小惠的毕业论文

小惠的毕业论文

毕业论文是本科教育的重要实践性环节,是培养高阶应用型人才的重要途径。本文是本科毕业论文中的致谢词，仅供参考。

致谢

时光匆匆，大学四年的学习生活也即将接近尾声，在此我想对我的母校，我的导师，与我朝夕相处的老师与同学们表达我由衷的谢意。

首先要感谢我的论文导师程卫红老师。程老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的崇高师德以及朴实无华、平易近人的人格魅力对我今后的学习与工作影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在程老师的指导下完成的，倾注了老师大量的心血，在此谨向程卫红老师表示衷心的感谢。

然后我还要感谢邮科院和我的母校——武汉工程大学邮电与资讯工程学院四年来对我的悉心培养。

最后我还要十分感谢四年来与我朝夕相处的老师与同学们，感谢老师与同学们四年来的关心和鼓励，因为他们使我的大学生活充满了感动。

衷心的祝福每一位给予我帮助的人，谢谢。

致谢

时间飞逝，四年的求学生涯在师长、亲人、学友的支援和鼓励下，走的辛苦却也收获满囊，在此刻思绪万千，心情久久不能平静。在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开。值此论文完成之际，笔者首先要衷心地感谢指导老师刘老师的悉心指导，导师为笔者的论文选题，研究实施和文章定稿等各个方面都倾注了大量心血，导师认真严谨的治学态度，豁达的为人处世，勤勉踏实的工作作风，对笔在做人、治学、工作、生活等方面有极大的影响，将使笔者终身受益。在此，向导师致以崇高的敬意和真诚的感谢!

感谢参加“毕升杯”全国电子设计大赛同组的熊同学和李同学，正是他们的鼓励和锲而不舍的精神鼓舞着笔者，本设计才得以完成。

感谢参考文献的所有作者，他们卓有成效的研究成果是笔者论文研究的基础。感谢所有帮助过我的老师、同学和朋友。

衷心感谢我的父母，是他们的无私奉献才促使我走上了自强的求学之路，他们自强不息的精神影响着我，鞭策着我。多年来，他们给予我精神上和物质上的关怀和支援，是我能够专注我的学习，得以顺利完成学业。

最后，衷心感谢论文评审和答辩过程中付出辛勤汗水的各位专家。

致 谢

经过一个多月的忙碌和工作，本次毕业设计已经顺利完成，作为一个本科生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有老师的督促指导，以及同学们的支援，想要完成这个设计是难以想象的。

本文是在王加强老师的悉心指导下完成的。承蒙王加强老师的亲切关怀和精心指导，虽然有繁忙的工作，但仍抽出时间给予我学术上的指导和帮助，特别是给我提供了良好的实验环境，使我从中受益非浅。王加强老师对学生认真负责的态度、严谨的科学研究方法、敏锐的学术洞察力、勤勉的工作作风以及勇于创新、勇于开拓的精神是我永远学习的榜样。在此，谨向王加强老师致以深深的敬意和由衷的感谢。

其次，还要感谢大学四年来所有指导过,教育过我的老师们，正是你们不倦的教诲,使我打下了扎实的专业基础;同时还要感谢所有的同学们，正是因为有了你们的支援和鼓励，此次毕业设计才会顺利完成。

最后感谢武汉工程大学邮电与资讯工程学院电信系通讯工程四年来对我的大力栽培。

在这里，我仅用一句话来表明我无法言语的心情：感谢你们!

