人流检测论文

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学术是运用已有的经验和理论进行综合归纳、推理的过程。这是我为大家整理的不孕不育学术论文，仅供参考!

女性流产与不孕不育的关系分析

[摘要] 目的：探讨流产对不孕不育的影响，分析两者关系。方法：从本站2002年10月～2010年10月收治的不孕患者中选择有人工流产或药物流产史的患者240例，对患者阴道分泌物进行细菌检测及血清抗精子抗体和抗子宫内膜抗体检测。结果：本组有流产史不孕患者240例，占全部不孕患者的25.0%，有流产史不孕患者中检出病原茵感染者占58.3%(140/240)，并且病原菌符合感染率明显高于单一感染率;真菌感染率最高，其次依次为支原体、衣原体、滴虫。本组患者中抗精子抗体阳性者占35.0%(84/240)，抗子宫内膜抗体阳性者占43.3%(104/240)。结论：流产引起的女性不孕比例较高，其中流产后感染是最重要的因素，因此在加强青年健康知识教育的同时，尤其要注意流产后的防护及感染的预防和及时治疗。

[关键词] 人工流产;药物流产;女性;不孕不育

[中图分类号] R714.21 [文献标识码]C[文章编号]1674-4721(2011)07(b)-158-02

因女性原因导致的不孕称不孕症，虽能受孕但因种种原因导致流产而不能获得存活婴儿的称为不育症。 世界卫生组织于20世纪80年代调查结果显示发达国家约有5%～8%的夫妇受到不孕症的影响，发展中国家一些地区不孕症的患病率可高达30%[1]。并且近年来不断增多，不孕不育发生可能与晚婚晚育、人工流产、性传播疾病等相关，有调查显示在不孕不育女性患者中，继发性不孕不育患者多数有人工流产或药物流产史。本文笔者收集本站240例有流产史不孕不育患者，探讨流产与不孕不育发生的关系，报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

2004年10月～2010年10月本站收治不孕不育女性患者960例，其中有人工流产或药物流产史患者240例，年龄21～32岁，平均27.5岁，有药物流产史110例，有人工流产史92例，两种流产史均有者38例;流产1次140例，2次64例，2次以上36例。

1.2 方法

1.2.1 抗体检测全部患者采取静脉血留置血清，采用上海生物技公司的ELISA加酶标仪检测抗精子抗体和抗子宫内膜抗体。操作严格按说明书进行。

1.2.2 感染菌检测取患者阴道分泌物或宫颈分泌物，接种于血琼脂平板、MCK平板，37℃浮箱过夜，根据菌落形态革兰染色，初步鉴定细菌种类，然后进一步确认。淋球菌(NG)感染可通过涂片中找到细胞内、外革兰阴性双球菌。沙眼衣原体(CT)感染者可用分泌物涂片后，甲醛固定，直接免疫荧光法检测CT抗原。解脲支原体(UU)通过直接接种于支原体培养液，变紫红色者可确诊。

2 结果

2.1 本组感染情况

笔者共检出140例患者有病原菌感染，占不孕患者的58.3%，其中两种或两种以上病原菌感染患者较多占77.9%，见表1。

2.2 病原菌检出情况

本组共检出病原菌180株，其中真菌的感染最多，其次为支原体、衣原体。具体见表2

2.3 不孕不育患者抗体情况

见表3。

3 讨论

女性受孕过程中，正常的卵子和正常活动的精子能够在输卵管内相遇并结合为孕卵并被输送入子宫腔，并于子宫内膜着床。以上任一条件不正常，就能阻碍受孕，导致不孕症的发生。为患者带来较为严重的来自家庭伦理方面的社会压力，据统计全世界的不孕患者人数约为0.8亿～1.1亿。不孕症发病率的递增趋势可能与晚婚晚育、 人工流产 、性传播疾病等相关。

