研究方法有哪些文库_大学论文研究方法有哪几种写论文时具体使用的研究方法是什么调查法调查法是科研中最常用的方法之一。 是一种有目的、有计划、系统地收集研究对象现实情况和历史情况资料的方法。 调查方法是科研常用的基本研究方法，综合运用历史法、观察法等方法和对话、问卷调查、案例研究、测试等科学方式，规划、周密、系统地进行教学现象…… .论文翻译中常用的翻译方法是什么论文翻译中常用的翻译方法是根据英汉两种语言的不同思维方式、语言习惯和表达方式，在翻译时添加一些词、句子或句子，更加准确地表达原文中的含义汉语文学专业论文的研究方法是什么1、文献法文献法是一种古老而富有生命力的科学研究方法。 每个社会活动都想留下永久的痕迹，但各种各样的文献都不可或缺。 人的活动和认识的无限性与个人的生命和认识的有限性的矛盾决定了我们在研究死亡事实时必须依赖文献。 比较研究法作为一种思维方式，比较研究通晓教育研究的全部…… .论文中的研究方法翻译本文采用的研究方法主要是概念…… .theresearchmethodofthistexthasadoptedmainlyincludes : conceptanalysismethod，evidence anal“本论文主要研究内容如下”如何翻译正确？您可以这样翻译theminstarerecontofthispareareasfollows或theminstocontofthisthesareasfollows论文中的研究方法翻译^_^theresereationmetofthisthethasedpatedmainlyincludes : conceptanalysismethod，evidence analysis method，comparison analysis method ww毕业论文的研究方法应该怎么写？研究思路、研究方法、技术路线和实施步骤1、研究如何确定研究课题科学研究是问题―问题―课题教学是研究(掌握方法很重要，否则不是研究)。 进步和成果增长。 教育科学研究的课题主要来自两个方面： a .实践的来源—客观存在或潜在的教育实际问题，教育教育实践本身存在的问题…… .英语论文开头报告的研究方法和手段如何翻译？你的开题报告有什么要求？ 开题报告书需要多少字？ 具体形式的要求是什么？ 我希望你能帮助我。 顺利的开题报告主要包括以下几点。 (1)论文名称是课题名称的第一，名称必须正确规范。 正确地说，论文的名称必须明确论文研究的问题是什么、研究的对象是什么、论文是什么…… .英语专业论文、研究用语的翻译、研究方法是什么？研究方法Method这就够了英语毕业论文题目：从XX理论到散文翻译以XXX为例的文献综述是怎么写的？翻译方向的英语毕业论文可探讨某理论应用于英语翻译。 (选题越具体越好)，但还是要注意一些问题： 1。 这个理论不太古老，可以表达你的新意2 .例如从名家的翻译中选择，典型的3 .请从这个理论本身开始：论述这个理论的提出和发展现状，并且重点研究翻译的起源，最后进行总结。 …是.
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定性方法Qualitativeapproach，定量方法Quantitativeapproach英语论文中的研究方法一、 外语教学和科研中的两大研究方法（一）定性方法Qualitativeapproach定性研究的基本情况：1． 研究者调查之前没有带什么框框；2． 研究者可以作为局外人观察要研究的现象，让一切事情让本来的规律去发生，发展，研究者不加控制和干扰；3． 研究者也可以参与到所调查的活动之中或者以观察者的身份参与活动；4． 在一般性的调查之后，可以进行深入的个案调查casestudy；5． 所采取的方法是综合法和归纳法，最后成果多是描述性的或在描述过程中揭示一定的规律（即提出假设或结论） 。（二）定量方法Quantitativeapproach通过一连串的数字，表格，图标来说明问题，如《广告语言中的语用预设》，陈新仁1998分类：统计方法statisticalmethod：人口普查实验方法experimentalmethod：交际教学法比翻译法好定量研究的基本情况：1．定量法通常是从假设出发，事先有个看法；2．定量法往往是要控制和操纵变量的；3．定量强调研究的客观性，远离数据，远离当事人，是局外人的视角；4．所得数据信度高，具有可重复性；5．所得结论具有普遍性。（三）定性方法和定量方法的比较定性方法 定量方法现象学观点 逻辑实证主义观点1． 强调亲身参与活动而获得经验；2． 只有通过个人主观经验才能认识人类行为；3． 了解就是移情；4． 依赖定性数据。1． 强调用实验方法来获取数据；2． 只有摆脱主观状态才能了解社会现象的因果关系；3． 了解要保持距离；4． 依赖定性数据。综合法 分析法1． 从部分到整体；2． 整体观；3． 面向内部结构；4． 了解过程；5． 假设一种动态现时。1． 从整体到部分；2． 成分观；3． 面向外部结构；4． 了解结果；5． 假设一种静态现实。归纳法 演绎法1． 以观察材料为出发点；2． 事先没有形成看法；3． 探索性的，扩展性的，描述性的；4． 可以生成假设；5． 成果，描述或假设。1． 以假设为出发点；2． 事先进行预示；3． 简约性的，推断性的，验证性的；4． 假设检验；5． 成果，理论。自然观察 操纵和控制1． 观察面广，但较分散；2． 变量不加控制，有利于了解变量的复杂关系，但也容易顾此失彼；3． 注意内容，但容易忽视形式；4． 主观，但解释力强；（四）定性研究和统计研究中的调查手段1．观察observation: participant and non‐participant observation not knowing what is notknownandstructuredobservation访谈interview:openstructuredandsemi‐openinterview2． 笔记和日记log:detailiseverythingchronologicalorder3． 录音和录像4 ． 口 头 自 陈 verbal reporting: 边 想 边 说 think aloud 内 省 introspection ， 回 忆retrospection5． 问卷questionnaire:openclosedandsemi‐closed（五）实验研究真正的实验研究：研究者对自变量的控制；对被试者的随机抽样外 语 研 究 中 的 研 究 只 能 是 准 实 验 研 究 quasi‐experimental research 和 前 实 验 研 究pre‐experimentalresearch准实验研究 交际法比传统的翻译法好 Objectives: 交际法比翻译法好 Subjects: 两组（班）学生，各种条件（年龄，性别等）都是等值的，尤其是成绩也差不多。 Instruments： Procedure: 前测，分别教学一段时间，后测 Resultsanddiscussion二、文献综述重要作用 让研究者总观全局，跟上形势； 明确研究方向； 吸取他人教训，避免同类错误；如何写文献综述 选出与课题最相关的研究； 把这些研究的结果揉在一起， 使其相关性十分明显。 不可把每项研究的摘要分段列出，似乎它们之间毫无联系； 让人看后感到，该领域还不完整，有待摘要：英语论文中的研究方法，外语教学和科研中的两大研究方法 定性方法Qualitativeapproach，定量方法Quantitativeapproach扩展，这样就为日前的研究做了铺垫； 一方面文献都应该有出处，另一方面，也不可能把评述写成一串引语； 不可把文献按时间顺序排列，而应按其与课题的相关性组成一个整体； 告诉读者那些文献最为相关，那些文献相关性差些； 结尾是要略加概括与评论，画龙点睛。5． 接近现实，但所需时间较长。1． 观察面窄，但较集中；2． 观察面窄，但较集中了解它们的因果关系，但容易把问题简单化；3． 