人性论文献综述

人性论文献综述

你可以按时期，如先秦、两汉、宋明等；也可以按专题如宇宙论、心性论、认识论等。可以对你感兴趣又可以把握的专题进行文献综述。

关于苏轼人生态度的研究综述,很急用的,谢谢各位了

苏轼“自我超越”人文精神
生成的多重因素①*

[摘要]　苏轼是中国历史上传统文化的集大成者之一,是全才式的大家,有着丰富的文
艺美学思想。苏斌的一生是超越自我、超越困苦、追求人性提升的一生。深入剖析苏轼的艺
术作品和人生态度,我们会发现他思想中不断发散的人文精神光芒,他对人生、社会和世界的
质疑、求索和试图超越这一过程的自觉意识恰恰体现了一种深切的人文关怀,也是他人文精
神的内核之所在。
[关键词]　自我超越;人文精神;生成因素
人文精神作为社会文化现象多重因素的产物,
其生成因素大致涵盖了三个层面,一是文化传统层
面,二是社会关系层面,三是个人发展层面,可以说,
现实社会中任何人的文化品格和人文精神基本上都
是这三个层面相互交织、缠绕的结果,在苏轼身上便
较为清晰地体现出这一特点。从文化传统层面来
看,以道德理性主义为指归的儒学,始终对苏轼人文
精神的建构起着稳定的影响作用;如果从社会关系
层面去考察,由于所处时代的历史内涵与社会文化
特质,苏轼的人文精神呈现出鲜明的北宋时代特色;
从个人发展层面来分析,苏轼自身坎坷的生命经历
同样是其人文精神生成的必然条件之一。具体地
说,苏轼人文精神的生成大体有以下几个方面的因
素:
一、“自我超越”人文精神生成的思想基础
苏轼生长的时代,处在由经学过渡到宋学的转
折时期,宋学排斥佛道不讲纲常伦理,但却取其治心
之术,使传统的经学哲学化,更加关注人的主体:心
与性。宋代统治阶级也提倡儒、释、道三教合一,既
讲纲常伦理,又谈修身养性,以补世教。在这种时代
环境下,苏轼较为充分地接触了儒释道三家思想,这
为他思想的融合和形成打下了良好的基础,并融入
士人生活和人格理想。
研究者一般将苏轼的思想以任杭州通判为界,
早期主要吸取儒家的思想,后期则是佛道两家的影
响不断加大。苏轼从小就有忠君爱民的儒家思想,
奋厉有当世之志,爱好贾谊、陆蛰的书,论古今治乱,
不为空言。他对范仲淹、欧阳修等政治与文坛上的
元老宿儒有追慕之心,希望在政治上有所作为。因
此,他从维护封建统治阶级的利益出发,自觉地对儒
家思想进行卫护,对佛道不讲仕义、销蚀人心等不利
于封建统治的方面是不赞成的。苏轼认为:“今士
大夫至以佛老为圣人……使天下之士,能如庄周齐
死生,一毁誉,轻富贵,安贫贱,则人主之名器爵禄,
所以砺世磨钝者废矣!”①从儒家吸取的主要是经世
致用、维护君国民生的社会利益、舍生取义的人格精
神。但是,苏轼在童年受学于道士张易简,少年时代
就喜爱读《庄子》,在凤翔时读《道藏》,很早就已经
接受了佛教的濡染,其后遍交僧众。后遭到诗狱,被
贬谪,徒有济世壮志而不能为世所用,心中产生了极
大的苦闷和郁愤,就很自然地接受了佛老思想的影
响,和他原有的儒家的“穷则独善其身”以及“安贫乐道”的思想结合起来,谈虚说静,修身养性,主张
游于物之外,以超然态度对待得失祸福。他吸取了
老庄齐得失、泯荣辱、等死生的思想,能够探自省察,
物我相忘,身心皆空,因而感到一念清静,染污自落,
表里储然,无所附丽。
当然,这些并不意味着他对儒家思想的否定,苏
轼的思想是复杂的,我们绝对不能简单地认为他取
了谁而弃了谁,而应该清晰地看出他认为佛老和儒
学有一致之处,故将儒释道三家融合在一起,他的审
美思想就是对三教融合的思想。苏轼从道家吸取的
主要是崇尚自然、不计得失、追求自由解放的精神境
界,培养无往不乐的性恪情怀;从佛禅吸取的是抛却名利的束缚,从内心感悟中超越尘世欲求,求得空明
心境的精神。苏轼吸取佛道的思想,主要是摈弃对
于生死祸福、贵贱寿夭的顾虑,保持心胸开朗坦然的
情怀,保持不为穷通而扰乱的宁静心境,而不是简单
地回避现实、追求虚幻的天堂乐土,无所作为。他要
求心境要空,但不幻灭;情怀要静,但不懈怠。其主
要的倾向,融合了儒道佛的思想,是超然自适,开朗
乐观,“胸中亦超然自得,不改其度”①。
王十朋曾赞扬苏轼说:“东坡先生之英才绝识,
卓冠一世。平生斟酌经传,贯穿子究。故虽天地之
造化,古今之兴替,风俗之消长,与夫山川、草木、禽
兽、鳞介、昆虫之属,亦皆洞其机而贯其妙。”②可以
说,苏轼通过自己的独特思考对儒、释、道思想进行
了认真的批判和吸收,汲取升华了佛老思想的思维
方式、理论构架(包括宇宙观、人生观、价值观、伦理
观等)为其思想内核,用儒家学说的形式表述出来;
他认为儒、释、道三家貌离而神合、殊途同归,其神合
与同归之处就在于对现成规定性的超出和对自我超
越精神的追求。苏轼的人文精神其实是把儒、释、道

