慈溪中小私营企业发展的影响因子分析
第一章 引言
慈溪位于东海之滨，东离宁波60公里，北距上海148公里，西至杭州138公里，是长江三角洲经济圈南翼环杭州湾地区上海、杭州、宁波三大都市经济金三角的中心，区位和交通优势十分明显。2008年杭州湾跨海大桥建成后，慈溪一跃成为连接上海、宁波两大都市的“黄金节点”，融入沪、杭、甬2小时交通圈，极大地提升了慈溪在长三角城市群中的战略地位。
2008年慈溪工业经济实力排名全国百强县第七，浙江省第一名，现有工业企业3.5万余家，其中民营企业占99%以上，2008年全市2103家规模以上工业企业实现总产值1059.98亿元，实现利税总额56.31亿元，其中利润总额28.24亿元。目前，慈溪经济已逐渐形成了三大产业特色，是国内有名的“家电之都”、“轴承王国”和“轻纺基地”，产业优势非常明显。而且，在经济一体化的今天，慈溪民营经济的发展大多走向国际市场，给慈溪经济发展带来了巨大的发展空间。
第一节 选题背景和意义
在慈溪私营企业欣欣向荣的背后，隐藏着许多问题。得益于独特的“一镇一品”、“一村一品”模式，慈溪的私营经济在过去的二十多年中发展迅速，产生了一大批中小私营企业，企业规模偏小、制度不规范、资金匮乏等诸多问题影响了这些企业的进一步发展。如何利用中小企业本身具有的优势，结合慈溪具体的政策环境，探索一条独特的发展途经，使这些企业继续生存并不断发展壮大下去正是开展本次研究的初衷。
第二节 主要思路与基本框架
本文主要秉承“发现问题——解决问题”的思路，努力做到理论联系实际，以慈溪私营企业在发展过程中出现的各种问题为主线，结合慈溪轴承行业遇到的各种实际问题，提出合理的解决方案。具体分析思路如下：
第二章是本文的文献综述，主要从产业集群及激励机制两方面对国内外有关理论进行梳理总结。
第三章从决策模式、激励机制、企业规模与产业集群、融资问题及技术创新五个方面具体分析慈溪私营企业当前存在的主要发展制约因素。
第四章通过两个企业案例的具体分析，指出企业发展的制约因素。
第五章总结和提出慈溪私营企业发展的对策与建议。
第二章 文献综述
第一节 国内外有关产业集群问题的相关研究
一、国外的研究
韦伯(1909) 最重要的贡献是对工业区位进行规范性的研究。韦伯认为，产业集群分为两个阶段：第一阶段是企业自身的简单规模扩张，从而引起产业集中化，这是产业集群的低级阶段；第二阶段主要是靠大企业以完善的组织方式集中于某一地方，并引发更多的同类企业出现，这时，大规模生产的显著经济优势就是有效的地方性集聚效应。他把产业集群归结为四个方面的因素：第一个因素是技术设备的发展。随着技术设备专业化的整体功能加强，技术设备相互之间的依存会促使工厂地方集中化。第二个因素是劳动力组织的发展。韦伯把一个充分发展的、新颖的、综合的劳动力组织看作是一定意义上的设备，由于其十分“专业化”，因而促进了产业集群化。第三个因素是市场化因素。产业集群可以最大限度地提高批量购买和出售的规模，得到成本更为低廉的信用，甚至“消灭中间人”。第四个因素是经常性开支成本。产业集群会引发煤气、自来水等基础设施的建设，从而减少经常性开支成本。
但是，韦伯对产业聚集的研究是一种纯理论化的研究。对于所处的外部动态环境中的企业来讲，如果脱离了一切制度、社会、文化、市场竞争、历史因素，只是简单的从资源禀赋、能源消耗等角度考察产业集群的形成与发展，其研究结论在科学的现实性方面存在不足。
意大利学者巴格纳斯科（Bagnasco）在1977年首先提出新产业区的概念，认为新产业区是具有共同社会背景的人们和企业在一定自然地域上形成的“社会地域生产综合体”。巴卡蒂尼（Becattini）在1990年进一步指出，新产业区是一个社会和地域性的实体，它是由一个在自然和历史所限定的区域中的人和企业集合的特征所决定。新产业区的首要标志是本地化网络，也就是区域内行为主体之间的正式合作联系以及其在长期交往过程中所发生的非正式交流关系。
皮奥勒和撒贝尔(Piore and Sabel)则进一步指出，以弹性专精为基础的产业集群具有以下特点：一是柔性加专业化。所谓柔性指通过生产要素的再配置不断改变生产过程，专业化指这种资源的再配置是在有限范围内进行的，因为进入某一产业界的企业都认为“他们的行业”是生产此领域内的产品而不是其他领域的产品。二是限制进入。一旦形成产业集群区，则区外的生产者无法享受区内的各种资源及制度性供给。三是鼓励创新和竞争但限制过度竞争。因为恶性竞争如工资等工作条件的竞争会阻碍技术进步。
波特(Porter)教授在20世纪90年代系统地提出了以产业集群为主要研究目标的新竞争经济理论。他认为，集群是一组在地缘上接近的相关企业和相关机构，由共同性和互补性联系在一起。他指出，国家竞争优势主要不是体现在比较优势上而是体现在产业集群上，产业集群是国家竞争优势的主要来源，国与国在经济上的竞争主要表现在产业集群上的竞争。他认为，创新是企业竞争优势获得的根本途径，也是企业保持持续竞争能力和国家保持竞争优势的核心，而产业集群则正是企业实现创新的一种有效途径，因为产业集群本身就是一种良好的创新环境。这实际上是从竞争力的角度探讨产业集群概念，并指出“企业——产业——国家”三个层次之间竞争力的关系。对于如何培育一个国家的竞争力，波特提出了著名的企业集群钻石模型。他认为决定国家竞争力的关键因素主要有四个：要素条件，需求条件，相关支持产业和企业战略、结构和竞争状况。
但其理论也受到了一些批评，认为波特的理论解释了已经存在的产业集群是如何诞生和成长的，但是不能预测它们将如何发展以及什么是还未诞生的“成功中心”等。直到现在，这一理论也未得到主流经济学的普遍承认。
总体来说，西方产业集群理论学派众多，研究方法不同，研究角度各异，而且直到现在也没有完全成熟，但是许多先进的思想还是值得我们学习。
二、国内的研究
陆立军、白小虎(2000)认为浙江中小企业集群以专业化分工为基础，以专业化产品为主体，多种集群形式
