队伍管理论文答辩

队伍管理论文答辩

　　行政管理 毕业 设计(论文)工作是专业教学中的一个重要环节，其论文答辩工作是对毕业设计(论文)的综合评价。我精心推荐的一些行政管理论文答辩问题与答案，希望能对大家有所帮助!

　　行政管理论文答辩问题与答案
　　1、你的毕业论文采用了哪些与本专业相关的研究 方法 ?

　　本文通过学术论文的方式进行，主要是通过对书籍、报刊的阅览与浏览网站寻找大量相关材料及信息，综合整理，系统分析，并运用所学经济学原理以及分析手段，对如何结合自身优势，借鉴国内外先进模式以及 经验 ，对平度市旅游产业发展进行了深入的探索分析，对其成功经验进行提炼，并结合所学知识对不足之处提出改进建议和提升方法。

　　2、论文中的核心概念是什么?用你自己的话高度概括。

　　旅游产业已成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。

　　3、你选题的缘由是什么?研究具有何种现实指导意义?

　　近年来，旅游产业成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。

　　4、论文中的核心概念怎样在你的文中体现?

　　现状分析、提出问题并进行针对性的解决。

　　5、从反面的角度去思考：如果不按照你说的那样去做，结果又会怎样?

　　阻碍旅游产业的科学、健康、可持续发展，进而放缓地区的经济发展速度。

　　6、论文的理论基础与主体框架存在何种关联?最主要的理论基础是什么?

　　为论文的主体框架提供理论依据。框架直接反应理论的理论概念。

　　主要理论基础：现代旅游产业发展规律、区域旅游规划原理、第三产业经济学。

　　7、质性研究与访谈法、定性研究、定量研究、调查研究、实证研究的区别?

　　质性研究方法的基本问题，包括什么是质性数据，质性方法与量化方法的联系与区别，质性方法对研究现实问题和理论建构的作用与意义。

　　8、经过你的研究，你认为结果会是怎样?有何正面或负面效果?

　　首先我必须正面诠释我的论文性质，作为一篇本科学士毕业论文，我确实用心完成了我的学习任务，但如果一旦将论文的框架与概论进行实际运用，它还是浅显、不成熟的。其结果也就有可能成为理论性上的成功或实际运用上的短板，但也为相关理论研究提供了一份微薄的补充。

　　正面：通过社会调查和资料查阅，分析现状，针对性的提出问题并解决问题。

　　负面：理论性过强，实际运用性有待于商榷，实际操作需根据不同地点不同旅游产业点的实际情况循序渐进。

　　9、你的论文基础何种研究视角?是管理学、 教育 学、心理学还是社会学视角?

　　社会角度。社会素材与产业数据的收集来源社会。

　　10、论文研究的对象是个体还是群体?是点的研究还是面的研究?

　　在社会大产业面前属于旅游产业的个体研究，但在这个点的集合上又是面的研究，涉及旅游产业的各个方面，综合因素及利弊端。

　　12、论文中的结论、建议或策略是否具有可行性和操作性?

　　具有。虽然相对于专家性的研究、指导具有一定的不足，但根据资料查阅和社会调研，所得结论和提出的建议及策略在配合当地实际情况及各界力量努力的基础上还有具有一定的可行性和操作性。

　　13、研究对象是否具有可比性?研究框架是否符合论文规范(而不是写书的逻辑)! 具有。不同行业间的发展趋势具有一定的相似性。符合。

　　14、自己为什么选择这个课题?

　　1、论文写作的角度进行选择：我是一名平度人，平度地区旅游产业的快速发展情况我比较了解，但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我也在其发展过程中看到种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，为家乡略尽微薄之力。并以此完成教学任务。

　　2、个人的原因进行选择：我的从业规划是以后在旅游的相关产业就业，最后进行自主创业，本篇论文的写作能够加强我对该行业的理解与认识。垒实就业基础。

　　15、研究这个课题的意义和目的是什么?

　　意义： 近年来，旅游产业成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策。

　　目的：有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。

　　16、全文的基本框架、基本结构是如何安排的?

　　分析现状、发现问题、提出解决方案。

　　17、全文的各部分之间逻辑关系如何?

　　分析现状、发现问题、提出解决方案。

　　18、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解?对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的?

