研究熵变论文

研究熵变论文

　　[摘要]企业组织在发展过程中随着规模的扩大，其轨迹呈现出从有序到无序的内在演变过程，因而通过组织创新引导企业不断创造有效能、吸收负熵流、减少正熵流、促进管理耗散结构的形成，对推动企业可持续发展尤为重要。

　　[关键词]组织创新；管理熵；耗散结构

　　国内外对企业组织创新的研究主要集中于组织创新的动因、形式与路径方面，形成了组织创新内容学派和过程学派，而对企业组织创新定量分析方面研究甚少。基于此，对组织创新进行定量研究，一方面可借助于熵理论分析组织创新的有序度，另一方面可建立组织创新的仿真模型来分析组织创新效率。笔者是基于管理熵和管理耗散结构理论的管理学意义的阐释来说明组织创新。
　　熵概念是为了将热力学第二定律格式化而引入的，创立信息论之后，熵被作为信息的量度。为了更好地描述熵对事物不确定性程度的量度，中国学者杨国政、宋华岭和任佩瑜等人将熵引入管理学领域。管理熵揭示的是企业组织内部管理效率递减的规律，它指出企业内部存在能量梯度，即能量差异，作为一个相对封闭的孤立系统，如果企业较少与环境进行信息、能量和物质的交换，则必将从有序发展到无序并最终走向衰亡。而管理耗散则从另一个角度揭示了企业组织由无序向有序发展的趋势，它描述了企业作为一个远离平衡态的开放系统，内部各要素问存在非线性作用，当企业外部环境变化达到一定阈值时，随着其内部同环境不断进行能量、物质和信息交换，企业组织总熵减少，因而效率相应递增[1]。可以说，管理熵的本质就是组织的管理混乱、无序、能量无效、衰减的一种状态，而管理耗散的本质则是指组织的管理有序、正常、能量有效、再生的一种状态。
　　由于现实中，没有哪一种组织结构能使企业常盛不衰，因此，可以综合运用系统理论、熵理论和信息理论，建立数学模型来定量分析企业组织系统演进的内在机理和路径。基于管理熵和管理耗散结构的组织创新是利用管理熵和管理耗散结构理论，通过外部要素结构与内部要素结构之间互动关系的研究，对企业组织进行结构和功能的重组，以增进组织的开放性，扩大企业与外界的物质、信息和能量交换及补偿的能力。所以，基于管理熵、管理耗散结构的组织创新较之于传统的组织创新在一些主要方面存在较大的差别，能较好地融合组织强制力和市场强制力，产生出一种高效有序的组织状态。

　　一、熵理论和企业组织创新的关系

　　管理熵意味着无序和混乱，管理耗散则意味着有序和再生，两者是一对矛盾。前者给企业组织带来负面影响，使企业走向衰退，后者则使企业能克服管理熵所造成的负面结果，不断获得再生能量，从而延长企业生命周期，实现企业可持续发展。统一性表现在两者可以相互影响：管理耗散的产生可以减少、抑制管理熵增；反之，管理熵减又可以促进管理耗散的形成。在企业发展当中，上述规律交互影响，两者力量的此消彼长导致企业演化呈现矛盾复杂的特点[2]。若企业不断开拓新的发展点，寻找到再生契机，企业的生命就可以得到延缓，进入新一轮的发展期。由此可见，企业组织发展规律的关键就是管理熵和管理耗散之间的这种矛盾运动，弄清并把握了这种矛盾运动，就把握了企业未来的发展方向。
　　组织创新正是基于这种矛盾运动的产物。通过组织创新，企业打破封闭，建立开放系统，不断地从外界吸取能与企业产生协同效应、提高竞争力的优质物质，即人力资源、资本、技术、市场信息等，并与外界环境发生物质、能量交换，从而有效地打破旧的相对平衡态，创造新的非平衡态。在这种交互作用的过程中，企业既要克服因熵的增加而导致的混乱状态，又要依靠负熵的导人来构建新的有序。只有在负熵的增加大于正熵增加的时候，企业整体的熵的变化才会小于零，企业才会形成新的有序，才会向更高的层次推进，因此，组织创新的实质就在于创造一个负熵流持续增加的环境，促进管理耗散结构的形成。