共存。它的专业性分工是一个动态的逐渐演进深化的过程，它经历了三个发展阶段，首先是产品生产的专业化阶段，其次是生产工艺专业化阶段，最后是生产服务专业化阶段。这三个阶段在小企业集群中同时并存，产生了专业性工艺加工企业、专业性最终产品生产企业、专业性生产服务企业。
金祥荣、朱希伟(2002)从体制漏洞和政府积极的不干预政策着手，提出浙江的小企业集群属于“原生型”，即小企业集群的发展较好的结合了本地的要素禀赋优势和历史文化因素，其发生发展经历了一个自然选择与演化的历史过程，具有很强的生命力和发展潜力。
唐伟、过奇帅和薛杰(2004)分析了浙江中小企业集群的优势和存在的问题，认为浙江中小企业集群具有:(l)外部经济优势；(2)区域品牌优势；(3)全球化市场优势；(4)集群创新优势；(5)社会网络优势。优势的培育存在的问题有:(1)同业无序竞争；(2)部分企业主和员工素质较低；(3)集群面临产业结构全球性调整等问题。
盖博（2007）认为浙商企业集群源于各个乡镇甚至村集中生产一种产品，在市场机制的作用下逐渐发展而成。其优势主要在于地区产业规模优势、熟练劳动力资源优势和浓厚的产业氛围，劣势在于企业规模小、产品档次低，主要依靠低价策略获取利润；企业用人局限于家族企业的传统模式；技术水平偏低。他的建议是：首先，发挥比较优势提升传统产业，注重对传统优势产业的技术提升；其次，在企业创新前提下提倡产业集群的差异化发展，防止过度竞争；最后，政府应顺应市场规律，为产业发展营造良好的外部环境。
笔者认为，浙江的中小企业集群现象从最初的家庭作坊式工厂逐渐演变成专业化分工明确，地理分界分明的产业群过程中，政府并未有比较明显的干预措施，为企业初期的发展提供了良好的外部环境，而这些企业也很好地利用了本地的要素禀赋优势，充分利用了专业化劳动力资源充裕带来的优势。但同时，这些企业也存在许多问题，如群内企业规模普遍偏小，产品档次偏低，同业无序竞争现象严重等问题。
第二节 国内外有关私营企业激励机制问题的研究
一、 国外的研究
维克托•弗鲁姆（1964）在他的期望理论（Expectancy Theory）中指出，人的任何行动都是有目标的，人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=V×E
其中：
M—激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V—目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。
E—期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，就失去了内在的动力，导致工作消极。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
马斯洛（1943）把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次（如下图）。
他认为，某一层次的需要满足后，就会向高一层次发展，相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。
二、国内的研究
王红梅（2006）认为中小私营企业传统的薪酬激励体系下，员工收入体现的是当期对公司的贡献，考核标准并不和未来业绩挂钩，缺乏长期激励。具体存在的问题有：（1）用人机制落后，用工形式任人唯亲，企业缺乏凝聚力。企业在心理上排斥外来员工，导致人才对企业缺乏认同感，从而萌生去意。（2）激励与约束机制不健全，导致人才流失严重。一方面激励的作用不明显，不能调动员工积极性，另一方面，对人才约束力不够，流失严重。（3）企业主综合素质不高，忽视与员工的情感交流。企业主以受过中等教育为主，受到自身素质的限制，管理方式比较专横。（4）忽视劳动者的社会福利保障。许多私营企业主只顾自身利益和短期利益，没有考虑员工的利益和企业的长远发展。（5）激励时机不准确。只在士气低落时激励已经为时已晚，应保持连贯性。（6）只有单一的物质激励形式。（7）考核标准缺乏科学性和合理性，缺乏说服力。
结合XC公司①在激励机制上的问题，她提出了以下的解决方法：首先，创建有效的奖励机制，注重物质激励与精神、情感、权力激励相结合。大企业往往靠完善的制度来激励，而中小企业则因为制度上的缺陷需要人情方面来弥补。其次，创建有效的激励制度，引入末位淘汰制，并注重建立有效的沟通反馈机制。最后，还要营造企业的文化激励机制，培育共同的价值观，提高企业凝聚力。
李宏卓（2006）认为目前私营企业激
励机制存在的缺陷有：（1）重视物质激励而忽视精神激励。简单地认为物质利益方面的激励能满足员工的需求，忽略了精神层面的东西。（2）对员工激励的随意性或非制度性，没有形成固定制度。管理者凭个人好恶随意进行奖惩，容易让员工没有归属感。（3）企业决策的专制性，影响员工参与管理的积极性。家族企业的背景使许多企业的决策由一个人或少数几个人完成，容易产生专制独裁的感觉。（4）在对激励的认识上存在误区，认为激励就是奖励，对所有的员工采取相同激励手段等。
何付彦(2004)指出，目前我国大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。他认为私营企业激励机制存在的主要问题是：（1）激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。虽然私营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励，引起了员工的不满。（2）激励措施针对性不强，未结合公司自身特点来制定激励政策和措施。（3）对激励机制理解不正确，误认为激励就是奖励。
