人力资源管理论文目录模板

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　　拿这个做个例子吧

　　浅析人力资源管理中的激励机制

　　摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励，激励机制包含的内容，激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。

　　关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

　　进入21世纪以来，中国的经济得到了进一步的发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒的看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　　一、人力资源管理中的激励机制包含的内容

　　所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心里变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速’有效地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

　　激励一次是外来语，译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿望程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，已得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

　　二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

　　目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效利用和开发人力资源的机制。

　　美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式----股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

　　日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

　　韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激点的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负刺激如罚款等。

　　在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果企业对人员、工作评价受此准则的制约，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

　　而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

　　三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

　　（一）缺乏有效的个体激励机制

　　影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

　　生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

　　（二）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

　　以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期很多企业中中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

　　（三）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

　　绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

　　绩效考核的原则中有一条反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后于每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

　　（四）怀疑下级的能力而不授权

　　有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经纪人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

　　（五）对人力资本的投入和开发不够

　　企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少。而且受行业和企业管理人才素质等因素的影响，差别较大。

　　四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

　　（一）以人为本，建立公平合理的激励机制

　　激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度是要体现科学性。企业必须系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度的激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好的为企业服务。

　　（二）充分授权，权责相符

　　给与下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给与权利，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级。使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

　　（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

　　在建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

　　绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录数对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

　　（四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生的影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁年龄之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

　　（五）加强对人力资本的投入和开发

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果队参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而其现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快的把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

　　管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

　　参考文献：

　　1、 徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005（7）.

　　2、 孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[M].经济管理出版社，1999.

　　3、 胡君辰，郑超濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

　　4、 赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].上海教育出版社，2003.