　　景区联合的多地同步开发优惠旅游。如：齐鲁旅游年票。包含的景点多达几十上百个，根据游客的自主选择进行参观旅行。

　　首先合理：品牌景点带动起步景点的发展， 广告 宣传，提高知名度，同步发展。商榷之处：因为品牌景点价格的优惠造成旅游人口承载力压力加大，而起步景点反而相对削弱了竞争力不进反退。对游客而言，因为年票上景点的造势，去起步景点之后心理落差比较大，消费者与相关旅游地失去双赢的效果。

　　处理：发扬优势，去其糟粕。针对劣势提出解决对策，如起步景点在加强宣传的同时，重视自身软硬件的开发力度，提升自身实力。

　　19、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些?

　　旅游产业延伸品的发展现状、问题、解决。如旅游点衣食住行产业的品牌延伸(某某景点大饭店、某某景点交通运输、某某景点品牌服饰)。

　　20、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻?

　　景点的联合营销。景区联合的多地同步开发优惠旅游。如：齐鲁旅游年票。包含的景点多达几十上百个，根据游客的自主选择进行参观旅行。

　　首先合理：品牌景点带动起步景点的发展，广告宣传，提高知名度，同步发展。商榷之处：因为品牌景点价格的优惠造成旅游人口承载力压力加大，而起步景点反而相对削弱了竞争力不进反退。对游客而言，因为年票上景点的造势，去起步景点之后心理落差比较大，消费者与相关旅游地失去双赢的效果。

　　处理：发扬优势，去其糟粕。针对劣势提出解决对策，如起步景点在加强宣传的同时，重视自身软硬件的开发力度，提升自身实力。

　　21、写作论文时立论的主要依据是什么?

　　近年来，旅游产业成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。

　　22、论文和系统有哪些不足之处?

　　论文的资料引用相似度检测问题，引用，却有限制，有自己的论点，但难以保证与其他文献完全不同。导致论文创新点不够没明确。

　　23、论文有何创新之处?

　　我在平度市旅游产业发展分析分的写作过程中为四大部分。包括平度市旅游产业的发展现状、和旅游产业发展存在的问题，提出问题的解决对策，为平度市旅游产业的市场发展开拓创新营销手段，以此来推进平度市区域经济的快速发展。

　　论文逻辑层层递进，环环相扣。其中创新之处在于第二大部分的旅游产业对平度市地域发展的影响，分为利弊两方面，在两个大方向下，又从平度实地经济、 文化 、环境进行利弊的剖析和对比，为下文的旅游产业存在的问题和提出解决问题对策做好充分的铺垫，有理有据，具有一定的社会可行性和操作性。
　　行政管理论文
　　《提高行政管理效率的思考》

　　[摘要]笔者结合实际工作经验,探讨了在当前政务工作任务量多,工作压力大的情况下,切实提高政府工作的行政管理效率的有效途径。

　　[关键词]行政管理 行政管理效率

　　所谓行政管理效率,就是在圆满完成行政机关的使命与任务的基础上,投入的工作量与获得的工作效果之比。行政管理效率应该是数量和质量的统一,是功效与价值的统一。行政管理效率就是运用先进的科学方法,适应人的需要和特点,顾及社会因素及其各方面的影响,充分发挥和利用人的内在潜能而获得最佳管理效果。行政效率是政府管理的有效性问题,它既是行政管理的目标,也是衡量政府职能的尺度,在行政管理活动中占据极其重要的地位。市场经济条件下,高效率的行政管理能够创造有序的内部环境,为单位的发展提供强有力的支持,从而有利于社会稳定、国家繁荣。那么,如何在当前政务工作任务量多,工作压力大的情况下,切实提高政府工作的行政管理效率呢?笔者在前人研究成果的基础上,结合实际工作经验,作出以下探讨。

　　一、树立先进的管理理念

　　任何一个行政管理低效的政府决不是一个合格的、能适应现代社会政治经济发展要求的政府。而提高行政管理效率的前提就是管理理念的更新。

　　在旧的管理体制和机制的影响下,长期以来形成的旧观念和行为方式束缚着人们的思想,制约了行政管理的效率的提高,为了政府机关的健康良性发展,就必须要从根本上转变陈旧的、不利于工作的观念。

　　首先,要将行政管理作为一门科学来对待。以往有很多行政管理干部,忽视行政 管理知识 的系统学习,想当然地认为行政管理就是简单的“人管人”,这也就是行政管理效率难以提升的一个重要原因。因此,我们毕竟摈弃这种错误观念,而要树立科学的行政管理理念,以规范化、步骤化、人性化的方式重视行政管理干部的培养和行政管理科学知识的学习,用科学的理论武装大脑,促进工作的实效的提升。

