急诊技术论文格式

急诊技术论文格式

急诊医学论文

从所周知，急诊科工作繁重而复杂，每天要接诊各种不同的病人，其治疗和护理的实施要求准确而迅速，稍有不慎将会酿成不良后果；以下内容是我为您精心整理的急诊医学论文，欢迎参考！

护理纠纷是指在临床诊治及护理过程中，护理人员与病人及其家属或陪伴所发生的各类矛盾。

从所周知，急诊病人病情急重，变化快，病死率高，如若诊治、护理不当，或是护士的技能和人文素养欠佳等均可诱发护理纠纷，直接影响护理效果和医院形象。本文在总结继往护理工作的基础上，我院急诊科于2009年10月实施了规范化管理，有效地防范了护理纠纷的发生。现总结报道如下：

1规范化管理措施

1.1一般资料

2009年9月我院急诊科针对近年来所发生的护理纠纷进行原因分析，总结经验教训，制订了规范化管理措施。通过一年来的实施，实践证明，规范化管理措施有效地避免和遏制了护理纠纷的发生。

1.2护理纠纷的原因

1.2.1护理人员因素主要包括：①责任心不强，接诊、分诊概念不清，服务意识淡漠或语言表达欠佳，工作无头绪、无重心而导致分诊混乱。②院前急救意识淡漠，毫无准备而草率出诊；接听呼救电话不详，或是出诊缓慢；未告知病人及其家属在转运途中可能存在的风险。③缺乏牢固的专业知识和娴熟的专业急救技能；抢救物品或急救药品不齐备；缺乏应变能力。④人文素养不够，缺乏医患沟通技巧，对病人及其家属的心理疏导重视不够，或是缺乏自我保护意识；未履行告知义务及签署知情同意书；抢救病人时手脚忙乱，或是毫无头绪和重心，甚至必要的治疗或护理措施尚未实施；护理记录书写不及时或欠规范。

1.2.2病人及其家属因素主要包括：①病人及其家属在突如其来的急症情况下措手无策，感到恐惧、惊慌失措而致使心理障碍。②因突发的疾病以及经济上的困扰而急躁或对他人感到十分不满。③健康教育不够，患者及家属缺乏应有的健康知识，对医务人员出言不逊或缺乏应有尊重。④对疾病的诊治和护理不配合。

1.3护理纠纷评定标准

根据我院护理纠纷发生的原因及其解决的结果自行拟订评估标准，并分为3级。Ⅰ级：一般矛盾，经护士本人与病人及其家属沟通后即可化解；Ⅱ级：矛盾突出需经科室领导或护士长亲自协调才能解决，而事后双方均能谅解；Ⅲ级：矛盾尖锐需通过医院领导协调才能解决。

1.4护理纠纷的防范措施

1.4.1护士方面就护士本身的防范措施主要包括：①加强护士队伍建设，提高自身素质，更新服务理念，同时要掌握常见病、多发病的诊断和鉴别诊断以及抢救护理措施。②加强护士的人文素养，树立以人为本的护理意识，不断提高自身素质，规范护理行为[1]，在急救治疗的同时，做好病人及其家属的心理疏导很有必要。③强化院前急救意识，接听呼救电话须认真仔细，同时准备好急救物品和药品；详细记录呼救电话的具体内容，包括患者的详细地址，患者目前的情况以及院前的急救过程，出车路线及其到达的大概时间，同时需告知转运途中可能发生的危险及其注意事项，并将电话记录存档备案。④呼救电话一到，急诊科立即召集急救人员即刻到位，并检查抢救设备、器材和药品是否齐备、到位，随时做好急救准备，做到万无一失；平时对上述物品及药品必须做到四固定（定点、定位、定量、定人管理），随时清点、补充、交接、记录。⑤牢固专业知识，提高急救技能和应变能力，及时掌握病情变化及其转归，以娴熟的技术解除病人的痛苦，并运用卫生经济学的理念服务于社会，尽可能地减轻病人的经济负担。⑥强化自我保护意识，急救过程中不做、不谈与工作无关的事情；注意沟通技巧及方法，实行保护性治疗及护理，不扬病人隐私；及时、准确而规范的做好各种记录，包括诊断、检查、治疗、护理措施等实施情况的`记录和知情同意书的签署。⑦强化急诊科管理和制度建设，更新院前急救理念，加强对救护人员进行急救技术培训，提高急救能力[2]。⑧实施医学继续教育：制订护士培训计划，定期考核或进行急救演练；培养急诊科护士的爱岗、敬业精神，解决他们的实际困难，使他们以崭新的姿态服务、服从于当代急救工作。

1.4.2病人及其家属方面主要包括：①加强全民健康教育，提高全民健康意识以及社会急救理念与功能，积极普及急救知识，使民众初步掌握一般急救技能，当发现急危病人或发生意外灾害事故时，能正确、及时地进行自救、互救[2]。②针对病人的疾病及其病情，以及病人及其家属的年龄、社会背景，有的放矢给他们讲述该疾病发生、发展规律及其可能出现的问题，并介绍该疾病有关的治疗、护理知识及其恢复的过程，同时有必要告知整个治疗、护理过程所需的大概时间和经费。③以和蔼的态度和亲切的言语感化病人及其家属，尽量满足他们的合理要求，让他们直接感受到高超的护理技术和优质的护理服务态度，使其树立战胜疾病的信心，圆满地完成治疗、护理计划。

