组织行为学关于海底捞论文

组织行为学关于海底捞论文

看完一本名著后，相信你心中会有不少感想，这时就有必须要写一篇读后感了！可能你现在毫无头绪吧，以下是我为大家收集的海底捞，你学不会读后感范文，希望能够帮助到大家。

读完《海底捞，你学不会》，我的同事们都是满满的感动，我也跟着同事的感动而感动着。自己读了几章，却找不到感动的理由，也许有点铁石心肠，却真实觉得是本质人生，没有什么可感动的。不管是公司董事长还是员工，都是非常正常的工作和生活方式。如果说感动，那我感动的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是说出来的，海底捞的最大优势，是把这份核心凝聚力做出来了。最喜欢这本书里很简单的一句话，"你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。"说白了是信仰与信任的关系，"士为知己者死",这才是海底捞的成功之道。"格局决定结局，态度决定高度。"提出这一理念的是《财富》杂志的主编吉夫科文，他曾这样说过："企业家的格局决定企业的结局，企业家的高度决定企业的高度、远度。"

一直喜欢管理，可又谈不出什么是管理，因为很多的管理学都太深奥。但管理的目的，无外乎是研究现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。而生产力水平，很大程度上就是服务水平。服务水平是由服务意识决定的，原始的说法是，顾客就是上帝，可如果把顾客看成是上帝，那我们就要谨小慎微、毕恭毕敬或者说奴颜卑膝。现在的做法是把上帝变成朋友，提供的服务要做到"满意+惊喜+感动",所以必须有从心出发的服务意识。怎样才会有从心出发的服务意识呢？它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和胸怀。这就要谈到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能为被管理者提供什么样的服务，而不是被管理者为管理者提供什么样的服务。因为公司的制度如果让员工无法享受到应有的幸福感和成就感，这样的制度将无法持续。好的管理一定是激励为主，监控为辅，人被信任了，管理就事半功倍；坏的管理一定是以监控为主，激励为辅，人被看低了，士气自然就低，管理就事倍功半。只有想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上，为顾客提供每时每刻的服务。为顾客提供每时每刻的服务，就是为领导者提供每时每刻的服务，就是为公司提供每时每刻的服务。所以管理的最高境界是心甘情愿，是无怨无悔。而如果企业的管理让员工到了怨声载道的时候，老板和领导人都应该慎重考虑企业的前程与前景了。

这本书说了一件事，很多公司用上百万的年薪挖来职业经理人当总经理，可这个经理人连五万元的签单权都没有，反问这叫什么信任。是的，《海底捞》这本书的主线就是信任，而信任的唯一标志就是授权。人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错误；不怕犯错，才有创新。百万年薪对于我们有点天方夜谭，做职业经理人，我们也是望尘莫及。但我们就算是普通员工，也是公司花钱请来的啊。"运筹帷幄之中，决胜千里之外",不管哪朝哪代，哪行哪业，决定成败的都是普通人。"水能载舟亦能覆舟".所以普通员工就是水，是承载起企业（事业）江山这艘大船的水，更需要信任和授权。

最后，用几句话赘尾，与大家共勉：

营销打天下，服务定江山！

思路决定出路，方法决定末来，态度决定高度，执行决定成败！

强者创造机遇，能者抓住机遇，弱者等待机遇！

读完了《海底捞你学不会》这本书，我的第一反应就是现在的海底捞发展的怎么样？于是我迫不及待的去找度娘了解了一下状况，又迫不及待地联系上了一位在海底捞任职的朋友（他在海底捞旗下的一家分公司任华南区的负责人），我问他在海底捞的感受。他发来的信息更令我意外和惊讶：1.以人为本；2.管理接近现实（这句话的意思应该是指管理接近现场）；3.敢于分享。

今天，无论作为管理者，还是一名普通员工，海底捞给我们的启示都很深刻。

首先，我们来说说关于人性的思考。

我想无论是管理者还是HR都应该问问自己，过去我们花了多少精力去研究过人性？人性是什么？人性又有哪些表现？无论对于群体的共同特征、对于不同层级人员的属性区别、还是每个个体行为背后形成的原因，我们有没有深入地研究过，并以此作为我们出台管理规定、解决具体问题的出发点。比如人都是趋利的，人是需要被信任的，人是有自尊的；又比如我们在开展培训的时候，会发现大多数人是不喜欢被动式的灌输学习的；这些几乎都可以归结为人性的表现。遗憾的是我们很多时候都没有顺着这根藤摸下去，有的时候还会反其道而行之，因为我们相信，有的现象的存在是错误的，这些都是可以被改变的。