注意形式但容易忽视内容；4． 客观，但解释力弱；5． 所需时间较短，但人为成分较大。描写性 推断性1． 没有干扰的自然观察；2． 归纳数据，进行描写；3． 旨在发现规律或模式；4． 效度高，信度低；5． 可概括成度低：个案研究。 1． 有控制的实验；2． 归纳数据，进行土断；3． 旨在验证已有的假设；4． 信度高，效度低；5． 可概括成度高：多元观察。举例《图式理论与英语阅读教学》在英语学习中， 阅读是一个极其重要的技能和环节， 因此在英语教学中如何提高阅读教学的质量和效果，培养和提高学生的阅读能力是一个值得深入研究和探讨的问题。对阅读理论的研究，国外学者Rumelart1980PatriciaJoan1998Andersonetc.1977etc.给予了极大的关注。马博森（1995）归纳为三个基本的阶段：强调语篇处理的自下而上（bottom‐up）模式，注重读者自身知识作用的自上而下（up‐bottom）模式，以及主张把以上两种模式结合的交互作用（interactive）模式。以上这些模式认为阅读是一个复杂的心理过程和积极主动的思维过程， 而不是传统意义上的被动的字符辨认过程， 因而它们在一定程度上对指导阅读教学起到了积极的作用。在此基础上，Carrell（1983）等人提出了图式理论（schematheory） 。该理论指出，任何语篇本身并没有任何意义，它只是给读者某种方向，指导读者该如何运用自己已有的知识去捕捉、组建该语篇的意义，换句话说，阅读理解是一个读者的已有知识与语篇间相互作用的过程。 图式理论不仅强调了读者的主动积极性， 而且强调了读者本身已具备的知识与语篇之间的相互作用， 为阅读理论研究和教学实践开辟了新的道路。图式理论一提出，国内学者（王初明，1990；林挺，1996；叶为尔，1998 等）就寄予了极大的热情， 从介绍，评论，翻译和应用研究等方面对其进行了广泛的探讨， 尤其在教学方面，大量的文章论述了该理论对听力，写作，翻译和阅读教学的指导作用。然而，纵观国内英语教学现状，传统的阅读教学仍然占据主导地位， 即阅读过程是一个从字母——词——句子——语篇的有序的自下而上的理解过程。 语篇理解必须依赖于对构成该语篇的句子的理解， 而对句子的理解又依赖与对词的理解，对词的理解离不开读字母的识别。因此，仍有必要进一步探讨图式理论在英语阅读教学中的指导作用。
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 1 绩效的概念 Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”[1]。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚其确切内涵。 一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切” [2]。Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在” [3]。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（key result areas），结果（results），责任、任务及事务（duties, tasks and activities），目的（objectives），目标（goals or targets），生产量（outputs），关键成功因素（critical success factors）等等。不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意区分。 * 本研究得到了国家自然科学基金委管理科学部重点项目的资助，项目资助号：79930300。 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受绩效的行为观点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为” [4]。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的” [5]。Borman & Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为[6]。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受与工作无关的其它影响因素影响（Cardy and Dobbins,1994;Murphy and Clebeland,1995）[7]；第二，员工没有平等的完成工作的机会，而且，员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关（Murphy,1989）[8]；第三，过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 我们认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在Brumbrach（1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” [9]。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。 2管理绩效的必要性 为什么要管理绩效？为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统？我们认为，要回答这个问题，至少应该考虑以下几个方面： 2．1 绩效评价的不足和绩效管理的有效性 自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson（1976 ）曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足作出的判断而恼火”[10]。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会[11]。 2．2 绩效管理可以促进质量管理 组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。Kathleen Guin(1992)指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理（TQM）。因为，绩效管理可以给管理者提供‘管理’TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分”[12]。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望、使员工将精力放在质量目标上等。 2．3 组织结构调整和变化后，需要采用新的管理绩效的措施 多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如：减少管理层次（de-layering ）、减小规模（downsizing）、适应性（flexibility）、团队工作（team-working）、高绩效工作系统（high performance work systems）、战略性业务组织（strategic business units）、授权（empowering），等等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，如：给员工更多的自主权，以便更快更好地满足客户的需求；给员工更多地参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。 3 绩效管理的过程 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。