开放大学人力资源专业毕业论文

开放大学人力资源专业毕业论文

科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。

人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).

人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理

摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。

关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径

人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。

一、行政单位人力资源管理存在的问题

1.缺乏完善的人才选拔机制

我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。

2.缺乏人力资源管理的经费

行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。

3.缺乏明确的人才培训目标

现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。

4.绩效考核机制存在不足

当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。

二、加强行政单位人力资源管理的途径

1.坚持以人为本的人力资源策略

在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。

2.不断完善员工绩效考核机制

在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。

3.重视人力资源培训体系的建设

行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。

4.进一步改革用人制度

行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。

三、结语

行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。

参考文献：

[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.

[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.

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人力资源管理毕业论文

毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任

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浅谈知识经济下的现代行政管理

摘 要】知识经济时代没有创新能力就无法生存。知识经济要求行政管理也必须是创新性的活动，同时，在知识更新的速度进一步加快的情况下，要真正适应社会经济发展不断增长的需求，行政人员就要不断地重新学习和更新知识结构。
【关键词】知识经济 现代行政管理

伴随着知识经济的到来，组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理，绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。

世界级管理大师杜拉克在其所著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具——知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动力。

在我看来，从杜拉克的这一观点出发，知识经济时代资本家与知识工作者的关系，已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的“合伙人”关系。特别是在策划设计、咨询顾问等行业，这种“合伙人”关系表现的更加明显。人们认为，当今世界正在进入“智慧家”将要与“资本家”平起平坐的时代；智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧，其大脑无异于一座金矿。在国内特别是深圳的一些企业如华为，甚至打出了“知本主义”的旗号，即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上，让最有才能的人拥有重要股权。

另外，对知识工作者的管理方式也要相应而变。根据杜拉克所说，由知识型工作者组成的现代组织，已不再是老板和下属的关系，而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令，而是激励。知识型工作者不像传统的工人那样受到机器的支配，容易受到有效的监督。相反，机器在知识型工作者手里能产出什么产品，以及产出什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动。离开知识型工作者的创造性劳动，机器就是一堆废铁。知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性，而且他很容易“跳槽”；而他的位置并不像传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的“跳槽”往往给企业造成难以弥补的损失；他离开公司，受损失的不是个人，而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士，否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动，既不好实行计时管理，又不好实行计件管理；既不好光靠高薪高职“购买”，又不能仅用“哥们意气”去笼络；既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动；又不能放手不管，不加引导，因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想，没有正确引导，没有良好情绪，也难以激发灵感。由此可见，“知识经济下的人力资源开发”，实在是一门崭新而艰巨的课题。

在我国目前的行政管理领域，实际上有许多新的技术手段引入，如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用，就拿网络技术来说，虽然有些政府部门开始上网，可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下，首先需要让人们树立起网络的概念。因此，从目前水平来说，对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育，培养最起码的管理技术知识。

知识经济时代需要有知识的领导，没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论，学习依法治国所必须的法律知识，学习领导科学，学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学，把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象，必须坚持终生学习，补充和更新自己原有的知识，才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风，联系实际，学以致用，切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞，那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。

行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标，参照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动；探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野；依次建立起激励与约束机制，促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提，对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。
绩效评价是绩效管理的核心内容，也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系，对照一定的评价标准，运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益，找出被评价对象之间的差距和优势，帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短，优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。

知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代，我们只有搏击进取，开拓创新，凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视，有效地运用各种措施与手段，通过不同的途径，实现管理的现代化，才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势，增强竞争实力和综合国力，从而踏上持续、协调的发展轨道。

尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富，但随着知识经济的到来，以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此，知识管理的产生是必然的。不过．作为一种新的、更高的管理形式，知识管理是在传统管理基础上发展起来的，其本身要有一个成熟和完善的过程，有待于进一步深化。
在科学技术日新月异的今天，行政管理要实现现代化，那么，管理者就必须紧跟时代的步伐，不断学习新知识、新理念，最主要的是要有创新意识。从我国的国情出发，从实际出发，着眼于当代经济的发展，行政管理要实现现代化，就必须紧跟当今时代主题。不仅如此，行政管理还要实现网络信息化，也就是我国的行政管理要与信息高速公路接轨，达到最优化，最终实现现代化。

参考文献：
[1]吴端坚.知识经济时代行政管理的变革趋势[J].党政论坛，2000，9：29-31.
[2]李洪仁.对地方政府行政管理创新的几点思考[J].理论与改革，2002，1：40-42.
[3]周德民.略论中国社会福利行政管理的现状与趋势[J].科技进步与对策，2002，11：160-162.
[4]陈俊生.加速实现政府行政管理的高效率和科学化[J].领导科学，2002，2：4-5.
[5]邓泽宏，何煦，郑丹.中国政府行政管理如何适应WTO规则[J].对外经贸实务，2002，3：34-36.
[6]刘晓红，徐杨，张霞.企业人力资源新概念及管理策略.北京工商大学学报，2002，9.
[7]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究，2000，9.