　　二、企业组织创新中的熵原理

　　(一)组织创新的目的是促进耗散结构的形成
　　企业在组织创新前是一个相对平衡的系统，他们维持原有的生产结构、人员结构和已有的制度。虽然每天不断地发生采购、生产与销售这些经济活动，但他们的生产函数、资产结构、人事结构没有发生改变，所以企业在组织创新前是一个相对平衡的系统。而这种相对平衡将使企业逐渐成为一种平衡态，最后其熵值越来越大，一旦其熵值达到临界值时，将会出现热寂，使企业无法再维持下去，最后只能破产[3]。
　　企业在组织创新中引入新的生产要素及其组合，引起企业系统变化，改变了原有的生产结构，打破了原有的人事、生产平衡，打破了企业原有的资产、人力、制度、技术的组合方式，也改变了企业与环境的约束机制，使企业新系统得以形成，因此，组织创新能促使企业系统形成一个新的远离平衡态的耗散结构。在形成新企业系统过程中，各要素间的相互作用是完全不能简单地用一种线性的关系来描述的，这时，新的技术、资产结构、制度等都作为一种新的要素组成了新的生产函数。各种新要素以及其衍生品引人新系统中，直接干扰了旧企业系统的平衡态，并在一种新的反馈机制的作用下，其作用力不断成倍的扩张，促使系统远离平衡态。结果是：新要素间的随机涨落与反应不再被衰减，而是被放大，形成巨涨落，并形成了生产要素的重新组合，使新企业系统得以形成，企业从一种运作状态转换到另一种新的有序运作状态[4]。可以说，企业组织创新是企业系统演进过程中的一次大幅度涨落。
　　组织创新后，企业在资本结构、技术、人力、制度、信息等方面都会发生变化，各种变化都将使企业朝另一种方向发展。这种巨大外力的作用，使企业不断地发生涨落甚至突变，如果涨落、突变后的各要素能形成一种自组织，企业在组织创新过程中所受的外力将朝着协同的方向前进，形成一种新的耗散结构。那么，在此基础上所形成的新企业系统其熵值远低于创新前各企业子系统的熵值之和，此时新企业子系统乃至整个组织系统更加趋于协同，有利于企业由一种有序走向更高层次的有序，即新企业系统成为新的耗散结构[5]。另一种情况是，如果企业在涨落、突变后，各要素无法形成自组织，那么各要素间将不断地冲突，表现在组织创新后企业不断地产生文化冲突、组织混乱和制度不明朗现象。在此过程中，企业不断地耗散有效能量，最后企业将无力组成一个新系统，各要素都是各自为政。使企业更加混乱，熵值不断增加，最后达到热寂状态，而不得不分离[6]。
　　可见，耗散结构理论是研究系统怎样从混沌无序的初始状态向稳定有序的组织进行演化的过程
　　和规律。组织创新是建立一个很有活力的耗散结构，在这种结构中，系统的熵值将会越来越小，这就是将耗散结构理论应用于组织创新的关键所在。