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人力资源管理的毕业论文提纲

人力资源管理的毕业论文提纲

所谓论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。

摘要 6-7

Abstract 7

目录 8-10

第1章 绪论 10-16

1.1 研究背景及问题的提出 10-11

1.2 研究思路与框架 11-13

1.2.1 研究思路 11-12

1.2.2 研究框架 12-13

1.3 研究内容与方法 13-14

1.3.1 研究内容 13-14

1.3.2 研究方法 14

1.4 研究目标与意义 14-16

1.4.1 研究目标 14-15

1.4.2 研究意义 15-16

第2章 相关理论与文献研究 16-23

2.1 概念界定 16-18

2.1.1 培训概述 16

2.1.2 满意度的定义 16-17

2.1.3 培训满意度的定义 17-18

2.2 国内外关于培训满意度的研究综述 18-23

2.2.1 关于培训满意度研究的理论基础 18-19

2.2.2 培训满意度与企业绩效的研究 19-20

2.2.3 培训满意度因素分析的维度研究 20-23

第3章 A集团培训满意度现状 23-28

3.1 A集团公司背景介绍 23-25

3.1.1 A集团公司基本情况 23

3.1.2 培训满意度对A集团的重要性 23-25

3.2 A集团培训满意度现状 25-28

3.2.1 A集团人力资源情况 25-26

3.2.2 A集团培训满意度现状 26-28

第4章 A集团培训满意度问题的'调查研究 28-46

4.1 制定调查方案 28-29

4.1.1 调查目的 28-29

4.1.2 调查的范围 29

4.1.3 调查方法和调查时间 29

4.2 A集团培训满意度问题调查的统计分析 29-43

4.2.1 问卷的总体情况分析 30

4.2.2 A集团培训满意度问题调查的总体情况 30-31

4.2.3 不同板块培训满意度的统计比较分析 31-42

4.2.4 调查结论 42-43

4.3 A集团培训满意度问题中高层访谈 43-46

4.3.1 访谈提纲 43

4.3.2 访谈内容 43-44

4.3.3 访谈结果 44-46

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析 46-54

5.1 培训预算不科学 46-49

5.1.1 培训预算的要求 46-48

5.1.2 目前做法与不足 48-49

5.2 培训计划缺少针对性,可操作性差 49-51

5.2.1 培训计划的要求 49-50

5.2.2 目前的做法与不足 50-51

5.3 培训结果运用不足 51-54

5.3.1 将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义 52

5.3.2 目前的做法与不足 52-54

第6章 A集团培训满意度问题的对策 54-65

6.1 根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源 54-60

6.1.1 根据集团战略确定培训资源分配方向 54-55

6.1.2 根据培训需求调研结果分配培训资源的比例 55-60

6.2 制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划” 60-62

6.2.1 优化编制培训计划的流程 60-61

6.2.2 采用全方位的汉堡式培训课程体系 61

6.2.3 与部门领导沟通培训时间与方法 61-62

6.3 将培训结果纳入绩效管理体系 62-64

6.3.1 完善考核指标体系 62-63

6.3.2 将员工培训结果作为考核指标 63-64

6.3.3 严格执行“问责制” 64

6.4 其它相关对策和解决方案 64-65

第7章 结论与展望 65-68

7.1 主要结论 65-67

7.2 不足之处与深入研究方向 67-68

附录 68-70

参考文献 70-72

致谢 72

人力资源管理毕业论文提纲

人力资源管理毕业论文提纲

论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。

篇一：人力资源管理毕业论文提纲

题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

目录

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2 国内外研究综述

1.2.1国外研究现状及水平

1.2.2 国内研究现状及水平

1.3研究的思路与内容

1.4 研究的方法

第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论

2.1 预算管理理论

2.1.1传统预算及管理

2.1.2 预算管理

2.2全面预算管理理论

2.2.1全面预算管理的概念

2.2.2全面预算管理的特点

2.2.3全面预算管理的模式

2.2.4全面预算管理组织体系架构

2.4控制论

第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析

3.1湖南投资概况

3.2湖南投资全面预算管理现状

3.3湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

3.3.1组织机构体系不健全

3.3.2对全面预算管理的职能认识不足

3.3.3预算的编制方法单一

3.3.4预算考评存在缺陷、激励程度不够

3.3.5预算调整功能不及时

3.3.6预算重编制轻执行

3.3.7预算缺乏精确度、经不起市场验证

3.4湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

3.4.1全面预算管理的理念落后

3.4.2缺乏预算组织机构和制度保障

3.4.3预算管理控制系统不完善

3.4.4缺乏ERP信息系统有效支持

第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析

4.1湖南投资全面预算管理体系的基本框架

4.1.1湖南投资全面预算管理的.三个层面

4.1.2湖南投资全面预算管理的两个支撑点

4.2湖南投资全面预算管理模式

4.2.1湖南投资全面预算的前提

4.2.2湖南投资全面预算的目标

4.2.3 湖南投资全面预算控制体系

4.2.4湖南投资全面预算管理工具

4.3湖南投资全面预算管理功能定位

4.3.1战略管理

4.3.2风险管理

4.3.3价值管理

第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

5.1采用一种适合本单位特点的预算管理模式

5.2健全预算管理机构

5.3细化费用预算流程，强化费用预算

5.4采用较为灵活的预算编制方法

5.4.1滚动预算

5.4.2零基预算

5.4.3弹性预算

5.5加大预算的执行力度

5.5.1加强预算分析制度

5.5.2发挥内部审计的作用。

5.6完善考评指标体系

结论

参考文献

致谢

篇二：人力资源管理毕业论文提纲

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

1.1 研究背景与意义 13-16

1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