　　第二,将现代 企业管理 的理念和方法引入政府管理。现代企业管理的理念和方法,具有适应市场经济条件下促进经济发展的引导和支撑作用,对于改革政府行政管理具有重要的借鉴和仿效作用。 20世纪末以来,用企业管理理念改造政府服务行政已经成为当今世界行政体制改革与创新的实践内容。

　　第三,树立管理为中心服务的理念,树立高效务实的工作态度,把行政管理的工作重点瞄准为发展经济、稳定社会这个中心任务上,做好一系列的辅助工作,把维护最广大人民的根本利益作为行政管理工作的出发点、立足点和着力点,加强行政管理工作的有序性和有效性、科学性和合理性,将先进的管理理念作为工作的先导,合理运用各种现代管理知识、方法,切实提高行政管理的效率和水平。

　　二、创新管理机制和改革管理体制

　　原有的行政管理体制、机制以越来越难以适应社会主义市场经济的发展。国家也为此一直在调整管理机制、改革管理体制。“十六”大明确提出:政治体制改革的目标就是建立有利于提高效率、增强活力和调动各方面积极性的管理体制运行机制。当前的改革中,我国行政管理的机制,正在由过去的产品经济型,转向有计划的商品经济型。表现在:管理的体制从集权向较为分权转变;管理的职能从一统到底向宏观控制转变;管理的方式从内部向外部转变;管理的方向从目标性向兼顾行为性转变;管理手段从单一向多样化转变。如此的改革,已取得一定的成效。有利于政企分开、政事分离,充分发挥政府行政管理的指导性、引导性职能,全面提升行政管理水平。

　　首先,要积极促成政府内部组织结构的合理化。政府内部组织结构的合理化,是提高行政效率的基本保证。在企业某些部门之间,由于权责不明确,又缺乏良好的沟通协调,工作上不是相互支持,而是互相掣肘,在部门之间利益有差别,甚至会互相顶牛、僵持,造成工作推诿扯皮、拖拉延误。外塑形象,内强素质是企业管理的一个基本原则,企业各部门之间的办事效率,工作质量从一个方面说是企业综合实力的体现,因此要按照精简、统一,高效的原则,严格控制机构膨胀,坚决裁减冗员,建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系。

　　其次,要建立和完善行政决策机制。在构建和谐社会的目标下,政府的行政决策机制的转变目标为政治上和谐执政、经济上和谐发展、文化上和谐进步、提供公共服务和谐一致。因此,要借鉴现代行政决策的基本程序,创建民主形成决策程序和制度,并以法律、法规的形式固定下来,以保证决策程序的规范性和有效性。此外,可以建立刚性的决策责任机制――问责机制。问责机制不强化,难免“问责”成“休假”,故必须将各岗位的工作职责落实到位,从而有利于管理层次的明晰和工作的顺利开展,从而提高行政管理的效率。

　　三、加强行政管理队伍的素养

　　建立一支高效、公正的行政管理队伍是提高行政管理效率的又一重要途径。

　　第一,要加强领导的管理素养和管理水平,提升领导艺术。(1)提高决策艺术。科学化、民主化是领导行政决策的目标,领导必须统观全局,把握事物的发展规律,洞悉事物的发展本质,预见事物发展的方向和结果,运筹帷幄,从而产生驱动力及提升组织绩效。(2)提高组织艺术。领导者要调动一切积极的因素,组织力量为目标而奋斗,以提升组织运作的凝聚力,全面提高行政效能。(3)提高思辨艺术。作为领导者,不仅要不断学习科学的管理理论和方法,亦要培养良好的思辨能力,掌握辩证的唯物主义理论知识。(4)提高自身魅力。领导者必须具备良好的文化素质素养和优秀的政治修养,完善的人格和良好的人际关系、迎难而上、不屈不饶的工作精神,从而带领团队开展工作。唯有如此,才能实现行政的有效管理。

　　第二,要提高一般行政工作人员的工作能力和工作素养。(1)要加强行政工作人员的思想道德素质教育。要行政人员既要“讲政治”,也要“学知识”,在正确意识形态的领导下,克服官僚主义、主观主义,为人民办实事,真正成为人民的公仆。(2)要建立激励、约束用人机制,能者上、庸者下,合理使用人才,把具有不同能力结构的人放在与之适应的岗位上,扬具长远其短,发挥最佳效能。

　　参考文献:

　　[1]徐双敏.行政管理学[M].北京:科学出版社,2008.