　　(二)熵变为负：企业组织创新的出发点
　　熵是一个系统无序程度的度量，如果一个企业只保持一种定态，不从外部引入一些新的东西，这个企业系统的熵就不可避免地会增加。但是，企业要生产出特定的产品或提供特定的服务又必须形成与之相对应的定态，即特定的生产模式或服务模式，否则就不会有企业的存在。这就导致一方面企业为了生存与发展，需要形成一个定态；另一方面定态的维系又伴随着熵的增加。解决这一矛盾的惟一办法就是导入负熵流，利用负熵流冲击已有的定态，导致新定态的产生，进而提高整个企业的有序程度。
　　企业组织创新其初始目的是希望资源得到有效的配置与利用，最终使企业更有序地发展。从事物的发展规律和能量守恒定律来分析，组织创新这种经济活动就是充分利用资源产出最少的废弃物并减少对社会的损失，在社会学中，我们就把它综合地称之为熵值最低。在组织创新过程中，企业的人力、财力、技术、制度各方面的影响是错综复杂的，他们相互之间都不是独立的，是相互联系与相互制约的，所以，他们之间的作用不是一种简单的线性关系，而是一种非线性关系，少量的外力和流量就足以使它进入完全不同的新状态，即引起系统的突变，从而导致按照熵产生极小原理所确定的热力学关系变得不稳定，表现出复杂的时空行为，正如普里高津论述的一样，如果流过的外力和流量是线性关系，其方向将是熵值最小原理，若流过的外力和流是非线性关系，而非线性方程的解不是惟一的，那么，其熵值变化就可能是正的、也可能是负的或者是不变的。这时，以熵值变化来描述企业，那么企业有可能熵值变化为正无穷大，最后就破产；企业的熵值变化也可能为负，不断地壮大发展；企业的熵值变化也可能为零，维持原有的状况，即创新结果具有一定的不确定性。因此，企业在进行组织创新时，总是选取能量多而能质低的系统，输出的是含能量大而且能质高的产品和能量小而且能质低的废弃物，在此过程中，系统同外界市场之间有一个熵流，表示系统同外界市场发生交换时的熵变，它的作用是促使企业系统形成耗散结构，使系统的熵值变小，这实际上也是我们进行企业组织创新的出发点，即企业的熵值变化为负。

　　(三)组织创新的不断演进使企业从无序走向有序
　　随着时间和环境的变化，组织结构变得不再适合企业的发展，各职能部门不断增加，层级变得越来越多，组织日益复杂起来，内部结构性磨擦系数增大，相互之间的冲突越来越多，协调，整合越来越困难，组织内有效能量衰退，反应能力低下，而且由于组织复杂庞大，信息渠道延长，节点增多，经常出现信息失真和迟滞现象，影响组织的正常决策，导致管理熵递增，管理效率递减。为了打破组织的沉寂，让企业充满活力，必须使企业远离平衡态，不断向组织内输送新的能量、物质和信息，使组织有序度增加，无序度减少，负熵大于熵，形成管理耗散结构。依此原理，组织从计划结构过度为柔性结构，再向混乱结构演变，组织处于一种动态平衡中，组织内的一个微观随机小扰动就会通过相关作用放大，发展成一个宏观的巨大涨落，使组织进入不稳定状态，达到一定阈值后又通过自组织再上升到一个新的平衡态，形成充满活力的有序结构，组织将重新走向繁荣。因此，企业必须能够准确把握管理熵的阈值，及时从环境中摄取大量的物质、能量和信息，进行相应的组织创新、管理创新、文化创新和技术创新等，打破内部僵化的平衡状态，使管理效率递增，促使企业从无序向有序进化。

　　三、熵理论在企业组织创新中的应用：组织的不稳定性分析

　　根据经典热力学第二定理，封闭系统的不可逆过程将导致系统从有序状态向无序状态转化，即向熵增加的方向转化。由此我们知道，复杂系统在运行时自身具有从有序状态向无序状态发展趋势，在此过程中，各个子系统之间以及系统与环境之间将发生能量、信息和物质等方面的变换，一些不希望产生的能量、信息和物质的变换会导致部分子系统发生崩溃，继而影响到其他子系统，最后导致整个系统的崩溃[7]。因此，笔者得出结论：不稳定性是复杂系统的固有属性。因此，在组织创新过程中，我们必须对组织的稳定性进行分析，从而避免系统不稳定性被激发，这样才能对组织创新提供理论依据。