第二，说说如何让员工觉得幸福。

什么是幸福？什么都有的人不见得幸福，但是追求梦想并为之努力的人才是幸福的，被人尊重信任的人才是幸福的。书中有句话叫做“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”。很多人说我们很尊重我们的员工，我们也很爱护我们的员工，所以因为“一切都是为了员工好”，我们或许采取了一些员工无法接受的方式来表达我们对他们的爱和关心。做管理，需要情商。正如身边的许多家长，以爱的名义，站在自己的角度，做了很多伤害孩子的事情一样。我们需要反思，怎么做，我们的员工才会更幸福？

第三，说说四川人。

因为我们公司在四川有两家子公司。有人说，飞机飞到四川的上空，就能听见四川人的麻将声，四川人爱休闲，四川人不爱加班，不能加班。可是海底捞却颠覆了很多人的看法，因为海底捞的老板是四川人，员工是四川人，并且能够把四川人的打麻将精神发挥到工作中，并且做到极致，海底捞上午9:30上班，夜里12:00下班，天天如此，这个工作强度，工作时间，一般人光听着就不可想象了，所以那些能够坚持的海底捞人就应该让我们竖起大拇指了。这恐怕能够让那些说“四川人爱休闲不爱工作”的人陷入更深的思考，是什么让这些四川人如此能吃苦？

第四，做到能吃苦，敢吃亏，做大事，不抱怨！

海底捞的`员工都是服务员出身，前几年都是农民工，连2和5都分不清的大妈，还要逼着自己识字、写字、参加晋级考试。干部不会打字，不会用电脑，还要按照公司规定写日报；看到北京的车水马龙就发慌的人还要去考驾照，在大街小巷开车去采购、巡店。有人做不到，可是人家能做到。为什么？因为他们的心中有梦想，有追求。做大事的人，不抱怨！想成功的人肯吃苦，也敢吃亏。凡事斤斤计较，凡事先问有没有报酬和奖金，凡事做之前都在考虑如何让领导看见，这样的人，很难成功。没有人可以无缘无故获得成功，只有能吃苦，敢吃亏，并且坚持不懈才有可能成功。

学习海底捞也好，学习任何成功的案例也好，我们不仅要学习人家的“形”，更要学习人家的“神”。只有这样，我们才能学以致用，恰到好处。

当我读完这本书的时候，我的第一感觉是海底捞的员工有很强的信念，包括自信、坚持、忍耐、荣誉等等。正是张勇用军令的方式，把这种开拓精神灌输给了全体员工，让所有在海底捞工作的员工在第一天上班的时候，都能清晰地感受到船的方向。身处同一个服务行业，我觉得海底捞的故事很有意义。海底捞的员工对企业的发展充满信心。钱不是从天上掉下来的，也不是从地上长出来的，而是从顾客的LV包包里冒出来的。当张勇将这一理念灌输给他的员工时，他们发现只要服务做得好，他们就可以给顾客送餐、打折甚至免费。因为他们相信只要服务做得好，即使这顿饭亏了钱，下一个顾客也会愿意把人民币给他们。这也导致了该行业最高的人员流动率。当他们竭尽所能地服务时，即使是在他们“误入歧途”时，生意也会越来越好。当他们发现企业发展的关键掌握在自己手中时，他们对这次海底捕鱼的成功充满了信心。同样，我们在培训新员工时，首先要对酒店的成功发展树立信心。只有当他们对酒店有信心时，他们才会关心如何更好地做好自己的工作，为酒店的发展做出贡献。

你不能向海底捞学习

读了海底捞的故事，真的很震撼。更多的是感动。在这个企业中看到平等，只要你努力工作，你可以用双手改变命运。我个人认为，海底捞是年轻人的平台，是他们人生的起点，是他们走自己路的平台，是他们掌控企业的平台。我对海底捞“一个亮点”的服务创新理念有很深的感触。

