四川大学人力资源管理学论文

四川大学人力资源管理学论文

『壹』 四川大学人力资源管理专业

主干课程：人力资源管理、劳动经济学、管理学、组织行为学、公共关系学、管理信息系统、人才测评的理论与方法、劳动法规与劳动关系、社会保障学、绩效管理与薪酬管理、职业心理与职业选择、人力资源开发与培训等。 建议登陆学校的官方网咨询，上面更全面。

『贰』 四川大学人力资源管理研究生

中国人民大学有两个院招收人力资源管理专业的研究生：劳动人事学院和公共管理学院回，其中答劳动人事学院又比公共管理学院更加权威，我们说人大的人力资源管理是全国最好，一般都是说劳动人事学院的人管。 西南财经大学招收人力资源管理在职研究生,呵呵，你那么好的条件也可以不在重庆和四川就读啊，是金子在那里都会发光的

『叁』 川大自考人力资源管理本科的科目有哪些

中国近现代史纲要、管理系统中计算机应用、管理学原理、管理思想史、劳动关系与劳动法、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、英语（二）、基础会计学、公共关系学、经济学、社会学概论、行政管理学、毕业考核（或论文综合实践实验实习等）

(3)四川大学人力资源管理专业扩展阅读：

自学考试各专业课程一般分为公共课、专业基础课、专业课和选修课。一般专科专业的考试课程不少于15门，总学分不低于70学分；本科专业的理论考试课程门数不少于20门，总学分不低于125学分（不包括毕业论文、毕业设计的学分数）；独立本科段专业的理论考试课程门数不少于10门，总学分不低于70学分（不包括毕业论文、毕业设计的学分数）。

助学的方式主要有：全日制助学班、短期的业余助学班、广播电视教学、互联网授课答疑、提供音像文字等多媒体辅导资料等。

考生可根据自身的情况选择参加社会助学活动。

自学考试的考试时间安排主要是上半年和下半年两次，上半年安排在四月下旬的第一个周六和周日，下半年安排在十月下旬的第一个周六和周日。目前还有部分省市在每一月和七月也安排一些课程的考试。

对统考专业而言，一般情况下，自学考试公共课每年至少安排两次，专业基础课和专业课每年至少安排一次。考虑到专业课程的学习规律，每门课程的考试安排基本保持相对稳定。

『肆』 四川大学的人力资源管理专业怎么样啊

人力资源管理，复最制好的学校是中国人民大学 但四川大学，在国内也是比较有名的。 如果你想在西南地区的大学就它吧。东部就南京大学，复旦大学，浙江大学，厦门大学，上海交大…… 北方的北大，清华，人大，山东大学，北京师范 南方的中山大学，华南师范，

『伍』 四川大学哪个学校 有人力资源专业

你好!我是四川大学的，你是11年的高考生吗?川大当然有人力资源管理专业!它在工商管理学院。录取时按工商管理类招生，大一结束后学生按志愿分入财务管理,人力资源管理,工商管理等四个小专业分班,但如果你成绩还不错的话,劝你想念人力就别来川大。努力下去厦大吧。那儿的人力是全国最好的。祝你梦想成真

『陆』 四川大学有人力资源管理专业的研究生吗

四川大学没有人力资源管理专业，但企业管理专业下设方向有02 人力资源管理 。参考如下。 四川大学企业管理专业2016年考研招生简章招生目录 专业代码:120202 研究方向 01 企业战略与组织管理 02 人力资源管理 03 市场营销 04 创业与创新管理 考试科目 ①101思想政治理论 ②201英语一 或203日语 ③303数学三 ④978工业企业管理 复试科目、复试参考书 复试科目： 管理基础理论

