绩效管理论文选题及提纲

绩效管理论文选题及提纲

绩效考核管理论文提纲

一、绩效考核与绩效管理
1、绩效考核概述
2、绩效管理概述
3、绩效考核与绩效管理的区别与联系
4、绩效管理的'常用方法（举例几种常用的方法）
5、绩效管理实施过程
6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例）
7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例）
二、绩效管理在人力资源管理中的重要性
1、在企业培训（育人）方面的重要性
2、在人事调配、晋升等方面的重要性
3、在薪酬管理中的重要性
4、在企业文化方面的作用
以上都要有举例说明
三、总结

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绩效考核论文怎么写提纲

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：
①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；
②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；
③包括流程、协调、组织在内的工作方法；
④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；
⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。

论文提纲经典

论文提纲经典范例

导语：论文提纲有助于论文撰写的时候，论文资料的整理以及资源充分的利用。下面是我分享的论文提纲的经典范例，欢迎阅读!

论述绿色贸易壁垒

一、 绿色贸易壁垒概述

(一)绿色贸易壁垒的概念

(二)绿色贸易壁垒的产生背景

(三)绿色贸易壁垒的表现形式

(四)绿色贸易壁垒的地位和作用

二、 绿色贸易壁垒的现状

三、 绿色贸易壁垒对国际贸易的影响

(一)对国际贸易发展的影响

(二)对商品结构和地理方向的影响

(三)对进口国的影响

(四)对出口国的影响

(五)对我国的影响

四、我国应采取的对策

(一)坚持可持续发展的工业化模式

(二)发展绿色产业、提升我国国际形象

(三)建立绿色贸易壁垒预警及快速反应机制

(四)重视环境法规的完善和对外协调

(五)加强环境宣传教育，广泛树立全社会的'环境意识

汉语言文学毕业论文提纲范例

论文题目：冯梦龙“三言”奇遇故事研究

论文语种：中文

您的研究方向：中国古代文学

是否有数据处理要求：否

您的国家：中国

您的学校背景：一般重点

论文用途：硕士毕业论文

是否需要盲审(博士或硕士生有这个需要)：是

补充要求和说明：

冯梦龙“三言”奇遇故事研究

第一章 引言

第一节 冯梦龙及三言著作概述

第二节 奇遇故事分类研究的价值

第二章 因果报应类

第一节 故事类别简述

(一) 情节简析

(二) 人物及情节评价

第二节 条件分析

(一) 客观条件

(二) 主观条件

第三节 创作手法及心理分析

(一)创作手法分析

(二) 创作心理分析

第三章 欲望考验类

第一节 故事类别简述

(一) 情节简析

(二) 人物及情节评价

第二节 条件分析

(一) 客观条件

1. 社会经济条件

2. 文化和价值观氛围

(二) 主观条件

1. 创作意图

2. 学识积累

第三节 创作手法及心理分析

(一)创作手法分析

(二) 创作心理分析

第四章 转世轮回类

第一节 故事类别简述

(一) 情节简析

(二) 人物及情节评价

第二节 条件分析

(一) 客观条件

1. 社会经济条件

2. 文化和价值观氛围

(二) 主观条件

1. 创作意图

2. 学识积累

第三节 创作手法及心理分析

(一)创作手法分析

(二) 创作心理分析

第五章 发迹变泰类

第一节 故事类别简述

(一) 情节简析

(二) 人物及情节评价

第二节 条件分析

(一) 客观条件

1. 社会经济条件

2. 文化和价值观氛围

(二) 主观条件

1. 创作意图

2. 学识积累

第三节 创作手法及心理分析

(一)创作手法分析

(二)创作心理分析

第六章 结束语

参考文献

[知识拓展]

人力资源管理专业毕业论文提纲

简述问题现状

1 (占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司概况及其人力资源管理体系

1.1夏普商贸(中国)有限公司概况

1.2 夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系

1.2.1招聘管理

1.2.2薪酬制度

1.2.3福利制度

1.2.4绩效考核

1.2.5员工满意度

1.3夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点

1.3.1重视员工培训

1.3.2注重内部提拔

1.3.3重视国家法律法规

1.4夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题

1.4.1员工对薪酬体系不满

1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨

1.4.3人才流失现象严重

2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原因分析(占全文比重最大,)

2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因)

2.2薪酬体制不合理

2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处

2.4用人机制中并未体现出公平合理的原则

2.5企业文化的冲突

3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作)

3.1制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论)

3.1.1人力资源战略规划的界定及目的

3.1.2人力资源战略规划的框架

3.1.3人力资源战略规划的主要内容

3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作)

3.2.1战略人力资源管理体系框架

3.2.2建立有效的薪酬激励体制

3.2.3建立有效的绩效管理体系

3.2.4建立人力资源生涯发展规划

3.2.5企业文化建设

3.2.6建立系统的培训开发体制

现当代文学毕业论文提纲范例

摘要 3-5

ABSTRACT 5-7

目录 8-10

绪论 10-20

第一章 “乌托邦”三部曲中的病态人格 20-36

第一节 忧郁：革命者的病源 20-25

一、忧郁症：革命者共有的病症 21-22

二、忧郁的原因探究 22-25

第二节 焦虑：忧郁病症的延续 25-28

一、焦虑症：忧患革命的意识世界 25-27

二、焦虑的原因探究 27-28

第三节 癫狂：焦虑过度的宣泄 28-36

一、癫狂症：逃入幻象的路途 29-32

二、癫狂的原因探究 32-36

第二章 “乌托邦”三部曲的意象世界 36-53

第一节 自然意象 36-45

一、花：性本能的释放 37-40

二、雨：恐惧与焦虑 40-45

第二节 社会意象 45-53

一、桃源梦系列：乌托邦的集体无意识 45-48

二、孤岛系列：隐秘的潜意识空间 48-53

第三章 格非接受精神分析学影响的原因探究 53-65

第一节 成长记忆 53-56

第二节 西方现代主义思潮的影响 56-60

第三节 对人性的深入探究 60-65

结语 65-67

参考文献 67-70

附录 70-71

后记 71-73

关于绩效考核体系方面的论文题目有哪些

浅谈绩效考核的重要性 　　国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 　　年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 　　分则一：目标分解和制订 　　这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。 　　根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 　　企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 　　通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。 　　又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 　　分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。 　　在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。 　　KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。 　　分则二：绩效辅导和跟踪 　　所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。 　　企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 　　二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。好像数据都是自动生成的，Lucy Zhou说，年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。 　　三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。 　　分则三：绩效比较和考核 　　绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。 传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。这是两种理念的矛盾，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。 　　分则四：绩效激励和发展 　　获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础。顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。 　　而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。