如何更好地引导员工的工作动机，使他们在实现自身需要的同时又能保持积极性，可以从以下几个方面着手：首先，物质激励要和精神激励相结合，注重多种激励机制的综合运用。可以创建适合企业特点的企业文化，增加员工的认同感。其次，可以建立和实施多渠道、多层次的激励机制。激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。同时，还要充分考虑员工的个体差异,实行差别激励。对不同年龄、学历、职务的员工实行差异化激励。最后，企业家自身要作好表率作用，做到高效廉洁，公正不偏，并经常与员工进行沟通。
综上，笔者认为，目前存在于私营企业中的企业激励制度问题主要包括：激励形式单一；用人机制落后，任人唯亲现象严重；忽视劳动者的社会福利保障；奖惩制度缺乏规范性。可以尝试从以下几个方面得到解决：创建有效的奖励机制，注重物质激励与精神、情感、权力激励的统合运用；制定具体激励制度，注意对所有员工一视同仁；注重对劳动者的社会福利投入。
第三章 慈溪中小私营企业发展的制约因素
第一节 决策模式弊端
一、决策独断与信息缺失
因为慈溪中小私营企业特殊的成长环境，许多企业都有浓厚的家族企业烙印。家族企业最重要的特征是集权化的决策，由于企业主掌握了大部分的股份或资本，企业的重大决策权往往是由一个或少数几个人掌握。由于历史原因，许多慈溪的企业家普遍存在文化水平偏低的问题，在企业发展初期由于竞争对手少，市场环境相对简单，企业规模偏小等条件下决策的独断性是许多企业成功的重要保证，因为机会往往稍纵即逝。但随着市场经济的不断发展，旧思维、老办法已经不能适应实际变化，由某个人独自拍板的决策方式已经体现出其弊端，由于对市场和科学技术的发展趋势了解不够，仅凭经验来管理，缺乏必要的经营管理和财务管理方面的专业知识，在这种情况下，企业的风险变得异常巨大。
二、令出多头，当事员工无所适从
由于家族成员在家族企业中的特殊身份，无论其是否在企业中占有股份，或者是否身居管理职位，都可能比其他员工更能形成“主人翁”意识。一方面，这是好事，可以在企业出现问题的初期就及时解决；但另一方面，这可能更容易造成家族成员“打小报告”、跨岗位管理、影响关联管理者的管理权威、政令多出等管理问题。
第二节 激励机制现有问题
一、激励机制现状
目前，在慈溪市的大多数私营企业中，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对企业所作的贡献。评定标准主要是当期企业经营业绩(财务指标的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有份额、本企业业绩与同行业竞争性企业业绩的差异等)和个人业绩(如他们在职权范围、对企业上一财政年度业绩做出的贡献、对企业长期战略发展做出的贡献等)，与企业未来没有关系，不存在长期激励。
长期以来，慈溪私营企业的核心竞争优势在于低廉的劳动力成本,其产品竞争优势也在于低廉的价格。在激烈竞争环境下，原先就普遍存在于这些企业的结构性矛盾突出,技术与管理水平低下,装备落后,企业组织结构不合理,原料的生产与流通体制不畅通问题便更加明显,企业为了解决以上问题,就忽视了对人的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
二、激励机制存在的问题
（1）激励形式单一
许多私营企业主简单地认为最有效的激励方式仍然是物质奖励。在他们眼中，“胡萝卜加大棒”的“科学管理”模式是行之有效的，他们把员工当作简单的“经济人”来看待，却忽视了对员工的精神激励。这在一定程度上压抑了员工的积极性，间接导致私营企业员工普遍工作时间不长的现状。
（2）用人机制落后，任人唯亲现象严重
据统计资料显示，在中国大部分中小私营企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，正是这种产权结构造成了私营企业中家族企业的普遍性。由于历史原因，慈溪企业家和中国大部分私营企业家一样，家族思想非常浓厚，许多企业不相信外来人员，或者从心底里歧视那些从四川、贵州等内陆省份来慈溪的农民工，以血缘、地域关系决定用工人员的地位。即使有些私营企业主现在已经不再像从前那样，开始重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使有些外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用人方式还会因为核心管理层的意见不一而形成小团体、小集团，长期下去对企业的发展极为不利。
（3）忽视劳动者的
社会福利保障
许多企业在员工的社会福利、保障体系的建立方面还相当不完善。据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上；当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资，工伤的治疗费，2∕3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付；当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。②从以上统计资料可以看出，绝大多数私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为了眼前的小利小惠而使员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业进一步的发展受阻。
（4）奖惩制度缺乏规范性
有些企业管理制度还不是很健全，没有提出具体标准对员工进行合理的业绩考核，即使有奖惩制度，但由于私营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，导致非家族成员常有“外人”的感觉，令他们对企业缺乏一种归属感。