2结果

实施规范化管理前后护理纠纷发生的比较：2008年10月～2009年9月我院急诊科共接收急诊病人3680人次，其中Ⅰ级护理纠纷152例次，Ⅱ级54例次，Ⅲ级27例次。2009年10月～2010年9月接收急诊病人3960人次，其中Ⅰ级护理纠纷32例次，Ⅱ级18例次，Ⅲ级9例次。经x2检验，有显著性的差异（P＜0.05）。

3讨论

从所周知，急诊科工作繁重而复杂，每天要接诊各种不同的病人，其治疗和护理的实施要求准确而迅速，稍有不慎将会酿成不良后果；同时由于急诊病人的病情急重，变化快，病死率高，如若诊治和护理失误或沟通不当，以及护理技能和服务态度欠佳等均可诱发护理纠纷，而直接影响护理效果和医院形象。如何更好的解决这一问题，我院急诊科针对近年来所发生的护理纠纷进行综合分析，总结经验教训，探索和更新急诊科护理管理制度，制订了规范化管理措施。通过一年来的实施，实践证明，规范化管理措施有效地遏制了护理纠纷的发生。首先从首诊负责制落实责任，实行问责制，与此同时加强护理内涵建设，更新服务理念，树立以人为本的护理意识和护理观念，不断提高自身素质，规范护理行为[3]，这是做好急诊护理工作和防范护理纠纷发生的可靠保障。在急救护理工作中，务必遵循以人为本的护理原则，尊重人的个体差异和性格特点，强化个体化的治疗及护理目标，使护理工作由被动变为主动，真正体现护理工作的职责是病人与治疗之间的呵护主体[4]。值得一提的是，只有不断地学习专业知识，增强人文素养，提高急救技能和应变能力，及时掌握病情变化及其转归，以娴熟的技术和优质态度服务于病人，才能积极地避免和化解各种矛盾，使急救护理工作步入良性循环。因此，平时加强急救训练，定期考核，与此同时做好人力、物力等资源配制，也是防范护理纠纷的重要环节。有必要强调急救护理文件是病人的健康资料和诊治经过的客观记录，既涉及病人的法律、医保、赔偿等问题，同时又是护理科研和教学的重要资料，而且也是医疗纠纷或技术事故鉴定的第一手资料，因此，在实际工作中务必重视急救护理文书的规范化书写和详细记录。

急需护理专业毕业论文提纲 及范文，关于急诊科的。

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急诊医学独特性教学思维论文

急诊医学独特性教学思维论文

1研究急诊医学教学的必要性

进入21世纪以来，急诊医学科作为医院窗口科室，直接关乎现代化城市的形象以及所在医院医疗服务水平。人们对急诊的需求量逐渐放大，对急诊诊疗水平的要求愈来愈高，培养一支未来可能从事急诊医学的卫生人员队伍已是社会需要。鉴于急诊医学是多学科交叉专业，现代化进程中出现的人口老龄化问题、精神异常、创伤和中毒以及感染性疾病等复杂性问题，正日益困扰从事急诊医学医、教、研者［2］，迫切要求急诊医学教学顺应形势，与时俱进。教学医院理应主动成为急诊医学常态化教学培训机制的排头兵，只有建立这样的机制，才能在所属医院形成一支平急结合、反应迅速的卫生应急队伍，并辐射带动周边地区。急诊医学是一个有确定功能定位的临床科室，有确定的生命支持、急病诊治、医患沟通、医学伦理等学科理论，有进行各种脏器功能支持和监护的急诊专科操作。执行着从病人来诊到专科治疗之间的病情判断、疾病分诊、危重抢救、病情观察、确定诊断和初步治疗等系列医疗活动。在实施教学过程中要凸显对病情判断、危重抢救和病情观察、初步治疗的中心内容。要求教学对象具备鉴别和处理各种疾病和创伤的能力，具有应对大型灾害事件的能力，还要有应对突发传染病的能力。

2对急诊医学教学独特性的思考

2．1急诊医学诊治对象独特急诊医学科作为独立学科，其诸多特点决定了教学有别于传统临床教学。独特性之一是它的整体性。现代医学的分科越来越细，但人毕竟是一个整体。不同的专科以解剖学脏器为划分基础，它们的研究对象是单一的“树木”，而急诊面对的则是“森林”。众多树种和树木聚集在一起时，就发生了超越单种树木自身规律特点以外的新规律和新特点。也即传统专科诊治疾病从脏器深入到器官、组织，再深入到到细胞乃至基因水平，急诊医学则是针对众多脏器和功能的聚集体，需要探索当多种脏器功能聚集体异常时所发生的新现象及规律。

2．2急诊医学的临床切入点独特传统专科通常以解剖学的脏器为基础，侧重病理解剖学，如肿瘤、炎症及栓塞等，治疗因而也相应是切除、引流、抗生素、血管再通。急诊医学是将人的整体活力分解为若干功能组成部分，这些功能部分既可能与解剖学脏器相关，也可能超越解剖学。因为单纯的解剖异常并不直接致命，只有功能衰竭才死人。基于对功能的研究，急诊医学拓展了一系列临床新理论，如大血管内循环的血流动力学理论、大血管内循环与微循环关联的理论、氧输送与组织氧消耗的理论等。