海底捞致力打造服务差异化，坚持服务第一、客户至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，倡导个性化特色服务。我们将以周到的服务为基本经营理念，为客户提供周到、温馨、舒适的服务。在管理方面，我们将倡导用双手改变命运的价值观，为员工建立公平公正的工作环境，实行人性化、人性化的管理模式。让员工严格遵守规则和程序，是雇佣一个人的双手，而不是他的大脑。这是最糟糕的事情，因为没有人能够机械地重复同样的动作。最有价值的东西是大脑，它可以创造和解决不能通过过程和系统解决的问题。我们学习海底钓鱼，吸取管理艺术的精华，成为我们自己。

古人说：“我们可以当个好衣劫；我们可以从过去中学习，我们可以知道兴衰；我们可以向别人学习，我们可以知道得失。”企业只不过是人类的组织，所以如果我们以海底捞为模型，当然我们可以理解收益和损失。海底捕鱼的成功经验值得我们借鉴。

首先，要尊重和信任员工。尊重员工，而不是把他们当成赚钱的机器。信任员工就是敢于放权。这里的员工不仅有公司的中高层管理干部，而且包括基层管理者和普通员工在内的所有员工。市场是没有火药的战场。连是在战场上战斗的军队。精锐的军队，不仅需要英明的三军统帅和能当家作主的将军，还需要许多优秀的基层指挥员和勇敢的战士。作为一家生产火锅的私营企业，海底捞给予服务员送菜甚至免单的权利。它的领袖的勇气是惊人的！人们都希望自己能得到别人的信任。只有当人们被信任的时候，他们才会有责任感和动力。事实上，每个人的心里都有一片草地，他们中的大多数人都愿意回报自己的善良，不想辜负别人的信任。俗话说，没有必要怀疑别人。怀疑别人并不意味着领导者应该善于了解别人，了解别人，所谓了解别人，做好事。毫无疑问

它指的是领导力的伟大。在一个公司里，每个员工都有或高或低的道德品质和潜力，但他的个人尊严是完全平等的。

企业如何留住员工以海底捞为例

企业如何留住员工以海底捞为例

企业如何留住员工以海底捞为例，招聘难是所有行业的老难题，特别是餐饮行业，有人说是不是钱没给到位，那如果什么都用钱留人，公司还有什么地方赚钱，所以留人要讲究方法，下面就一起来看看企业如何留住员工以海底捞为例。

餐企留人新招：发留人奖，给厨师配保姆

天要下雨，员工要走人，真的留不住吗?武汉的餐饮企业却是别出心裁。

武汉一家开汤包店的老板最近招了一名保姆，但是这个保姆不是自己用而是给店里的几位白案师傅用的。平时主要是负责这几位白案师傅的起居饮食，工作内容包括师傅们的正餐、衣物清洗及寝室卫生。

而这些师傅享有独立的两室一厅、空调、电视等。

有这样的老板，肯定是好好工作啦。

还有一些餐企，为了留人发留人奖。员工只要顺利将新员工带好并通过试用期就可以领到200元的奖励。

想留人，你做到这些了吗?

学一学海底捞的薪酬制度，看餐企如何留人

一提到海底捞，很多人首先想到的是“服务”，海底捞把服务做到了极致。在管理上，海底捞倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。

薪酬管理制度

(1)海底捞总体工资结构

总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金

级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变

奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月

工龄工资：每月40元，逐年增递加

分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%

其他：包括父母补贴(200、400或600，帮助寄回老家父母处)、话费(10-500元/月)

员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

(2)普通员工资结构

① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金

② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资

③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红

④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

(3)管理层员工资结构

大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。

基本工资—>鼓励员工全勤

级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作

奖金—>鼓励员工做更高的工作标准

工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作

分红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩

加班工资—>鼓励员工多做事

父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。

话费—>鼓励员工多和客户沟通

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

福利制度

(1)员工家庭

给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金

由公司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

(2)员工住宿

宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。

(3)员工假期

所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇;工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助;工作3年以上的员工可享受产假及补助。

(4)员工股权

给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。

工资体系并不能解决企业所有问题，但是很多企业在招人、留人、激励员工的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力!