『柒』 四川大学的人力资源管理怎么样

不错， 四川省创享人力资源有限公司用的员工都是四川大学该专业学生， 我看能力都很好。

『捌』 四川大学人力资源管理专业考研要考哪些科目

四川大学2014-2017不招人力资源管理专业的研究生，但招人口、专资属源与环境经济学专业的研究生。

四川大学人口、资源与环境经济学专业研究生的考试科目为：

一、初试科目：

1、101 思想政治理论 ； 2、201 英语一 ； 3、 303 数学三；

4、902 经济学原理[政治经济学、西方经济学]。

二、复试科目：人口、资源与环境经济学。

三、学科专业代码和专业名称：020106 人口、资源与环境经济学

四、研究方向（2017）：

01 (全日制)可持续发展理论与实践研究

02 (全日制)资源、环境与经济发展研究

03 (全日制)土地经济学研究

『玖』 四川大学的人力资源管理专业（本科）的课程学哪些

人力资源管理专业考试科目：

四川大学自考人力资源管理要学哪些内容？

人力资源管理专业独立本科课程设置：
公共课：
毛泽东思想概论
英语2
日语2
俄语2
专业基础课：
公共关系
管理系统中计算机应用
管理系统中计算机应用（实践）
经济学
管理学原理
基础会计学
专业课：
管理思想史
劳动关系与劳动法
人员素质测评理论与方法
薪酬管理
工作分析
人力资源开发与管理
毕业论文及答辩
加考课：
社会学概论
行政管理学（不考外语这加考次二门课程）

全国2005年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题
课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（ ）