由于本人学识能力有限,定有许多不足之处,恳请答辩场各位老师多多指正.同时,感谢你们为我付出的心血。 致谢 本研究及学位论文是在我的导师何舟的亲切关怀和悉心指导下完成的，她严谨的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深的感染和激励着我。从选题到论文的最终完成，何老师都始终给予我细心的指导和不懈的支援，我非常感谢她。

我要感谢我的助教李洁老师，对我论文中的不足给于建议并鼓励我支援我。我还要感谢我的辅导员卢文婷老师，感谢她在大学几年的教诲，使我在学业的道路上更有信心前进，在生活上的帮助也是无微不至的，她的嘘寒问暖更让我觉得学校就是我的家，让我更加喜欢那里，更有心在那深造自己。

我要感谢我的好朋友陶家敏同学，感谢你大学四年对我学业上的耐心辅导和指教，生活中最好的搭档，谢谢你的容忍谢谢你的谅解。 我还要感谢陪伴我多年的室友陈秋红、余源桃、杨蓉、王念、王晶晶同学，谢谢你们对我学习和生活上的帮助，人生中能够和你们相遇是我一辈子的幸福。最后我要感谢一路帮助我的班长胡威、刘唯、杜小慧、王平、余肖，谢谢你们。 致谢 在四年的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。在这四年的求学生涯中师长、亲友给与了我大力支援，在这个翠绿的季节我将迈开脚步走向远方，怀念，思索，常常的问号一个个在求学的路途中被知识的举手击碎，而人生的思考才刚刚开始。感谢我教书育人的老师，我不是你们最出色的学生，而你们却是我最尊敬的老师。大学时代的老师治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围，授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接收了全新的思想观念，树立了巨集伟的学术目标，领会了对知识，走向社会的思考方式。在这里尤其要感谢王龙水老师，从论文题目的选定到论文协作的指导，感谢您的悉心的点拨。

致谢

光阴荏苒，美好的大学时光即将画上一个句号。回望过去，仿佛昨日。孜孜不倦的老师，善良可爱的同学，美丽幽静的校园，一直陪伴着我，见证了我的成长。

第一次独自离家求学，哭过、害怕过，正是因为有远方亲人的鼓励支援，身边老师同学的关心帮助，我才能快速的适应新的环境，顺利的完成学业。

历时半年之久的论文写作，终于结束了。从最初的选题、写开题报告，到后来的初稿、定稿， 并不是一帆风顺的。在这期间，有很多人给我帮助，给我建议。

首先，我要感谢指导老师对我的悉心指导。在我没能及时跟老师联络，讨论论文问题的时候，老师打电话提醒我，给我提出问题，让我及时改正。老师诲人不倦的精神，治学严谨的态度，让我无比钦佩。还要感谢大学期间遇到的其他老师，谢谢你们让我在学到知识的同时，也学到了如何做人，你们的言传身教将让我一生受用。

其次，感谢我的同学们。感谢你们在我的写作过程中帮我查阅文献资料，给我提出建议，帮我查阅错别字，还要感谢你们陪伴我度过了最美好的大学时光。

最后，我还要感谢我的亲人，谢谢你们在远方对我的关心、支援与鼓励，让背井离乡的我依然感受到温暖。

我始终相信，没有比人更高的山峰，没有比脚印更长的旅程!虽然大学生活即将结束，但学习是永无止境的。我将继续前行，去攀登知识的高峰，踏遍学问的大道，生命不息，奋斗不止!

致谢

四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。

回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。

学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满著关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。

在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支援，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。

最后，我要特别感谢我的导师刘老师、和研究生助教吴老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢.

感谢同学在我遇到困境时想我伸出援助之手，同窗之谊我们社会再续;在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接收我诚挚谢意。