近两年来，我们对绩效管理进行了大量的理论和实证研究，曾先后帮助一些企业成功地建立了绩效管理系统，并取得了较好的经济和社会效益。我们认为，有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，具体包括绩效计划（performance planning）、管理绩效(managing performance)、绩效考核(performance appraisal)和奖励绩效(rewarding performance)四个环节。 3．1 绩效计划（performance planning） 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工的认可的过程。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目标（work objectives）和发展目标（development objectives）。 3．1．1 工作目标及其衡量标准 工作目标的设计是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是绩效管理的一个至关重要的一个环节，因为，员工只有知道了对组织或部门对自己的期望是什么，他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。 在目标设计过程中，应注意以下几个方面：第一，个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解过程，个人目标是部门、组织目标的细化，个人目标的实现应能促进部门或组织目标的实现。个人目标的确定应考虑组织的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部客户的需求。第二，工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。在过去的绩效评价中，员工的目标设计往往是一个自上而下的过程，目标是强加给员工的，不管员工愿不愿意去做，也不关心员工能否实现，一般做法是年初上级领导为员工设计目标，年终进行目标完成情况考核，没有任何中间过程。正是因为这种‘强加性’和缺乏员工的全面参与，使得绩效评价受到越来越多的批评。第三，所确定的目标的表述应简洁明了，符合“SMART”目标原则，即：Special：工作目标是准确界定的；Measurable：工作目标是可测量和评价的；Agreed：工作目标是双方认可的；Realistic：工作目标是可达到但有挑战性的；Timed：工作目标是明确规定了最后期限和回顾日期的。第四，应确定主要目标，一般为5-7个目标，而且，每一个目标都应赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。第五，每一个目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量指标指标。 3．1．2 发展目标及其衡量标准 我们知道，工作目标的实现，离不开员工的实际工作行为表现，员工的行为表现应该保证主要工作目标的实现。因此，在确定工作目标的同时，还应该确定和认可相应的工作行为要求即胜任特征（competencies）。设计目标时考虑到发展目标，这是与目前绩效管理系统主张发展导向（development orientation）相一致的。强调发展目标既可满足组织发展需要，也可为员工个人赢得利益。 确定胜任特征的要求的方式就是建立该岗位要求的胜任特征模型（competency model），具体包括如下五个步骤： 第一步，确定绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如，销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属和客户者提名的方法。 第二步，选择效标样本，即根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。 第三步，获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）、专家小组、3600 评定、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。目前，采用的最主要的方法是行为事件访谈法。 第四步，分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对从各种途径和方法中所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。 第五步，验证胜任特征模型。一般可采用三种方法来验证胜任特征模型：（1）选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本（分析员事先不知道谁是优秀组或普通组），即考察“交叉效度”；（2）针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，其评价结果是否与效标一致，即考察“构念效度”；（3）使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后，跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。 根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，也就是说，工作目标应略高于自己的实际能力。因此，为了保证顺利实现所确定的工作目标，员工必须有一个提高自己的胜任特征的过程，而且，通过提高自己的胜任特征，还可以促进员工完成更高的工作目标。在这里，可以根据前面所建立的胜任特征模型，编制工作行为评价问卷，并采用3600 评定方法来确定员工实际具有的胜任特征与岗位要求的胜任特征的差距，即培训需求，然后，就可以确定员工的发展目标和计划了。 制定发展计划时应注意以下几个方面：第一，领导与员工应就员工个人发展目标达成一致。第二，员工有权利和有责任决定自己的发展目标。第三，培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现。第四，培训和发展活动应符合员工学习的风格。因此，应该采用多种方法，如在职培训、进修、研讨会等。 3．2 管理绩效（managing performance） 管理员工的绩效是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。管理绩效主要采用以下三种形式： 3．2．1 辅导（coaching） 辅导是一个改善员工知识、胜任特征（行为）和技能的过程，。辅导的主要目的是：第一，及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；第二，在必要时，指导员工完成特定的工作任务；第三，使工作过程变成一个学习过程。有效的辅导具有这样一些特征：辅导是一个学习过程，而不是一个教育过程；员工个人负责制定工作计划并努力达到预期目标，在学习过程能得到管理者的支持、咨询和监控；反馈应该具体、及时并集中在好的工作表现上。 进行辅导的具体过程是：第一，确定员工胜任工作所需要学习的知识、技能，提供持续发展的机会，掌握可迁移的技能；第二，确保员工理解和接受学习需要；第三，与该员工讨论应该学习的内容和最好的学习方法；第四，让员工知道如何管理自己的学习，并确定在哪个环节上需要帮助；第五，鼓励员工完成自我学习计划；第六，在员工需要时，提供具体指导；第七，就如何监控和回顾员工的进步达成一致。 3．2．2 咨询（counselling） 有效的咨询是绩效管理的一个重要组成部分。在绩效管理实践中，进行咨询的主要目的是：员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。