第三节 企业规模与产业集群方面的问题
一、企业规模小，产品档次低
目前慈溪市主要的几个具有竞争优势的产业大多为劳动密集型或低技术密集型产业，产品附加值小，档次低，价格便宜。而“一镇一品”的特点决定了企业的规模偏小的特点，不同地区的企业间由于产品相似性和可替代性竞争激烈。
二、严重依赖低成本、低价格生产方式，缺乏创新能力
依靠廉价的劳动力支持，慈溪市的许多企业都是主打价格牌，企业把立足之本放在降低产品价格方面，却很少在技术创新上下成本，即使是高科技企业也只是从事代工，盈利能力比较弱。
三、同业无序竞争
在同一价值链环节上生产相同或功能相似产品的企业在一定区域高度集中时，有些企业由于自身生产、管理、规模等方面的差距，存在生产成本偏高的劣势。在正当竞争无果的情况下，有些企业开始生产劣质或假冒产品，损害了其他企业的利益。
第四节 融资难问题
在私营经济不断发展壮大的同时，中小企业融资难问题始终是困扰其发展的主要问题。造成这一问题的原因有很多，主要有：
一、银行授信制度歧视
由于在银行和借款人之间永远存在着信息不对称的问题，再加上每一笔贷款业务的手续费基本相同，银行总是对大企业存在偏爱心理，导致许多中小私营企业借不到钱。
二、企业自身原因
一方面，许多私营企业自身财务管理不规范，财务信息不详细，财务报表过于简单并缺乏可靠性，既不能充分反映企业资产运营状况，又使金融机构难以通过审核企业财务来评价其资信，制约了银行对企业的放贷；另一方面，企业可以用于抵押的资产有限，也增加了贷款难度。
三、政府支持力度不足
政府将中小企业的作用仅局限于解决失业，未能认识到其是完善市场经济、促进充分竞争、活跃市场气氛等重要因素，由于对中小企业的政策缺乏连续性，使得与之相配套的机构体制尚未建立。而且由于中小企业很难满足政府为解决大中企业融资而设立的发行股票、债券所需的苛刻条件，迫使他们只能求助于银行贷款。
第五节 技术创新面临的阻力
一、企业家的创新意识
企业家的创新意识直接影响着整个企业的技术创新行为。慈溪中小企业技术创新活动水平低的原因之一，就是企业领导缺乏科技创新意识和专业技术背景，经营思想急功近利，风险规避意识过强，使其对技术创新顾虑重重，畏缩不前。具体表现在以下几个方面：
1. 依赖特定的技术和产品，一个创新产品造就一个企业，之后就一直靠这个产品打天下，产品衰落企业也衰落。
2. 依靠特定的技术能力，没有认识到组织一个创新集体的重要性；仅仅重视某一个人的力量，忽视整体力量。
3. 企业利用外部资源的能力乃至欲望都很低，企业与企业之间的合作相对较少，企业对产学研合作的期望也不高，这反映出中小企业的某种封闭性。
二、人才引进机制
要有好的创新成果或先进产品，离不开优秀的研发人才。慈溪众多的中小私营企业留不住好的人才有多方面的原因。首先，很多科研人员来到中小企业的主要动因是较高的收入，当科研人员的期望没有得到满足时，要想调动他们的积极性和创造性是很困难的，一旦有其它企业提供更优厚的报酬，这些科研人员就会离职。其次，中小企业落后的研发硬件设施和企业地位不高导致科研人员对工作环境的不满，与大企业在研发机制上的完善形成巨大反差，从而使很多优秀的人才即使面对高额的工资还是不愿意“低就”中小企业。
三、技术创新所需资金严重不足
在技术创新活动中，R&D活动处于最基本的核心位置，R&D经费是衡量科技资金投入的主要指标。国际上一般认为，技术开发资金占销售额1%的企业难以生存，占2%的可以维持，占5%的方有竞争力。而慈溪很多中小企业根本没有经费，有经费的也往往不足其销售额的1%，导致企业技术创新活动成为“无米之炊”。
第四章 案例分析
第一节 鸿运电器厂
一、企业简介
慈溪市范市镇鸿运电器厂位于慈溪市龙山镇河头村方杨小区2号，创立于1998年，公司占地13.5亩，建筑面积约3000平方米，拥有大中小各类冲床18部，各类塑料、胶木压机4部、数控车床1部、拉丝机2部、震粉机2部、缩管机1部，是一家主要生产电烙铁和各类电热管的工厂。公司目前共有员工34人，2005年至2008年实现的销售额和净利润额如表4-1：
表4-1 鸿运电器厂2005年至2008年销售额和净利润
2005 2006 2007 2008
销售额（万元） 355.2 396.4 450.4 531.6
净利润（万元） 64.8 81.9 113.6 163.5
员工的学历构成为小学及小学以下文化5人，初中文化11人，高中文化15人，大专及大专以上文化3人。
二、企业调查
（一）企业调查方法
主要采用直接观察法、采访法和问卷调查的方式，利用笔者与企业主的亲属关系，对企业进行了充分的实地调查，并且与企业主本人、管理人员及普通员工进行了直接的询问、交流，同时向除老板外的所有34位员工发放了调查问卷（具体内容见正文结尾），在整理分析的基础上得出了调查结果。
(二) 企业调查时间
2009年4月底至5月初
（三）问卷调查结果分析
本次问卷调查时间为2009年5月8日，共发出问卷34份，
收回有效问卷32份。从统计结果来看，员工的年龄结构趋于年轻，25—35岁的有18人，占到了56%；员工的学历水平中初高中占绝大部分比重；月收入上以1000—1500与1500—2000为主，工资水平较低；工龄以1年左右居多，员工流动性较大；员工更注重工资收入、家庭因素及工作稳定性；对员工的福利保障性不够，大部分仅仅提供工伤保险和医疗保险；对员工的奖励以加班补贴、业务提成为主，缺少精神激励；员工的不满主要体现在工作时间过长、工资过低的问题上。
三、企业现有问题分析
（一）集权化现象严重
作为一个典型的小型私营企业，由于规模和市场偏小，许多决策都是由企业老板一个人决定，虽然这在一定程度上减少了决策过程中产生的意见分歧以及人力资源的浪费，但容易造成独断独行的结果，使员工缺少为企业发展出谋划策的动力，同时也使企业失去了许多潜在的发展机会。