　　(一)不稳定性本质
　　对于一个开放的复杂系统，其熵值的变化dH可以分为两个部分：一部分是由系统内部不可逆过程所引起的熵增加diH，diH≥0；另一部分是系统与外界交换能量和物质所引起的熵流deH，deH可能大于零也可能小于零。业已证明，在远离平衡的区域中，复杂系统的演化并不遵循某种变分原理，因此整个系统的熵的变化应为dH=αdiH+βpdeH，乘上系数p，表明外界流人的熵经系统内部作用后的最后熵变；diH乘上系数α，表明由于外界流入的熵对系统作用的因素，从而使系统内部熵增量diH发生变化后的修正值[8]。
　　对于孤立系统有：β=0，deH=0，α=1，diH，≥0。对于开放的复杂系统，有四种关系：(1)α≥0，β≥0；(2)α≥0，β≤0；(3)α≤0，β≥0；(4)α≤0，β≤0。系统的不稳定性正是由于diH和deH之间的矛盾运动所引起的。
　　笔者根据熵增原理分析了系统崩溃的内在机制，证明了不稳定性是系统的一个固有属性。在此基础上，将进一步分析组织创新过程中各个组元之间的相互不稳定性联系以及不稳定性在系统内部的传播扩展模型，便于采取组织修正措施。

　　(二)复杂系统内部的不稳定性关联
　　假定企业系统S可以划分为m个子系统S1，S2，…，Sa…，Sm，对任意子系统Sa=(Sai)，a=1，2，…，m，i=1，2，…，q是描述子系统不稳定性特征的因子。令Ca(a=1，2，…，k)为sai分类的集合，k≤q，

　　其中，nij表示子系统Sa属于Ca的第i类的同时Sb属
　　于Cb的第i类的数量。
　　定义熵：μ(Sa，Sb)=H(Sb)+H(Sb)-H(Sa∪Sb)为子系统Sa与Sb的不稳定性关联熵。定义μij=±(Sa，Sb)／H(Sb)为子系统Sa与Sb的不稳定性关联度系数[9]。其中正号表示正相关关系，负号表示负相关关系。由各个子系统问的不稳定性关联度系数可以组成系统S的不稳定性关联系数矩阵。这样可以根据实际需要，通过该系数矩阵，找出不稳定性关联度强的子系统，采取必要的修正措施，从而有效地避免组织创新过程中系统的崩溃。

　　(三)不稳定性传播模型
　　复杂系统受到外部打击时，如进行组织创新时．不稳定性在其内部子系统间传播扩散，其基本形式可以归纳为如下三种情况：(1)多米诺骨牌模型：系统内部的子系统呈链状结构关系，以每一块骨牌代表一个子系统，以每两块骨牌之间的距离表示其不稳定性关联度。当某个子系统发生崩溃时可能激发相邻子系统的崩溃，最后导致整个大系统的崩溃。(2)金字塔模型：在系统内部的子系统间呈由上至下的层次关系，以每一个点表示一个子系统，点与点的距离表示子系统间的不稳定性关联度。当上层的某个子系统发生崩溃，将激发下层子系统的崩溃．最后导致整个系统的崩溃。(3)倒金字塔模型：和金字塔模型相对应，复杂系统内部子系统间呈从下至上的层次关系，以每一个点表示一个子系统，点与点的距离表示子系统间的不稳定性关联度。下层的某些子系统发生崩溃将激发相邻上层子系统的崩溃，层层传递，最后导致整个系统的崩溃[10]。由于复杂系统内各个子元的联系十分复杂，不稳定性在复杂系统内部传播和扩张往往有各种各样复杂的形式，但不管何种形式，都是由以上三种基本形式的组合和变换而成的。
　　通过对组织的不稳定性分析，可以发现组织创新过程中的不稳定性产生的机理及扩散方式，以便于组织创新实践的进行。