A．累积型、效用型、协助型 B．分层型、累积型、双向型

C．细分型、协助型、累积型 D．协作型、效用型、灵活型

2．人与工作的相互适应是（ ）

A．人事管理阶段的要求 B．人力资源管理阶段的要求

C．战略人力资源管理阶段的要求 D．人力资源管理初级阶段的要求

3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（ ）

A．职级 B．职等

C．职务 D．职业

4．在工作设计中，工作扩大化是指（ ）

A．工作内容的纵向扩展 B．工作内容的专业化

C．工作时间的延长 D．工作内容的横向扩展

5．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ ）

A．经验判断法 B．德尔菲法

C．趋势分析法 D．散点分析法

6．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（ ）

A．趋势分析法 B．散点分析法

C．比率分析法 D．回归预测法

7．外部招募具有以下优点（ ）

A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报

C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司

8．以了解企业员工素质现状为目的的测评是（ ）

A．选拔性测评 B．配置性测评

C．开发性测评 D．诊断性测评

9．评价一项测验可靠与否的指标是（ ）

A．误差 B．信度

C．效度 D．常模

10．具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（ ）

A．绩效沟通与过程辅导 B．绩效沟通与数据收集

C．确定考核者与计划跟进 D．发现优秀绩效与激励

11．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ ）

A．平衡记分卡 B．关键事件法

C．交替排序法 D．360度反馈评价

12．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（ ）

A．激励工资 B．绩效工资

C．福利 D．基本工资

13．通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（ ）

A．工作排序法 B．要素比较法

C．要素计点法 D．工作分类法

14．测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（ ）

A．行为评估 B．反应评估

C．成果评估 D．学习评估

15．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ ）

A．角色扮演法 B．案例分析法

C．讲授法 D．研讨法

16．不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（ ）

A．职称 B．职业

C．职级 D．职位

17．一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ ）

A．一般工龄 B．工作经历

C．职业生涯 D．连续工龄

18．员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（ ）

A．市场经营管理时期 B．企业自我管理时期

C．政府介入时期 D．社会保障协调发展时期

19．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ ）

A．100%的劳动报酬 B．200%的劳动报酬

C．300%的劳动报酬 D．400%的劳动报酬

20．根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（ ）

A．外层物质文化 B．中层制度文化

C．内层精神文化 D．表层行为文化

21．企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（ ）

A．综合性 B．独特性

C．稳定性 D．时代性

22．人力资本理论兴起的时间是（ ）

A．20世纪30年代末40年代初 B．20世纪50年代末60年代初

C．20世纪60年代末70年代初 D．20世纪70年代末80年代初

23．小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ ）

A．福利费用成本 B．劳动事故保障成本

C．健康保障成本 D．失业保障成本

24．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（ ）

A．养老保险和人寿保险 B．医疗保险和财产保险

C．教育保险和病假工资 D．社会保险和休假制度

25．在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（ ）

A．基本工资低 福利高 绩效奖金高

B．基本工资高 福利低 绩效奖金低

C．基本工资低 福利低 绩效奖金较高

D．基本工资高 福利高 绩效奖金低

26．员工培训的两大内容是（ ）

A．职业技能和专业知识技能 B．职业技能和职业品质

C．职业品质和职业行为 D．职业态度和职业道德

27．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（ ）

A．工作说明书 B．工作规范

C．劳动合同 D．职位说明书

28．我国现阶段采取的养老保险制度是（ ）

A．由个人自行承担的养老保险制度

B．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度

C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度

D．由国家负担的养老保险制度

29．将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（ ）

A．历史成本法 B．重置成本法

C．机会成本法 D．实支成本法

30．微观人力资源管理是指（ ）

A．一个地区的人力资源管理 B．国家的人力资源管理

C．特定组织的人力资源管理 D．行业的人力资源管理

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．人力资源的取得成本一般又可细分为( )

A．招聘成本 B．选拔成本

C．录用成本 D．空职成本

E．安置成本

32．通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )

A．职组 B．职系

C．职级 D．职等

E．职位

33．针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( )

A．复本信度 B．重测信度

C．样本信度 D．评分者信度

E．被测者信度

34．在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面( )

A．明确 B．可衡量

C．切合实际 D．难度适中

E．有区分度

35．职业品质包括( )

A．职业技能 B．责任感

C．职业态度 D．职业道德

E．职业行为习惯

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36．简述人力资源管理的功能

37．简述人才测评的作用

38．简述员工福利的作用

39．简述工作分析的意义

40．简述薪酬管理的原则

41．简述人力资源规划的重要作用

四、论述题（本题15分）

42．试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。

五、案例分析题（本题15分）

43．案例分析：摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。

当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。

培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

问题：

1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分)

2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)

3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)

责任编辑：贾建永
特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，本网所提供的所有信息可能与实际情况有所出入，仅供参考。 敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。