在导致不孕不育的各种原因中，流产是比较重要的因素之一，本文960例不孕不育患者中，有流产史患者240例，占25.0%。流产导致不孕不育的原因有：①首先女性流产后，休息不够，免疫力下降，大大增加了感染的机会，由于手术是在无法窥视的子宫内操作，从扩张子宫颈到僵硬，医疗器械重复进出宫腔清刮，对生殖系统均有伤害。可引发子宫内膜炎，炎性细胞不但可以杀害精子，也会造就血管及内膜分泌欠佳，这些因素均可引发未来不孕与流产[2]。②多次或过度刮宫引发宫腔粘连，拉扯孕卵着床。手术后进行不洁夫妻生活或护理不善引发上行化脓，造就附件卵巢四周粘连，或输卵管堵塞，四周肠管及大网膜粘连引发积液等，使精子无法进到输卵管壶腹部进行受精。③流产后易造就身体虚损，由于流产是生物、物理、化学综合作用，这就不可避免地造成胞宫损伤，脏腑经络气血失调。身体茁壮者能自行调理恢复至常态，若保护不当则易患各种疾病从而致流产后不孕的现象发生。④药物流产简单易行，社会中使用较多，但是患者流产后不重视后期护理因素，导致感染和机体免疫应答发生，从而引起不孕。

其中，流产后感染是导致不孕不育的重要因素，本文240例有流产史的不孕不育患者中，140例合并感染，占58.3%。流产后感染的发生与人工流产的机械损伤造成炎症或药物流产后患者血流不尽、免疫下降导致细菌入侵有关。本组抗精子抗体阳性84例(35.0%)，抗子宫内膜抗体阳性104例(43.3%)，两者均阳性26例(10.8%)，是除感染外导致不孕的又一重要原因。抗子宫内膜抗体阳性的产生是由于流产后子宫内膜碎片经输卵管流入腹腔，或通过巨噬细胞的吞噬和腹膜的直接吸收，使机体致敏，产生抗体体[3]。流产后抗精子抗体阳性可能是由于女性在生殖道的损伤或感染情况下进行性生活，会增加精子和子宫内膜抗原进入血液及与免疫活性细胞接触的机会，刺激女方免疫系统产生抗体，引起不孕[4]。

综上所述，人工流产或药物流产是导致女性不孕不育的重要因素，因此笔者建议女性平时应该注意性生活健康，尽量不选择流产，一旦进行流产术后，应注意休息，加强营养。保持外阴清洁，禁止过早性生活，导致急性子宫内膜炎、盆腔炎，从而继发不孕。

[参考文献]

[1]肖红梅,钟群,卢光�.不孕症相关因素及病因分析[J].国际病理科学与临床杂志,2007,27(2):103-107.

[2]单伟颖,杨坤宝,李青,等.不孕症患病相关因素的研究新进展[J].承德医学站学报,2010,27(2):206-208.

[3]窦蓉,孙晨光.抗子宫内膜抗体与子宫内膜异位症[J].现代检验医学杂志,2003,18(6):51.

[4]辛华,廖玎玲,余立群,等.人工流产后继发不孕患者抗精子抗体的检测[J].上海医学检验杂志,2002,17(5):297-298.

分析育龄人群不孕不育影响原因

【摘要】目的 探讨分析导致育龄人群不孕不育的相关影响因素。方法 对2009年8月～2012 年2月在我县本站及12家医院收治的523对不孕不育夫妇进行临床检查、影像学检查等，调查其影响因素。结果 引导女方不孕的原发性因素有小子宫、幼稚子宫等;继发性因素有流产导致的输卵管被阻塞、输卵管不通畅等。男方不育因素有无精、少精及性功能障碍。结论 加强育龄人群的生殖保健教育，加强孕前优生优育的指导，及早发现影响孕育的因素，然后进行对症治疗，可以降低育龄夫妇不孕不育的发生率。

【关键词】不孕不育 原发 继发 影响因素

1. 前言

随着社会饮食谱和疾病谱的变迁，不孕不育症逐渐成为临床常见病症之一，给社会、家庭以及患者本人带来许多负面的影响，根据一些离婚案例的调查显示，大约29.8%是因为不孕不育症造成的。一直以来，临床医学上都比较注重研究导致女性不孕的因素，而很少关注到夫妇双方的原因。本文主要针对我县近4年来到医院就诊的不孕不育夫妇进行相关影响因素调查，从而为我县开展生殖健康优质服务、降低不育不孕症的发生率提供临床依据。

2. 一般资料与方法

2.1 一般资料

选择2009年8月～2012 年2月到我县本站及12家医院就诊523对不孕不育夫妇作为临床研究对象，病例均是参考《妇产科学》的诊断标准选入。女性年龄23～44岁，平均27.5岁;男性24.5～48岁，平均32.1岁。不孕年限最短1.5年，最长18年;疗程最短为3个月。

