重生毕业论文

重生毕业论文

毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。
首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。
教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。选好课题是毕业论文成功的一半。

求一本书名，大概主题是造飞机，第一章内容是主角被cla追杀后死了，之

创世之劫

作者： 林不轩

简介：

劫雷!这是连通天教主,老子等大神通之人也谈之色变的东西!那已属天意的范畴!上天之意,何人能违逆?能度劫雷者,便可飞升

2017年人力资源毕业论文选题(2)

　　人力资源毕业论文篇1
　　试谈电力企业人力资源管理问题及对策

　　一、人力资源的相关概念

　　1.人力资源的涵义

　　人力资源是现代企业的第一资源，是不可缺少的资源，企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体，是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力，是国民经济资源中的特殊成份，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。

　　2.人力资源管理的涵义

　　进入二十一世纪之后，人们把企业的人界定为“人力资源”，把“人力资源管理”界定为 “通过对企业的人采取现代化的科学管理 方法 ，进行合理的培训、组织和调配，让企业的人力、物力长期处于最佳比例，同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导，做到人尽其才，才尽其用，保证组织目标实现” 。

　　二、电力企业的人力资源管理现状和问题

　　近几年，电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作，促进了企业的科学合理的发展，但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比，依然存在一些差距和问题，具体表现在：

　　1.重管理、轻开发的现象依然存在

　　由于少数电力企业过份地追求“效益第一”，凡事“以效益论英雄”，做事重结果、轻过程，只要效益好了， 其它 问题都是次要的，甚至可以?S略不计，对人力资源管理研究不深不透，管理方式简单粗犷，只是一味地强调“管”，而不去“理”，导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决，员工的积极性主动性没有充分的发挥出来，最终是事与愿违。

　　2.管理者的素质有待于进一步提高

　　由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。

　　3.人力资源管理创新的力度不够

　　近几年，电力企业不断深化企业内部改革，在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新，但为了保持企业的和谐稳定，人力资源管理创新方面的力度显得不够，其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案，从事人员调配、晋升、培训等方面，各种激励手段简单有限，不利于人力资源管理水平提高。

　　4.绩效考核方式简单效果不明显

　　由于受过去企业传统管理方式的影响，少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗，考核标准不规范、未量化，考评结果的准确度不高，缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核，到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在，导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除，绩效考核的效果并不明显。

　　5.选人用人管理机制缺乏科学合理性

　　少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题，有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算，缺乏人才的 自我评价 、自我推荐、自我展示的平台，导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除，不完全是因事设职，因职择人，有时是因人设岗，因人设事，在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。

　　三、电力企业人力资源管理的对策

　　通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析，结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化，特提出电力企业加强人力资源管理的对策。

　　1.转变观念，大力实施“人本管理”

　　人力资本由劳动者的数量和质量构成，而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”，而应该把员工当“电池”，只有对员工持续进行教育培训，才能充挖掘员工的内在潜能。因此，对于电力企业来说，应该坚持管理与培训并重的原则，一方面按照国家劳动法、企业相关 规章制度 对员工进行有效管理，让员工做到依法依规干好工作;另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷，把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”，采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式，帮助员工提高综合素质，清除员工 职场 奋斗障碍，实现人力资源开发价值最大化。

　　2.“四轮驱动”，大力提升管理者素质

　　“村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应;二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构;四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。

　　3.多措并举，创造激励手段 措施

　　要让人力资源管理见到应有的成效，关键在于采取一些行之有效的激励手段措施，就目前电力企业的实际来看，可以通过不断完善激励机制，定期分析预测，启动不同时期、不同情况下的激励方案，采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式，并根据企业不同时期的实际情况进行调整，才能取得最好的激励效果。

　　4.巧用绩效考核，提高员工的工作积极性

　　电力企业门类齐全、岗位类别复杂，应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做 文章 。应突出行为考核重点，根据电力企业多工种协用作战的特点，适当偏重行为过程的规范，培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键，电力企业安全管理要求高，应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药，培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯，杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点，电力企业面临的实际问题非常复杂，仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决，应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核，最大限度地调动员工的积极性。

　　5.完善机则，选好用好各种人才

　　应该按照相关规定，严格选人用人标准，在完善晋升标准的同时，明确任期考核和末位淘汰规定，增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作，让想干事的人有机会，有干事的平台，有干成事的位置。严格人事纪律，在管理人员的选拔任用中，坚持“任人为贤、德才兼备”的原则，按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行，真正让各种管理人才得到提拔和重用，促进企业合理科学发展。

　　总之，本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出了电力企业应该大力实施“人本管理”，努力提升管理者素质，创新激励手段措施，巧用绩效考核，选好用好各种人才等对策，旨在对当前电力企业强化人力资源管理，提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。
　　人力资源毕业论文篇2
　　浅析企业不同发展阶段的人力资源管理