（二）员工文化素质偏低
从调查中，笔者了解到，企业的员工大部分是外来务工人员，学历普遍偏低，这在一定程度上限制了企业发展高附加值、高技术含量产品生产的前景，企业产品基本停留在劳动密集型产品的上，处于商品生产链的最底端。
（三） 企业的管理与激励机制不够严谨
由于企业规模过小，除了工作时间、工资等一些常规的制度外，没有专人负责企业日常规章制度的制定，导致管理和激励制度上的混乱。譬如，对家族人员和非家族人员的不平等待遇；对员工的奖励由企业老板凭借主管判断来决定数量的大小和奖励的形式，没有规范的考核机制，这些都容易导致员工缺乏归属感，降低为企业奉献的热情。
（四）产品单一，市场竞争激烈
公司主要生产的产品之一电烙铁是一种低技术含量的产品，主要的产品部件铜头、手柄、发热部件、无缝钢管和电线中除了无缝钢管是由钢铁厂生产外，其余部件均能由企业自主生产，由于生产所需机器设备成本不大，市场进入门槛比较低，所以价格战在所难免。而另一个产品发热管是产品配件，主要提供给周边一些生产电饭煲、电热水壶的企业，订单数量及价格受下游企业控制。
四、企业发展建议
（一）管理权适当下放
在保证企业老板大部分决策权的前提下，适当将一些日常的生产、管理决策权下放给一些中层管理者，让这部分人的精力与能力得到充分释放，使他们有企业责任感，产生为企业服务的决心。
（二）吸引技术型人才就职
考虑到企业实际情况，聘请高层次人才并不现实，但可以招聘一些技术型人才，一方面，企业最需要有技术的人才来保证产品质量，另一方面，这些人才相对来说工资要求不高，可以满足企业低成本需要。
（三）建立简单的激励机制
可由企业财务或管理人员在经理授权下起草一份简单的规章制度，具体量化规定奖励与惩罚力度及方式，做到家族成员与非家族成员同等对待。在激励内容方面，根据马斯洛需求层次理论，企业员工主要还停留在需求的初级阶段，应注意满足员工的生理及安全需求，侧重保障员工的日常生活所需、健康及工作的稳定性。
（四）开发有技术含量的新产品
公司不能停留在现有的产品上一成不变，而是应主动投入资金和人力开发新产品和新市场。但是应该注意的一个方面是公司未来的产品应尽量与原有的产品有些许联系，这样可以更好地利用公司现有的设备和人才，降低市场进入成本，加强竞争力。笔者的一个建议是公司可以生产一种新型的恒温电烙铁，其内部采用高居里温度条状的PTC恒温发热元件，配设紧固导热结构，利用低电压PTC发热芯就能在野外使用，便于维修工作。
第二节 晨凯制动器有限公司
一、企业简介
慈溪市晨凯制动器有限公司位于慈溪市新浦工业区，成立于1991年，占地面积2.5万平方米，建筑面积1.2万平方米。公司现有员工153名，其中技术人员、检测人员三十余人。公司已通过ISO9001-2000质量体系认证，专业生产轻型汽车、轿车的制动主缸、分泵，离合器总泵、分泵共计500余种产品，不但为国内“江铃”、“长城”、“吉奥”等汽车厂配套供货，而且已延伸出口到欧美、中东、南非等国家和地区。公司不仅拥有国内先进的数控设备，而且从美国、日本等国家引进了深孔加工机床、五轴旋转车床、内倒角专用车床、国内一流的铝活塞硬质氧化处理等先进设备，装备流水线及机电一体化的检测设备和实验室均处于国内领先地位。
公司宗旨是：坚持走专业化道路，以完善周到的服务赢得更广阔的国内外市场；以一流的技术、技能、过硬的产品质量，争创“晨凯”名牌。
二、企业调查
（一）企业调查方法
对本案例的调查主要通过直接观察法、采访法、问卷调查和网上调查等方法。由于时间、距离等原因，对企业的实际考察不如案例一充分，但通过与企业的销售经理及会计的接触，以及发放问卷调查过程中与员工的短暂交流，再加上笔者工作的单位与该企业有业务上的往来，所以对该企业还是有了较全面的认识。
（二）企业调查时间
2009年4月23—24日
（三）问卷调查结果分析
本次问卷调查时间为2009年4月24日，由于某些原因，本次问卷调查发出54份，收回有效问卷50份。经过统计分析，公司的年龄区间主要分布在25—35岁和35—45岁之间，员工年龄分布较广；员工学历水平参差不齐，高中最多，占40%，大专和初中分布为20%和22%，但缺少本科以上学历人才；月收入以1500—2000为主，少部分达到2000—3000甚至3000以上的；工龄中6个月到一年的占30%，2年以上的占40%，管理层流动性较低；普通员工注重工资收入、家庭因素，中层管理人员更注重在公司的地位及发展前景；员工福利保障主要有医疗保险、失业保险、养老保险，少数管理人员有住房公积金；对员工的奖励主要有加班补贴、业务提成、年终奖金等；员工的不满主要体现在企业家族气息太浓、工作压力过大等。
三、SWOT分析
SWOT分析法是由哈佛大学安德鲁斯教授于1971年提出的。SWOT4个英文字母分别代表：优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threat)。SWOT分析实质上就是将与研究对象相关的各种主要内部优势和劣势、外部机遇和威胁列举出来,并依照一定的次序排列成矩阵，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论。通过SWOT 分析可以对研究对象所处的位置和状态进行全面、
系统、准确的研究，从而制订相应的有效的发展战略。
晨凯的优势（S）主要体现在以下几个方面：
（1）企业拥有现成的生产设备，可省去重新购置设备和培训生产人员所带来的成本支出，具有先行者优势，且部分设备在业内属于先进设备，有生产高质量产品的硬件设施。
（2）作为一家拥有近二十年专业化生产经验的汽车配件企业，公司拥有庞大的销售网络和广泛的人脉关系，且“晨凯”品牌在业内以质量优秀著称，有一定的知名度，销售渠道有保证。
晨凯的劣势（W）在于：
（1）缺乏一个强有力的产业集群支持。集群能为企业提供劳动力、公共资源、技术、知识的共享，降低企业的生产成本，这些晨凯都无法享受到。