留人除了说好话，更多的是要满足员工的需求。让他们觉得工资有盼头，物有所值。

（1）管理线

管理线，也就是它的管理通道。管理通道，当然是从新员工开始。作为一个新员工，三个月以后，或者说多长时间后，慢慢地通过考核，成为合格员工，然后晋升为一级员工，再往上就是被评为优秀员工

再就是一步一步成为领班、大堂经理、店经理，再就是有可能成为区域经理、大区经理。这就是管理的晋升渠道。

（2）技术线

技术线，是第二条线。除了管理通道外，海底捞对技术人员也有一个职业规划，叫作技术线。

作为一个新员工，可以不断地晋升，成为合格员工、一级员工、先进员工，但是这时候你会发现，技术线管理岗位就这些，而且也不可能大家都成为管理者，所以海底捞在他们的晋升通道设计上，除了有先进员工，还有标兵员工，往上就是劳模员工，再往上就是功勋员工。

所以，员工不一定是管理者，但是他们可以享受管理者的待遇。

实际上，海底捞的功勋员工，跟餐厅的店长的待遇，没有太多的差异。

也就是说，你虽然不是管理者，但是被聘为或者被晋升为功勋员工，你的工资待遇、福利待遇，几乎跟店长差不多了。你虽然没有管理权限，没有行政权力，但是你可以享受相关的待遇。这一点大大地激励了海底捞的技术员工。

（3）后勤线

第三条线，后勤线。这条线有可能会被我们忽视，这一条晋升通道跟技术晋升通道很相似。

它也是从新员工到合格员工，再到一级员工，然后是先进员工，再一步一步往上晋升，成为办公室人员或者出纳，再就是成为会计、采购、技术部、开发部等。

这三条线中管理线是主线，作为新员工，如果说你是在不断地被提升为管理者的，你会看到管理的希望，你会成长为领班主管等；

如果你是走技术和后勤这条线的，那么你虽然不一定成为管理者，但是你会晋升为标兵或者劳模员工，你可以跟店长的待遇几乎一样。

所以海底捞很多的`后勤员工和技术员工也得到了激励，他们看到了希望，看到了未来。可见，海底捞多线并举的晋升通道，让所有人都能看到希望，都能找到自己的目标，也感到公平。

1、生活关怀提升归属感

海底捞从创立之初，就采用一种“家文化”来进行管理，而创始人张勇就是海底捞这个家庭的大家长。每一个来到海底捞的员工，首先感受到的是像在家一样的温暖和关怀。

海底捞目前的员工，大部分是来自农村的“80 后”和“90 后”新生代。与进城务工的父辈不同，他们的受教育程度比父辈高，拥有更高的职业发展期望，渴望融入城市生活，更加关注身份等同、他人尊重与社会认同。

但不变的是他们和父辈一样的对美好生活和改变自己命运的追求。在这一点上，双手改变命运的价值观，为海底捞员工提供了行动信仰，同时也把员工和企业的利益紧紧地连接在一起。

海底捞对员工的考核指标只有两个：员工努力程度和顾客满意度。这两者可以归结为一个终极目标，就是让顾客满意。在张勇看来，让顾客满意的前提是让员工满意，只有员工满意了，才能快乐地工作，进而为顾客提供满意的服务。

围绕这一理念，海底捞首先为所有员工提供衣食住行方面的各种便利，帮助他们快速融入都市的环境，适应快工作节奏。

海底捞为门店员工租住正式小区或公寓，而不是进城务工人员常住的地下室;所有房间配备24 小时的热水和空调，以及电视和电脑。

此外，海底捞还为每个宿舍安排一名“宿舍长”，大都由40 岁以上的女员工来担任，负责照顾这些大都是刚刚离家的年轻员工。

宿舍长一方面负责员工宿舍的日常打扫以及员工衣物的清洗工作;另一方面也为这些员工提供家中长辈般的关怀，给这些身处异乡的年轻人以精神上的慰藉，同时也缓解了高强度服务的压力。