2．3急诊医学的诊治思维独特传统专科临床遇到患者是通常思考有无疾病，发生疾病的可能部位以及性质，至于何种性质疾病?病情严重程度是否危及生命，恰好是急诊医学思考问题的顺序。急诊医学只有采用这样的逆向思维，面对急症病人就诊时所表现出千变万化的面貌，能够迅速识别其中真正危及生命的部分，立即加以干预及抢救。

2．4急诊医学诊治过程紧迫性由于是急危重病，变化快，如能早期控制病情，可能取得较好预后。因此在实践中，急诊医学引入了“时间窗”、以及在时间窗内实行目标治疗的概念。争取在机体发挥代偿的短时间内实施对最不稳定因素的迅速纠正，实现保全生命的目标，为后续专科治疗搭建平台。

3对急诊医学教学现状的思考

3．1急诊科的教学对象目前教学医院急诊医学科教学对象主要为轮转的专科医师、受训的住院医师、各级实习医师以及进修医师。他们教育背景、既往工作或实习的环境不同，无论是基础理论还是临床技能水平均参差不齐，实习医师和部分研究生虽完成医学基础课，并经历临床见习课程，求新欲望强，动手热情高，自信心强，但缺乏理论与实践结合的训练;与之相反，全科医师和部分研究生具备一定的医学实践经验，但不规范的陋习、对所学医学知识更新的相对滞后，导致在临床工作中往往力不从心。要达到良好的均齐化效果，需设立专职带教老师，并且制定个性化培养方案也十分重要。

3．2急诊医学教学的阻力就诊患者轻重缓急不同，临床表现各异，诊断鉴别诊断困难，有时甚至需要先行抢救，再酌情设法明确诊断，所谓先“射击”，后“瞄准”。不仅要求带教老师学科相关理论基础好，而且临床诊治及综合判断能力强。

3．3急诊医学的教学及人文关怀急诊患者大多由于罹患病症的痛苦而表现出恐惧、紧张、焦虑甚至精神明显异常，陪同的'亲友也会有不同程度的急躁甚至言行失控，对待这样的特殊教学氛围，如何既做好教学，又充分将人文关怀不着痕迹地渗透至教学当中，是培养合格的从业人员重要环节。将重视急诊医学人文素质教育的理念渗透到教学之中尤为重要［4］。

3．4急诊科的床边教学利用教学医院病源丰富，病种复杂的教学优势，让学员调动自己的眼、耳、手、鼻，通过视、触、闻亲身感受有意义的临床表现，获得书本以外的亲历经验。教师教学过程重视床边教学，不只是引导学员看，还要引导他们亲自操作，言传身教。

3．5急诊科的“反馈”教学由于经急诊医学科初步鉴诊和稳定性处理，不少患者随即被收入专科予进一步目标性诊治，如何印证初步诊断及处理的正确性，同时加强教学效果，需要引导学员到所收治的专科随访病人，不断勘误，加深印象。3．6模型以及计算机作为教学工具急救技能培训是急诊医学教学的重轴戏。理论及技能教学相结合，二者不可偏废，但急诊医学临床教学中的难题日益突显:一是急救技能多为救命技术，无法在患者身体上实施的;二是由于急诊医学临床教学病例一般多为急危重症患者，在临床中没有时间和机会应用于教学;三是急诊病人具有特殊性，在最短时间内需要进行抢救生命的处理。近年来我院逐步使用了急诊医学临床技能模拟训练装置，如模拟气道管理技术训练、急救技术训练、创伤学技能训练、血管穿刺技术训练等功能单位。更好地对各层次学员进行相关训练，尤其夯实对抢救生命的心肺复苏技能及相关技能的教学。

4教学医院急诊医学教学实践

4．1指导思想和基本思路教学急诊医学跨学科的专业特点，决定了需要及时准确并有较强的综合能力专业要求则将更为突出。提倡向学生灌输换一个视角;换一种思维，具体体现为:诊疗活动围绕急危重症，以临床表现为切入点，以病理生理为主线，以胸痛这一急诊常见症状为例，冠心病、肺栓塞、胃食管反流病、肋骨骨折和惊恐发作都可能造成胸痛，却分属心脏内科、呼吸内科、消化内科、胸外科和心理医学五个专科，如不引导教学对象从病史，尤其是症状和体征着手，则不但浪费医疗资源，增加患者负担，更可能延误病情，造成严重后果。面对急症患者，常要求采用独特的反向思维，即该患者目前有提示危及生命的变化吗?可能的病因有哪些?可能的病灶等等。概括起来即是快速鉴别诊断，快速评估伤(病)情，快速干预，快速支持，为后续治疗成功赢得时机。

4．2强化技能操作讲解及实地练习对急诊医学临床技能培训的目的在于强化他们的诊疗技术和操作的规范性，熟练程度和应变能力。做到理论及技能教学相结合，两者不可偏废，我们主要应用三种临床技能培训模式:一是由临床经验丰富的副主任医师职称以上的人员，担任专项操作的指导教师，进行集中培训，主要教学对象为完成阶段培训医师以及轮转住院医师;二是跟随教学秘书及科室住院总医师，随时得到一对一的操作指导，主要针对实习医师;三是依据培训大纲要求，培训或轮转医师对自己所管辖的患者、手术、技术操作的数量做好相应记录和登记，最后交医院教学主管部门进行量化审核。这三种模式使不同层次医师均能得到最直观、最简便、最快速的技能培养。