2.2 临床诊断方法

(1)女方：同样是询问病史和全面的身体检查。除此之外，利用碘油造影和输卵管通液、检验输卵管的基本情况;并实施阴道B超检测、基础体温测量、宫颈粘液评分、早卵泡期测血清生殖激素以及宫腔容量测定等测定方法了解女方排卵、宫腔容量情况。

(2)男方：在详细询问病史之后，然后进行全身检查，实验室检查中抽取了男患者的精液样本，对进行了2次以上精液检测的男患者采用了WHO精液分析法，结果判断以WHO的检验手册为标准。

(3)免疫检测：抽取夫妇双方的血清、女方的宫颈粘液以及男性精液中的抗精子抗体，作性交后作精子穿透宫颈粘液试验。

3. 结果

3.1 基本情况

在本组研究的523对不孕不育症夫妇中，属于原发性的因素有345对，占总数的65.97%，其中53. 43%是女方原因，33.76%是男方原因，18. 01%原因不明(不知是男性原因、女性原因还是男女双方的原因)。继发性的因素178对，占总数的34. 03%，其中67. 42%是女方原因，17.83%是男方原因，17. 02%原因不明。

3.2 女性不孕因素

导致女性不孕的原因检查显示，原发性的输卵管堵塞154例(29.45%)，继发性的输卵管堵塞45例(8.6%)，原发性的排卵障碍87例(16.63%)，继发性的排卵障碍16(3.06%)，原发性的内异症45例(8.60%)，继发性的内异症21(4.01%)，宫腔容量偏小53例(10.13%)和子宫发育不全12例(2.29%)，这两者均是原发性的。

3.3 男性不育因素

本组男性病人中，诱因排名的先后依次为弱精症、少精症、免疫因素和男性副性腺的感染。原发性的精液异常(包括少精、弱精、畸形精或无精症等)54例，所占比例为10.32%;原发性的免疫学病因18例，占3.44%;继发性的精液异常32例，占6.11%，继发性的性腺感染与免疫学病因共9例，占1.72%。

4. 讨论

临床研究中，影响育龄人群不孕不育的因素是多方面的，与女方有关，与男方也有关，同时也可能是夫妻双方的原因。总结归纳起来，可以分为生理、心理以及社会环境影响等。

4.1 男方因素

本组研究中，影响男性不育的因素主要有：精液异常、男性生殖器发育不全或者异常或者男性疾病，这些都是重要的因素之一;此外，社会环境、个性素质等也是主要的因素，例如在温度高场所工作、工作强度大、心理压力大以及从事一些化学毒品类职业的男人，很可能造成其不育。

4.2 女方因素

根据本组研究结果显示，影响女性不孕的因素主要有：排卵异常，例如经期不规律、少经、经期很长和痛经等;此外，原发性的子宫发育不全，例如子宫畸形、小子宫、幼稚子宫等;染色体异常;继发性的病因，例如宫颈炎症、宫外孕造成的输卵管切除或堵塞、人工流产次数多等。其中双侧的输卵管切除以及清宫造成的子宫破坏其不孕概率最高，同时也最难挽救。某些临床研究中指出，引起女性不孕的因素与个人身体素质及社会环境相关。例如工作中长期接触有毒物质、工作强度过大、文化程度、过度服用避孕药及年龄偏大等都会影响到女性患者患上不孕症。

4.3 降低育龄人群不孕不育发生率的措施

4.3.1 通过宣传，让育龄人群掌握更多的生育知识

尤其是对育龄人群进行优生优育的孕前准备指导、生育知识宣传等，这能有效提升育龄夫妻的优生优育水平，同时也通过生育文化的宣传，让育龄人群能够自觉地维护生殖器的健康、每年进行全身检查、尽量避免清宫手术、改变不良生活习惯等，而且知道哪些有毒物质会影响生育、哪些食物可以帮助生育，这样可将影响不孕不育的因素降到较低的水平。

4.3.2 加强生殖器的健康教育，降低不孕不育症的发病率

本组研究结果显示，相当一部分的女性和男性其不孕不育的原因都和生殖健康相关，所以，医疗服务机构要强化生殖健康教育，令广大育龄人群掌握更多的生殖健康知识，尽量规避不孕不育的关于生殖器的影响因素。