　　在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下，越来越多的新兴企业涌现于市场，尤其是互联网+时代，快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期，一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，不同发展阶段，其规模、产品、市场都有很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。

　　一、初创阶段：灵活性的“人治”管理

　　在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全， 企业 文化 也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。

　　二、发展期：建立健全的“以章治人”管理

　　企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作：

　　一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各 岗位职责 及工作标准;三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。

　　三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人”

　　这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加;经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展;随着组织机构庞大而管理层次继续增加;内部分工更加精细，专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。

　　企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。

　　四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造

　　这个阶段是企业争取重生的关键阶段，企业规模开始萎缩，企业向心力减弱，离心力增强，核心人才流失，非核心岗位员工过剩;企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。这一时期，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头，如果及时进行改革，企业可以“起死回生”，进入新的发展期。因此，企业的核心任务是改革，大力进行整治。

　　企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展：一是要配合企业内部整治，妥善裁减、安置多余人员，严格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企业运行效率;二是加强人力资源成本控制，可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距;科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本意识;三是调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有必要可寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
　　人力资源毕业论文篇3
　　浅谈我国民营企业人力资源管理创新策略

　　随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。

　　一、人力资源管理的基础

　　任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。

　　二、人员培训创新

　　对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。

　　三、业绩管理创新

　　民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。

　　四、激励法创新

　　传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。

　　综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。

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在2019重生（22）——一个癌症患者的心路历程

在2019重生（21）

时间过得真快，又到了术后复查的日子，这次是术后第六次复查。

因为我现在肝部还有两个转移病灶未切除，虽然经过化疗，多次核磁检查显示这两个病灶已失去活性，但是医生总是不放心这两个没切除的东西，称它们为火山和祸害，生怕它们那天醒来闹事，导致癌症复发，所以医生建议我要增加复查的频次，平均两个多月全面复查一次。

其实每次在门诊进行全面检查挺麻烦的，首先要挂号找医生开检查单；然后按照检查单去约检查的时间；再按照约定的时间和项目实施检查；检查完毕后还要等检查报告出来；一旦拿到检查结果，还要再挂号找医生咨询治疗意见。所以完成一次全面复查，有时前后需要十几天的时间。

以前住院时复查就相对方便多了，只要住进医院你就不需操心了，不用找医生开单子不用约检查时间，也不用自己去取报告和咨询治疗意见，住院医生全替你搞定。

但出院后，随诊的所有事都要自己跑，光完成各种检查项目就需要来来回回跑好几天。需要上午空腹检查的项目就更辛苦，要早起，饿着肚子去检查。由于工作日北京早晨会出现早高峰，一堵车就没个点。为避开早高峰，我一般凌晨五点多就得起床，早早出门，开车来医院等待，医院病人多，有时折腾一上午才能检查完，常常搞得我精疲力竭，又累又饿。

癌症拖到晚期，我就是吃了耽误检查的大亏，所以每次一到检查时间，我就主动找医生随诊，开检查单。

写文章的此刻，我正坐在医院肿瘤内科的候诊大厅里，等着叫号就诊，看看表，距离开诊时间还有一个多小时。

因为疫情原因，医院采取了限流限号措施，病人比起疫情前大幅度减少。疫情前，肿瘤内科的候诊大厅每天都人头攒动，熙熙攘攘，而且肿瘤病人一般都带着口罩，直怀疑这里是在看流行感冒。

等一个多小时，时间怎么打发？我一般看书，准确说是用微信读书软件听书。自从我使用微信读书软件以来，陆陆续续已经读了一百多套书（计量单位是套，而不是本或册，有时一套鸿篇巨著就包含几十本书，读起来很费力气，比如日本的《德川家康》，又如网络小说《赘婿》等等），我个人认为读书不仅是打发时间的一种方法，其实也是一直生活方式。

换个角度想，读书其实也是一种经历，你是在阅读别人的人生，看别人替你走过的路。有了前人的经验，你的人生路就算不平坦，不幸跌入低谷，但由于读了很多书，明白别人经历过比你坎坷百倍的路，知道了别人的经历和感受，你再看发生在你身上的事，就不同了。即使对于处理同一件事，你就会有不一样的心境；即使仰望天空，也会有不一样的情调；至于为人处世，则会有不一样的气度和素养。