4．3建全教学保障与考量体系我们通过一系列的考试、考核来度量教学对象的临床理论和技能，针对不同层次的对象，采取有区分的考量方式，对于我院对无执业医师资格的医师用标准化多站式考试，对有资证的医师则直接在临床诊疗过程中考试。建立健全保障体系是急诊医学教学和培训能否顺利进行的关键［5］，为此近年来医院制定了一系列以培养住院医师临床能力为核心的制度，如:《住院医师“三基”培训及考核方法》、《住院医师轮转培养方案》、《住院医师晋升、任聘有关规定》等，力求以制度确保急诊医学专科培训、教学工作保质保量的可持续发展。

5结语

急诊医学教学应以急性危重症诊治为核心，以区别于传统专科的理论、思维和实践构成并与各专科形成互补。我们将继续研究和探索急诊医学教学的独特性，为造就一批专业素质好、技能强，人文素质高的急诊医学人才作出一份贡献。

meta分析论文格式

　　Meta分析中文译为“荟萃分析”，指对具备特定条件的、同课题的诸多研究结果进行综合的一类统计方法。下面是我精心推荐的一些meta分析论文格式，希望你能有所感触!
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　　1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。

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　　3、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。

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　　论文正文字数一般应在3000字以上。

　　论文正文：包括前言、本论、结论三个部分。

　　前言(引言)是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。

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　　结论是论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。

　　6、谢辞：简述自己通过做论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。

　　7、参考文献：在论文末尾要列出在论文中参考过的专著、论文及其他资料，所列参考文献应按文中参考或引证的先后顺序排列。

　　8、注释：在论文写作过程中，有些问题需要在正文之外加以阐述和说明。

　　9、附录：对于一些不宜放在正文中，但有参考价值的内容，可编入附录中。
　　关于meta分析的论文范文
　　我国医疗纠纷原因的Meta分析

　　[摘要] 目的 分析医疗纠纷发生的原因以及纠纷发生较多的科室，以期为医疗机构更好地深化落实医疗体制改革具体措施提供指导依据。 方法 运用统计学中荟萃分析的方法对收集到的符合纳入标准的文献进行处理，比较医疗纠纷原因各自的构成比和各科室发生医疗纠纷所占比例大小。 结果 排在前3位的纠纷原因分别为专业诊疗护理技术水平差(22.95%)，服务态度差(21.24%)，医患沟通障碍(12.61%);在医疗纠纷各科室分布中，外科所占比例最高(34.80%)，外科是发生医疗纠纷的首要科室。 结论 医疗机构要进一步深化医疗体制改革举措;医务人员要增强专业业务水平，提高服务意识，重视并增进医患沟通;对医疗纠纷较多科室加强管理，以确保医疗质量，减少和避免医疗纠纷。

　　[关键词] 医疗纠纷;原因分析;Meta分析

　　[中图分类号] R197.32 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210(2012)02(c)-0160-03

　　Meta-analysis of medical dispute causes in China

　　GAO Xiaofei1,2 ZHOU Weiyan1,2 SUN Zhonghe1▲

　　 Affiliated Nanjing First Hospital of Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China; of Clinical Medical, Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210029, China

　　[Abstract] Objective To provide better guidance for those medical institutions in implementing specific measures associated with the reform of medical system by analyzing the reasons and department distribution for the medical disputes was conducted. Methods The statistical method of Meta-analysis to collect was used and analyzed all the literature which met the inclusion criteria, thus to get results about the composition of the causes, as well as some department happening proportion of medical disputes. Results Dispute reasons ranking first three were unsatisfactory professional medical technical level (22.95%), bad service attitude (21.24%), the doctor-patient communication obstacles (12.61%), respectively; surgical constituted 34.80% which was the primary department where medical disputes occurred. Conclusion Medical institutions to deepen the reform of medical system, the staff need further strengthen professional business level, and promote the service consciousness, emphasize and improve doctor-patient communication, reinforce the management of departments with more medical disputes, ultimately to ensure the medical quality, reduce and avoid medical disputes.

　　[Key words] Medical disputes; Cause analysis; Meta-analysis

　　个体差异性、疾病复杂性、诊疗手段局限性等诸多因素混杂在一起，决定了医疗行业的高难度与高风险。在医学模式由单纯的生物医学模式向生物心理社会模式转化的过程中，医患关系变得更加复杂，趋向紧张，甚至中国医生经常成为医疗纠纷暴力事件的牺牲者[1]。了解分析我国医患纠纷发生的原因以及纠纷发生的科室分布比例，有针对性地提出减少和避免纠纷的对策迫在眉睫。本文用Meta分析对医疗纠纷原因和科室分布比例进行综合分析和探讨，以期为医疗机构更好地深化落实医疗体制改革具体措施提供指导依据。

　　1 材料与方法

　　1.1 检索策略

　　通过计算机文献直接检索和文献追溯的方法，对PubMed、中国知网(CNKI)、万方等数据库搜索2011年5月份之前的有关医疗纠纷原因分析的文献。搜索关键词为“医患矛盾”、“医患纠纷”、“医疗纠纷”和“原因”、“成因”。

　　1.2 纳入和剔除标准

　　纳入标准：①能够用PubMed、CNKI等数据库检索到的有关医疗纠纷原因分析的中英文文献;②能够查看全文的文献。

　　剔除标准：①文章中不含原始数据的文章;②对于医疗纠纷原因归类不清或者概念笼统(比如纠纷原因为医疗质量差)的文献;③按照例次来统计纠纷原因的文献;④样本量小于50的文献;⑤单独针对死亡纠纷原因分析的文献;⑥时间有重叠且纠纷案例来源相同的文献;⑦重复发表的文献。