电大毕业论文

中央电大即中央广播电视大学，现在是国家开放大学的一部分，本校由教育部直属，是以现代信息技术为支撑，主要面向成人开展远程开放教育的新型高等学校。为规范开放教育各专业毕业论文（设计）管理，现对中央电大本科毕业论文格式要求如下。

一、 内容项及要求

一份完整的毕业论文应当包括以下项目：封面、内容摘要、关键词、目录、正文、注释、参考文献。具体而言：

1.封面：封面既可以提供论文的有关信息，又可以起到保护论文资料的作用，封面所登载的内容主要有：

（1）题目：要用二号字标于显着位置。
（2）学生资料：包括论文作者姓名、学号、专业、教育层次、所属教学单位名称等。
（3）指导教师姓名

2.内容摘要：摘要是论文内容“不加注释和评论的简短陈述”,应当具有客观性和简明性，字数为200~400字。如果申请学士学位，还需译成不少于150字的英文内容摘要。

3.关键词：关键词是从论文中选取出来用以标示论文主要内容的名词性术语。一篇论文应有3-5个关键词，以显着的字符另起一行，排在内容摘要的左下方。

4.目录：毕业论文要设目录，目录标题后要表明页码（一般标到二级标题即可）。

5.正文：正文至少应包括序论、本论和结论三个部分。这三个部分在行文上可以不明确标示。正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识以使文章的脉络更为清晰。毕业论文字数一般不少于5000字，不超过10000字。

6.参考文献和注释
参考文献是作者写作论文时所参考的文献书目，一般集中列表于文末；注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明，分为脚注和尾注，脚注位于该页的页脚，尾注位于文章正文内容的后面。参考文献序号用方括号标注，而注释用数字加圆圈标注（如①、②…）。 二者均包括以下项目：

序号。参考文献用[1][2]……方式，注释用①、②……方式。

主要责任者（例如作者）。多个责任者之间以“,”分隔，只列责任者姓名，其后不加“着”、“编”、“主编”、“合编”等责任说明。

文献题名及版本。

文献出处。例如出版出版社及出版时间、期刊刊名及期号或者电子文献的可获得地址及发表时间等。

每一参考文献条目的最后均以“.”结束。

具体示例如下：

专著、论文集、学位论文、报告
序号 主要责任者。文献题名。出版者，出版时间。
[1] 刘国钧，陈绍业，王凤翥。图书馆目录。高等教育出版社，1997.
[2] 辛希孟。信息技术与信息服务国际研讨会论文集：A集。中国社会科学出版社，1994.
[3] 张筑生。微分半动力系统的不变集。北京大学数学系数学研究所，1993.
期刊文章
序号 主要责任者。 文献题名。 刊名，年，卷（期）。
[4] 何龄修。读顾城《南明史》。中国史研究，1998,（3）。
[5] 金显贺，王昌长，王忠东，等。一种用于在线检测局部放电的数字滤波技术。清华大学学报（自然科学版），1993,33（4）。
报纸文章
序号 主要责任者。 文献题名。 报纸名，出版日期 （版次）。
[6] 谢希德。创造学习的新思路。人民日报，1998-12-25（10）。