领导在进行咨询时，应该做到：第一，咨询应该是及时的，也就是说，问题出现后立即进行咨询。第二，咨询前应做好计划，咨询应在安静、舒适的环境中进行。第三，咨询是双向的交流。管理者应该扮演“积极的倾听者”的角色。这样，能使员工感到咨询是开放的，并鼓励员工多发表自己的看法。第四，不要只集中在消极的问题上。谈到好的绩效时，应具体并说出事实依据；对不好的绩效应给予具体的改进建议。第五，最后，要共同制定改进绩效的具体行动计划。 咨询过程包括三个主要阶段：（1）确定和理解：确定和理解所存在的问题。（2）授权：帮助员工确定自己的问题、鼓励他们表达这些问题、思考解决问题的方法并采取行动。（3）提供资源：即驾御问题，包括确定员工可能需要的其它帮助。 3．2．3 进展回顾（progress review） 绩效进展回顾应该是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。工作目标发展目标的实现对组织的成功都是至关重要的，应该定期对其进行监测。在绩效管理实践中，人们主张经常进行回顾。对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其它短期工作或新员工，应该每周或每天进行反馈。在进展回顾时，应注意：第一，进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际。第二，将进展回顾纳入自己的工作计划。第三，不要因为其它工作繁忙而取消进展回顾。第四，进展回顾不是正式或最后的绩效回顾，进展回顾的目的是收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识。第五，如果有必要，可以调整所设定的工作目标和发展目标。 3．2．4 自我监控 由于组织的扁平化和分散化，必须鼓励员工进行自我管理，员工应该能够管理自己的绩效，而不过多地依赖领导。员工应该从了解自己的日常工作的同事那里获得具体的指导和反馈，主动随时回顾自己的绩效，在正式的绩效回顾之前，先对自己的绩效进行判断，并根据结果调整自己的计划。 3．3 绩效考核（performance appraisal） 工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。考核期开始时签订的绩效合同或协议（performance contract or agreement），一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。绩效合同一般包括：工作目的描述、员工认可的工作目标、发展目标及其衡量标准等。绩效合同是进行绩效考核的依据。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价两个方面，其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接上级按照绩效合同中的绩效标准，对员工的每一个工作目标实际完成情况进行等级评定；工作行为的评价工具是工作行为评价问卷，该问卷以工作岗位要求的胜任特征模型中所包含的胜任特征为结构维度编制而成，一般采用自评和3600 评定相结合的方式，由员工本人及其上级、同事、下级、客户对被考核的员工在考核期内的可观察到的具体行为进行等级评定。 3．4 奖励绩效（rewarding performance） 一般的讲，无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。而且，奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。由于人的需要是千差万别的，对一个人具有较大激励作用的事情，对另一个人来说也许会毫无激励作用，因此，有效的奖励系统应能反映不同员工的需要。通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴等。 目前，人们对绩效工资持有两种相反的观点：一种是支持，另一种是反对。在引进绩效工资系统时，应考虑这些不同的观点。 1．支持绩效工资的观点 Heneman（1992）的报告指出，“许多研究都表明了绩效评定和工资变化相关”。也就是说，绩效评定的分数高，绩效工资的增加额也高。公司能够把绩效工资与过去的绩效联系起来。但是，Heneman（1992）又进一步指出，“工资与绩效的相关程度不高”。因为，除了绩效外，其他因素也可能影响绩效工资的确定。况且，这些研究并没有谈到工资的激励作用[13]。 2．反对的观点 绩效工资是一种激励因素吗？它能够改善绩效吗？此类问题是非常难于回答的。因为，动机和绩效受许多因素的影响，二者还相互影响[14]（Kanfer，1995）。某种干预（如绩效工资）与特定结果之间不一定存在相关。即使发现了相关，也不一定就是因果关系。Fletcher & Williams（1992）对管理人员的调查表明，“在对组织HR和直线管理人员的访谈中，人们对金钱的激励作用几乎没有一致的看法。大多数人觉得管理层的真正激励因素是达到绩效标准后的职业和个人自豪感，或者是对组织的忠诚，或者是来自同事的压力。相反，也有一些人认为金钱是激励改善绩效的最重要的因素”[15]。Thompson（1993）对三个组织的员工调查后总结到，“在实践中，并没有看到人们经常谈到的绩效工资的益处。第一，绩效工资没有激励作用（即使对绩效评定高的人），相反却很有可能挫伤员工的积极性。第二，几乎没有证据说明绩效工资能够留住高绩效者，也没有确切的证据表明绩效较低者会寻求离开组织。第三，即使在已经实施三年多的情况下，员工对绩效工资带给组织文化的影响方面仍持消极或中立的态度。最后，员工对绩效工资是否公平不清楚” [16]。 4 小结 第一，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节；一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。 第二，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。 第三，绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。 第四，绩效管理是一个强调发展的过程，通过为每一个员工提供支持、指导和培训，提高员工的胜任特征；每一个员工都应该主动地学习，相互学习，绩效管理的目标之一是建立学习型组织。 第五，绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛。
以软件开发人员为例：
1. 制定整体策略
绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
2. 目标和OKR
绩效目标的制定、引导和监控，就不得不提 OKR 了。OKR 是一种简便且强大的目标管理方法，相对于 KPI 而言，可以帮助员工建立一个更清晰的目标。
一方面，OKR 中的 O 可以使团队在一段时间内保持专注；另一方面，KRs 又为目标如何实现提供了灵活度。总体来说，OKR 可以保持专注度和灵活度之间的平衡。
3. 绩效考核
虽然在开发方面的考核指标不存在银弹，但是依然有一些可遵循的指南供参考。《Accelerate》一书把衡量软件开发和交付方面的标准叫作软件交付绩效。它可以分为两个类别：
节奏:
稳定性：
以这两个指南为指导，可根据团队实际的情况制定合适的考核指标。之后结合 ONES Performance 效能管理工具，帮助衡量开发人员的绩效，进行效能的持续改进。
ONES 帮助衡量开发人员绩效