我国零售业人力资源管理存在的问题及应对的研究 人力资源管理论文

我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例

摘 要
近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国
零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进
行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不
败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。
文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研
究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了
我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向
和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。
关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策
ABSTRACT
In recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulating
consumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail market
in succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through the
merger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, the
enterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to human
resources development and management.
Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industry
situation of human resource management. Through the research and analysis of human
resources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,
so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,
made clear the retail industry in China human resource management and the reform direction
of breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realize
scientization provide the support in theory and practice guidelines.
Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，
countermeasure
目 录
摘 要 .................................................................................................................... I
ABSTRACT ......................................................................................................... II
绪论 ....................................................................................................................... 1
一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3
（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3
（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3
二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6
（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6
（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6
三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11
（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11
（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13
四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15
（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15
（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15
（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15
（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16
（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16
（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17
结 论 ................................................................................................................... 1
参考文献 ............................................................................................................... 2
致 谢 ................................................................................................................... 3
绪论
（一） 研究的背景及意义
市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO
以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储
式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和
支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。
笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业
在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力
资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前
我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人
力资源管理的健康发展。
（ 二） 文献综述
关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜
到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以
综述：
罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业
零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中
出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开
发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交
往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO
时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，
发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售
行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企
业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的
角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在
零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资
讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企
业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企
[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.
[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.
[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.
业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，
企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管
理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，
流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重
不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问
题提出了相应的对策。
综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对
策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下
了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合
理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机
制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。
（三） 研究思路及方法
首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国
零售业人力资源管理所具有的特点。
其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人
力资源管理及人员组织结构的问题。
再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学
者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资
源管理所存在的问题的原因。
最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的
对策。
[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .
[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .
[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .
一 我国零售行业人力资源的内涵及特点
现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织
管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。
（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵
零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国
零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养
一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
（二） 我国零售行业人力资源管理的特点
1 人才结构复杂， 存在的专业偏多
湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、
副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、
库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，
维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级
水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行
政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一
起形成了一个多层次多序列的综合体。
2 非熟练员工存在
在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员
工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比
较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低
使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。
3 人员素质要求相对比较高
零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望
城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的
基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交
际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大
的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。
4 需求量大
一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间
的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这
样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市
场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。
5 给普通员工的报酬偏低
由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的
技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。
像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员
晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营
人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员
选择服务。
6 员工离职率高
离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。
流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都
不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，
不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。
7 工作内容不确定
工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工
作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员
工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，
工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。
8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异
零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营
业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业
的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的
影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞
节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客
的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让
顾客处处满意。
二 国美电器人力资源管理问题及现状
（一） 国美电器发展简介
国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店
商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨
卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌
集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方
式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最
大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。
1 大部分员工年纪较轻

国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校
毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常
缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。
应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为
15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。
2 学历普遍偏低
整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。
国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加
之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人
才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就
进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完
整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新
进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现
有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。

三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析

（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题
1 没有真正深刻认识人力资源管理
国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的
工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍
直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理
的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。
2 招聘不严格
招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价
系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要
求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销
售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金
钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而
导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。
3 缺乏有效的激励机制

几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的
所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业
并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并
不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩
的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管
理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致
销售水平不高。

四 我国零售业人力资源管理对策
（一） 加强以人为本的企业文化建设
“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊
重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国
美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作
环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视
为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强
企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工
工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为
一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，
真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。
[1]
（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用
人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的
知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的
活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的
凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人
员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上
也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行
为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入
上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训
效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.

女生会随意说晚安吗，主动对你说晚安的女人

晚安这个词，在有的人看来是很暧昧的词语，但有的人则觉得晚安无非就是一个问候语而已。没有别的意思。

不过不同的人看法不同，有的人觉得到了很熟悉，很亲密的地步才会说晚安，晚安只能对自己最亲密的朋友，和最喜欢的人说，对别的人说不出口。

有的人觉得晚安只是问候语而已，有时候只是一个聊天的结束语，礼貌用语而已，有时候可能也是一个拒绝别人的词语，没有别的意义。

那么，在女人看来，主动跟别人说“晚安”有什么意味吗？我们来看看以下三位女士是怎么说的。

我从小到大，在睡前都会跟爸妈道晚安，我妈妈会跟我说：“晚安宝贝。”

我爸爸会说：“晚安，早点睡。”我爸属于比较含蓄那类型，不怎么说得出很甜蜜的话，但我妈妈就不一样。我妈妈有时候会问：“宝宝，晚上回来吃饭吗？”“宝宝放假回来吗？妈妈想你啦。”

