高职院校青年教学管理人员职业倦怠成因和发展

　目前国内外关于职业倦怠的研究已经非常成熟，在教育领域，学者们对青年教师职业倦怠问题及教学管理人员职业倦怠问题都进行了广泛探讨，但却较少有关于青年教学管理人员职业倦怠问题的研究。青年教学管理人员一般刚从学校走入社会，多为硕士研究生学历，对工作充满激情和抱负，期望较高。但是步入高校，“教师至上”，行政管理人员不受重视，行政事务琐碎繁杂，人际关系复杂，职称晋升困难等问题影响了青年教学管理人员的工作积极性，丧失了工作目标，找不到工作的乐趣。青年教学管理人员是高校不可或缺的一部分，是学校发展的基础力量，是学校未来建设的骨干，了解并解决他们在工作中遇到的各种问题，对青年教学管理人员自身发展及学校的长远建设都具有十分重要的意义。
　　一、高职院校青年教学管理人员的职业倦怠
　　Matheny，Gfroerer和Harris（2000）认为，早期人们将职业倦怠现象描述为：“工作失去了理想和热情。”心理医生Freudenberger（1974）最早提出了职业倦怠这个词语。Maslach和Jackson重新定义了职业倦怠并于1980年将职业倦怠划分为三个维度：（1）人格解体，个人远离其他人并以冷漠的态度对待他人；（2）降低自我成就感，贬低自己的工作；（3）情感衰竭。一个人感到个人情感资源耗尽，很容易产生压力，［1］压力是产生职业倦怠的主要原因。
　　高职院校教学管理人员不仅要处理日常教学行政事务，还要承担研究和探索教学管理规律、改进教学工作、完善教学规范及教研项目管理等任务。高职院校青年教学管理人员大部分处于职业生涯的起步阶段，一方面工作经验不足，面对时间要求紧、工作量大的任务常常捉襟见肘；另一方面初入职场时，青年教学管理人员一般信心满满，对工作充满激情和较高期望，但长期不变、缺乏弹性的坐班工作及每天面对大量琐碎的行政事务使青年教学管理人员迷失了自己的目标，认识不到工作的意义和价值。黄玮在对浙江省内六所高校教学管理人员的调查中发现：青年教学管理人员的倦怠感要比年长的教学管理人员强［2］。此外，高职院校青年教学管理人员一般学历较高，具有先进的工作理念和方法，期望职称和行政职务不断提升的欲望也更加强烈，但是目前大部分高职院校较不规范的管理体制及“人浮于事，分工不明确，竞争论资排辈”等现象严重影响了青年教学管理人员的工作积极性。
　　二、高职院校青年教学管理人员职业倦怠的成因
　　1.收入偏低，经济压力大。
　　高校待遇分配有重教师轻行政人员的现象。以某职业院校出台的工资政策为例，职称为讲师的教师月基本工资比职称为助理研究员的教学管理人员高300元。由于资历浅，年纪轻，他们往往做得最多，时间和精力投入都比较大，但待遇较低，付出与回报不对称，以致产生心理失衡［3］。工资的差距更让青年教学管理人员感觉学校不重视他们的发展。同时，由于入校时间短，多为编外人员，较低的工资与面临的来自生活各方面的压力使他们常常感到焦虑、迷茫。
　　2.工作琐碎繁杂，个人成就感低。
　　最近几年，许多硕士生甚至博士生充实到高职院校教学管理队伍中，他们的加入促进了教学管理人员整体素质的提高，但是长期单一琐碎，沟通复杂，以及一些简单机械的行政工作使高学历青年教学管理人员在工作中不能挑战自己，满足不了他们高层次的自我实现的需要，个人成就感低。青年教学管理人员常常感叹：“每天都忙碌不已，但回想一下又不知道自己每天都在忙什么。”他们每天似乎充实的生活最终却感觉没有重要价值。工作方面的高期望与实际工作的失落感形成强烈对比，产生自我认知的困惑和挫败感。
　　3.职业发展压力。
　　普通高校教师有着清晰的职业发展路线：助教—讲师—副教授—教授，教学管理人员在职务上虽然可以从科员晋升到副科长再到正科及更高职务，但是由于岗位限制、人员流动缓慢和论资排辈等现象，青年教学管理人员在行政职务提升上往往看不到希望。另外一条关于教学管理人员职称晋升的路线：助理研究员—副研究员—研究员，要想实现也非常困难。研究系列的职称对于科研能力要求较高，青年教学管理人员在科研项目上必须有出色成绩，如主持过省市级科研项目。但是，相比于本科院校，职业院校申请省市级科研项目的难度非常大，一些职业院校评上副研究员的教学管理人员少之又少，这无疑打击了拥有远大抱负的青年教学管理人员，他们不甘于一辈子努力工作最后只停滞在助理研究员的级别上。面对走学术受阻、走行政无望的夹缝困境，某些有意上进的教学管理人员感到每天碌碌无为，前景渺茫［4］。
　　4.缺乏有效的培养和考评机制。
