人力资源管理论文案例哪里找

人力资源管理论文案例哪里找

人力资源管理的论文在轻风论文网 很多的哦，之前我就找上面的老师帮忙指导的。相对于网上很多个人和小机构要好很多，我之前找的 轻风论文 王老师咨询的，非常专业的说

这里还 有些资料,你看看

腾龙公司人力资源管理问题及对策研究

二十一世纪,企业的竞争 是人才的竞争,人才是信息时代企业 发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。因此,对人力资源进行有效而合理的管理、开发, 最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。 本文运用现代人力 资源管理理论,使用个案分析的方法,通过多次与腾龙公司人力资 源管理部门接触 及与其他有关负责人访谈,搜集到了大量人力资源资料和数据;以这些数据、 资料为基 础,对员工进行了问卷调查 ;根据调查的结果,深入分析了公司在人力资源管理方面存在的问题 和问题产生的原因 ,并对该公司人力资源管 理发展提出了相应的对策,希望为其他类似的民营 房地产企 业在人力资源管理方面 起到借鉴作用。 本文主要章节内容如下: 第一章,阐述公司的背景、组织结构,对现有人力资源和人力资源管理现状进行了梳理。 第二章,介绍公司人力资源管理调 研的目的和方式,对调研结果进行 分析,初步了解人力资源管理所暴露出来的问题。 第三章,根据公司人力资源管理理论, 结合调研结果,对人力资源管理现状中存在的几个突出问题做出 判断,并对人力 资源管理问题进行了原因剖析。 第四章,针对公司人力资源问题和原因,在 明确公 司战略的基础上,围绕人力资源管理战略构想,根据现代人力资源管理理论,从七个方面提 出了相应的对策与建议。

不懂的你上 轻风论文网自己看吧

《人力资源管理》论文范文哪里有?

中小型民营企业人力资源管理方法的探讨
随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、中小型民营企业的人力资源现状分析

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:

1.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。

1．1 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。

1.2 选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

2. 绩效评估随意性强缺乏客观标准。

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。

2.1 绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

2.3 绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。2.4 绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体

的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。

2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。[论文网 ]

3. 过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全。

企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。

4. 人力资本投入不足,培训机制不完善。

人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:

（1）认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。

（2）没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。

二、中小型民营企业人力资源管理对策

中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

1. 树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人的竞争。要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2.构建科学的人力资源管理体系。人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:（1）进行合理的组织设计。（2）建立科学的人才选用机制。（3）依法建立劳动用工制度。（4）完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。

3.建立客观、公正的绩效评估体系。

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。

（1）建立客观的绩效评估标准。（2）选择切实可行的评估方法。（3）企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。

4.完善企业的激励机制。

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

5.建立教育培训制度,不断提高员工素质。

民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训。

（1）抓住重点培训对象。（2）选择正规培训机构。（3）扩大现任员工的制度化培训。（4）制定科学的培训规划。

6.加强企业文化建设。

企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神,团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设,就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。[