不管是阅读别人的人生，还是进行自己人生里的阅读，阅读这件事就像一则美丽童话。

我从小就喜欢读书，读各种各样的书，书总能给我知识和启迪，增长能力，开拓心胸和视野，让我对待事情更加淡定和从容。

由于我正在写患癌以后的事情，今天就说说给我很大帮助的一本书，这个传奇的作者，改变了我对疾病的态度和对治病的看法，我也尝试着用书中的理念去自救。

（续上节）

我介绍的这本书名叫《做自己最好的医生》，书的副标题：一位心理学家的自愈实录。

最早读这本书是在五年前，这书是我妻子买的。我当时随意的看了一遍，只觉得这是一个传奇故事，认为他的自我治病过程太玄幻，与我无关，看完了也就结束了，这书又躺回书架。

可是去年我患癌后，对未来的癌症治疗之路充满了疑虑，对无常命运也充满了感慨。就在这时我无意中又翻出了这本书，重读却有了不同的感受。

《做自己最好的医生》这本书是钟灼辉重生疗愈三部曲“与死神相遇的11分钟”的第二部作品。他在书中这样介绍濒死11分钟的感受：“我是一位濒死者，曾经历死亡11分钟。灵魂瞬间离开了我的身体，感觉就像回到大地母亲的子宫里，被无条件的爱与接受所包容。原来出生跟死亡时的感觉是如此相似，仿佛在同一个地方生命的循环闭合了。”

这里简要介绍一下本书作者。钟灼辉，男，1974年出生，香港人，香港大学心理学博士、认知心理学家，也是一个濒死者、医者、旅者。他专攻犯罪心理学，硕士毕业论文是研究如何运用催眠术，帮助刑案目击证人回到案发现场重拾重要记忆。曾在香港、台湾、北京、日本、意大利的学术会议上发表过博士研究论文，他还是种族差异与脸孔辨认的专家，也是前香港警务署高级督察，处理过上百宗意外与自杀案件。

2004年，年仅30岁的他，在纽西兰自驾滑翔机时，遭遇意外险情，飞机从五十层楼高的空中直接坠落，他濒临死亡，却与死神擦肩而过奇迹般的获救生还，但他的身体却遭受了重创，获救时晕迷不醒。

当钟灼辉醒来时，他躺在医院，医生跟他说，他的右脚踝软组织和筋腱彻底断裂，输送血液的血管也被彻底破坏，即使用钢钉把骨头连接起来，没有血液输送，右脚掌还是会坏死，因此必须截肢，否则医生没有办法保住他的生命。

医生的诊断，钟灼辉不能接受，他不能想象一个身体残缺的自己，他那样可怎么活，他拒绝了截肢。奇迹再一次发生，一星期过去了，钟灼辉的右脚并没有坏死，按医生的说法，“好像有一股神奇的力量”。

从此后，钟灼辉开始了漫长的康复之路，他到处寻找各种治疗方法，每天进行高强度的康复运动，坚持了很久，可他的右脚还是毫无起色。更加不幸的是，由于长时间的高强度运动，他拉伤了腿部肌肉，医生让他必须立刻停止所有康复运动。这种情况下，钟灼辉沮丧绝望的心情可想而知。因此，他又患上了重度忧郁症，一度想到自杀。

但是，他最终还是挺过来了，他不甘心命运的安排，勇敢挑战病痛，他以坚强的生命力、意志力，克服了身体上的剧痛和重伤带来的忧郁。

一次，钟灼辉坐在轮椅上欣赏大自然美景的时候，受到了自然界生物自愈的启发。他抱着试试看的态度，运用自己所学的心理学知识和催眠技巧，又揉进中医、自然疗法等知识，开创出一套潜意识自愈疗法，不但保住了自己的右脚，而且他的身体竟然完全康复！

真是不可思议，他创造了生命的奇迹。

他成了世界上首位通过意念力、潜意识和梦境意象，成功启动自愈能力的真实范例。

当身体完全康复后，钟灼辉选择了重回校园读书，他取得了香港大学心理学博士学位；后来又取得了心理咨询师的资格。

而且他还根据自己的自我治疗过程写成一本书———《做自己最好的医生：一位心理学家的自愈实录》发表。这本书让他出名了，他先后接受了中国大陆、香港、台湾多家报纸杂志、电视、电台的专访，与大家共同分享自己神奇如电影《潜行空间》(Inception) 的治疗经历。

钟灼辉的事迹曾见诸于报纸、杂志、电视、电台的报道，他还在香港经济日报撰写专栏以及举办过上百场公益及企业演讲，并在2014年的第八届中国心理学家大会上作演讲，分享他濒临死亡时的体会和自愈的经验与奇迹。

钟灼辉先后写了三本关于心灵的书籍，分别是《做自己最好的医生》、《生命回旋》、《我死过，所以我知道怎么活》，构成了重生疗愈的三部曲。他还成立了濒死心理研究所，参加一些论坛和节目，研究和传播他的潜医识治疗法。