1.2 我国人力资源经理界定 16

1.3 研究思路 16-17

2 胜任力素质模型理论概述 17-46

2.1 胜任力素质理论概述 17-20

2.1.1 胜任力的提出 17

2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

2.2 胜任力素质模型概述 20-22

2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

3 建立素质模型的流程与方法 46-59

3.1 能力素质模型举例 46-47

3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

3.3 建立素质模型的流程 48-59

3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

6 结论 74-75

6.1 研究结论 74

6.2 研究不足 74

6.3 研究建议 74-75

致谢 76-78

急求人力资源管理论文 3000字要求摘要关键词正文和参考文献不少于8篇

社会实践报告的写作规范　　社会实践是大学生全面素质提高的重要环节，是学生将所学知识应用于社会的重要过程。它既是学生学习、研究与实践成果的全面总结，又是对学生素质与综合能力的一次全面检验。为培养我们的科学精神，保证社会实践报告的质量，避免与社会实践总结混淆，特为广大同胞撰写社会实践报告提供tips如下，仅供参考：　　一.实践报告撰写的内容与要求　　二.一份完整的实践报告应由以下部分组成：　　1.报告题目　　报告题目应该用简短、明确的文字写成，通过标题把实践活动的内容、特点概括出来。题目字数要适当，一般不宜超过20个字。如果有些细节必须放进标题，为避免冗长，可以设副标题，把细节放在副标题里。　　2．学院及作者名称　　学院名称和作者姓名应在题目下方注明，学院名称应用全称。3．摘要（有英文摘要的中文在前，英文在后）　　报告需配摘要，摘要应反映报告的主要内容，概括地阐述实践活动中得到的基本观点、实践方法、取得的成果和结论。摘要字数要适当，中文摘要一般以200字左右为宜，英文摘要一般至少要有100个实词。摘要包括：　　a)“摘要”字样；　　b)摘要正文；　　c)关键词；　　d)中图分类号。　　4．正文　　正文是实践报告的核心内容，是对实践活动的详细表述。这部分内容为作者所要论述的主要事实和观点，包括介绍实践活动的目的、相关背景、时间、地点、人员、调查手段组成，以及对实践活动中得到的结论的详细叙述。　　要能够体现解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，有新观点、新思路；坚持理论联系实际，对实际工作有指导作用和借鉴作用，能提出建设性的意见和建议；报告内容观点鲜明，重点突出，结构合理，条理清晰，文字通畅、精炼。　　字数一般控制在5000字以内。　　5．结束语　　结束语包含对整个实践活动进行归纳和综合而得到的收获和感悟，也可以包括实践过程中发现的问题，并提出相应的解决法。　　6．谢辞　　谢辞通常以简短的文字对在实践过程与报告撰写过程中直接给予帮助的指导教师、答疑教师和其他人员表示谢意。　　7．参考文献　　参考文献是实践报告不可缺少的组成部分，它反映实践报告的取材来源、材料的广博程度和材料的可靠程度，也是作者对他人知识成果的承认和尊重。　　8.附录　　对于某些不宜放在正文中，但又具有参考价值的内容可以编入实践报告的附录中。　　二、撰写实践报告的准备与主要步骤　　实践报告的写作过程应包括以下步骤：收集资料、拟订报告提纲、起草、修改、定稿等。各个步骤具体做法如下：　　1.收集资料　　资料是撰写实践报告的基础。收集资料的途径主要有：通过实地调查、社会实践或实习等渠道获得；从校内外图书馆、资料室已有的资料中查找。　　2.拟订报告提纲　　拟订报告提纲是作者动笔行文前的必要准备。根据报告主题的需要拟订该文结构框架和体系。我们在起草报告提纲后，可请指导教师审阅修改。　　3.起草　　报告提纲确定后，可以动手撰写实践报告的初稿。在起草时应尽量做到“纲举目张、顺理成章、详略得当、井然有序”。　　4.修改、定稿　　报告初稿写之后，需要改正草稿中的缺点或错误，因此应反复推敲修改后，才能定稿。　　三、实践报告的写作细则　　1.书写　　实践报告要用学校规定的稿纸单面书写（必须用黑或兰黑墨水）或用计算机打印，正文中的任何部分不得写到稿纸边框线以外。稿纸不得左右加贴补写正文和图表的纸条，或随意接长截短。用计算机排版、打印一律用A4打印纸。版式要求如下：标题（“小二”“华文中宋”或“黑体”“加粗”居中），学院及作者名称（“四号”“仿宋体”居中，学院名称与作者名称之间应空两格），目录（“二号”“黑体”居中）内容（“小四号”“宋体”），摘要（“四号”“黑体”“加粗”）：内容（“四号”“仿宋”），关键词（“四号”“黑体”“加粗”），正文内容（“四号”“宋体”）。实践报告中汉字必须使用国家正式公布过的规范字。　　2．标点符号　　实践报告中的标点符号应准确使用。　　3.名词、名称　　科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名词术语，可采用惯用的名称。使用外文缩写代替某一名词术语时，首次出现时应在括号内注明全称。外国人名一般采用英文原名，按名前姓后的原则书写。一般很熟知的外国人名（如牛顿、爱因斯坦、达尔文、马克思等）应按通常标准译法写译名。　　4.量和单位　　实践报告中的量和单位必须符合用中华人民共和国的国家标准GB3100～GB3102-93，它是以国际单位制（SI）为基础的。非物理量的单位，如件、台、人、元等，可用汉字与符号构成组合形式的单位，例如件/台、元/km。　　5.数字　　实践报告中的测量、统计数据一律用阿拉伯数字；在叙述中，一般不宜用阿拉伯数字。　　6.标题层次　　实践报告的全部标题层次应统一、有条不紊，整齐清晰，相同的层次应采用统一的表示体例，正文中各级标题下的内容应同各自的标题对应，不应有与标题无关的内容。　　章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等，第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。　　7.注释　　实践报告中有个别名词或情况需要解释时可加注说明，注释可用页末注（将注文放在加注页的下端），而不可用行中插注（夹在正文中的注）。注释只限于写在注释符号出现的同页，不得隔页。　　8.公式　　公式应居中书写，公式的编号用圆括号括起放在公式右边行末，公式与编号之间不加虚线。引用文献标注应在引用处正文右上角用〔〕和参考文献编号表明，字体用五号字。　　9.表格　　每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方居中排放，表序后空一格书写表题。表格允许下页续写，续写时表题可省略，但表头应重复写，并在右上方写“续表××”。　　10.插图　　文中的插图必须精心制作，线条要匀称，图面要整洁美观；插图6幅以内，用计算机绘制；若为照片，应提供清晰的黑白照片，比例一般以1：1为宜。插图一律插入正文的相应位置，并著名图号、图题每幅插图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处，图序和图题一般用五号字。　　11.参考文献[Page]　　参考文献一律放在文后，参考文献的书写格式要按国家标准GB7714-87规定。参考文献按文中引用的先后，从小到大排序，一般序码宜用方括号括起，不用圆括号括起，且在文中引用处用右上角标注明，要求各项内容齐全。文献作者不超过3位时，全部列出；超过3位只列前三位，后面加“等”字或“etal”.中国人和外国人名一律采用姓名前后著录法。外国人的名字部分用缩写，并省略“.”。