4.3.3 加强管理，为广大育龄人员提供优质的服务

经过调查，许多多年不孕不育的夫妇都不愿意去医院作详细的检查，本组523对病患中，在未完全确定为不孕不育症之前，有67对(12.81%)夫妇并不是在生育门诊部求诊，大部分为女方进行妇科检查，认为是炎症影响，最终是经过医院详细的检查服务，确诊为不孕不育症。这表明，医院等医疗机构加强对育龄人群的就诊管理，设立对应的生育咨询科，而且完善检查体系，对存在疑虑的夫妇提供心理或具体的行为支持与优质服务，最终帮助不孕不育人员了解病情，早日就医，圆求子梦。

参考文献

[1] 肖红梅,钟群,卢光琇.不孕症相关因素及病因分析[J].国际病理科学与临床杂志. 2007(02).

[2] 邹向红,徐敏娟.赣州市不孕不育症病因及流行病学研究[J].赣南医学院学报. 2006(02).

[3] 杨菁,张燕.不孕症研究概况[J].国外医学.妇幼保健分册. 2005(04).

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　　当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。第1章酒店业的现状分析
　　酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。
　　案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。第2章物质激励物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。 2.1正激励法
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　　奖励是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，为奋员工队伍的士气起到积极的推动作用。运用好这一手段还要注意以下几点：（一）奖励要及时，且奖励方法要不断创新。（二）注意对其他
　　员工的心理疏导化。不断定下新的目标，淡化过去着眼未来，树立正确的公平观。（三）.重视对团体的奖励，在现代饭店活动中组织目标的实现，员工个人的尊严与成就，都需要经过群体的共同努力才能得以实现，因此重视团体激励，有利于在员工中形成统一的思想认识，增强凝聚力提高员工的竞争力。 2.2负激励法
　　惩罚是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制措施。应用得当，对不妥行为能取得很好的威慑作用。但万万不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。在运用这一手段时要注意以下几点：（一）不能不教而诛。应当把教育放在第一位，对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚，且注意不可以罚代管。（二）选择合理有效的惩罚方式，且不可打击面过大，还要注意不可全盘否定，以小即大，伤害员工的心理。（三）将灵活性与原则性向结合，坚持原则，执法要严。在严格依照规定制度的前提下，一定的灵活性是完全必要的，因此在激励时要严格合理，严的合情，从而达到教育一大批的目的，虽说，物质激励不是万能的，但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。例如：在洲济集团就有这样的一个管理方案，当员工第一天来到公司工作时，公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解，对这一了解就建立了员工的个人资料，在日常的工作中有关人员对资料进行分析，在以后的工作中，管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。全面的了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定精确的激励方法，从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。 第3章精神激励美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励竞争激励及参与激励等。 3.1目标激励法
　　参考资料：

　　在现代酒店管理中，人性化管理已逐步上升为主流的管理理念。现代酒店的人性化管理，一方面要顾客满意，强调以顾客为中心；另一方面，要把员工满意放在重要位置，强调酒店要以员工为本。“员工第一，顾客第二”就是说没有满意的员工，就没有满意的宾客。本文认为应该将人性化管理理念引入到对员工的管理中，提高酒店服务质量，达到实现员工满意，以达到顾客更加满意、酒店更快发展的目的。

　　关键字：人性化管理，服务质量，激励

　　现代酒店已越来越重视对员工的人性化管理，它不仅是酒店文明经营的需要，也是酒店可持续发展的需要。员工作为酒店对外服务的主体，可以让你美誉多多，也可以让你臭名远扬；他可以给你带来财富，同样也可以带来包袱；可以让你如日中天，也可以让你破产倒闭。这样的结论不是骇人听闻，是经济制度的改革给这个快节奏社会带来的必然变化——人的变化。

　　一、人性化管理对服务行业服务质量的影响

　　（一）质量决定饭店的生命

　　质量是饭店的生命这一观念已成为当代饭店管理者的共识，同样，对于出售饭店产品的饭店来说，服务质量的优劣更是直接关系到饭店的生死存亡。长期以来，我国饭店业主要依靠价格作为竞争手段，服务质量一直未能得到足够的重视，从长远来看，这种经营之道是不可取的。因为这种短期竞争策略无助于饭店的长期发展。在当今社会，只有优质的服务为保证，饭店才能有信誉，有市场，有效益。

　　（二）管理要以人为本

　　饭店的管理，说到底是人的管理，因此，饭店管理必须以人为本，饭店的各种资源只有通过人的科学控制和使用，才能发挥其应有的作用，在管理过程中，只有做到了“人尽其才”才能使“物无虚耗”。而人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。