韩非子法家思想及其现代价值研究文献综述

　　法家思想

　　法家是先秦诸子中对法律最为重视的一派。他们以主张“以法治国”的“法治”而闻名，而且提出了一整套的理论和方法。这为后来建立的中央集权的秦朝提供了有效的理论依据，后来的汉朝继承了秦朝的集权体制以及法律体制，这就是我国古代封建社会的政治与法制主体。

　　法家在法理学方面做出了贡献，对于法律的起源、本质、作用以及法律同社会经济、时代要求、国家政权、伦理道德、风俗习惯、自然环境以及人口、人性的关系等基本的问题都做了探讨，而且卓有成效。

　　但是法家也有其不足的地方。如极力夸大法律的作用，强调用重刑来治理国家，“以刑去刑”，而且是对轻罪实行重罚，迷信法律的作用。他们认为人的本性都是追求利益的，没有什么道德的标准可言，所以，就要用利益、荣誉来诱导人民去做。比如战争，如果立下战功就给予很高的赏赐，包括官职，这样来激励士兵与将领奋勇作战。这也许是秦国军队战斗力强大的原因之一，灭六国统一中国，法家的作用应该肯定，尽管它有一些不足。

　　法家的思想简略介绍如下：

　　反对礼制

　　法家重视法律，而反对儒家的“礼”。他们认为，当时的新兴地主阶级反对贵族垄断经济和政治利益的世袭特权，要求土地私有和按功劳与才干授予官职，这是很公平的，正确的主张。而维护贵族特权的礼制则是落后的，不公平的。

　　法律的作用

　　第一个作用就是“定分止争”，也就是明确物的所有权。其中法家之一慎到就做了很浅显的比喻：“一兔走，百人追之。积兔于市，过而不顾。非不欲兔，分定不可争也。”意思是说，一个兔子跑，很多的人去追，但对于集市上的那么多的兔子，却看也不看。这不是不想要兔子，而是所有权已经确定，不能再争夺了，否则就是违背法律，要受到制裁。

　　第二个作用是“兴功惧暴”，即鼓励人们立战功，而使那些不法之徒感到恐惧。兴功的最终目的还是为了富国强兵，取得兼并战争的胜利。

　　“好利恶害”的人性论

　　法家认为人都有“好利恶害”或者“就利避害”的本性。像管子就说过，商人日夜兼程，赶千里路也不觉得远，是因为利益在前边吸引他。打渔的人不怕危险，逆流而航行，百里之远也不在意，也是追求打渔的利益。有了这种相同的思想，所以商鞅才得出结论：“人生有好恶，故民可治也。”

　　“不法古，不循今”的历史观

　　法家反对保守的复古思想，主张锐意改革。他们认为历史是向前发展的，一切的法律和制度都要随历史的发展而发展，既不能复古倒退，也不能因循守旧。商鞅明确地提出了“不法古，不循今”的主张。韩非则更进一步发展了商鞅的主张，提出“时移而治不易者乱”，他把守旧的儒家讽刺为守株待兔的愚蠢之人。

　　“法”“术”“势”结合的治国方略

　　商鞅、慎到、申不害三人分别提倡重法、重势、重术，各有特点。到了法家思想的集大成者韩非时，韩非提出了将三者紧密结合的思想。法是指健全法制，势指的是君主的权势，要独掌军政大权，术是指的驾御群臣、掌握政权、推行法令的策略和手段。主要是察觉、防止犯上作乱，维护君主地位。