从小就是在这样一个环境里长大，所以我觉得晚安就是困了，要睡了的意思，没别的意思。我跟朋友说晚安之后，也就是我要睡了，不聊了的意思。

我之前因为要搞毕业论文，所以跟导师的另外几个学生练习的比较多，有一个师哥加了微信有时候说说论文的事情什么的，我习惯性说：“晚安，我睡了。”有一次他竟然问我是不是对他有意思？

我被问的一愣一愣的，我说：“我说晚安就是我要睡觉了的意思，没有别的意思，你可千万别多想。”

我很尴尬，师哥竟然以为我对他有意思，他说女生跟男人说晚安那不就是对他有意思吗？

我觉得你的想法是你的想法，但不代表我的想法，在我看来，晚安就是我睡了的意思，不用继续聊了。

她说：“我说晚安的时候就是不想跟你聊了，我不想再跟你浪费时间说晚安。”

有个男人追了我半个月了，每天都跟我聊天，就是那种恨不得24小时都给我发消息的人，我觉得很烦，因为有时候我的确很忙，我也不能随时回复他消息，他收不到我的回复，就会一直发一直发。

早上说晚安，晚上说晚安什么的。虽然我觉得他也挺好的，但是我觉得联系的太多我也会压力很大。

有时候他跟我聊天，我是真不想跟他聊，就会说晚安。

没想到有一次在王者荣耀里遇到了，他还说你不是说晚安了吗，没睡啊？还在玩游戏。我就觉得很尴尬。

我希望他能明白，我跟你说了晚安，但是还在继续玩游戏，那就证明我不想跟你浪费时间，不想理你。

为什么还要一直缠着我，而且还要说破呢？这样你也跟下不来台，我也很尴尬。

我已经明确的说不合适了，他还要继续纠缠我，我真的很无语。

她说：“我的晚安只会对我喜欢的人说，我会主动跟我喜欢的男人说晚安。”

我觉得晚安其实是一个很暧昧的词，我只会跟我关系很好的闺蜜说晚安，平时关系很好，而且很亲密的闺蜜，互道晚安很正常。

还有，我会跟我喜欢的男人说晚安，我有一个在发展的男生，我们两个人好像有那个暧昧的感觉了，但是还没有互相表白，还没有说出来。

但是我能够感觉到他对我有意思，我也对他有意思。

我每晚会跟他说晚安，他也会跟我说。

早上也会互道早安。我觉得很美好，我不会随便跟哪个男人说晚安，如果晚上聊完天的结束语一般都是睡了，然后发个表情包之类的。

但是我打出晚安两个字的，一般都是我喜欢的男生。

对于晚安来说，每个人的感觉不一样，有的人觉得晚安很暧昧，有的人则觉得晚安就是两个字而已，一个聊天结束语。

不过如果有一个女人，每晚会坚持跟你说晚安，不管多晚，都不忘记跟你说晚安，那就证明她心里是有你的，而且是很在乎你的。

如果你还对她也有意思的话，不要让她主动了，不如你主动一点，走出那一步，说不定你们就能够很幸福的在一起了。

有时候一个女人主动跟男人说晚安，那就是对他有意思。有的跟你说一次两次晚安，那就只是一个结束语，意思是她要睡了。别聊了。但如果她每天跟你说，而且主动跟你说，那就是对你有意思，别傻傻的不懂了。