　　（三）提高管理有助于服务质量的提高

　　为了提高质量,饭店应建立完善的系统,并确保所有的员工都能得到他们做好工作所必须的培训工具,使员工不因为工作质量而失去自尊并在工作中获得满足感和自豪感,这就要求管理人员首先要倾听员工的意见,然后对他们的意见和建议做出反应,必要时还要对提出意见和建议的员工给与激励. 作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人之间有很多微妙的关系，正确地处理好这些关系你会觉得做事得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨，对你的工作更热爱，工作目标会更明确

　　二、饭店管理中“人性化”内涵

　　所谓人性化管理，就是一种在整个饭店管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

　　员工关系管理是饭店管理工作中的重点。特别是金融危机时代，员工的工作压力、生活压力都不断加大，如何保持积极的心态去工作？如何保持良好情绪建立团队合作关系？人性化管理要求管理者聆听员工的心声，尊重员工的意见。员工工作中遇到问题时，多些教导与激励，少些言语式的责骂。员工生活中遇到困难时，多些关心与帮助。可以设立总经理信箱与建立箱，建立有效的沟通渠道。

　　尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，对客人提供优质的服务才会真正发自内心，才愿意和领导打成一片，站到领导的立场，主动与领导沟通想法探讨工作，完成领导交办的指令，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为管理层你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。

　　（一）科学用人

　　由于每个人的性格,兴趣,工作能力不同,适合的岗位也不尽相同,在条件许可的情况下饭店管理人员应该允许员工根据本人的特长与岗位适应性,在各岗位之间进行合理的调整,尽可能地把员工放在合适的岗位上,使员工能有机会更好地发挥主观能动性和聪明才智，做到人尽其才，而作为饭店管理人员也应该考察每个人所具有的素质，技能是否与他们所从事的岗位相适应，因事求才，因才使用，对于具有良好职业素质与较强工作能力的优秀员工进行培养，并做好选拔提升的准备，给员工提供进步发展的机会。

　　（二）业绩考评

　　在对饭店员工的考核评估工作中要公正，公平，客观地反映员工的工作质量，克服偏见及官僚主义，通过考核评估，使员工明确自己工作中的成绩或不足，促使他们在工作中发挥优势，改善不足，为实现饭店的经营管理目标而努力。

　　（三）访谈法

　　员工的态度取决于他们对工作环境的喜爱或厌恶,那么改善环境就能提高他们的满意度或激发积极性,在某些问题上员工更愿意宣泄他们对酒店的各项规章制度和方法的不满,谈话使员工把不满宣泄出来而变得心情舒畅,因此管理人员进行训练使他们能够倾听并理解工人的想法,能够重视人的因素,这样才能促进人际关系的改善,员工士气的提高以及服务质量的提高.

　　（四）激励

　　1、物资激励：当员工表现优秀或对酒店有做贡献时应给与该员工相应的奖励，例如加奖或其他的物质奖品，以激励他创造更多的优质服务。

　　2、尊重与自我实现激励:酒店的员工都有一种积极向上,不安于现状的心理倾向,希望得到社会的承认,获得赞誉与尊敬,饭店管理人员应该因势利导,设立一些荣誉称号,让对饭店有较大贡献和成就的员工取得这些称号,如微笑大使,优秀员工，优秀督导员等,对于授予荣誉称号的员工要积极宣传,扩大影响激励其员工。

　　3、目标激励:管理者充分考虑,目标的难度和期望值,在制定目标时可让员工共同参与，而不是盲目的下不可能完成的目标与业绩，让员工觉得管理层很不关心他们的工作强度及工作能力。

　　4、信任激励:激发员工的责任感,创造性,让员工感到我是被信任,被尊重的。

　　5、榜样激励:其身正,不令而行:其身不正,虽令不行。 榜样的力量是无穷的，管理层应该给员工树立好的榜样，让员工能服从的领导。获得各种称呼的员工每天都在有意无意地影响着周围的员工，他们身上的闪光之处，往往能对周围员工起导向作用。

　　三、饭店人性化管理现状

　　（一）是否把职权授予员工

　　在酒店传统的金字塔形的管理组织结构中，一线员工要层层向上汇报，再层层听从指挥。如果酒店能授予接待人员适度的权力，在接待宾客中遇到的一些问题，相关的员工就可以在职权范围内快速给宾客回复，灵活地为宾客解决。因此最好的办法就是总经理给部门经理放权，部门经理给主管领班放权，领班最后给员工放权，一级放一级，责权分明，授予员工一定的权限。