摘 要：科研院所是高技术人才聚集的地方，优化对科研人员的绩效管理有助于将科研院所的发展战略和科研目标贯彻下去，同时也有助于科研人员明晰自身的研究方向以更好的规划其职业生涯。基于绩效管理理论，对北京某研究所科研人员绩效管理体系进行研究，分析其绩效管理的特点并指出存在的问题，针对某研究所科研人员的实际情况对其绩效管理模式提出一些合理化的建议。
随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。
该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。
（一）该研究所针对科研人员的人事制度
20xx年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。
（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序
该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。
1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。
2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。
通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。
（一）绩效计划的.制定缺乏规范性
绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”
（二）考核结果缺乏反馈
作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。
该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。
（三）对科研人员绩效考核实施比较单一
该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。
绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”。
（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体
从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。
从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。
一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。
（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性
确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。
平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。
（二）优化绩效实施和绩效管理
为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。
（三）有效利用绩效考核结果
绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。” 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。” 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。 综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。
1）信息论方法, 如信息分析法、技术预测法等。它是现代设计方法的前提。 2）系统论方法, 如系统分析法、人机工程以及面向产品生命周期的设计。 3）控制论方法, 如动态分析法等。 4）优化论方法, 它是现代设计方法的目标。 5）对应论方法, 如相似设计、反求工程设计等。 6）智能论方法, 如CAE 、并行工程、人工智能等是现代设计方法的核心。 7）寿命论方法, 如可靠性设计、价值工程和稳健性设计等。 8）离散论方法, 如有限元和边界元方法。 9）模糊论方法, 如模糊评价和决策等。 10）突变论方法, 如创造性设计等。它是现代设计方法的基础。 11）艺术论方法 , 如艺术造型等。
体验设计思维跟创意思维，对我来说都有非常大的价值，可以让我更灵活面对不同的任务。这两种思维方式的区别在于：一个是解决产品体验问题；一个是解决沟通问题。现在的设计师或者创意者需要同时具备这两种思维。
机械设计目的是要设计出一种能达到预定功能要求、具有性能好、成本低、价值最优，能满足市场需求的机械产品。机械设计的特点是从抽象概念到具体产品的演化过程。从抽象的产品规划、功能需求、原理方案设计到较具体的结构方案设计、总体设计等。设计者在设计过程中，不断丰富和完善产品的设计信息，直到完成整个产品的设计。机械设计是一个逐步求精和细化的过程。在产品设计的初期阶段，设计者以产品的结构关系与参数的表达，往往是模裂悔糊的和不完善的。随着设计过程的发展，产品的结构和参数关系，才逐渐清晰和不丛慧断完善。机械设计是一个反复修改和迭代的过程（即设计一再设计的反复过程）。在此过程中，设计者需要不断的修改某些设计参数和结构，以达到最终的设计要求。设计方案的多解性。能够满足一定功能要求和设计渗源答约束的设计方案不是唯一的，存在着多种可行方案。设计者应在多种可行方案中，选择最优者作为设计方案，这就出现了一个新的领域即优化设计。总之，设计工作是一个创造性的工作，设计过程也就是一个不断创新的过程。
创新设计的正常开展和完成，必须正确运用创新设计方法。常用的创新设计方法主要有下面几种：一、智力激励法智力激励法又叫集思广益法，它是由美国创造学家A．F．奥斯本提出的。人的创造性思维特别是直觉思维在受激发情况下能得到较好的发挥。一批人集合在一起，针对某个问题进行讨论时，由于每个人的知识和经验不同，观察问题的角度和分析问题的方法各异，提出的各种意见能互相启发，从而诱导出更多创意。通过激智、集智、交流，可实现创新的目的。智力激励法可以通过召开会议，也可以通过信函、书面等形式，达到互相启发、补充和完善见解，或发展为新的见解。二、提问追溯法提问追溯法是有针对性地、系统地提出问题，在回答问题过程中，便可能产生各种解决问题的设想，使设计所需要的信息更充分，解法更完善。提问追溯法提出的问题如下：1)有没有其他用途？有没有新的用途？稍加改进有没有其他用途？2)能否借用其他经验或发明？是否有相似的东西？是否有可模仿或可借用的东西？3)能否在结构、造型或其他方面变化一下？能否增加或减少什么？能否加高或降低一点？能否加长或缩短一点？能否加厚或减薄一点？能否减轻或加重一点？能否扩大或缩小一点？能否重新组合或再分解？4)能否用其他东西代替？能否用代用的原材料、半成品或其他的代用制造方法？5)能否增加或减少功能？6)能否在成本不变的前提下提高产品的性能？7)能否采用廉价代用材料、简化结构、使用简单而高效的制造工艺、提高零部件的标准化程度来降低成本？通过一连串从不同角度的发问，可启发思维，提出新的设计方案。三、缺点列举法运用缺点列举法始于发现事物的缺点，挑出事物的毛病。在明确需要克服的缺点后，有的放矢地进行创造性思考，并通过改进设计去获得新的设计方案。例如，一家生产汽车喇叭继电器的小厂，为了改变产品销路不畅的被动局面，厂长和技术人员、销售人员一起对有关产品进行分析，在广泛收集用户意见的基础上，分析产品的缺点，然后针对缺点采取各种不同的措施，改进了原有的产品，很快打开了销路，销售量一年内便增长了一倍。四、希望点列举法希望点列举法从设计者(发明者)或用户的意愿出发提出新设想、新要求，从而激发人们去开发新产品或改进原有的产品。例如有了黑白电视机，还希望有彩色的、遥控的。又如人们希望在给别人打电话时不仅能闻其声，而且能见其人，为适应这种要求，开发了可视电话。