仅员工住宿一项，海底捞单个门店平均每年花费就超过50 万元。

若是员工生病，宿舍长会陪同看病、照顾其饮食起居。

海底捞还建立了员工医疗的专项基金，用于支付员工的住院医疗费用。生活上的关怀和便利为海底捞员工的努力工作提供了支持，赋权基层、公平的晋升和务实的激励等一系列制度设计为海底捞员工搭建了靠双手改变命运的通道。

2、赋权带来服务创新

与传统的自上而下、以管控为主的管理思想截然不同，海底捞的老板张勇对下属大胆授权。在海底捞，各级的授权有着明确的规定：根据业务性质不同，管理层的审批权限有所不同，从30 万元 ~ 200 万元不等。不仅店长有3 万元的审批权，海底捞的一线员工也同样有着比同行大得多的权力。

从进店到离店始终是服务员在和顾客打交道，顾客对服务满意与否，一线员工最清楚。因此张勇认为信任员工并把解决问题的权力交给一线员工，才能最快最精准地满足顾客需求。

3、公平的晋升和务实的激励

赋权让海底捞的每个员工都比同行拥有更大的自由度做决定，同时也给了每个员工快速成长、独立担当的机会。为了保证所有员工能正确行使这样的权力，海底捞用独特的干部选拔制度和务实的激励来促成。

海底捞为员工规划好职业发展路径，并向他们清晰地表明发展途径及待遇。除了工程总监和财务总监之外，所有的管理层基本上都是从最基层的一线服务员做起的。

很多初中毕业的员工通过这个培养体系，逐步升迁到管理岗位上。相较于外来的空降兵，这些管理者更了解下属的心理需求，同时也得到了员工的认可。同时，一线服务积攒的丰富经验能帮助这些管理者快速判断免单等权力使用的作弊情况。

海底捞对管理岗位的考核非常严格，除了业务之外，还包括创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。即使该店长所管理的店铺盈利很高，但如果在其他问题，比如员工努力程度和顾客满意度上出了漏洞也会被撤掉。

4、没有后顾之忧

海底捞不仅对员工本人极为照顾，还将“家文化”延伸至员工的家庭。海底捞的这些员工从农村到遥远的城市成为“打工一族”，最大的无奈是与家庭分离，距离太远无法很好地照顾父母和孩子。

在海底捞工作满一年的大堂经理及以上级别员工或入职满两年的高级岗位员工，公司为其提供探亲假一次，往返车票公司全部报销;员工及其直系亲属在海底捞用餐享受半价优惠;

员工的双方父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母去世，该员工可以享受丧假及补助;

员工的产假及补助高于国家标准;若夫妻在同一地区工作，只要有一方工作满半年，根据所在地区不同，在外租房就可以获得每月520 元的补助;店经理子女满三岁，可享受每月1 000 元的补助，北上广深地区员工孩子在当地就读的可获得每月5 000 元教育补助。

为了提倡员工陪伴孩子，店经理额外享受每年12 天亲子假期。为了让员工的父母感到荣耀，海底捞还向优秀员工发放父母补贴，费用直接发给其父母。

5、食品安全：危机下的担当

创始人张勇曾说：“海底捞可能有两种死法：一种是管理出问题，如果发生，死亡过程可能持续数月乃至上年;

另一种是食品安全出问题，一旦发生，海底捞可能第二天就得关门，生死攸关。”这句话道出了餐饮业的命脉所在。

为了更好地完善食品安全管理体系，海底捞设立食品安全管理委员会，并制定《食品安全委员会管理制度》，由食品安全管理委员会直接定期向董事会报告。同时，海底捞每家门店都设有一至两名专门负责食品安全的员工。

海底捞还建立了供应商管理体系，定期对供应商进行评估、实地考察等。

6、挑战：规模与效率

“双手改变命运”不仅是公司的承诺，也成为员工在海底捞打拼的信仰。海底捞的师徒制为员工实现“双手改变命运”这一希望提供了成长的制度保障。

师徒制就好比慢火熬制浓汤，需要作为“师父”的员工付出足够多的时间和精力来关注“徒弟”学习的进展，这样的个性化人才培养方式能给予个人及时的指导和反馈，对个人成长帮助很大，但对规模不断扩大的组织来说效率却很低。