　　酒店一线员工直接对宾客提供服务，与客人面对面的接触最多，当宾客有什么不满意或是有什么要求时，常常要求从直接服务的员工那里得到快捷满意的答复这样不仅能提高工作效率，还能维护酒店形象，做到宾客与酒店的双重满意。如一个客人在宴请结束时要求打折，按规定他离打折标准还差一桌宴席的标准需请示经理，但经理不在。领班很想打，因为根据餐饮销售情况，他相信经理在也一定会打，但他仍在犹豫，怕超越权限挨批。这就是经理没有叫他们在特定情况下可以越权的失误了。假如提前交待了，客人高兴，领班很有面子，不仅在客人面前，事后说给经理听还会得到经理的信任和褒奖，真是一举几得的事。但是在授权的过程中，酒店也不可盲目和缺乏规范，应做到适度授权，并要遵循一定的准则，即因事择人、以能授权。对被授权者必须给予有效的指导和监督，规范权责管理。

　　（二）能否调动员工的积极性

　　满足员工的需求以调动其积极性这些条件包括：挑战性的工作（尤其是对年轻员工）；能产生个人成绩感的工作；对良好的工作和表现表示肯定和赞赏的话；职责范围的扩大，工作中有进修提高机会；自己在饭店有地位感和贡献感；与员工有关的工作事务的参与机会。

　　酒店的员工在为客人提供优质服务在很大程度是需要得到领导的肯定的，如果员工表现很好，但领班主管根本不去肯定他，那他的工作积极性肯定会被破坏，自然而然地他会形成一种懒散的工作态度以致到最后会厌倦这份工作的。所以作为管理者，要善于发现员工的优点并给予肯定及赞扬，肯定员工的表现，调动员工的积极性为酒店创造更多的优质服务赢得客人的满意。

　　（三）加强实施 “走动式管理”

　　对酒店领导我的感觉是总坐在办公室里指挥指挥，发发文件，开开单子其他的印象不多，这样久而久之只会使员工感觉到厌恶，所以我觉得要管理好员工，要使其满意我们可以学习美国普惠公司的一些管理方法。

　　为促进员工之间的沟通，他们实行了“走动式管理”和“开放式管理”。所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。在酒店的管理中也一样可取，管理层在员工群中应该多走走。

　　四、饭店加强人性化管理提高服务质量

　　加强人性化管理，要凝聚坚定的理想信念，激发员工对本职工作的巨大热情。每个人都有实现理想抱负、体现自身价值的要求。如何激发基层员工的使命感，满足他们的成就感？这就需要全体员工共同努力；就是要在关键时刻，通过宣传发动，加油鼓劲，激励士气，最大限度地调动大家的积极性；就是要对工作出色、表现突出的员工充分认可，加大奖励，甚至破格提拔，激励他们以感恩的心，更加无私地去工作，去奉献；就是要时时处处关心员工、支持员工、保护员工，特别是要坚定地为那些勇于开拓、无私工作的员工化解风险；就是要把基层员工的前途和未来作为人性化管理的重要内容，让每一名员工都得到适当的学习和发展机会，从而凝聚人心。在酒店管理中，人性化管理的关键在于如何将人性化管理应用到酒店的实际管理中。具体可以从以下几个方面去开展工作。

　　（一）树立人性化管理理念

　　酒店中的一线员工，直接为客人服务，就是酒店的形，代表着酒店去接待宾客。如何使员工为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务，能轻松地、愉快地扮演好这个角色，这就要求酒店在经营管理中，加强管理者人性化管理的意识。在管理工作中，酒店要从以管理者为中心向以员工为中心转变，无论考虑问题，还是处理问题都不能脱离这个中心。酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本，兼而重视情感的投入。具体地说可以设立“员工建议奖”，鼓励员工提合理化建议，重视员工所提建议；管理者要切实体会员工的意愿和需要。关心员工、尊重员工、无论是近期措施还是长远打算，都要充分调动广大员工的积极性。