能说说您对故事的看法吗？

我是一个理性的人，我在这里谈谈我对这个故事的看法;
李玫：在这个故事中，她是一个成年人的责任和能力，有责任为自己，责任到家庭，负责为家人和朋友的义务。
小辉：年轻，幼稚，鲁莽和冲动。完全像一个孩子。
李玫：从一开始，李梅帮助小慧药物治疗，这是很好的，非常有爱心。单方面的付出她做的很好。但是，她接受了小慧爱的表达，她首先要考虑对方是否有一个有思想的成年人，社会面貌焕然一新，人生观和价值观前景和责任的概念。在这里，她没有分析或分析错误。它接着说，再下面是生日的时候关系。不要做的事情30年小惠心灵？在这里，知道它是错的，，小慧仍然选择继续相处。继续发展的理由不小慧继续沉迷？责任的概念是彼此对对方负责。我想说这个，李梅不能对自己负责，不论事情如何，李梅需要承担的后果，小辉承担李玫丽美还想着不能继续让他吸毒成瘾吗？就更不用说了第十三届第三次流产，人工流产，李梅不能责怪任何人，因为抱怨并不能解决问题。
摘要：李梅的心好，易迁就他人的责任的概念，感性的认识是不够的，不知道如何保护自己，天生的受害者。
说小辉：整个段落，小辉表现是不成熟的，非理性的性质有一个问题，不知道如何为她的人负责。我没有看到任何性能好小慧的身体完全负面的东西，说，秉性难移。所以，我小慧在他有生之年没有一个很好的观点。

面对恶化的人际关系，我们怎么办？

有人来问：

        微信公众号我爱刨根问底纳闷：

第一.我不知道你是学生族，还是上班族？

        如果是学生族，人际关系不是位于首要位置。只要学习好，为将来能上好的大学、学习好的专业、为就业打下扎实的基础，为最优先选择。人际关系问题，过去学生时代，随着大家就业行情也自会慢慢改变。

        如果你是上班族，也分为三个方面：

1.如果你是职场小鲜肉，选择跟一个有本事的人学习本领最为优先。“打铁先要自身硬”，是大家都知道的道理。至于你的上司脾气不好，尽可以忽略不计。

        记得在我2002年1月末毕业半年，进入广州一家钟表公司做财务，第一次全方位接触工业会计。我的专业是投资经济，是财务的擦边专业。我选择做财务，有一些明晓，还有很多不明晓。

        我的搭档是江西南昌的一位40多的于大姐。那时，她的老公考入广州一所军医院校的麻醉研究生，她便在南昌原来单位办了停薪留职在广州上班陪老公读研。于大姐会计经验丰富，但脾气如同爆竹，随时点爆。不高兴时，对老板都骂。我和她出去给公司报税，她不高兴还骂税务人员。因此，她的暴脾气是单位、当地分管税务局报税人员出了名的不好。但是，老板就是喜欢她，她干活效率高，出外办事利落，会偷懒，还把自己可以不用干的活全都推给我。

        曾几何时，我也在心里默默地骂她，但骂她、抱怨又无济于事，改变不了任何局面。我是一个务实的人，一点一点的抠业务。一开始不懂，请教于大姐。于大姐高兴地时候，大声、急速给我解释；不高兴时，等待我的便是一顿臭骂。

        在这样的环境下，我选择默默不语，随时修炼自己的技能，经常加班加到晚上十点半。终于，半年过去，我的业务越来越熟练，加班时间逐渐减少，于大姐也对我越来越和气。因为：在她的授意下，我把工作全部做完并加以检查，她一总结就可以交差。我的飞速进步我开心，最后也活在了老板的视线里。

        想当初面对于大姐，假如我选择以硬碰硬，会是什么结果？我业务不熟练，对公司而言没有于大姐的价值高，结果肯定会被牺牲掉。一个职场人立于不败之地的根本就在于你有价值、而且是相对不可替代的价值！那么个性冲动、直来直去……就如同90后熟知的五个字——那都不是事！关键在于你是否不可替代。职场的本质就是创造价值，搞清楚这点，你就不会苦恼。

2.如果你是普通员工

         经过奋斗，你有两年的工作经验。面对职场的关键，就是适时地隐藏自己，让别人一眼望不穿，能做到“扮猪吃老虎”迷惑对方为最佳。业余时间多多学习专业技能以及相关技能，并规划考取相关职称，在适合的场合秀出自己。不到时机则隐藏，避免同事因为嫉妒、不平衡，在背后使绊，阻碍你发展。任何人诋毁你，是因为你在某一方面比他强所致。没有一个人会诋毁什么都不行的弱者。当职称拿到手，先向单位报备，看有没有发展的可能性。如有，尽职尽责继续，如没有，则留意相关可靠信息。合适的话，换个平台、换个公司，以求获得新气象。