刘昕的主要论文

1. “ 360 度反馈的管理能力开发功能及其实践启示”，《江海学刊》（核心期刊）， 2009 年第 4 期。2. “高等教育的私人投资风险及其防范：对大学生就业难问题的另外一种反思”，《流通经济》（核心期刊）， 2009 年第 7 期。3. “扩大内需中更应重视人力资本投资” ，《人力资源》， 2009 年 1 月上半月刊。4. “营销助力政府绩效提升”，《光明日报》， 2009-02-21 。5. “中国就业弹性的再估算”，丁守海，刘昕，《四川大学学报 ( 哲学社会科学版 ) 》（核心期刊）， 2009/02 。6. “经济下滑背景下的失业分析 : 规模、特点及对策”，丁守海，刘昕，《教学与研究》（核心期刊）， 2009/01 。7. “走出高绩效管理的误区”， 《人力资源》， 2008 年 8 月上半月刊。8. Performance appraisal for civil servants in China: Evolution, Current Issues, and Improvement of the Performance Appraisal System for Civil Servants in China , The Fourth Sino-US International Conference on Public Administration, 7-8, June, 2008. Newark , NJ 071029. “政府公共就业服务外包体系：制度设计与经验启示”，《江海学刊》， 2008 年第 3 期。10. “绩效审核与改进会议的作用及其实施要点”，《中国人力资源开发》， 2008 年 1 月。11. “绩效考核误差管理”，《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 12 月。12. “ HR 的能力塑造及途径选择”，《人力资源· HR 经理人》， 2007 年 10 月。13. “完善我国公务员工资制度的几点建议”，《中国人力资源开发》， 2007 年 10 月。14. “从公务员绩效考核到政府绩效的全面更善——美国联邦政府绩效管理体系的变迁及其思考”，《构建公共服务型政府》（第三届中美公共管理国际学术研讨会论文集），董克用主编。15. “中小企业职位分析的障碍及其基本对策”，《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 8 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》 2007 年第 11 期全文转载。）16. “美国联邦政府绩效管理体系的演变与发展”，《人才资源开发》， 2007 年 7 月。17. “如何看待我国银行高管人员的薪酬之争？”《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 5-6 月合刊。18. Personnel System Reform in China: Countermeasures against Human Resources Risks , the Labor and Employment Relations Association 59th Annual Meeting, January 2007, Chicago, the U.S. ConferenceActivities· 1/5/2007 , 2:30p.m.?4:30p.m , Concurrent Sessions, 3.1 onflict and Cooperation in Employment Relations "with Chinese Characteristics" (Symposium) —Private Dining Room 2,19. “论中国政府人事管理职能的战略转型”，《教学与研究》（核心期刊）， 200702 。20. “我国公务员考核制度的创新及其实施建议”，《经济与管理研究》（核心期刊）， 200705 。21. “大学生就业难：正常中的‘不正常'”，《中国图书评论》（核心期刊）， 200705 。22. “我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题”，《中国行政管理》（核心期刊）， 200704 。23. “对公务员工资制度改革的几点认识”，《光明日报》（核心期刊）， 20060712 ，第三版。（《中国人事报》 20060726 转载，《中国人才》 2006 年第 8 期转载）。24. “需要平等协商对等交易”，《人民日报》， 2007 年 3 月 26 日 ，第十三版：经济周刊《观点》栏目。25. “人才考核理论与方法”，《中国人才》， 200705 。26. “ HR 战略与企业战略：在辩证中前行”，《人力资源》， 2007 年 3 月。27. “打破‘大锅饭'，留住‘小锅饭'——薪酬和个人绩效挂钩越紧密越好吗？”，《人力资源· HR 经理人》， 2007 年 3 月。28. “绩效改进：组织的永续发展之道”，《人力资源· HR 经理人》， 2006 年 8 月。29. “企业的社会责任： HR 大有可为”，《人力资源· HR 经理人》， 2006 年 4 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2006 年第 7 期全文转载。）30. “继承与发展中的现代日本企业工资制度”，《中国人力资源开发》， 2005 年 9 月， 6600 字。31. “从薪酬福利到工作体验：以 IBM 等知名企业的实践为例”，《中国人力资源开发》， 2005 年 6 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2005 年第 8 期全文转载。）32. “走出学习型组织的误区”，《人才资源开发》， 2005 年 2 月。33. ”民工荒'热的冷思考”，《北大商业评论》， 2004 年 11 月。34. “中国企业亟待完成文化转型”，《中国人力资源开发》， 2004 年第 8 期。35. “‘万民评议党政机关'与公共部门绩效管理”，《中国人才》， 2004 年第 7 期， 65 － 66 。36. “美国联邦政府薪酬宽带试验及其启示，”《公共管理学报》， 2004 年第 1 期。37. “对转轨时期中国劳动力市场秩序建设问题的研究，”《财贸经济》（核心期刊）， 2004 年第 1 期。38. “领导人才： 21 世纪最为稀缺的人才，”《中国人才》， 2003 年第 12 期。39. “全面提升国有财险公司人力资源管理水平的三个关键环节，”刘昕，《中国人力资源开发》， 2003 年 12 月。40. “绩效评价结果的运用”，《职业》， 2003 年第 12 期， 12-13 。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2004 年第 3 期全文转载。）41. “我国政府人才队伍建设的思考，”《中国人力资源开发》， 2003 年 7 月。42. “绩效考核：企业人力资源管理的滑铁卢”，《职业》， 2003 年第 7 期。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2003 年第 10 期全文转载。）43. “新木桶原理与人力资源管理的误区，”《中国人力资源开发》， 2003 年 7 月。（中国人民大学书报资料中心《工业企业管理》 2003 年第 10 期全文转载。中国人民大学书报资料中心《管理科学》 2003 年第 9 期全文转载。）44. “从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革”，《经济界》， 2003 年 5 月。45. “警惕薪酬陷阱”，《企业研究·财智》， 2003 年第 4 期下半月刊。46. “启动宽带薪酬”，《中外管理》， 2003 年 2 月。47. “顾客第一还是员工第一”，《中国劳动社会保障报》， 2002 年 11 月 12 日 。48. “论企业家的四种战略性人力资源管理角色”，《财经问题研究》， 2002 年 7 月。49. “如何念好 360 度绩效反馈‘真经'”，《中外管理》， 2002 年 1 月。50. “人力资源管理与激励”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 12 期。51. “美国企业人力资源管理职能的转变”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 9 期。（中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》 2001 年第 11 期转载。）52. “福利是否需要全部货币化”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 1 期。53. “加入 WTO 对中国就业问题的深层次影响，”《财经问题研究》（核心期刊）， 2000 年第 8 期。54. “英国最新福利制度改革评析，”《外国经济与管理》（核心期刊）， 1999 年第 9 期。55. “荷兰社会保障制度改革及其启示”，《理论与改革》（核心期刊）， 1999 年第 5 期。56. “中小企业的发展障碍及其对策研究，”《学术研究》（核心期刊）， 1999 年第 3 期。57. “人力资源开发： 21 世纪企业的立足之本——驳“传统日本企业经营管理方式过时论，”《广东社会科学》（核心期刊）， 1999 年第 1 期。58. “等待性失业及其制度基础与制度变革，”《财经问题研究》（核心期刊）， 1998 年第 11 期。59. “走出文化建设的误区——谈人力资源管理与企业文化建设”，《理论与改革》（核心期刊）， 1998 年第 4 期。60. “论新形势下我国劳动关系调整的基本思路”，《经济理论与经济管理》（核心期刊）， 1998 年第 4 期。61. “论合作型员工关系的处理模式”，《学术研究》（核心期刊）， 1997 年第 6 期。62. “论转轨时期政府在我国劳动力市场培育与发展中的作用”，《当代经济研究》（核心期刊）， 1996 年第 3 期。63. “终止行政关系、确立产品关系、重建新的企业制度”，《管理世界》（核心期刊）， 1995 年第 2 期。64. “正视人才‘高消费'，”《经济学消息报》， 1999 年 5 月 28 日 。65. “上大学，来年再考又如何，”《经济学消息报》， 1998 年 10 月 9 日 。