（2）公司生产的产品基本都是用于维修市场，是作为原厂配置的替代品出现的，在价格上无法与原汽车厂商的品牌配件相比。
（3）公司的家族化特征比较浓厚，用人上存在任人唯亲的现象，对一些公司稀缺的管理、技术人才不舍得投入更多资金或下放权利，导致某些人才缺乏企业归属感，容易导致工作积极性不够或跳槽的心理。
（4）企业缺乏进一步扩张的资金。受制于融资难问题，公司难以引进更先进的设备及购买更多的土地。
不过晨凯也有许多的机会（O）：
（1）国内汽车配件市场拥有巨大的市场容量。随着中国汽车工业近几年的快速发展，许多车辆开始进入维修的高峰期，这对晨凯来说是一个无比大的机遇。
（2）许多汽车生产厂商出于降低成本的考虑正寻求与配件供应商的合作，一旦能与品牌厂商达成供货协议，晨凯便能进入一级市场，赚取更高的利润。
同时，晨凯也面临着许多威胁（T）：
（1）国内汽车配件市场竞争激励，品牌众多，且仿冒名牌现象严重，扰乱了正常的市场秩序。
（2）随着近几年慈溪工资水平的不断上涨，原先的低劳动力成本优势已经不再明显，加上其他生产地区基础设施的不断提高，企业的优势正不断减少。
四、企业发展建议
（一）增加管理层的权利
对管理层的激励不应只停留在物质基础上，更要有培训、权利、地位方面的激励，这样才能让优秀的人才留在公司。
（二）加大技术创新
加大对高技术含量产品的研究开发力度，争取取得几个专利技术，这样能在与经销商价格谈判上取得有利地位
（三）为品牌厂商配套生产
许多现在知名的厂商最初都是从为其他企业贴牌生产开始的，OEM不仅可以为企业赚取利润，同时也可以为企业积累生产经验，为以后的自主品牌生产提供参照。
第五章 对策建议
第一节 建立合理的决策模式
一、实行专业化、科学化的管理, 构建有效的信息系统
首先,按照企业发展要求,从更大范围内而不是家族内部选择管理人员，家族企业中能干的家族成员可在家族企业中工作, 但对其不能有特殊的照顾, 在决定其雇佣和升迁时, 他们与其他非家族成员在地位上必须是平等的, 这种治理结构有助于防止家族矛盾扰乱公司的运作。其次，在市场不断变化、竞争不断加剧的条件下, 环境的不确定性使得用传统的方法进行决策已失去了效率。因此,必须面向市场, 收集有关技术状况、产品市场、消费者和竞争对手的信息以帮助决策者根据环境变化做出及时反应。
二、在内部弱化家族企业特征，在外部强化家族企业特征
“在内部弱化家族企业特征”指在人员总数、管理职位及核心岗位上尽量减少家族人员的使用份额，在决策及执行中, 尽量减少来自家族成员的干扰等家族企业管理弊端。
“在外部强化家族企业特征”,指的是充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处, 让非企业员工的关联家族成员, 在企业外加强参与进对企业中家族成员的的督促与监管。
第二节 提高企业激励效果
一、私营企业不同阶段适合的激励机制
私营企业在不同的发展阶段，其员工激励的主要方向与目标、其人力资本在企业各资源中的稀缺程度会有不同，因此，在不同的阶段，引入合理有效的股权激励机制，并结合多种激励手段的组合激励方式，可提高对员工的激励效果。
在企业初创阶段，企业人力资源的流动性强，应注重吸引和留住人才，薪酬水平应具有较强的激励作用，以短期激励为主，实行年薪制，制定以业绩与目标实现情况为考核标准的中等水平的奖金或劳动分红，注重拉开管理人员与普通员工的收入差距。
在企业成长阶段，随着企业核心能力的逐步形成，企业股权结构呈现多元化，持股更分散，此时，人力资本成为企业重要的价值源泉，随着所有权与经营权的进一步分离，企业所有者对企业日常经营活动介入越来越少，对经营者的依赖程度越来越强，对经营者进行激励时应以股权为基础，实施年薪制与股票期权相结合、报酬结构多元化的激励机制。同时，企业还应注重对员工的培训，把组织发展同员工的发展结合起来，才能更好地激励和保留人才，增强员工的企业归属感。
在企业成熟阶段，企业经营风险日益增强，知识成为企业持续发展的最重要资源。此时，应以股权激励为主。实行普遍的员工持股制度，科学地设置股权结构，合理安排员工持股数量，并通过对员工的职业生涯规划，使员工充分意识到在企业中的发展机会和前景；此时薪酬高低已经不能满足经营管理者的需要，他们开始更多地追求工作中的权利、地位和荣誉，因此，还要注意加强权利、荣誉等的激励。
二、慈溪中小私营企业激励机制调整
美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯由于研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%—30%，科学、有效的激励机制能把员工另外70%—80%的潜能激发出来。所以，对中小私营企业来说，能否建立起完善、有效的激励机制将直接影响到其生存和发展。大由于部分慈溪中小私营企业还属于成长阶段，笔者认为可针对具体情况采取以下这些激励措施。
（一）物质激励和精神激励相结合
有些企业一味认为只要奖金够了就能调动员工积极性，但事实上，员工在精神方面的需求也是极为重要的。美国管理学家皮特( Tom Peters)甚至认为“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”在具体将两者结合运用时应注意创建适合企业特点的企业文化，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,大企业一般靠完善的制度来激励，而中小企业往往制度缺失，如果再失去人情
味，那么企业将很难生存。
（二）适度权利下放
权力的高度集中往往导致工作效率的降低并挫伤员工的成就感和自信心。所以，在管理者能够控制的一定范围内对员工进行授权，一方面可以满足员工的心理需要，增强他们的参与感，另一方面，在没有增加任何成本的前提下，可以将任务分散化处理，有利于提高中高层管理人员的工作效率。据有关调查显示，人才出走的主要原因是得不得领导的信任或没有施展能力的舞台。