        我的朋友小雅，四川重庆人，就是在工作两年后发现自己的职业瓶颈。职场没有任何生机，却伴随着同事间的尔虞我诈。小雅除了工作本身，必要和同事打招呼外，业余时间除了吃饭、睡觉就像停不下来的陀螺，全部用来学习、参加培训，日复一日，年复一年，终于四年半后，小雅考到注册会计师职称、审计师职称。也由此，小雅顺利跳槽到世界500强企业大华公司当财务经理。

3.如果你到中、高层级别

        小慧是湖北武汉人，武汉大学财经专业毕业。2006年我认识她时，源于她是同学的女朋友。此时，小慧刚毕业五年，通过自己过硬的专业技能、与自己的精明强干，小慧已到财务经理的级别。但是由于公司变动，小慧觉得公司现在不大适合她。于是，小慧听从同学小浩的建议，做好两手准备：一方面在合适的时间找到专业的猎头，寻求新的工作机会；另一方面参加相关沙龙圈，重新进入学校进修EMBA，以此扩大自己交友圈。终于，八个月过后，小慧成功找到心仪的公司、心仪的职位、心仪的薪水。

        做到中、高层人士跳槽路数自然和基层员工路数不同。中高层人士跳槽，和高级猎头有关，和各种圈子有关。君不见，为了进入新的圈子，有些人去EMBA，有些人去参加各种年会……此时，大家关注的是如何增加自己的领导力、人格魅力。

4.从以上三个阶层发展可以看出：

A.每个阶层都存在矛盾。

B.每个阶层的共同点都在于通过自己的努力尽力实现向上转移。

C.不同的是每个阶层实现的方式不一样。基层是通过网站求职来改变现状，中高层是通过圈子、猎头来改变现状。

第二.我不知道你是男还是女？我试着从总体提建议

        虽然，职场中个人的价值居主流地位，但拥有一定的人际交往技巧还是要有的。

        人际关系心理学告诉我们：人们的交流方式有语言交流、有表情交流、还有肢体交流；人们的姿势有从属姿势、表现姿势、模仿姿势、专业姿势。

        一般而言，交流方式和交流方式时的姿势是比较容易学习，并加以致用的。

        众所周知，在交流的效果中：7%的效果来自语言交流，40%的效果来自表情、音调交流，而50%多的效果来自无声的肢体交流。

        由此，在和同事的交流中，我们不妨多使用同事语言的腔调表情，同时也加以采取同时喜欢的肢体语言，尽力营造我们处于同频的气氛。比如同事A喜欢说话翘着二郎腿，进行无伤大雅的发言，你也可以试着这么做。同动作会造成和谐的现象。一般来说，人们更相信肢体语言，因为肢体比语言更不容易控制。但如果，同事行为举止粗俗，则另外考量。

        我们知道从属姿势、表现姿势、模仿姿势是个人所用姿势，专业姿势是交警或其他相关人士专业使用的姿势。比如同事B习惯用手托着腮帮这种从属姿势和你说话，你也可以试着以这种姿势和他说话；比如C同事喜欢做鬼脸的表现姿势和你交流，那么你也可以试着以这种表现方式回应他；……

        这些姿势在自己愿意的情况下，加以练习是可以做到。

        但人际关系交往的原则是：一味让自己舒服，就会走向孤独；只想让别人舒服，你终究会心力交瘁；若双方均不舒服，则波及更广不舒服者；只有双方均舒服有平衡点，互为权益、互为义务，才是更佳的人际模式。所以，采取什么样的人际关系模式，不仅仅在于自己，还在于对方。

文字：王跃英