真乃神人也。

重读他的书，让我对宇宙、人生和生命价值有了新的认识。尤其在我患了癌症后，更体会到了命运的无常。我觉得自己可以借鉴一下钟灼辉的神奇自愈法，也尝试激发自己的潜能，看是否对癌症有治疗效果？

他说他是用自我催眠法治愈那只坏死的右脚。那他的方法是什么呢？他在书中是这样描述的：

看完后，我觉着按照他的这个催眠方法操作有点难，因为我不是专业催眠师，不能自我催眠和叫醒，怕走火入魔。看来，这个方法只能看看，无法运用其治病。

那我能否借鉴一下他的治病理念呢？我又想。

于是，我又对他的自愈理念（他提出了自愈金字塔）进行了总结。

他说的自愈金字塔有四块基石。

第一块基石：活在当下的记忆。

生命的度量单位是时间，而非物质和金钱。生命当下的落脚点就是现在，在这之前为过去，往后的时间叫将来。

不管过去或将来，其实都是一个时间幻象。人真正的生命就只有当下的瞬间；要想活出生命最大的量值和力量，方法就是回到当下的生命时间，尽情享受、把握生命的每一时刻，时间不能存储转让，没有充分利用，就只有白白浪费。

所以，放下过去的痛苦和对将来的担忧，全心全意的活在当下，才可以发挥生命最大的自愈治疗力量。

第二块基石：合一调频的身体。

要当自己的医生，首先要懂得为身体听诊，找出疾病的本源身心因。由于身心是互动共存，病症很多是反映内心的诉求，伤病只不过是潜意识的一个讯息载体。一旦读懂疾病背后的讯息，疾病便会甘心离去，甚至不药而愈。我的坠机意外，脚患代表错误的价值观和对心灵自由的梦想渴望。成功的解读这一切，把身体调节到痊愈状态，关掉不必要的妨碍干扰，减少能量浪费，资源重新分配，加强潜意识讯息的影响力，睡眠中能量会再次集中修复和再造。

接受自己不完美、不完整的身体，重新跟自己的身体好好认识、连接，身心再次合一，调频调步，自愈系统才可发挥最强的输出功率，为身体进行最大的疗愈修复。

第三块基石：平静接受的心境。

面对无常的命运，无论顺逆，都要坦然求存，不害怕、不逃避，勇敢接受当下，对不可恢复的身体，不再费心，只尽情发挥余下的生命，在别的地方长出嫩芽，接受生死有时，命运无常的宇宙法则。

当放下执迷、释怀，面对生命无常后，就不再会时刻想着自己的不幸，目光从自己的不幸移开，看见大自然的和谐场面，寻回内心的平静和安慰。从大自然中明白真正的生存智慧，放下害怕、愤怒，寻回一颗清明的平常心，就如濒死时的灵魂一样，心境变得平静安宁。

第四块基石：如梦的潜意识环境。

自愈能力是由潜意识控制的，要想启动这个能力，必须深入潜意识层，在那里建立最佳的治疗环境。

自我催眠是个好方法。

也可以使用五步放松冥想法，激发潜意识。这五步放松法是：

1.地元素放松：想象自己身体像海绵在温泉里释放。

2.水元素放松：身体被水融化，变得透明，清澈有弹性。

3.风元素放松：空气由毛孔进入身体中，身体全部变成了空气，轻柔无比，五脏六腑充满了氧气，从里到外变成一团空气，轻松自在。

4.火元素放松：身体温暖如被太阳光照亮，自己也开始发出光亮，每个细胞都释放无限亮光，最后身体变成一团光亮。

5.空元素放松：你的身体所有空间都被光能填满，亮光不断膨胀，疆境模糊消失，身体与宇宙融合，变成光明。

最后，自己要与大自然进行连接沟通，得到太阳的允许，因为太阳是一切能量的源泉。中医所提的气就是生命能量，因生命流动而产生能量，气场则好比一道无形的能量场，可以看成生命的磁场频率。要跟大自然融为一体，首先要化身自然，与大自然同呼同吸；其次要顺应自然，通过调节自身的磁场频率，从而达到跟大自然的和谐统一。

以上都是我从他书中攫取的精华，这些理念很有用。

其实我也要感谢这次生病，它让我重新审视人生，明白了生命的意义，明白了生命中最重要的事，明白了自己想要生命，可以放弃什么；明白了时间也是一种力量，我们要珍惜当下的每一分钟。

钟灼辉让我对待疾病不再恐惧，知道命运无常，理性对待生病。

我按照自愈金字塔的理念，又结合很多知识，开启了我自己的自愈之旅并不断实践，那就是晚上冥想、打坐、练导引功，早晨迎着太阳在松树林里站桩、练八段锦和五禽戏。

在后面章节，我会找机会介绍练功体会和效果。

（未完待续）

在2019重生（23）