（三）实行差别激励
企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。
第三节 注重产业集群发展
一、群内企业合作与竞争兼顾
产业集群不是简单的企业集中,而是同类产业或同一产业链上的上、下游企业的集合。因此,在发展产业集群的同时,必须注意集聚区内企业的相关性,只有相关性较大的企业的集聚,才会取得可观的外部性效率。不相关的企业的集群,其外部性效果就会更加弱。群内的厂商不应该各自为战,而应该建立密切的联系。首先,集聚的企业应该包括该类产品的上下游企业,充分发挥产业链的关联作用,以一个产业的发展,带动相关产业的发展。其次,生产同类产品的企业间应该密切合作,互相交流行业信息,互相帮助,提高区域的竞争力,而不是建立信息和技术的壁垒,互相拆台。企业间建立合作基础上的竞争关系,才是集群发展战略的核心。
二、发挥行业协会的作用
行业协会是现代社会发展的产物，在现代社会化大生产中需要多层次、多功能的各类社会组织为其服务。协会以民间形式广泛同各种经济组织发生联系，开展交往活动，按照企业间的共同利益协调同行业企业的生产经营活动，按照政府的产业政策和意图推动行业协调与管理。因而行业协会在市场经济运行过程中起着日益重要的作用。目前，在我国各产业区内企业间存在的恶性竞争、假冒伪劣、互相拆台等种种问题完全可以通过建立行业协会加以解决。通过建立行业协会，一方面可以是业内各企业可以真正实现内抓质量，外树形象，从而提升整个行业的竞争力；另一方面，在市场经济条件下，随着政府职能的转变，很多政府管不了，管不好，也不好管的事情可以交给行业协会去做，使之起到政府与企业之间的桥梁和纽带的作用。
三、政府对产业集群的政策
目前慈溪市和许多地方政府一样，虽然公布了许多优惠政策吸引企业来开发区投资，却忽视了企业间的相关性,难以获得集群区的外部效应,也无法充分利用规模经济效果。只有行业相关企业的集中才可以充分发挥纵向一体化的经济优势。同时，政府在培育产业集群区的过程中,不仅要投资兴建公用设施,还应为集群区内企业提供各种服务,如教育培训、管理、劳动力市场、公证、法律等服务,促进企业间的各种交流和合作,培养本区域的企业文化和区域文化,努力建立区域协同机制,促进企业间的非正式交流。企业之间在相互竞争的同时,也要结成长久的、稳定的、互惠的关系。
第四节 解决融资难题
一、完善中小民营企业的信贷担保体系
具体可以从四方面考虑: (1) 对于小额的贷款,可以以企业自身的资产和项目作抵押担保,并逐步尝试使企业自身形成相对完备的贷款制度。(2) 为进一步保证中小民营企业的融资顺利进行,可尝试由政府牵头、企业为核心、金融机构为后盾联合成立担保机构,并设立担保基金,对民营经济融资进行担保。(3) 可以尝试探索数户联保的方式,促成企业联合,可以采取企业之间互为担保的方式,也可设立企业联合担保基金,使企业融资有强大的后盾,使融资变得较为容易。(4) 简化并降低对中小民营企业抵押担保的登记手续和各项费用,并适当减免抵押费用,降低企业的融资成本,切实为民营企业获取信贷支持创造良好的条件。
二、改善国有商业银行对中小民营企业的融资环境
可以从以下三方面了进行：(1)尝试在国有商业银行设立中小民营企业贷款的专门部门,专项负责解决它们的信贷问题。(2)要适当赋予基层行自主决策的权利,建立适应民营企业的信贷审批机制,增加授权、授信,根据不同的贷款品种,适度调整各级行对民营企业的信贷审批权限,简化审批环节,提高为企业服务的效率。(3)可以适当放开对中小民营企业的贷款利率,形成一种类似“双轨价格”的利率体系。
三、加强企业间的合作
在慈溪有相当一部分先富起来的私营企业主，他们有充足的资金而缺少投资项目或经营其他企业的时间、精力、技术等，若能使那些有很好创意或项目的创业者与这些投资者合作，能很好地解决一些融资上的难题。
第五节 促进技术创新
一、实行模仿创新战略
模仿创新战略是指跟随率先进行自主创新者，学习其创新思路或行为，吸取其成功经验和失败教训，引进购买或破译率先者的核心技术，并在此基础上改进完善和进一步开发，在工艺设计、质量控制、成本控制、生产管理、市场营销等创新链的中后期阶段投入主要力量，生产出在性能、质量、价格等方面富有竞争力的产品与率先创新的企业竞争，获得经济利益的一种创新行为。对现阶段的慈溪中小企业来说，这种模仿战略有许多好处：首先，该战略避免了技术开发、市场需求不确定性带来的风险；其次，由于有前人的成功经验，可以避免不必要的重复开发，只需针对技术创新链上的某一环节或过程进行针对性很强的模仿；最后，由于模仿者省去了新技术探索性开发的大量早期投入和新市场开发风险的投入，因而能够集中在创新链的中游环节进行较多投入，使得创新链上的资源分布向中部积聚。但是在运用该战略的时候要尤其注意知识产权保护和模仿创新的关系。
二、优化技术创新的政策环境
在企业的技术创新过程中，各级政府应该扮演较为重要的角色，可出台各种政策来鼓励企业进行技术创新。如设立专门资助中小私营企业研究开发的计划，只要企业的科
研计划符合政府产业技术政策，政府就应在资金上给予支持，以刺激中小企业创新积极性；对中小企业技术创新活动采用特别税赋政策，无论是国家科技计划的实施、技术中心的设立、重大创新成果产业化或是技术改造货款、政府采购活动等，都应该不论企业规模，不论所有制形式，给中小私营企业以平等竞争的机会。
【参考文献】
[1]VALERIE Y,The Development of International Industry Clusters:A Complexity Theory Approach［M］.Journal of International Entrepreneurship 3, 71–97,2005.