海底捞也尝试过其他人才培养方式，但效果都不理想，最后还是回到师徒制上。

这样的制度安排有效加强了门店之间的关联，但并不完美，海底捞在进一步探索家族长和抱团组长之间的职责交叉问题。

抱着把火锅店开到全球的愿景，未来的海底捞将面临更多的挑战和机遇。一方面，如何在保持快速规模化的同时确保提供一致的质量和服务;另一方面，随着海底捞进入不同国家和地区，如何更好地开发出因地制宜的本地化产品尤为重要。

海底捞的企业文化全面分析

海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，大家知道海底捞的 企业 文化 是什么吗？下面一起看下海底捞的企业文化分析吧，欢迎阅读。

在“四型八态”文化定位中，情感型文化与目标型、共生型文化相比，有着“效率低下”的缺陷，但海底捞却做出一个高效的情感型文化，非常值得学习。其主要 措施 包括：

海底捞的企业文化：选拔培育有感恩之心的员工

海底捞员工对企业、对上级、对老师都有感恩之心，这是支撑海底捞高效率、高质量服务的根本。并不是每个人都善于感恩，所以，怎么样招聘、培养和提升拥有这样特质的员工成为关键。所以，海底捞在提拔某个人到重要岗位时，其老板张勇往往会到员工家里做家纺，以确定该员工是不是真的符合企业所需要的特质。

海底捞的企业文化：营造大家庭的氛围

情感型文化的核心理念是大家庭主义，即员工都以所在的组织为家，同事之间都培养出类似于兄弟姊妹之间那种亲密感情。海底捞鼓励员工介绍自己的亲人、朋友到海底捞工作，从一定程度上推进了这种家庭氛围的

海底捞的企业文化：传帮带的固有习惯传承

每个新入门员工都会安排一个师傅，师傅负责把新员工引进门，文化的传递由此而达成。估计能够成为带徒师傅一定需要特别的资质，比如年资长、表现佳、与企业文化协调性良好的员工才能成为师傅，不至于使杂音在新入门员工的耳朵里出现。

海底捞的企业文化：员工自主性的激发

海底捞通过有效的授权和放权来激发员工的自豪感和凝聚力。区域经理有百万以上的自主权，普通员工能够根据情况判断，自主决定是不是可以给客人免费送一些小菜，甚至于对不满意的客人免单，可以不会因向上请示耽误工夫，因而能及时避免顾客抱怨。这种自主性能使员工产生“企业主人翁”的自豪感，因此对这个“大家庭”的归依感会更加强烈。

海底捞的企业文化：拒绝空降兵，坚持内部选拔

海底捞设置了管理、技术和后勤三个晋升体系，让员工有充分的发展空间。更加重要的是，其管理者和重要岗位人员都必须从底层做起，从为客户直接服务做起(财务和工程岗位除外)。海底捞对“空降兵”很排斥，这也是能保持文化血统纯正的必要手段。但这种自己培养的方式会使人才聚集速度缓慢，成为影响海底捞扩张速度的最大因素。

海底捞的企业文化：追求顾客和员工满意度，而不是利润

这一点是我特别佩服海底捞创始人张勇的地方，他做到了许多管理学大师做不到甚至想不到的事情。海底捞对每个分店的考核只注重两项，一是顾客满意度，二是员工满意度。因为在他的理念里，只要顾客满意了，员工满意了，利润不是问题。考核店长利润是不合理的，因为在做到高顾客满意度和员工满意度的前提下，利润就只跟大环境的好坏、店址等因素相关，而这些因素，是店长所没法控制或影响的。试问哪个公司不是把利润率当成考核分公司或子公司的首选指标?海底捞做到了，因此才有人说，“海底捞你学不会”。

海底捞的企业文化：弱化冷硬的制度流程，强化内部沟通和创新

海底捞的制度流程都尽量不用文件传达的方式来下达，而是由带班班长或店长开会传达并展开讨论，对每项新制度、新措施的精神和理念剖析清楚，让底层员工明白新制度实施的原因和必要性。

海底捞的企业文化：鼓励员工全员创新，提出改进建议

海底捞员工按惯例会定期 总结 、讨论近期内服务客户满意度情况，找出不足和差距，提出改进措施。有些改进措施好的，会在全公司推广，该推广的 方法 会以提出该建议的员工的名字来命名，这种激励性是非常强大的。