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　　电大毕业论文一：巨型计算机工程的创新
　　1983年12月,由国防科学技术大学计算机研究所研制成功的中国第一台亿次巨型计算机通过国家技术鉴定,国防科委主任张爱萍将其命名为“银河”。这是中国改革开放、独立自主与引进吸收相结合方针以及全国大力协作的产物,也是中国工程创新的成功案例。本文以银河亿次巨型计算机为例,着重探讨该工程的决策、组织管理中的成功经验,为后人提供有益借鉴。
　　1工程的背景与决策
　　国际巨型计算机的研制始于20世纪60年代中期。1976年美国CRAY公司研制成功的Cray-1流水线向量巨型计算机,标志巨型计算机技术的成熟,并开始进入商品化阶段。苏联、法国、英国、西德以及日本奋起直追[1][2],相继研制出各自的巨型计算机。技术先进、功能最强的计算机,历来被首先满足于军事领域的迫切需求。美国国防部以及和军事密切相关的航天局、能源部、国家安全局,一直是巨型机的最大用户,也是巨额研制费用的提供者。1976年,美国著名核武器设计发展中心洛斯•阿拉莫斯实验室以880万美元的价格购买了第一台Cray-1机[3],美国三军及战略武器部队的C3I系统也使用了Cray-1机[4]。因此,美国将巨型计算机看作“军备竞赛的基本要素”,决定“不应让这种计算机输出到任何国家”,尤其对社会主义阵营国家,实行技术封锁和禁运。第三台Cray-1机原本是苏联定购的,但被美国国防部一票否决[5]。
　　中国考虑研制巨型计算机始于20世纪70年代初。1956年中国的计算技术开始兴起[6],经过仿制苏联到自行研究、设计、制造等不同发展阶段,先后研制出电子管、晶体管、集成电路和超大规模集成电路计算机,为国家经济、科学研究尤其是国防科技做出重要贡献[7][8]。正是由于计算机技术与国家安全、国防科技以及武器装备发展密切相关,1967年9月聂荣臻就提议研制更高水平的计算机。
　　据此,国防科委四局组织调查组到中国科学院计算技术研究所调研,准备百万次计算机的研制方案。1968年4月,在北京召开总体方案论证会,9月国家计委、国防科委、国防工办向中科院计算所下达百万次计算机研制任务书,代号1025。1970年11月,十院向国防科委报告,提议中科院计算所研制亿次巨型计算机,代号723[9]。
　　1972年10月,国防科委根据国家尖端武器、增强国防实力的迫切需要,召开常委扩大会议,专门研究我国巨型计算机研制问题,并向中共中央专门委员会建议,将巨型计算机的研制列入国家重点工程项目。1974年初,中科院、四机部和国防科委联合向国务院、中央军委、中央专委提出组织全国力量,开展巨型计算机研制。1975年10月,国防科委主任张爱萍指示科委机关,组织国内计算机知名单位,进行全国性调研,了解国内对巨型机的需求、国产元器件质量状况、外部设备的生产能力与水平,以及性能价格比等情况。但是,由于“文革”的干扰,巨型计算机工程几经筹划,均未能正式实施。
　　“文革”结束后,巨型计算机工程问题被再次提出。1977年国防科委经过一段紧张的酝酿、准备,于11月14日向中央呈报了《关于研制巨型电子计算机事》的请示报告,四机部、中科院等部门亦积极争取。此时,中国巨型计算机的研制力量主要有两支:一支是专门从事计算技术研究的研究所,如中科院计算技术研究所、四机部第十五研究所(即华北计算技术研究所)和华东计算技术研究所;另一支是分散在地方和军队高校中从事计算技术教学、科研单位。1978年3月4日,在中央部署巨型计算机研制的汇报会议上,邓小平决定将研制任务交给国防科委,责成长沙工学院完成[10],规定用六年左右时间(到1983年底左右)、2亿元左右经费,研制出每秒运算1亿次的巨型计算机。
　　长沙工学院的前身是成立于1953年的哈尔滨军事工程学院,是新中国第一所直属中央军委领导的高等军事工程技术学院。1966年退出军队序列,改名哈尔滨工程学院;1970年南迁长沙,改名长沙工学院;1978年10月组建国防科学技术大学,重新回到军队序列。
　　长沙工学院计算机研究所能够争取到巨型机工程项目,主要原因有三:一是由于研制武器装备的迫切需求,国防科委在国家财政困难的情况下,积极承担该项工程的经费。二是敢于拼搏、勇于创新的团队精神。长沙工学院计算机研究所是由哈尔滨军事工程学院海军工程系一个9人计算机小组发展而来,尔后逐渐发展成为军用计算机室、计算机专业、计算机系。自1958年以来,先后研制出一系列军用、通用计算机。1965年,在慈云桂的主持下,率先用国产元器件生产出稳定可靠的441B晶体管通用计算机,打破“国产元器件做不出稳定可靠计算机”的说法,先后生产30余台,用于国防科委各基地、国防科研院所、高等院校及国民经济各部门。
　　1970年代研制的151-3/4型百万次计算机,在1979年、1980年洲际运载火箭发射、潜艇水下发射、同步卫星发射等一系列科学试验中应用。三是与慈云桂的运筹帷幄和不遗余力分不开。在中央决策到底由谁承担巨型机研制任务时,中科院计算所正在研制757工程千万次计算机(该工程直到1983年11月完成)[11];四机部十五所承担的718工程任务,“进展十分缓慢”[12]。此时,慈云桂正在主持国防科委巨型机国内需求及生产的调研工作,虽然也承担着718工程任务,但因前期工作进展较快,1977年下半年就把主要骨干力量抽出,提前进入巨型机的预研和方案论证,从而把握时机,抓住机遇。1978年5月,巨型计算机工程正式立项,代号785工程。