希望点列举法与缺点列举法都是将思维收敛于某“点”，然后发散思维，最后又集中于某种创意。但希望点列举法比缺点列举法涉及的目标更广，而且更侧重自由联想。五、联想类比法联想是由一个事物想到另一个事物的心理过程。对应联想由一件事物联想到与其对立的另一事物。例如由小想到大，由集中想到分散等。要增强联想能力，必须注意增加知识和经验，不但注意吸纳本专业及其他专业的学科知识，更要重视参加各种实践活动。利用联想进行发明创造是一种常用而且十分有效的方法，很多发明家都善于联想，也得益于联想的妙用。例如，贝尔发明电话，开始没有成功，以后从吉他的声音中想到了共鸣原理，改进了装置，才使电话发明成功。又如布拉特从看到蜘蛛织网联想到可以从上到下造桥，从而发明了吊桥，突破了传统的造桥模式。联想类比由一事物或现象联想到与其有类似特点(如性质、外形、结构、功能等)的其他事物或现象。例如，由水波想到声波、光波；由水波可出现干涉现象，想到光也有干涉现象等。六、反向探求法反向探求将人们通常思考问题的思路反转过来，从背逆常规的途径探寻新的解法，因此反向探求法亦称为逆向思维法。例如在钨丝灯泡发明初期，为了避免钨丝在高温下的氧化，需要将灯泡内抽真空，但是使用后发现抽真空后的灯丝通电后仍会变脆。为了解决这个问题，当时多数人的意见是继续提高灯泡内的真空度。而美国科学家兰米尔却应用反向探求法提出向灯泡内充气的方法，他分别试验了将氢气、氧气、氮气、二氧化碳气、水蒸气等充入灯泡，试验结果表明氮气有明显的减少钨蒸发的作用，可使钨丝在其中长期工作，因而发明了充气灯泡。又例如：化学能为什么不能变成电能？声音既是振动，那么振动为什么不能复现原声？根据这些反问，相继发明了电池、留声机。七、组合创新法组合创新法是将现有技术或产品通过功能、原理、结构等方面的组合变化形成新的技术思想或新产品。组合法的优点是组合形式多样，应用广泛，便于操作，经济有效。组合创新法应用的技术单元一般是已经成熟或比较成熟的技术，不需要从头开始，因而可以最大限度地节约人力、物力和财力。在当代社会生产和生活中，存在着大量已经开发出来的技术，只要合理组合，就能创造出适合需要的技术系统。例如，美国的“阿波罗”宇宙飞船由700万个零件组成，但没有一个零件是新研制的，用这些已有的零件组合出把人送上月球又重返地球的神奇系统。同样“阿波罗”宇宙飞船技术中的全部技术都是现有技术的组合。组合创新法的类型很多。常用的有性能组合、原理组合、功能组合、结构重组、模块组合等。虽然组合创新法所使用的技术是已有的技术，但适当组合后，同样可以做出重大的发明。
翻译是跨学科的，注定要采取多学科的视角研究翻译现象和翻译问题。一、选题范围 1、翻译与文化：可以从宏观和微观两个方面考虑。宏观方面，一般从翻译在目的语社会文化中的生产、接受、翻译在目的语社会文化中所起的功能等角度讨论，可以从社会、文化、历史、交际的...1、选题意义和背景。随着中国加入世界贸易组织，中国企业的对外联系也日益增多。中国企业要想打入国际市场，提高在国际市场上的知名度，企业网站或宣传册上的企业简介扮演着十分重要的地位。通过阅读企业宣传资料，读者可以看出企业外宣材料既有关于企业的基本信息介绍，也有企业所做的文字上、句法上、结构上的这染来达到推广企业、大市场的目的。汉语企业外宣材料的翻译在英译过程中会涉及到与目的语不同的语言习惯、行文方式以及文化因素、社会政治因素、心理因素和审美因素等，这就需要译者对原文本做出适当调整，从内容和形式上对语篇进行重构，以此实现对交际意图的顺应。根据赖斯的文本类型说，本文有三种类型，分别是“信息型”、“表达型”和“诱导型”.笔者认为，企业外宣翻译属于“信息型”和“诱导型”文本兼而有之，而且更侧重于“诱导型”.因此，外宣翻译要更加注重文本的交际功能，要更多的考虑如何使译文所传递的信息更便于目的语读者理解和接受，并让读者产生共鸣，继而付诸行动，实现译文预期的功能。比利时语用学家维索尔伦(Verschuem)提出了顺应论，将语言的使用过程看做语言为顺应不同的交际目的和交际对象进行动态选择的过程。因而可以从顺应论的视角研究语言使用。翻译作为一种特殊的交际方式，也可以从顺应论的视角对其进行研究。优秀的企业宣传材料不仅会提高企业的知名度，还会为企业带来不可估量的经济效益，因此任何一个想打入国际市场的企业务必在其外宣材料的翻译上做足功夫。由于中西方文化背景、历史渊源、生活环境的不同，译者在翻译企业外宣材料时为了获取目的语读者的认可并激发他们付诸行动，就要顺应目的语读者的阅读习惯、审美习惯以及心理因素、文化因素等对原文做出形式上和内容上的调整，而这一顺应的过程也是语篇重构的过程。本文突破性的将顺应论与语篇重构结合起来，并结合西麦克展览公司宣传材料和海天调味食品股份有限公司宣传材料及其翻译，试图从顺应论的视角分析企业外宣翻译中的语篇重构现象。2、论文综述/研究基础。1987年维索尔伦(Verschueren)提出顺应论之后，在语用学界引起了很大反响，不久国内学者就将其引进到中国来。国内学者不仅从理论层面对顺应论进行研究和探索，而且将顺应论应用到翻译理论和实践、外语教学、二语习得、文化传播等领域。在这些领域中，成果最大的当属顺应论对翻译理论和其应用的研究。我国真正将顺应论引入翻译研究开始于21世纪初希望能帮到你
论英语影片字幕的翻译 近些年来，随着人们的知识水平的不断提高，人们对大量入境影片的欣赏水平也日益增高。大量国外影片的引进，市场对外语片字幕翻译的需求不断增长。但是当前英语影片字幕翻译的标准很不统一，这无疑会影响影片的质量，本文旨在针对一些常见的问题，就如何翻译英文字幕进行探讨。 一、保持原片风格 英文电影字幕翻译应达到的境界应该是尽可能地保持原片的风格，从而让国内观众领略到英文原片的文化内涵和艺术底蕴。近些年来，国人学习英语的热情日益高涨，国人的英文水平也普遍提高，所以在影片的中文字幕当中保持原汁原味就显得至关重要。如何达到保持原片风格的这种要求呢?1． 准确理解原文，正确传达语意。中文字幕翻译者必须具备较高的英语水平，做到准确理解英文原文。译者若遇到翻译不通或不确定的地方应仔细查阅工具书，不应望文生义，否则会影响原文的真正含义。例如，sweet meat是英文中很常见的一个表达方式，意义为“密饯”，但在某部影片当中却有人翻译成了“甜肉”。英文中还有一些相似表达方式，诸如红肉“red meat”，译为牛羊肉;白肉“white meat”译为鸡肉。在电影《公主日记2》中，主人公在讨论昆虫时提到的英国著名生物学家“大卫.艾登堡”竟被翻译成“福尔摩斯”。影片《钢木兰》有这样一幕:谢尔比对妈妈不满，她认为妈妈为自己的婚礼请了九个女傧相过于虚荣，就引用了爸爸引用过的一位诗人的话来讽刺她:An ounce of pretension is worth a pound ofmanure．然而译者却将其译成“一份自命不凡能够换得一份收获”，不仅原来的讽刺意味完全消失，而且含义也与原文相距甚远。它的原文意思是“一盎司虚荣能换得一磅大粪”，虽然粗俗，却把诗人痛恨虚荣的心情表达得非常到位，直接翻译更能体现原作的本意。2． 学习原语所在的文化，做出恰当的翻译。翻译人员还会经常遇到涉及文化背景的词语，如果处理不当，就有可能让观众感到不知其所云。某部影片曾出现了这样的字幕:“他犯了第七诫”这样涉及西方文化背景的语句，中国观众恐怕很难读懂其中的涵义，因为大多数人可能不了解西方基督教《圣经》里“摩西十诫”中的第七诫为杀人，所以对白“He corne in Wted }e sevens corn in endam ent'，可以翻译戍‘他犯了杀人罪”，这样的字幕翻译便一目了然了。类似这样的情况有很多，有些译者将“pulling my leg”翻译成了“拖我的后腿”（应翻译成‘同我开玩笑’)，还有，影片《木乃伊归来》中有句台词:"He wentoutwest",看似简单，如果把这句译为“他去了美国的大西部”，好象很准确，但如果看了影片之后，我们就会意识到片中被提及的人物已经死了，很显然自相矛盾，但如果我们了解了这种表达方式正是英文中“某人去世”的委婉语之一的话，问题自然迎刃而解。