　　从社会到学院，青年教学管理人员的培养问题很少受到关注。现在每年都有大量省级、国家级教师培训项目，但是针对的培训对象多为专业教师或高层教学管理人员，而针对青年教学管理人员的培训项目非常少。学院每年都制订有关教师的培训计划，却从没有关于教学管理人员的培训计划。青年教学管理人员工作时间较短，工作经验不足，基于自我提升和改善工作方法等要求，他们希望获得有关工作技能、工作方法、工作态度及新知识、新技术方面的培训。重“用”而不重“养”，无疑打击了青年教学管理人员的工作积极性。
　　教学管理工作具体而琐碎，却没有独立的考核系统，教师的工作内容明确具体，容易形成量化评价指标。教学管理工作复杂繁多，不同岗位差异很大，且不易出成绩，难以形成统一的量化指标。青年教学管理人员每天忙得团团转，做的事最多、最累，一些老同志却人浮于事，每天处于半退休状态，而且没有编制的青年教学管理人员的工资待遇远远低于固定编制的老同志。另外，学校教学管理方面缺少强有力的奖励机制，能者上、平者让、劣者下的机制没有形成，微妙的人际关系使优秀的得不到表扬，干得差的没有受到批评，无形中挫伤了一些青年教学管理人员的工作热情［5］。
　　三、高职院校青年教学管理人员职业倦怠的对策
　　1.适当提高工资福利待遇。
　　经济基础决定上层建筑。满意的工资收入必定会提高青年教学管理人员的工作效率和工作积极性。他们正处于结婚生子时期，提高他们的工资待遇，将降低他们的生活压力和经济压力。经济收 入是衡量青年教学管理人员工作价值的一个重要指标，缩小乃至平衡青年教学管理人员和同级别教师的工资待遇，有利于提高青年教学管理人员的自我价值和工作认同度。
　　2.认清工作价值，参与学院决策。
　　繁琐的工作易使青年教学管理人员找不到工作的意义。学院领导在青年教学管理人员入职前要做好指导教育工作。首先，要做好心理准备，行政工作由于工作性质和内容不可避免地会让人感到琐碎、无趣；其次，引导他们认识工作的重要性，在看似枯燥的工作中找到乐趣及探索如何提高有效处理繁杂行政事务的能力。同时增加青年教学管理人员参与学院决策的名额，鼓励他们建言献策，让他们感到学校对他们的关心、尊重。适当给他们分配一些较具挑战性的工作，提高他们的个人成就感。
　3.提高科研能力，科研政策倾斜。
　　青年教学管理人员应该提高自身科研能力，确立研究方向，掌握研究方法，从工作中发现问题，并以问题为导向开展科学研究。人事处应详细讲解青年教学管理人员职称晋升条件和要求，使青年教学管理人员明晰今后努力的目标和方向。学院组织的课题申报应适当向青年教学管理人员倾斜，并为他们的研究提供一定的条件支持，尤其对那些由助理研究员向副研究员努力的青年教学管理人员，更应该给予关注。
　　4.改善培训和考核机制。
　　随着高校教学管理人员专业化发展，他们不仅要掌握教育学、管理学方面的理论知识，还要具备各种办公软件的熟练操作能力、组织能力、协调能力和沟通能力，客观上要求他们不断提高素质，接受外部培训。人事处应把青年教学管理人员的培训列入年度培训计划中，注重“养用结合”。
　　评估内容方面，改善只以年终自述报告为考评依据的制度，各部门应根据岗位特点、工作特点量化评估标准。同时评估程序要公开透明、公平公正。建立明确的分工和奖惩制度，让“一分耕耘一分收获”成为现实。
　　5.提高自己，丰富业余生活。
　　青年教学管理人员要保持乐观的心态，积极面对工作中的问题，学会自我减压。多与周围同事和同学交流，拓展交际范围，不要将自己拘泥于狭窄的工作圈子之中。利用业余时间为自己充电，现在网络如此发达，青年教学管理人员可以充分利用各种渠道提高自己，如考取博士及提高自己的外语能力、计算机应用能力。丰富自己的业余生活，培养多方面的爱好，积极参加同事间的各种活动，以丰富的业余生活缓解工作压力和长时间工作带来的枯燥感。
　　四、结语
　　高职院校多由新建学校或从中专发展而来，教学管理规范、部门设置、岗位分工和各方面的规章制度还有待完善。高学历、高期望的青年教学管理人员在工作过程中产生职业倦怠感是一种正常现象，关键是学校管理者要意识到青年教学管理人员存在职业倦怠问题，通过提高待遇、心理疏导、工作指导、改善制度等措施改善他们的工作环境，使他们意识到工作的意义和价值，体会到学校领导的关心和重视。青年教学管理者作为受过高层次教育的人才，应学会自我调适，开拓工作外的天地，提高抗压能力，学会自学和自我提高，尽管学校大环境是青年教学管理人员难以改变的，但可在自己感兴趣的方面全身心投入，做好自己能力范围内的事情，提高自己的综合素质。
　　
　　参考文献：
　　［1］Wood，Teri-McCarthy，tanding and Preventing Teacher Burnout［EB/OL］.
　　［2］黄玮，刘雪梅.地方高校教学管理人员职业倦怠实证研究［D］.教育与职业，2012（8）：74.
　　［3］李俊.高校一般行政管理人员职业倦怠问题与对策研究—以兰州大学为例［D］.兰州大学硕士学位论文，2011，10:19.