　　1.3 医疗纠纷原因和科室分类

　　在医疗活动过程中，因技术、服务、医患沟通等方面的不完善或过失所导致的纠纷是医院产生医疗纠纷的重要原因。本文将医疗纠纷的原因分为：①服务态度差：责任心不足和医德问题;②专业诊断护理技术水平差：各种漏诊误诊，对医疗设备依赖性大，治疗方案选择不当，手术指征掌握不全，错误用药，操作失误，术中出现各种医源性的并发症;③医疗费用：一些医院确实存在收费不透明，开贵药，开大检查，乱收费，或是患者对费用存有疑虑;④医院各项管理制度执行不到位(主要是核心医疗制度和技术操作规程)，包括科内和科室之间配合不力，相互推诿等恶劣现象;⑤医患沟通障碍：以医方为主导，未能通过各种有特征的全方位信息的多途径交流，以致双方达成共识失败，没有建立信任的合作关系;⑥患者的原因：患者医学知识水平不足，单方面不理解，期望值过高，无理取闹，谋求经济补偿;⑦其他：包括诸如患者走路滑倒、钱物被盗、自杀等意外事件，器械、医用材料及药品质量等问题，药物不良反应，无老师看护下实习生操作，候诊时间过长，就诊环境差及对医院硬件设备不满意等其他医疗纠纷案例。本文将纠纷发生的科室分为：内科(包括皮肤病)、外科、妇产科、儿科、五官科(包括眼科、口腔科、耳鼻喉科)、急诊科(包括ICU)、医技科(包括各种辅助检查科室)、其他科(包括神经病科等)。

　　1.4 质量控制

　　根据文献入选标准收集资料并剔除样本量少(<50例)、质量差、重复发表、无原始数据或无法查到原文的文献，此外，所有以文献资料建立的数据经双人核对无误。

　　1.5 统计学方法

　　对于入选文献整理建立数据库，分析之前对资料进行一致性检验。由于本研究中异质性较大(I2>50%)，故选用随机效应模型。数据处理采用Stata 11统计软件完成，采用异质性检验方法，以P < 0.05为差异有统计学意义。

　　2 结果

　　2.1 文献检索

　　通过PubMed和CNKI等数据库得到关于医患纠纷原因分析的相关文献，合计458篇，根据纳入和剔除标准最后保留30篇文献，合计医疗纠纷案例6 970例。医疗纠纷案例主要来源有各级医疗机构医务科、医疗事故鉴定医学会、医院科室等。文献明确纠纷来源于三级医院的共19篇(三甲17篇，三乙2篇)，二级医院2篇，其余9篇医疗机构等级无明确说明。

　　2.2 医疗纠纷原因

　　结果显示，在所有医疗纠纷的原因中，服务态度和诊疗护理水平所占比例最高，分别为21.24%(95%CI：14.70%～28.62%)和22.95%(95%CI：16.66%～29.94%)。医患沟通所占比例次之，为12.61%(95%CI：8.07%～17.99%)。各原因中所占比例较小的有医院制度执行不到位(9.98%)、医疗费用(3.19%)、患方原因(6.71%)和其他原因(5.72%)。各原因之间有明显统计学差异(Z = 20.82，P < 0.01)。见表1。

　　表1 医疗纠纷原因分析(%)

　　注：REM为随机效应模型(random effect model)

　　2.3 医疗纠纷科室分布比例

　　在所收集的文献中共有10篇文献涉及到医患纠纷科室分布比例分析，经统计得出：外科所占比例最高(34.80%)，内科(18.92%)和妇产科(11.53%)次之，儿科(5.24%)、五官科(3.85%)、急诊科(3.24%)、医技科(7.32%)，其他科室(2.95%)最少。各科室之间差异有高度统计学意义(Z = 14.32，P < 0.01)。见表2。

　　表2 医患纠纷科室分布分析(%)

　　注：REM为随机效应模型(random effect model)

　　3 讨论

　　本次对医疗纠纷原因的Meta分析显示，排在前3位的纠纷原因分别为专业诊疗护理技术水平差(22.95%)，服务态度差(21.24%)，医患沟通障碍(12.61%)，明显高于由于患者单方面因素(6.71%)造成的医患纠纷，说明在改善医患紧张关系方面，医方有着更大的改进空间。

　　3.1 三大纠纷原因均体现的是医院的“软竞争力”

　　3.1.1 我国的医疗现状令人堪忧 由于医疗体制的缺陷，各级政府对医院的投入平均只有医院支出的7%左右[2]。“生存”成了公立医院的首等大事，有些医院只能依靠医疗服务来创收。各家医疗机构的医务人员配比过少，患者多，医生护士少，医护工作压力大。即便如此，我国医务人员的待遇普遍比不上国外。加之，医学人才的培养比其他专业需要付出更多的时间、金钱与努力，就业后的高压力、高风险与待遇的不理想形成强烈对比，医务人员存在心里落差，身心俱疲，工作热情度不高，积极性受打击，由此可能造成服务态度差，责任心不足。受经济利益的驱动，医德医风问题也不容易纠正。