　　四、组织创新中导入管理负熵和建立耗散结构的措施

　　企业作为一个系统可通过对外开放，自我改造，不断地与环境进行物质、能量、信息的交换，通过各要素的相互作用，使组织整体实现负熵值的增加，进而促使企业的发展。对组织创新而言，管理的任务就在于尽可能地促进耗散结构的形成，延缓或减少正熵的增加，消除那些可能导致企业正熵增加的不利因素；当企业出现正熵增加时，管理者的工作便是采用适当的方法在企业内部生成或从企业外部引入负熵流，使企业组织形成新的有序结构。具体来讲，可以通过以下四个方面来导入负熵流和建立耗散结构。
　　1．不断创新促使企业远离平衡态。当企业处于一个不太熟悉的情景时，通常会更加开放，更容易导人负熵。在一般情况下，负熵的导入带有明显的强制性，企业负熵的增加必须借助于适当的组织结构与强有力的管理制度执行的保障体系，因此，企业组织必须通过不断创新才能打破原有的平衡，使企业远离平衡态，从而为新的更高层次的有序结构的产生创造条件，促使企业与外界环境的交流，不断吸收负熵。
　　2．加强对外交流和内部反馈机制。在组织创新中，一方面，通过与外部进行产品、人才和技术等方面的交流来增加产生负熵的可能性，另一方面，要加强反馈机制。由于引进了新的深层结构，正反馈和负反馈将会同时出现。前者支持新的深层结构，后者要求恢复原有的平衡状态。此时，管理工作的核心任务就是发现一些支持新的深层结构的信号，利用正反馈机制的乘数效应将其放大，并以此来促进新结构的形成。
　　3．强化企业管理，营造良好的企业文化氛围。任何涨落，不管是内生的还是外生的，都必然会冲击已有的平衡态，而组织行为学研究表明，任何组织及其成员都具有不同程度对抗变革的倾向。因此，为了保证在组织创新过程中能够增加负熵，就要建立与之相适应的管理制度，营造良好的企业文化氛围，并强行予以实施。
　　4．通过沟通帮助员工形成与企业整体相一致的利益要求、行为准则和价值标准。因为只有这样，企业才有可能引入并形成新的深层结构，进而将企业的有序化水平推向更高的层次。因此，要求各层次的管理者采用适当的沟通方法、合适的沟通渠道定期与员工进行情感沟通、政策沟通、目标与计划沟通等，通过沟通，让员工知道他应该知道、有权知道的信息，以提高员工对组织创新关注的程度与积极性，并融洽员工与各管理者之间的关系，从而避免产生不利于管理者与被管理者之间的矛盾与冲突。

　　五、结论

　　组织创新是企业随着自身和环境变化不断获得再生的发展过程，而基于管理熵和管理耗散结构理论的组织创新不同之处在于传统的组织创新其重点是增强组织强制力，促进企业内部要素的结构化和功能化，因此传统的组织创新更加强调产权结构变革、企业家的作用和控制机制的完善，而基于管理熵和管理耗散结构理论的组织创新的重点是通过企业内外部要素结构化和功能化的互动，促进市场强制力与组织强制力的有机融合，其路径是通过扩大企业的开放性，并通过结构性变革对组织成员施加足够的市场强制力，以产生低管理熵及其高效率状态的管理耗散结构。因此，基于管理熵和管理耗散结构理论的组织创新更加强调人的观念再造、企业家精神、个体学习和组织学习的互动、拓展信息的通道和完善协调机制。