　　（二）重视员工培训

　　培训员工，不仅会给酒店带来更高水平的服务业绩还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。一些有志于酒店业发展的好员工，他们会选择能给予各种培训，能促进他们事业发展的酒店。只要酒店重视员工培训，把员工培训作为一项重要的工作去做，把培训和发展视为酒店在员工身上投资的一个持续过程。员工就会把酒店作为自己发展事业的广阔天地，他们就会努力工作。同时，通过培训，能增强员工对酒店的奉献精神，能接受酒店的奋斗目标和价值观念。因此，对酒店也有着短期和长期的积极影响。

　　（三）加强酒店文化建设

　　酒店本身要注重员工与酒店的自愿合作，其工作方式也更多地强调团队合作。酒店文化是酒店在长期经营中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统风俗和礼仪等内容组成的有机整体。以加强酒店文化建设来实现人性化管理，主要通过加强精神文化层、制度文化层、物质文化层三个方面的建设来实现 。因此，以酒店文化来提高酒店的凝聚力、激发员工的创造力更为重要。

　　1、酒店要加强精神文化的建设，首先就要树立正确、理性、健康的理念。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，更是一项有发展的职业和事业。只有真正重视人的发展，在经营管理中突出“人本”思想，建立独特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化这种理念在酒店的成长与发展中潜移默化的发挥着最持久的作用。好的精神文化层是酒店无形的资产，它不仅能挖掘出每位员工的潜能，激发员工的士气，而且是酒店内部团结的纽带和沟通的渠道。它所带来的是群体的智慧、协作的精神、旺盛的活力。

　　2、制度文化是酒店的各种规章制度以及这些规章制度所要遵循的理念等。在任何一个社会或组织中，制度的作用不可替代。酒店员工处在企业文化道德规范和行为规范的约束下，使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，培育员工高度工作热情和工作责任感，激发其发自内心的执行规章制度的自觉性。

　　3、物质文化包括店容、酒店标识、文化传播网等。加强酒店文化建设也可通过这些措施加以进行。例如实行人性化管理，为员工创造一个良好的工作环境非常重要。

　　随着国民经济的飞速发展，酒店业的竞争也日益激烈。酒店在经营管理中重视人性，将人性化管理理念应用到对员工的管理中，这才是酒店在竞争中获胜的有效途径。

　　（四）提高酒店内部协调性

　　1、加强沟通管理。部门合作以沟通为基础，没有沟通，人与人之间会陷入一种相互隔绝的心理状态，就不可能形成默契的配合。酒店沟通包括上下级之间、部门之间、部门内人员之间的沟通等。可通过各种集体活动来促进酒店内部沟通，如管理人员与服务人员一起用餐、设立员工意见箱等都是实现内部有效沟通的具体方式。

　　2、推行岗位轮换制度。酒店属于劳动密集型企业，很多岗位的工作重复劳动量非常大，很容易导致员工出现过度疲劳或迟钝倾向，需要管理者采取岗位轮换方式进行有效调节。这有助于开发员工潜在工作能力，打破不同部门间的隔膜，为协作打好基础。

　　3、培育企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力的最重要内涵和外延。酒店文化的形成，它反映的是酒店全体员工的共同价值取向，在其基础上，酒店员工之间、部门之间就会形成一个合作、团结的整体。好的酒店文化能够提升员工的服务意愿,发自内心为顾客服务,而消费者在接受这种服务、感受这种企业文化的同时会提升对酒店服务质量的认同感。

　　五、结语

　　酒店的管理在很大程度上还是对人的管理，我们无权去要求客人怎么做，我们只能做好自己员工的本职工作，通过员工优秀的工作表现来感染客人。人性化的管理才能让员工服从，人性化的管理才能使员工满意，人性化的管理才能让员工表现优异。在对员工进行人性化管理时，加强必要人力资源培训，提高员工的工作技能，使之工作起来更为得心应手，从而减少员工完成工作的能力和压力；进行更为有效的时间管理培训；加强员工的沟通技巧培训；保障员工的生活质量；完善薪酬体系，向员工提供富有竞争力的薪酬，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期，让其无任何的顾虑；鼓励员工健康的生活方式；向员工提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让员工免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动；酒店的管理者要经常走访与员工之间，了解员工的需求及意见。

　　总之人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，它的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理，它是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。

妇科护理论文题目

　　论文的选题要和实际生活紧密联系，要和大众关心的话题中去挖掘，引用自己所学的知识去解决问题。下面是我带来的关于妇科护理论文题目的内容，欢迎阅读参考!
　　妇科护理论文题目(一)
　　1. 川蜀中医妇科流派研究