　　3.1.2 应更加强调患者心理以及社会环境对健康、疾病的影响 医患双方要注重交流与沟通。医生看病不能只针对疾病本身而忽略了患者是一个完整的社会的人。提供医疗服务的过程不应该机械化，医生和患者也不是命令与服从的关系。看病不等于分析各种化验单和检查单，医生应当学会倾听患者，更好地与患者进行有效沟通。医疗是医患进行互动、双方均要主动的过程，随着患者维权意识的不断提高，医疗方案的确定需要征询患者意见，药物使用需向患者说明、解释。医方需要对患者采取一定的干预措施，如以书面指南、录像课程、面授等措施培训患者学会与医护人员沟通，提高患者参与度，形成协商式医患关系[3]。

　　3.2 加强外科医疗技术

　　医疗纠纷科室分布比例外科占34.8%，与王希等[4]所做的统计分析结果相近(36.7%)，差异具有高度统计学意义(P < 0.01)。外科外伤患者较多，病情急而重，患者家属心情复杂，稍有态度欠佳便感觉受冷落。若术中因手术操作失误出现并发症，即使是非医源性的难以避免的并发症，也极有可能导致纠纷。外科手术强调手术人员之间的相互配合，严格掌握手术适应证，切忌不顾医院现有医疗水平，对患者许诺过高。外科还应在努力提高医生专业技术水平的基础上，花大力气管理术前、术中、术后这3个重要环节，加强外科医疗材料如钢板、支架等的质量控制，以使患者对医疗质量满意。

　　3.3 建立有效的医疗纠纷预防管理体制

　　建立有效的医疗纠纷预防管理体制主要包括以下措施：①改善服务模式，增强服务意识，体现人文关怀;②规范医疗行为，严格执行各项医疗规章制度;③重视医学理论学习，提高医疗技术水平[5];④合理收费，增加收费透明度;⑤增强医患沟通，医务人员应加强心理学、社会学、人际交往学等其他社会学科的理论学习与实践;⑥开展医务社会工作，遵循助人自助的价值理念，运用社会工作专业知识和方法，为患者提供各类帮助;⑦加强医疗文书书写管理;⑧引入第三方调解机制[6-8]，正确处理医患纠纷，提高死亡纠纷尸检率。

　　[参考文献]

　　[1] The Lancet. Chinese doctors are under threat[J]. Lancet，2010，376：657.

　　[2] 李斌，孙晓阳，王锦帆.医患沟通障碍因素研究综述[J].中国卫生事业管理，2009，26(5)：303-304.

　　[3] Harrington J，Noble LM，Newman SP，et ing patients' communication with doctors：a systematic review of intervention studies [J]. Patient Educ Couns，2004，(52)：7-16.

　　[4] 王希，林志永，王媛.医疗纠纷原因分析与对策[J].海军医学杂志，2004，25(3)：269-272.

　　[5] 熊百莉，何晓霞，柴中平.开展门诊药物咨询，提高医疗质量[J].儿科药学杂志，2007，13(3)：37-38.

　　[6] 孙忠河，潘淮宁，戚建伟，等.医患纠纷非诉讼解决机制的主要模式[J].中国医院管理，2010，30(12)：37-38.

　　[7] 孙忠河，马俊.完善医患纠纷人民调解机制的主要对策[J].中国医药导报，2011，8(20)：181-182.

　　[8] 孙忠河，潘淮宁.医患纠纷人民调解机制的现状探析[J].西部医学，2011，23(7)：1407-1409.

　　[9] 孙忠河，潘淮宁，马振华，等.三级医院引入人民调解机制解决医患纠纷的实践[J].中国医院管理，2009，29(11)：56.

　　
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　　什么是职业生涯设计？

　　职业生涯专指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。一个人一生中连续从事的职业，它不仅包括过去、现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程，而且还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。

　　具体地说是以个体心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定性和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

　　一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业，也许一生中从事多种职业，但每个人都希望找到一种相对稳固、适合自己的职业。如何选择和规划自己的职业生涯，这往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约，只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣，调整心态，培养对所从事的职业的敬业精神，在实践中产生对事业的热爱，才能集中精力全身心投入工作，实现个人价值，做出成就。

　　职业生涯规划是系统工程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；二是大学生或当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。

　　因为职业生涯规划不是社会或学校强加在个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案，所以，我们在此着重从个人的角度来讨论职业生涯规划。它的主要内容�ǎ鹤晕胰鲜叮蛔晕夜婊�ㄈ范ㄖ耙捣较蚝湍勘辏�贫ㄖ耙捣⒄沟缆芳苹��蛔晕夜芾恚�魅沸枰��械淖晕已�啊⑻嵘�急负托卸�苹��蛔晕沂迪郑ǚ蠢∑拦溃�拚�晟疲�?

　　在国外，有人将职业生涯发展划分为5个阶段：一是职业准备阶段。典型年龄为0 18岁，其主要任务是发展职业想象力，评估不同的职业，选择第一份工作，接受必需的教育；二是进入组织（学校）阶段。典型年龄段为18 25岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或在学到足够的知识、技能、信息以后，选择一份合适的工作；三是职业生涯初期阶段。典型年龄为25 40岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功。四是职业生涯中期阶段。典型年龄为40 55岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活作适当选择，在工作中再接再励；五是职业生涯后期阶段。典型年龄为55 退休，主要任务是继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。其特点是调整心态，作好退休后的打算。

　　也有人将生涯规划的阶段划分为五个时期，即成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期，同上述划分大同小异。大学生正处在生涯探索期和生涯建立期的转换阶段，主要的发展任务是通过生涯探索，明确发展方向，完成具体的职业计划和准备。