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聂伟的学术论文

1．《从“戏台”到“站台”——读取中国第五代、第六代电影叙事差异的视点之一》《杭州师范学院学报》2004年第4期；中国高教影视学会论文奖；并以《在代际的天空下——中国第五代与第六代电影美学比较分析》名称发表于《世纪中国》网站2005年5月20日，亦入选香港中文大学“中国研究论文”网络文库；2．《娄烨论：新生代电影与当代都市的文化表达》，《杭州师范学院学报》2005年第1期，《人大复印报刊资料·影视艺术》2005年第7期全文转载，《世纪中国》网站2005年10月14日；3．《SMHM：新生代影像传播的文化模式分析》，《文艺研究》2006年第1期，《世纪中国》网站2006年3月17日转载；4．《当代都市电影与民间欲望漂流：王小帅论》，《杭州师范学院学报》2006年第1期，《世纪中国》网站2006年3月3日；人大报刊复印资料《影视艺术》200年第7期全文转载；5．《新生代影像传播出路何在》，《中国艺术报》2005年6月17日；6．《百年中国电影的五幅面孔》，《上海艺术家》，2005年第3期，《人大复印报刊资料·影视艺术》2005年第10期全文转载，《世纪中国》网站2005年11月15日；7．《战争意识形态笼罩下的城市感性》，《当代电影》2005年第6期，《世纪中国》网站2005年12月16日，亦入选香港中文大学“中国研究论文”网络文库；8．《贾樟柯：让记忆有迹可寻》，《新民周刊》2005年第15期，《世纪中国》网站2005年6月10日；9．《世界性因素·细节现实主义·饥饿的象征：重读《万家灯火》的几个节点》，《当代电影》2005年第3期，《世纪中国》网站2005年11月15日；10．《假如我是贾樟柯》，《每日商报》2005年4月8日，《世纪中国》网站2005年4月15日；11．《全球化语境下的“后东方”电影》，《当代电影》2005年第2期，《世纪中国》网站2005年6月24日；12．《影像“原乡”与民间化叙事》，《莽原》2004年第3期；13．《海派电视与文化现代性》，《电视艺术》2003年第6期；14．《都市民间与当代叙事的现代性》，《江苏社会科学》2004年第5期；15．《亦“热”亦“冷”话“韩流”》，《中国艺术报》，2005年5月20日；16．《都市现代性的温情救赎》，《当代电影》2006年第1期；17．《却话巴山夜雨事》，《当代电影》2006年第3期；18．《反思电影与文学的关联》，《人民日报》·《文艺评论》版2004.11.2；19．《在精神局限与人文良知中追问生存真相》，杭州师范学院2003年第4期；20．《<盲井>：人心的盲井有多深》，《新民周刊》2004年第2期；21．《发掘经典的“今点”意义》，《语文学习》，2005年第6期；22．《世界之“眼”——写在世界电视诞生80周年之际》，《新民周刊》2005年40期；23．《韩剧热播的理性之辨》，《文汇报》2005年10月22日；24．《世界·亚洲·中国——电影美学的反思与建构》，《电影新作》2005年第4期；25．《芥末给我带来了好运气——走近电影大师沃尔克·施隆多夫》，《新民周刊》2005年25期，《世纪中国》网站2005年9月23日；26．《电影美学向何处去》，《当代电影》2004年第5期；27．《面向“第三世界”的影像地图》，《电影新作》2007年第4期；28．《影像城市与历史感性——返回上海电影记忆的方式之一》，《电影评介》2007年第16期；29. 《不断重临的产业起点》，《电影评介》2006年第14期；30. 《关于电影配额制度的访谈》，《电影评介》2006年第14期；31. 《重绘中国电影与好莱坞的文化地形图》，《当代电影》2006年第5期，《人大报刊复印资料·影视艺术》2006年第12期全文复印；32. 《从“后<黄土地>”到“后贾樟柯”时代——第六代电影美学与产业发展略论》，《上海大学学报》2006年第6期，《高等学校文科学报文摘》2007年第1期收录；33. 《从银幕配额制看韩国电影的发展》，《世界电影之窗》，2007年第5期；34. 《我们需要怎样的“大片”——<满城尽带黄金甲>的冷思考》，《文汇报》2006年12月26日；35. 《将电视真人秀推向文化创意秀——国内真人秀产业发展之管窥》，《南方电视学刊》，2007年第2期；36. 《动漫黄金季节背后的忧思》，《文汇报》2007年8月10日；37. 《揭开蒙娜丽莎的面纱》，《中华读书报》2006年4月19日；38.《再见美国派，再见毕业生》，《中华读书报》2007年7月18日；39. 《后殖民语境中的文本救赎》，《香港电影双周刊》2006年第714期40. 《好莱坞潜规则》，《中华读书报》2006年6月21日41. 《启动泛亚电影共同体》，《文汇报》2006年11月5日42. 《不动声色的冷静背后——评电影 <三峡好人>》，2006年12月9日43. 《韩国电影二○○六：十字路口起点隐现——银幕配额削减前后韩国影业观察》，《文汇报》2006年11月26日44. 《大片神话何以为继——“黄金甲”现象引发的思考》，《中国艺术报》2007年1月23日45. 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邮编：200072邮编：200072Postal Address:POB.308, 149 Yan Chang Road,Shanghai UniversityShanghai, 200072P. R. China