[2]Guoqiang Tian,Incentive Mechanism Design for Production Economies with Both Private and Public Ownerships［M］.Games and Economic Behavior 33, 294–320,2000.
[3]保罗•克鲁格曼.地理与贸易［M］.北京：北京大学出版社，2000.
[4]赫连志巍.产业集群战略管理［M］.北京：中国文史出版社，2005.
[5]徐鹏程.我国民营企业产业集群与群内企业竞争优势互动关系研究[D].华侨大学，2006.
[6]陈雅辉.浙江产业集群的竞争优势及其提升研究[D].浙江工商大学，2007.
[7]盖博.浅议浙商企业的集群效应[J].企业家天地，2007，（11）：108-109.
[8]王红梅.中小私营企业激励机制研究[D].北京邮电大学，经济管理学院，2006.
[9]李宏卓.私营企业激励机制构建的理论与实践研究[D].哈尔滨工程大学，2006.
[10]何付彦.论私营企业的激励机制[J].经济发展，8—9，2004.
[11]曾毅.中国私营企业发展问题研究[D].南京林业大学，林业经济管理 ，2005.
[12]张劲弓.新形势下私营企业发展中存在的问题及对策研究[D].云南师范大学，2004.
[13]李政权.家族“帝国”管理突围之路——破析中国家装企业管理中的弊端[J].翔南摘英 ，44—46.
[14]刘秀荣.家族企业管理模式的弊端与对策[J].高等职业教育——天津职业大学学报， 2003年 4月，第12卷第2期，44—46.
[15]陈玉方.家族企业的优势与弊端[N].绍兴文理学院学报，2006年8月 第4期，第26卷，98-100.
[16]陶云龙.浅析家族企业发展瓶颈[J].合作经济与科技，2009 年2 月号上（总第362期），53-54.
[17]孟艳丽.家族企业定义探析[D].江西师范大学，2007.
[18]陈艳容.广东中小企业技术创新研究[D].暨南大学，2007.
[19]徐其东.我国中小企业技术创新战略研究[D].中国石油大学，2006.
[20]赵彬.略论赫茨伯格双因素理论中激励因素在私营企业中的应用[J].法制与经济.2008年第5期，88-91.
[21]晏海南.中小企业技术创新界面管理研究[D].华中科技大学，2006.
[22]贺胜兰.提升民营经济产业集群竞争力的对策分析[J].企业经济，2002年第12期，38—39.
[23]姜婧娴，陈维进，余焱.宁波私营企业融资难问题的理论分析及对策研究[J]经济师， 2008年第2期，267—268.
[24]郑荣琦.我国中小民营企业融资难的原因与对策[J].中州大学学报，2006 年1 月，36—37.
[25]阿尔弗雷德•韦伯.工业区位论［M］.北京：商务印书馆，1997.
[26]迈克尔•波特：《竞争战略》[M] 陈小悦译，北京：华夏出版社，1998.9.
附： 调查问卷
尊敬的先生/女士：
您好，我们正在进行有关慈溪市中小私营企业发展制约因素研究的调查，感谢您百忙中抽空来完成我们的问卷。我们对您的回答完全保密，调查要耽搁您一些时间，请您谅解。感谢您的支持与合作！
填写要求：
1）请在所要选择的答案前打勾。
2）未作单独说明的问题只能打一个勾；对可选择多个答案的问题，请在你认为合适的答案前打勾。
调查项目：
1 您的性别 □男 □女
2 您的年龄 □20岁以下 □20－35岁 □ 35－45 □ 45以上
3 您的学历 □小学及以下 □初中 □高中 □大专 □本科及以上
4 您目前的月收入 □1000以下 □1000-1500 □1500-2000
□2000-3000 □3000以上
5 您在本公司工作时间 □三个月以下 □三个月—六个月 □六个月—1年
□1年—2年 □2年以上
6 您在公司工作更看重 □工资 □地位 □发展前景 □家庭因素
□其他_________
7 如果其他公司提供相同的薪水，您会跳槽吗？ □会 □不会 □不好说
8 您目前在公司享受到的社会保障有（可多选） □养老保险 □医疗保险
□失业保险 □工伤保险 □生育保险 □住房公积金
9您享受过公司哪些激励措施（可多选） □加班补贴 □业务提成
□年终奖金 □免费职业技能培训 □考核评优活动
□帮助解决家庭生活实际困难 □其他_________
10您认为公司在哪些方面还有待加强（可多选）□企业家族气息太浓
□老总权利过大 □工资太低 □对员工生活状况漠不关心
□工作时间过长 □工作压力过大 □其他_________
11
致 谢
四年的大学生涯在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。四年中，在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。
首先要感谢我的导师董敏老师，他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，董老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。
感谢大学里所有为我授过课的老师，没有你们的教导我不可能有今天的成绩。特别感谢我的大学英语老师潘飞老师，是她让我一直对英语学习充满了热情，让我有了前进的方向。
同时，还要感谢所有我在大学里认识的同学、朋友，在人生最美好的时光中认识你们是我的荣幸。
最后，感谢我的父母，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。