四川大学自考好吗？有哪些专业

一、四川大学自考简介

四川大学教育部直属、中央直管副部级的全国重点大学；位列国家“双一流”、“211、985工程”，入选“珠峰计划”、“2011计划”、“111计划”、“强基计划”、卓越工程师教育培养计划、全国深化创新创业教育改革示范高校，为学位授权自主审核单位，是国家布局在中国西部重点建设的高水平研究型综合大学

二、四川大学自考专科专业及代码

护理学 A100701、行政管理 A030301

三、四川大学自考本科专业及代码

对外汉语 B050140、法律 C030112、英语 D050201、国际贸易 B020110、旅游管理 B020210、人力资源管理 B020218、公共事业管理 B020230、行政管理学 B030302、英语 C050207、法律 D030106、新闻学 D050305

四、四川大学自考报名时间

全国自考有2个固定考期，4月考期和10月考期，一般分别在2~3月及8~9月进行报名。部分省份较特殊，有3~4个考期，而四川省四川大学自考报名时间如下：

2022年4月考期：报名时间为2022年2月21日-2月23日（已结束）

2022年10月考期：报名时间为8月8日-8月10日（已结束）

由于每年的报名时间有差异，建议考生实时关注所在省份的教育考试院官网公布最新消息，以免错过四川大学自考报名时间

五、四川大学自考报名费用

自考报名费用普遍不高，一般每科在30~50元区间，考几科交几科。由于各省的自考报名费用不同，四川省四川大学的自考报名费用每科是35元，所有科目的考试费用加起来在600元左右。原则上报名费用一经缴纳不予以退还，建议考生报名前做好计划，避免放弃考试。

六、四川大学自考本科学位申请条件

1、已取得本校本科毕业证书(获得本科毕业证书后两年内提出申请)

2、考试课程总平均成绩不低于65分。(不含体育、毕业论文、毕业实践环节课程)

3、在取得考籍起至申请学位前，外语水平达到以下之一：

a、通过四川省学位办或四川大学组织的成人学士学位外语水平考试

b、非英语专业参加全国大学生英语CET-4(6)级425分及以上

c、 非英语专业参加全国英语等级考试(PETS)三级笔试合格。

4、毕业论文成绩合格或以上

本答案转载自：成人自考资讯网