　　如何进行自我职业规划？

　　当你为自己设计职业规划时，你正在用有条例的头脑为自己要达到的目标规定一个时间计划表，即为自己的人生设置里程碑。

　　职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。一个没有计划的人生就像一场没有球门的足球赛：对球员和观众都兴味索然。

　　第一步： 分析你的需求：

　　你也许会问：这一步怎么做呢？不妨试试以下两种方法。一种是开动脑筋，写下来10条未来5年你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑哪些是自己做不到的，给自己头脑充分空间。第二种更直接，完成这个句子：“我死的时候会满足，如果……”想象假设你马上将不在人世，什么样的成绩、地位、金钱、家庭、社会责任状况能让你满足。

　　第二步： SWOT（优势/劣势/机遇/挑战）分析

　　分析完你的需求，试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。以及一生中可能会有哪些机遇；职业生涯中可能有哪些威胁？这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我在哪儿？

　　第三步： 长期和短期的目标

　　根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如，如果你分析自己的需求是想授课，赚很多钱，有很好的社会地位，则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理讲师 – 这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验，优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上，你可以制定自己短期目标来一步步实现。

　　第四步： 阻碍

　　确切地说，写下阻碍你达到目标的自己的缺点，所处环境中的劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的，而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻，就下决心改正它，这能使你不断进步。

　　第五步： 提升计划

　　现在写下你要克服这些不足所需的行动计划。要明确，要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或学习新的知识。

　　第六步： 寻求帮助

　　能分析出自己行为习惯中的缺点并不难，但要去改变它们却很难。相信你的父母、老师、朋友、上级主管、职业咨询顾问都可以帮助你。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。

　　第七步： 分析自己的角色

　　制定一个明确的实施计划：一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作，对你来说进一步的提升非常重要，你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出？大部分人在长期的工作中趋于麻木，对自己的角色并清晰。但是，就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样，你也要做些事情，一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情，让这个单位知道你的存在，认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值，并保持自己的贡献在单位的要求之上。

　　影响个人职业生涯的八大因素

　　1、进取心与责任心

　　进取心是使个体具有目标指向性和适度活力的内部能源，认真而持久的工作是个体事业成功的前提，而具有进取特质的个体也就具有了事业成功的心理基石。责任心强的人常能够审时度势选择适度的目标，并持久地、自信地追求这个目标，责任心强的人容易事业成功。

　　2、自信心

　　自信为个体在逆境中开拓、创新提供了信心和勇气，也为怀疑和批评提供了信心和勇气，自信常常使自己的好梦成真。没有信心的人会变得平庸、怯懦、顺从。喜欢挑战、战胜失败、突破逆境是自信心强的特点。

　　3、自我力量感

　　虽然人的能力存在差别，但只要个体具有中等程度的智力，再加上善于总结经验、教训，善于改进方法和策略，那么，经过主观努力之后，许多事情是能够完成的。因此，可以把成功和失败归因于努力水平的高低和工作方法的优劣。

　　4、自我认识和自我调节

　　了解自己的优势和短处，与组织环境的关系，善于调节自己的生涯规划、学习时间等。

　　5、情绪稳定性

　　稳定的情绪对技术性工作有预测力。冷静、稳定的情绪状态为工作提供了适度的激活水平。焦虑和抑郁会使人无端紧张、烦恼或无力，恐惧和急躁易使人忙中出乱。

　　6、社会敏感性

　　对人际交往的性质和发展趋势有洞察力和预见力，善于把握人际交往间的逻辑关系。行动之前要思考行为的结果，设身处地的想一想他人处境，乐于与人交往，能设身处地体察他人的感受。

　　7、社会接纳性

　　在承认人人有差别和有不足的前提下接纳他人，社会接纳性是建立深厚的个人关系的基础。真诚对他人及他人的言语感兴趣，言语表达时认真倾听并注视对方。

　　8、社会影响力

　　有以正直和公正为基础的说服力，有使他人发展和合作的精神，有一致性和耐力。善于沟通和交流。具有自信心、幽默等对情感的感染力，仔细、镇静、沉着等对行为的影响力，仪表、身姿等对视觉的影响力，忠诚和正直等对道德品德的感染力。

　　人生也应策划

　　现在的策划一般停留在商务策划上，其实人生也需要策划一下。如果策划得好，不仅可以扬长避短，少走弯路，还可以挖掘自己的潜力，更快地走向成功。

　　一个人一生中有三关：学业、事业、婚姻。谁都喜欢一帆风顺。在学校学习成绩好，走上社会后事业成功，能找到一个好的伴侣，有一个美满的婚姻。但生活中真正“三关”都顺畅的人并不多，甚至很少。有些人学业顺利，可以一下子读到硕士、博士，但有不少人，复读了几次才考上大学，更有少部分人明明很聪明，偏偏就是考不出自己的水平。即使学业这关过了，但开创事业又是另一回事。一个高学历的人，最终能闯出一番事业的比例并不大，同样一个学历阶层的人，常常也是有些事业大获成功，有些人潦倒终身。