当下有很多企业对企业文化建设非常迷茫，老板总是抱怨员工不懂得感恩，他们唯一能想到的提升方法竟然是找外部讲师给员工上“感恩”课，这是很可笑的。因为感恩这个东西是教不出来的，而是企业培养出来的。当然，如果你想打造“目标型”文化，完全可以对感恩这些东西无视。而一旦你想打造的是“情感型”文化，海底捞还是有很多值得学习借鉴的地方。

曾经一个段子这样谈及海底捞的张勇。海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗300万，是张勇账上所有的现金。张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。他不怨员工反而心疼起员工。张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。张勇答，可能是因为我比较善良吧。虽然这是一个段子，但张勇的善良和宽容确实铸就了海底捞的企业文化。

大家熟知的，授权就是海底捞企业文化的一大核心。海底捞的授权到了什么程度?海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车?杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。这种授权，如何不让员工有主人感?

(1)客人在海底捞吃饭，忘带钱了。 领班说：没关系，下次补。随后，她又掏出50块钱说：这个您拿着打车。客人感动万分地说：等我有钱买车，一定给海底捞当一月义务司机。

(2)朋友一次去吃夜宵，去太晚了海底捞关门了。 然后就走了，后来人家服务员奔过来拿了两个烤玉米棒，说真是不好意思害你们饿肚子了，这两个玉米棒你们垫垫肚子吧。

(3)朋友带孩子去海底捞，小朋友在 儿童 乐园玩疯了，丝丝擦啦身上了，等朋友去接孩子的时候，已经干净衣服换好，脏衣服洗干净，说回头再来的时候把衣服还回来就成。人类已经无法阻止海底捞....

(4)一网友说一次在海底捞吃完饭，要赶火车却都打不到的士。门口的小弟看到他带着行李箱，问了情况转身就走。结果紧接着海底捞的店长把自己的SUV开出来，说“赶紧上车吧时间不多了”。。海底捞要冲出宇宙了。。

(5)海底捞的服务无敌了!今天救天井小猫被蚊子咬了好多包!结果海底捞服务员居然跑到马路对面买了风油精送给我...下面的是止痒药 也是服务员一起买来给我的，因为药店的人说那个止痒效果比风油精好。

(6)已经无法阻止海底捞了。周六去火锅，朋友不小心把丝袜给挂了，她饭后还有第二轮，正郁闷得不得了，居然结帐时服务员递上了全新的丝袜!!还是3双!!我一下就怔住了 ...此时那位服务员小妹妹微笑着对我们说，所有海底捞都常年订有袜管家丝袜和棉袜，随时给袜子挂坏或者弄脏了的客人更换..

(7)海底捞居然搬了张婴儿床给儿子睡觉，大家注意了，是床!我彻底崩溃了!为顾客解决每一个问题，结果就是创新.

(8)跟孕妇朋友去海底捞吃饭，刚坐下来，服务员就搬来舒服的沙发椅，专门提供给她哦。然后立刻又贴心送我们一盘酸辣口味的泡菜呀，要不要这么Sweet呀!

(9)刚接到朋友的电话，说他们单位楼下的海底捞跑到他们公司去，一人发了一杯酸梅汤，说天热辛苦了!擦!!!海底捞，你是来消灭地球的吗!?人类已经无法阻止海底捞了!!以后看来找工作得选公司楼下有海底捞的地点，说不定加班还送夜宵外加送你回家。。

(10)海底捞倒错了汤，居然送了个玉米饼，我晕，对不起饼!

(11)来海底捞吃饭朋友手机掉了，服务员做了一个水果拼盘。太谢谢了，以后谁掉了来这里。。。

(12)实在难以淡定!前面的车是海底捞在送火锅! 野炊 火锅啊!

(13)点名表扬海底捞送餐员冯波同志，顶着寒风为十人送来丰盛晚餐，并餐布，插线板，垃圾筒，电磁炉一应俱全。来后发现餐点不够，主动要去超市买菜，回来后洗菜，切菜。靠--做到这个地步了!怎么我们家就没有海底捞呢?

(14)在海底捞发现服务员帮顾客代练游戏，地球已经抵挡不住海底捞了……

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