　　2. 香薰疗法和治疗性触摸对妇科患者术前焦虑的影响

　　3. 妇科盆腔恶性肿瘤的MRI诊断

　　4. 妇科腹式手术后疲劳影响因素的研究

　　5. 陈自明对张仲景妇科诊治思想之继承与发展

　　6. 湖湘医学妇科学术源流研究及临证经验整理

　　7. 当代妇科名老中医学术流派研究

　　8. 妇科腹式手术后疲劳相关症状群影响因素的研究

　　9. 妇科恶性肿瘤住院化疗患者的需要调查及影响因素分析

　　10. 利用TBS全文检索系统构建中医妇科数据库的研究与实践

　　11. 老年妇科肿瘤临床分析

　　12. 当归芍药散治疗妇科病的现代临床应用文献研究

　　13. 徐升阳妇科桂枝汤证的临床经验研究

　　14. 护理干预对妇科肿瘤术后化疗患者生存质量影响的研究

　　15. 腹腔镜手术与开腹手术在妇科应用中的临床对比

　　16. 21个单核苷酸多态性位点与妇科肿瘤相关性的遗传学研究

　　17. 妇科千金胶囊和去氧孕烯炔雌醇片用于人流术后恢复的临床观察

　　18. 补肾疏肝法干预妇科恶性肿瘤术后及放化疗后抑郁症状的研究

　　19. 妇科恶性肿瘤患者化疗期间中医证候分布规律研究
　　妇科护理论文题目(二)
　　1、循证护理在预防化疗期白血病患者口腔溃疡中的应用

　　2、宫颈癌根治术后尿潴留的预防性护理

　　3、高血压患者不遵医饮食行为的原因分析和对策

　　4、神经外科危重病人人工气道的护理研究

　　5、脊髓损伤患者膀胱功能的早期康复训练及效果分析

　　6、护理干预对糖尿病遵医行为影响的研究

　　7、医院专职陪护人员压力因素的分析

　　8、腹腔镜异位妊娠手术患者的护理查房

　　9、急诊护理质量管理应用ISO9001标准的实践探讨

　　10、医院供应室护士职业危害与自我防护措施

　　11、新生儿头皮静脉留置针应用问题分析与对策

　　12、护士在护患纠纷中的心理应激与对策

　　13、对早产儿家属实施系统健康教育的效果观察

　　14、化疗药物对肿瘤科护士的危害与职业防护

　　15、老年患者腹部手术近期并发症原因分析及护理对策
　　妇科护理论文题目(三)
　　1. 老年糖尿病夜间低血糖的预防及护理

　　2. 手术室护理人员的职业危害及防护

　　3. 外科术后病人镇痛满意度调查及护理对策

　　4. 急诊护士工作压力源及相关因素分析

　　5. 护士长非权力影响力在护理管理中的应用

　　6. 影响剖宫产产妇母乳喂养的因素分析及护理对策

　　7. 影响产妇泌乳不足原因分析及护理对策

　　8. 产妇产生焦虑抑郁情绪的原因分析及护理干预

　　9. 陪护人员的负性心理对癌症患者的影响

　　10. 维持性血液透析中低血压的发生原因及护理对策

　　11. 妇科肿瘤术后并发下肢深静脉栓塞的原因分析及护理

　　12. 预见性护理程序在院前急性心肌梗死救治中的应用

　　13. 肿瘤患者化疗期间失眠原因分析及护理对策

　　14. 循证护理在预防呼吸机相关性肺炎中的作用

　　15. 肿瘤病人化疗后并发便秘的原因分析及护理对策

　　16. 运用人性排班法提高儿科护理工作满意度

　　17. 手术室护士的职业危害因素及自我防护对策

　　18. 血液病患者静脉渗漏性损伤的护理

　　19. PBL教学法在护理查房中的应用及效果评价

　　20. 手术室护理记录常见问题的分析及对策

　　21. 术中应用气压止血带的不良反应及护理对策

　　22. 内科住院病人睡眠质量及影响因素的调查及护理

　　23. 血液透析患者的生活质量调查及护理对策

　　24. 脑卒中患者抑郁状况调查分析与护理对策

　　25. 手术室护理工作中锐器致伤的原因及防范措施

　　26. 外伤性截瘫患者抑郁状况调查及护理对策
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