　　[2]邹东升.行政管理效率的理念创新与品质提升[J].求实,2004,(s1).

　　[3]理雨.论两种行政管理机制的本质区别[J].探索, 1987,(3).

　　[4]于秀琴.和谐社会下行政决策机制的转变[J].山东社会科,2006,(3).

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国有企业经营管理人才队伍建设策略论文

摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。

关键词： 经营管理 人才建设 策略研究

新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。

一、国企经营管理中人才队伍建设现状

国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。

1.人才培养制度不完善。

在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。

2.相关监督机制不健全。

在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。

3.不重视员工的主动性。

在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。

4.薪酬分配机制不合理。

物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。

二、国企经营管理人才培养机制的完善措施

人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。

1.完善党管人才原则。

人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

2.建立人才评价体系。

人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。

3.健全人才培养机制。

不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

4.落实人才薪酬制度。

在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。

三、提高国企经营管理后备人才的整体素质

对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。

四、结语

新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。

参考文献：

[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15).

[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10).

[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09).

[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

行政管理毕业论文要如何答辩

下面是由出国留学网整理的行政管理论文答辩开场白，欢迎阅读。
　　行政管理论文答辩开场白（一）
　　各位校领导，老师，大家下午好!我是来自行政管理专业XX班级的XXX。(虽然都知道，但是也有必要说!)我的研究课题是基于XXXXX的现状(具体看你研究什么，其实就是把你的论文题目转化下语序说一下)，在XXX教授的带领指导下研究完成的。在此，我由衷的感谢XXX教授对我的帮助 (客套话多说几句)。我的论文题目是《行政管理XXXX》。
　　1，为什么要研究这个课题。
　　2，你的研究过程。
　　3，你得到什么结论。
　　4，你对该问题的解决方案(1234就是把你的论文简略的说一下，重点放在1,4上，因为教授提问会主要问你研究过程和为什么得到这个结论。)
　　以上，把时间固定在4-5分钟左右，也可以具体看你前面几个人都用了几分钟，随机应变一下~