可见，影片对白可能会出现大量涉及原语所在的历史背景的内容，若不掌握这方面的知识就无法正确、合理地翻译。3.了解专有名词，符合统一翻译。译名翻译要统一，按照惯例，人名、地名都是需要翻译的，WTO,CIA,FBI大家都知道的缩写，可以翻译或是直接引用。译名要按照约定俗成的标准，比如美国总统Kennedy,翻译成“肯尼迪”，人家一看就知道是总统的名字，你非要翻成“克妮帝”，别人就不明自了。这些名称的译法可以参照辞典的标准，词典上没有的，可以用Google、百度等搜索引擎查找，通常网络上会有相关译名。实在找不到的，可以自己按照音标翻译，但要注意男女性别差异。所以，电影和电视剧的多人翻译，需要一个完善的翻译校对机制来进行规范。 一、译文应以简明易读为基础 电影是一种声画艺术，观看一部带有字幕的外国影片对于目的观众意味着进行一场剧烈的脑力活动，因为他们在解读密集的画面信急的同时还要分散注意去阅读银幕上面的文字。为使字幕达到简洁易读之目的，下面以影片《断背山》为例，依抓目前市面上出现的各种版本的字幕翻译，探讨影片翻译中译者应注意的几点因素: 1.避免译文出现“英语式的汉语”。由于中西方表达习惯的差异，翻译时应尽量使译文符合口常汉语的说话习惯。如埃尼斯的妻子让他给小阿尔玛擦鼻子，埃尼斯回答到“If I hadthree hands, I could.”译文：要是我有三只手，我就可以。显然这种翻译虽能达意，但书面味太浓。不如翻译成“我简自腾不开手。”再比如埃尼斯害怕妻子说出杰克和他的关系，因而举起拳头威胁道：“You do it and I will make you eat fucking floor。”译文：你敢喊，我就让你啃地板。此种翻译让人觉得埃尼斯是在讲笑话，降低了威胁，警示的语气。如果改成:你敢喊，我就把你打翻在地。这样的译文读起来既简单明了又符合汉语的表达习惯。2.译文应避免“啰嗦”。字幕翻译不同于一般的书面翻译。它是通过画面，剧情和声音等多重信息渠道的共同配合来传情达意。有时翻译得太“全”反而使字幕的作用喧宾夺主。比如杰克说自己的妻子：“Lureen's good at making hard deals in the machinelry business.’，根据剧情翻译成：”萝琳很会谈生意。但如果翻译成:’’萝琳十分擅长做农业机械方面的生意，而且任何难题都难不了她。”则使译文变得冗长拖沓。3.译文应降低“文化干扰”。字幕翻译应该削减文化隔阂对观众产生的理解障碍。例如影片中阿尔玛对丈夫埃尼斯所说到`...it come general delivery.’中的"general delivery"不能按字面理解为：普通邮寄。因为general delivery是以前美国邮局在不清楚收件人地址的情况下邮寄信件的一种方法，只要信件上写明收件人大概住在哪一带，便可将信件邮出。为了降低文化干扰可以把整句翻译为:不确定住址邮寄过来的。 三、结语 字幕给国内观众欣赏外语影片搭建了桥梁，字幕必须简明易读，这就需要对原文进行提炼和再加工，只有这样才能体现原作所蕴涵的艺术效果，使观众更好地融入剧情，享受电影的乐趣。参考文献[1]孙建宗.世界优秀电影赏析[M].北京：中国广播电视出版社.1997.[2]王宁.文化研究语境下的翻译研究[J].外语与翻译，1998，（2）：27-28
你的选题是不是属于法学论文范畴？这样的问题似乎有点多余。你是一个法学专业学生，你的论文研究对象是法律现象，当然属于法学论文啊！ 这还真的不一定。 例如，子桐曾经指导的某个同学，他想写行政不作主题，他自选的题目是《行政不作为的行动逻辑及其治理》。乍看上去，这个选题属于法学论文的范畴，但是在看完提纲之后， 子桐发现这名同学要写的不是行政主体的行政责任、不作为认定之类的法律问题，而是以行政不作为的内在逻辑及其行政治理为主要内容，这显然偏离了法学论文的范畴。 再举一个例子，有个同学以《英国律师会馆研究》作为选题，以英国律师会馆发展的历史这一法律文化现象作为研究对象。然而，律师会馆属于法律职业共同体机构，其主要责任偏重于法律人才的培养， 更倾向于历史学研究，要将其归入法学论文的范畴略显勉强。 除此之外，对法学论文范畴的讨论还涉及到一个跨学科研究的问题， 将法学与其他学科进行交叉研究能够促进法学研究的进步，但对于法学毕业论文选题来说，存在跨出法学大门的可能性。 子桐将在本文中对法学毕业论文选题中 “法学论文的范畴”和“法学的跨学科研究” 两个问题进行说明。 到底什么是法学论文呢？一般来说， 以法律规则的解释、适用为内容的研究属于典型的法学论文，这也是法学研究的核心领域。 我们还可以从另一个角度去理解，那就是“法律场景”，场景的法律属性强弱决定了研究问题的法学属性强弱。例如，法庭是最典型的法律场景，在法庭上，法官与当事人围绕着具体的法律问题对现行法律进行解释和适用。 此外，法学研究还存在一些“边缘”领域， 例如比较法、历史法、习惯法、公序良俗、甚至网络社区公约，这些都可以成为法学研究的对象。这些边缘领域带有一个共同的特点：其本身也是引导人们如何行为的规则体系，同样具备“公平”“公正”“权利”“义务”等内涵。 从上述法学论文范畴的界定，绝大多数法学毕业论文的选题都能够落入法学论文的范畴。论文主题只要从整体上可以归为法学的范畴，就一般认为是一篇法学论文。但是， 子桐建议我们还是不要选择过于边缘的选题，选题边界越模糊，你毕业论文失败的可能性就越大。 作为一门独立的学科，法学有其核心的理论体系与研究方法，就是针对具体的法律现象对法律条文进行解释，这其中还会加入典型案例、不同的学说观点，从而进行全面系统的论证。例如，《贪污受贿犯罪定罪量刑标准问题研究》这样的选题就是典型的运用法学核心研究方法撰写的论文。 当前，法学研究范式出现了多元化趋势，政治学、社会学、教育学、心理学和经济学等学科都已经在法学研究当中得到了运用。 《农村妇女土地权益保障问题研究》这一选题就从妇女社会学视角，对妇女的弱势地位进行了系统阐述，进而讨论农村妇女基本权益的保护问题上。 《礼之退隐——以近代中国刑律中君亲条文的变动及其争论为中心》，这一选题由我国历史上形成的礼制到后来的礼法之争，再进一步讨论了“礼宪之争”问题，将宪政与中国传统礼制的融合问题进行了全面论证。又如《民国时期教学自由权研究》这一选题也是历史学与法学研究结合的尝试。 法学与政治学具备天然的联系，政治学所研究的国家、政府等对象是法律的制定者，并依靠国家强制力保障法律实施，而国家职能的履行也需要借助法律加以确认。 政治学与法学的交叉运用的比较广泛，例如《当代中国法庭仪式的政治学考察》一文将法庭仪式也视为“政治仪式”的一种，从政治学视角讨论了我国法庭仪式的文化不适、日常缺位、表演虚化等问题。 又如《美国言论自由的观念转向与制度嬗变》的选题从政治自由角度探讨宪法学问题，将政治学当中的政府权威的构建、政府形象、社会公信力等政治学研究问题与宪法学当中言论自由问题相结合进行阐述，政治自由是政治性言论的宪法保护基础。 法学与心理学的结合在刑法学、犯罪学领域已经有了较为成熟运用，例如《暴力犯罪心理成因及防治研究》，在非刑事领域也存在一些较好的研究成果，例如《法律运行中的非理性研究》。法学与心理学的结合侧重对人的情感、动机、认知与非认知等因素，并运用心理学理论研究影响人们做出法律行为的原因和影响因素。 总之，法学毕业论文的交叉学科选题能够带来全新的视角、观点、方法和理论框架，能够带来“新”意。法学属于社会科学的重要组成部分，采用跨学科研究模式也是一门学科实现更广范围影响，实现理论创新的必然选择。 子桐建议我们在进行跨学科选题时 ，首先要突出法学问题，其他学科的内容应当处于辅助与次要地位。不管采用何种跨学科结合，我们一定要紧紧围绕“法学问题”展开。 原文地址：
要想写出一篇优秀的 毕业 论文，少不了论文拥有一个新颖的题目，论文题目足够有吸引力能够顺利答辩评审老师。那么关于法学相关专业的论文题目有哪些呢?下面我给大家带来2021法学相关专业的论文题目与选题方向，希望能帮助到大家!