　　法家思想和我们现在所提倡的民主形式的法治有根本的区别，最大的就是法家极力主张君主集权，而且是绝对的。这点应该注意。法家其他的思想我们可以有选择地加以借鉴、利用。
　　治国之道
　　为了适应新的政治形势，法家提出了新的治国之道，如上所述，他们自以为是立于不败之地的。照他们所说，第一个必要的步骤是立法。韩非写道：“法者，编著之图籍，设之于官府，而布之于百姓者也。”(《韩非子·难三》)通过这些法，告诉百姓，什么应该做，什么不应该做，法一经公布，君主就必须明察百姓的行为。因为他有势，可以惩罚违法的人，奖赏守法的人。这样办，就能够成功地统治百姓，不论有多少百姓都行。
　　关于这一点，韩非写道：“夫圣人之治国，不恃人之为吾善也，而用其不得为非也。恃人之为吾善也，境内不什数；用人不得为非，一国可使齐。为治者用众而舍寡、故不务德而务法。”(《韩非子。显学》)

　　君主就这样用法用势治民。他不需要有特殊才能和高尚道德，也不需要像儒家主张的那样，自己作出榜样，或是通过个人的影响来统治。

人力资源管理文献综述

《关于人力资源管理的文献综述》
人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处， 人力资本不断升值的过程。在日新月异的今天，对于一个企业起着至关重要的作用。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源管理的概念、功能，价值及目标。
一、人力资源管理的概念
由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中提出：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策 以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指 挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据这个定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即第一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
在百科名片中提出，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二、人力资源管理的功能
由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为有5种功能：
第一：获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
（1） 工作分析：
是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
（2）人力资源规划：
是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
（3）招聘与挑选：
应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 企业文化
（4）使用：
经过上岗培训，给合格的人安排工作。
第二：整合。
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
第三：保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。
（1）报酬：
制定公平合理的工资制度。
（2）沟通与参与：
公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。
（3）劳资关系：
处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
第四：评价。
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
第五：发展。
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
（1）员工培训：
根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。
（2）职业发展管理：
帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的 发展相协调，满足个人成长的需要。
由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中认为：人力资源管理根本职能是指力资源管理的根本职能就是：
（1）依据组织核心能力的要求，明确、开发员工 的核心专长与技能，通过人力资源实践活动来促进 组织核心能力的形成。
（2）站在企业发展与员工需求的角度，持续向不同类 别、不同层次人才提供所需要的人力资源产品与服务 三、人力资源管理的价值
由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为人力资源管理的价值在于：
（1）表现形式
由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：维持人力资源再生产的生活资料价值；.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。
（2）价值评估
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。
（3）价值计量
人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。 四、人力资源管理的目标
由孙宗虎，王瑞永主编，人民邮电出版社的《人力资源管理流程设计与工作标准》中认为，人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
由许明月主编，经济科学出版社的《人力资源管理心理学》中认为，人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家许明月认为主要包括以下三个方面：
（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2）最大限度地开发管理组织与内外的人力资源，促进组织的持续发展；
（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

参考文献
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《荀子》赏析

《荀子》一书今存三十二篇，除少数篇章外，大部分是他自己所写。他的文章擅长说理，组织严密，分析透辟，善于取譬，常用排比句增强议论的气势，语言富赡警炼，有很强的说服力和感染力。

《荀子》是战国后期儒家学派最重要的著作。荀子（约前313～前238），名况，战国后期赵国人，时人尊称为荀卿，汉时避汉宣帝刘询讳称为孙卿。年五十，始游学于齐国，曾在齐国首都临淄（今山东淄博市）的稷下学宫任祭酒。

著名学者韩非、李斯均是他的学生。《荀子》全书一共32篇，是他和弟子们整理或记录他人言行的文字，但其观点与荀子的一贯主张是一致的。在前27篇中，也有几篇，如《议兵》、《大略》等可能是他的学生整理而成的。

荀子是一位儒学大师，在吸收法家学说的同时发展了儒家思想。他尊王道，也称霸力；崇礼义，又讲法治；在“法先王”的同时，又主张“法后王”。

孟子创性善论，强调养性；荀子主性恶论，强调后天的学习。这些都说明他与嫡传的儒学有所不同。他还提出了人定胜天，反对宿命论，万物都循着自然规律运行变化等朴素唯物主义观点。

扩展资料：

从《荀子》一书看荀子的三大思想主张荀子的思想因其批判地总结和吸收了各家思想而具有综合性的特点，在人性论、天人论、社会道德观、政治观、教育观等各方面都在儒家学派中独树一帜、别具特色。

荀子的“天人论”主张“天行有常”、“人可制天命而用之”。这是荀子思想中最具积极进步意义的思想之一。荀子的“性恶论”是其最主要的思想主张之一。这一思想主要反映在《荀子·性恶》篇中。

参考资料来源：百度百科-荀子