帮忙找一下关于酒店管理方面的毕业答辩论文 谢谢了

　　现代酒店管理中的激励机制构建及创新
　　李樵
　　摘要：我国酒店人力资源管理存在不足的根本原因在于没有把人作为一种资源来对待；在人性化的管理中进行充分激
　　励，可实现资源的可持续发展。
　　关键词：酒店；激励；机制
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1673-1999（2009）03-0126-02
　　收稿日期：2009-01-07
　　旅游业在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。酒店是
　　旅游产业一个不可或缺的组成部分。目前，我国酒店业在规模
　　迅速扩张并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶
　　颈问题，而激励体系是其中的关键所在。因此，如何提高酒店员
　　工的满意度，建立系统的激励体系，充分调动酒店企业员工的
　　积极性和创造性，以实现企业的目标，是值得研究的课题。
　　一、激励机制在酒店业人力资源管理的作用
　　第一，把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理
　　水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，因
　　此，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是
　　酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点，改变
　　管理者的思维模式，建立起适应酒店特色、时代特点和员工需
　　求的开放型的激励体系，提高酒店人力资源管理的水平，成为
　　现代酒店业发展的关键。
　　第二，正确使用激励机制，是提高酒店员工素质，完善酒店
　　工作制度的重要手段。加强对员工的培训，使员工与酒店一起
　　成长。员工通过培训，可以改变其工作态度，增强素质和能力，
　　提高企业运作效率和销售业绩，从而完善酒店工作制度。
　　第三，激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运
　　用激励机制把竞争引入酒店业人力资源管理中，建立以竞争为
　　主要形式的有效管理机制，是现代酒店业管理的重要环节。
　　二、我国酒店业激励机制存在的问题
　　世界旅游组织（WTO）预测，21 世纪初期世界最大的旅游
　　市场是中国， 中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需
　　要呢？WTO 专家费雷多先生在考察了我国14 个城市112 家涉
　　外酒店后认为， 中国酒店的硬件———有形设施已赶上国际水
　　平，但酒店人员的素质、管理水平和服务质量都落后于同行业
　　的国际水平。
　　酒店人力资源的利用和管理，就是要求酒店的各级管理者
　　学会运用现代管理学、心理学的激励原理，最大限度地挖掘员
　　工的潜在能力，充分调动他们的积极性，激发其主动性和创造
　　性，使酒店有限的人力资源发挥出尽可能大的作用。目前，我国
　　酒店业的激励机制普遍存在如下问题：
　　（一）缺乏良好的企业文化
　　企业文化直接影响着企业员工的价值观和职业操守。当前
　　酒店业中普遍存在两种企业文化：一种是“以老板为中心”的企
　　业文化；另一种是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企
　　业文化会培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客
　　人以不同的感受。
　　(二)缺乏培训与发展机会
　　培训是酒店的一项关键工作， 它关系到酒店的生存和发
　　展。酒店管理层对于员工的培训存在着矛盾的心理：一方面，由
　　于市场竞争的激烈，酒店经营的利润有所降低，而培训需要经
　　费；另一方面，酒店业人员流动频繁，酒店决策者对培训的投入
　　有所顾忌，不愿意为他人作嫁衣。这种矛盾心理限制了酒店对
　　培训的投入，直接影响了酒店人员的素质提高。
　　（三）薪酬福利缺乏竞争力
　　经济的持续良性发展，给个人的发展带来了更多的就业选
　　择机会。国内多数酒店实行的是按岗定级定薪，一般员工的工
　　资大体上由基本工资、效益工资以及福利三部分组成。员工在
　　酒店中要提高报酬是不容易的，只有通过职位的升迁或极优秀
　　的表现而得到奖励，在一般情况下，员工的工资只是被动地与
　　酒店的经营状况相结合。薪酬结构的呆板，使得薪酬对于员工
　　的激励作用不强，一些素质较高的人才纷纷流向更有发展前途
　　的其它行业，从而放弃在酒店发展的机会。
　　（四）对员工的潜能开发重视不够
　　人们在选择职业时往往希望通过该职业获得一定的技能，
　　即通过职业掌握技能， 但是对于服务行业尤其是酒店行业而
　　言，属于人们常说的“吃青春饭”的职业，这使得人们在选择酒
　　店职业时有所顾虑， 同时由于酒店对开发员工潜能重视不够，
　　没能建立起适于员工主观能动性发挥的机制。
　　三、我国酒店业激励机制的构建与创新
　　（一）建立“以人为本”的企业文化
　　酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的
　　整合体， 是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外
　　的酒店精神。优秀的酒店文化成就优秀的酒店，甚至可以成就百
　　年老店。酒店文化没有好坏之分，适合的才是最好的。任何企业
　　文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，从
　　而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。酒店文化
　　更是如此，“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。
　　如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念，那么，我们
　　就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境，即酒店员工
　　的行为和企业倡导的价值观一致；顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致； 酒店对待员工的价值观和对待客
　　人的价值观相一致。
　　（二）建立科学的培训制度
　　服务基本上是由人表现出来的一系列的行为， 它是由服