刑法论文题目选题参考
1、刑事立法应力戒情绪
2、论中国贪污受贿犯罪死刑的立法控制及其废止
3、中立的帮助行为
4、网络空间中犯罪帮助行为的制裁体系与完善思路
5、累犯从严量刑适用实证研究
6、罪数论与竞合论探究
7、我国反恐刑事立法的检讨与完善
8、论《刑法》第383条之修正
9、窃取网络虚拟财产行为定性探究
10、言论自由与刑事犯罪
11、刑事立法:在目的和手段之间
12、论帮助信息网络犯罪活动罪
13、也谈《刑法修正案(九)》关于贪污贿赂犯罪的修改
14、贪污贿赂犯罪司法解释:刑法教义学的阐释
15、编造、故意传播虚假恐怖信息罪的制裁思路
16、扰乱法庭秩序罪的修订:以律师为视角的评判
17、《刑法修正案(九)》的犯罪控制策略视野评判
18、从业禁止制度的定位与资格限制、剥夺制度的体系化
19、贪污贿赂犯罪最新定罪量刑标准体系化评析
20、刑法中“致人死亡”的类型化研究
21、论警察防卫行为正当性的判断
22、旅游型海岛的犯罪现象:鼓浪屿案例研究
23、交叉式法条竞合关系下的职务侵占罪与盗窃罪
24、共谋射程理论与共犯关系脱离的认定
25、犯罪的定义对犯罪构成边界之限制
26、违法相对性理论的崩溃
27、论共犯关系脱离的具体认定与法律责任
28、P2P网贷与金融刑法危机及其应对
29、自首与立功竞合时该如何认定问题研究
30、组织、领导传销活动罪:性质与界限
31、外来人口、户籍制度与刑事犯罪
32、犯罪竞合中的法益同一性判断
33、当代中国“校园暴力”的法律缺位与应对
34、刑法总则的修改与检讨
35、污染环境罪的罪过形式研究
36、义务犯理论的 反思 与批判
37、结果的推迟发生与既遂结论的质疑
38、非法集资行为的法律规制:理念检视与路径转换
39、克服正当防卫判断中的“道德洁癖”
40、不作为因果关系的理论流变与研究进路
41、行贿受贿惩治模式的博弈分析与实践检验
42、论我国想象竞合的规则及其限制
43、客观归责论再批判与我国刑法过失论的完善
44、论刑法中的精神病辩护规则
45、刑法职业禁止令的性质及司法适用探析
46、传统与现代:死刑改革与公众“人道”观念的转变
47、新刑法工具主义批判与矫正
48、酌定量刑情节法定化的路径选择及评析
49、论间接结果及其扩张刑罚功能之限制
50、立法论视角下嫖宿幼女罪废除之分析
法学毕业论文题目参考
1、法治与国家治理现代化
2、论法治中国的科学含义
3、法治社会建设论纲
4、“法不禁止皆自由”的私法精义
5、加快法治建设促进国家治理体系和治理能力现代化
6、中国语境中的法律实践概念
7、软法研究的多维思考
8、地 方法 治建设及其评估机制探析
9、法律人思维的二元论兼与苏力商榷
10、论法律视域下社会公权力的内涵、构成及价值
11、法教义学的应用
12、论国家治理现代化框架下的财政基础理论建设
13、“善治”视野中的国家治理能力及其现代化
14、论改革与法治的关系
15、全面推进法制改革,加快法治中国建设--十八届三中全会精神的法学解读
16、全面深化改革与全面推进依法治国关系论纲
17、依法治国与推进国家治理现代化
18、全球治理视野下的国际法治与国内法治
19、中国法治指数设计的理论问题
20、论协商民主在宪法体制与法治中国建设中的作用
21、法治评估及其中国应用
22、共和国法治认识的逻辑展开
23、我国上位法与下位法内容相关性实证分析
24、媒体负面报道、诉讼风险与审计费用
25、当代中国法治实践中的“法民关系”
26、中国法学研究格局的流变
27、社科法学及其功用
28、法学研究进路的分化与合作--基于社科法学与法教义学的考察
29、论中国法治评估的转型
30、“失败者正义”原则与弱者权益保护
31、逻辑与修辞:一对法学研究范式的中西考察
32、建设中国特色社会主义法治体系
33、社科法学的传统与挑战
34、建构法治体系是推进国家治理现代化的基础工程
35、全球化时代比较法的优势与缺陷
36、“法治中国”建设的问题与出路
37、论社会权的经济发展价值
38、法治精神的属性、内涵与弘扬
39、法律人思维中的规范隐退
40、法学研究及其 思维方式 的思想变革
41、当代中国法治话语体系的构建
42、新中国法学发展规律考
43、立法与改革:以法律修改为重心的考察
44、法律 教育 的起源:兼议对当下中国法律教育改革的启示
45、法律程序为什么重要?反思现代社会中程序与法治的关系
46、中国法治指数设计的思想维度
47、法律世界观紊乱时代的司法、民意和政治--以李昌奎案为中心
48、中国法治评估进路之选择
49、全面推进依法治国的伟大纲领--对十八届四中全会精神的认知与解读
50、对“法治思维和法治方式”的诠释
电子商务法论文题目
1、 电子商务法律制度专题研讨--电子商务法律制度的内核
2、 我国电子商务法律制度构建研究
3、 电子商务立法若干问题研究
4、 电子商务法律问题研究
5、 电子商务税收法律规制研究
6、 WTO框架下的电子商务法律问题
7、 论我国电子商务法律体系的基本架构
8、 关于完善我国电子商务法律制度的设想
9、 中日韩电子商务法律环境比较及启示
10、 借鉴美国立法 经验 完善我国电子商务法律体系
11、 电子商务法律环境的构建
12、 电子商务法律制度研究
13、 假货治理在电商时代遭遇的法律困境及其应对
14、 我国电子商务立法的国际接轨与中国特色
15、 出口导向下跨境电商的法律风险防范
16、 电子商务领域知识产权权利警告的规制
17、 我国电子商务法律规制的缺失及完善路径
18、 第三方跨境电子支付服务法律体系及监管问题研究
19、 我国电子商务发展与电子商务法的互动关系研究
20、 电子商务平台性质与法律责任
21、 我国电子商务法律机制的构建
22、 浅议电子商务法律体系的构建
23、 电子商务法律救助体系构建研究
24、 网络消费者知情权的法律保护
25、 浅析网络消费者权益之法律保护
26、 论电子商务与传统商务法律的冲突与协调
27、 我国电子商务税收法律立法现状及对策
28、 中国电子商务纠纷在线治理研究
29、 消费者网购现状与法律保障机制的建立
30、 中国电子商务信用法律体系的完善
31、 网络团购的法律关系及规范化建议
32、 电子商务领域反不正当竞争法律规制
33、 电子商务的发展与民商法的创新
34、 论电子商务中消费者求偿权的法律保护
35、 网络购物维权的困境及法律救济
36、 电子商务法律问题的研究现状及发展评析
37、 中国电子商务法律框架构建及应对方略
38、 GATS中的电子商务法律规则研究
39、 医药电子商务的法律规制探究
40、 我国电子商务税收法律立法现状及对策分析
41、 法律视角下电子商务退货运费险费率问题
42、 浅析电子商务领域犯罪及其对策研究
43、 电子商务中信用炒作行为的法律规制研究
44、 论电子商务中消费者权益保护的法律问题
45、 法律视野中的电子商务第三方支付平台
46、 中国电子商务法治时代来临
47、 论电子商务中消费者知情权的法律保护
48、 现行电子商务法规机制研究
49、 大学生网购纠纷及对策研究--以在杭高校为例
50、 论电子商务税收征管的法律问题
51、 浅析电子商务中有关消费者权益保护的法律问题
52、 电子商务企业的法律风险及防范
53、 法律视角下网络团购中消费者权益的保护
54、 电子商务市场交易规则的法理分析
55、 第三方支付法律问题研究
56、 国际经贸电子商务对中医药贸易实务的影响及相关问题研究
57、 论我国农产品电子商务法律保护的路径
58、 C2C交易模式下的物流法律纠纷
59、 电子商务中不正当竞争行为及法律机制分析
60、 我国电子商务企业税收征管的现状及建议
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