　　务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对
　　服务质量具有极大影响。要确保服务质量的一致性，就必须对
　　酒店服务人员进行系统严格的培训。
　　首先是酒店意识培训。它包括:(1)服务意识。服务意识是指
　　酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服
　　务的欲望。(2)服务质量意识。服务质量是酒店赖以生存和发展
　　的生命线。(3)礼节礼貌意识。酒店员工是为绅士淑女服务的绅
　　士淑女，礼节礼貌知识是必须要掌握的。(4)团队协作精神。酒
　　店服务是个整体，每个服务人员都处在服务链中的不同环节，
　　需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的
　　结果。
　　其次是服务技能培训。高质量的服务是酒店业追求的目
　　标，而高质量的服务必须由高素质的服务人员来提供。良好的
　　服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银
　　人员还是餐厅服务人员、客房服务员，都必须经过服务技能培
　　训，掌握娴熟的服务技能，才能为客人提供高质量的服务。
　　最后是职业感培训。职业感是指员工的敬业爱岗精神和
　　对本职工作的高标准要求，以及由此而产生的岗位荣誉感。在
　　一些基本服务要求上， 员工职业感的作用是显而易见的。比
　　如，新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表、礼节礼貌的遵
　　守有时反而胜过一些老员工，原因是新员工初到岗位，对岗位
　　的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本职工作。
　　（三）建立富有竞争力的薪酬福利制度
　　薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分， 也是影响员
　　工满意度的直接因素，是员工最为关注的方面。根据我国酒店
　　业的经营情况和社会环境， 笔者认为要完善员工的薪酬福利
　　体系，加大对员工的投资力度，改善员工的生活配套设施和保
　　险、医疗、假期等福利项目。
　　1.建立科学的工资制度和工资结构。工资是员工对工作回
　　报满意的第一感觉，也是酒店激励员工的基本手段。合理的工
　　资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本， 而且可以
　　最大限度地发挥员工的潜力，创造良好的经济效益。在工资制
　　度方面，可采用浮动工资制，将员工工资与酒店总体经济效益
　　直接挂钩，使员工收入与酒店收入紧密相连，创造“命运共同
　　体”，激发员工努力工作。在工资结构方面，可以使工资内容多
　　样化，并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜，从提
　　高酒店营业收入，保证员工基本生活，稳定员工队伍，促进员
　　工成长等方面多作考虑。
　　2.福利待遇。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断
　　创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。企业福
　　利作为一项激励、吸引保留员工的手段，应从以下方面加以改
　　进：
　　首先，增加福利计划的透明度。企业有必要向员工介绍福
　　利的内容和相应的货币价值， 简明易懂地介绍各种收入和各
　　项额外的福利；企业应为员工制作福利手册，其中包括企业为
　　员工提供的所有福利项目及其费用数额， 员工享受这些福利
　　待遇的具体程序等。
　　其次，设计更富吸引力的福利政策。目前，一些国内外的
　　大酒店经常采用下列福利项目来吸引和保留人才:（1） 住房性
　　福利：房租补贴、购房低息贷款。（2) 金融性福利:持股计划、储
　　蓄计划等。（3)教育培训性福利:员工的脱产进修、短期培训、学
　　费报销计划等。（4)文化性福利:为员工祝贺生日，集体旅游，提
　　供体育锻炼设施、俱乐部会员卡等。（5)假期：按照员工的工作
　　年限， 适当增加员工带薪年假天数。（6)安排员工奖励旅游：在
　　企业预算允许的范围内， 可以针对一些需要长期留用的人才
　　和业绩表现突出的员工采取上述做法， 使企业的福利制度成
　　为有效的员工激励手段。
　　（四）重视员工自我价值的实现
　　按照马斯洛的需求层次理论， 人的最高层次需求是自我
　　实现的需求。这种自我实现，体现了人的本性的最高价值。酒
　　店的激励制度要想有效地发挥其应有的作用， 前提就是因地
　　制宜地满足员工的不同需求。因此，酒店管理者必须从以下几
　　个方面注重员工自我价值的实现。
　　1.重视个人需求。了解员工的个人需求并尽可能地加以满
　　足，这是现代管理的重要标志之一。每一个员工的需求各有侧
　　重， 管理人员应从各个不同的侧面了解并满足大家普遍关心
　　的问题，如工资和生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等
　　等，尽管繁琐，酒店管理人员也应高度重视。
　　2.适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁
　　态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度等等。适当
　　放权体现了酒店对员工的信任。让员工成为酒店的主人
　　为酒店的经营决策出谋划策， 能提高员工的能力和自信
　　心，对酒店管理层的信赖感也随之增强。同时， 酒店要建
　　立起由下至上的沟通渠道， 及时反馈员工的意见与建议，
　　形成酒店的民主化管理气氛， 客观上也满足了部分员工
　　参与管理的愿望。
　　3.建立合理的员工职业生涯规划。一个人进入职场以后，
　　并不等于他（她）就能胜任这一职业，更不等于能获得发展。每
　　个员工都会有从现在和未来的工作中得到成长、发展和获得
　　满足的强烈愿望和要求。如果一个组织能够为自己的员工进
　　行设计，让他（她）看到自己在这个组织的希望、目标，就能够
　　达到稳定员工队伍的目的。有的员工希望通过努力晋升为管
　　理者；有的则只想在专业上获得提升，因此，酒店应该采取双
　　重职业途径的方法来满足不同价值观的需求， 但同时必须使
　　每个层次上的报酬都将是可比的。
　　参考文献：
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　　[3] 田晓华.对饭店核心员工进行的激励管理〔J〕.饭店现代化,
　　2007(7).