　　列宁说：“计划的节约是最大的节约”。同样，“计划的成功是最大的成功”。当然这里的计划也就是策划的意思。

　　要策划好自己，首先需对自己有一个清楚的认识，对自己的认识一是性格，二是天赋才能。

　　您的性格是怎样的：外向或内向？自信或自卑？勇敢或怯弱？偏激或平和？乐观或悲观？你有哪些天赋：记忆力强弱？智商高低？创造力强弱？形象思维能力强还是逻辑思维能力强？是否有某些特殊技能：如一副好嗓子、喜欢体育运动、乐感很强、喜欢跳舞、绘画、擅长表演等诸如此类。

　　有了对自己准确的认识，策划起来就不难了。

　　先说学业。如果你的智商挺高，也喜欢学习。这时你要利用你的优势，尽量读到高学历。如果您智商挺高，但不太喜欢学校生活，那你就没必要勉强自己在那里苦苦地攻学历。还不如早早地投身社会，把你的聪明才智发挥出来，就像比尔•盖茨那样。

　　如果学习成绩不怎么样，但具有某种特殊技能，你不妨在课余时间进行一些专业训练，说不定照样前途光明。

　　如果你学习成绩马马虎虎，但具有某种性格优势，比如你能言善辩，口才极佳，又喜交际，善操纵。那你也没必要在学业这条独木桥上硬拚。优秀的政治家、外交家、企业家似乎也没有多少是高学历的。

　　事业在某种程度上说，学业只不过是手段，事业才是目的。想有一个好的学业，也是为了希望事业成功。但事业与学业又是完全不同的。事业牵涉到不仅是你的业务能力问题，有很多工作都牵涉到人际关系问题。也就是说，如果你不会处理好人际关系，也许你工作起来就不那么得手。能力差的人比能力强的人得到升迁是很常见的事。可见，与学业相比，性格在一个人的事业中占有更大的比例。

　　此外，一个人事业成功与否更重要的是看他是否选对了专业，如果一个人智商很高，生性聪明，富有钻研精神，如果他学理工科的话，可能会有不少成果，但他却选了一个热门专业——经济管理，管理工作是与人打交道的，但他性格内向、腼腆，根本不适合管理工作，事业自然不容易成功。反之让一个很好动的人，坐在书斋里搞学术研究，能研究出什么东西来？选专业的要领是随着自己的兴趣走，而不是去赶时髦，选热门专业。

　　人生的第三关是婚姻。尼采说：“匹配是最困难的事，我至今没有找到一个我愿意她为我生孩子的女人”。虽说尼采说得有点过头，但幸福婚姻难觅却是很多人深有体会的。因此，有一个美满婚姻，不能不慎之又慎。

　　突破传统的职涯管理

　　除了不断往上爬以外，您是否想过其它职涯管理的可能途径呢？在此提供突破传统职涯管理的三种新思维：

　　1.建构更多的连结（认识更多人）使自己的影响圈变更宽广；

　　2.编织更强的铰链（得到更多的经验及技术）来扩张你的人际网；

　　3.建立自己的技能“工具箱”，可将技能随身牺带到任何地方。

　　传统上对生涯的概念，多将其视为一阶梯，人们进入职场后，即顺着阶梯一步一步往上爬，直到最顶端为止，不过这个观念近年来有所转变。 为什么人们对生涯的概念有如此的转变呢？在个人的层面，主要是因为现在越来越强调团队合作，很多工作都植基在项目或团队的基础上，因此头衔变得越来越不具组织地位的代表性，薪资及工作品质本身才是价值所在。在组织的层面，过去的“建立帝国”时代，管理更多的人意谓着拥有更大的权力，而正处扩张阶段的大企业正可提供这些条件，但近十年来，在企业再造、成本缩减、扁平化组织、产业合并动作频频出动，与过去的局面大不相同，提供垂直上升的机会相对地减少许多。

　　“promotion”一词的刻板印象是你会在一条线上自动上升至一个更伟大的工作，事实上，今天的情况是你会在项目与项目间、团队与团队间不停的流动，重点在“你知道些什么？”“你多适合这笔生意？”“你的附加价值在哪里？”“你能得到多少报酬？”

　　那么在现今的生涯概念上，要如何往上爬呢？有六项成功的方法供参考：

　　1、热爱你的工作：

　　首先必需了解你自己，一个热爱这份工作的人往往比不热爱这份工作的人，愿意多付出一些额外的努力，也因此往往表现更为卓越。

　　2、不停学习新技术及管理技巧：

　　由于产业环境变动越来越激烈，因此组织及员工均要不断的自我学习新技能，不但要学得新、学得快，还要应用得新、应用得快，因此组织越来越强调“创新致胜”、“创新求胜”，近年来很多企业建立内部创业制度，即是源于此因。

　　3、试着去得到一些国际经验：

　　若要追究近年产业环境变动越趋激烈的原因，“全球化竞争”可是一项不可忽视的变量，尤其对于多国籍企业及跨国企业而言，经理人的眼光必须放眼全球，才能使各分公司发挥企业整体综效，因此，具国际经验的人才变得炙手可热。

　　4、创造一些能导致晋升的新生意机会：

　　过去企业在薪资制度的设计上，常将年资视为一个重要的考虑因素，但是现在很多企业改采“broadbanding”薪资制度。这个新制度与传统制度的不同点在于，它将几个grades合并成一个band，减化薪资的级数，并使得同级的薪资水准产生很大的差异，另一个特色在于，各部门的经理在某预算额度下，可以自由决定每个人的薪水并将其公开，相同职等职级相同薪资的时代过去了，薪水完全反映个人对公司的贡献及重要性。最名显的例子可能是台湾IBM，过去IBM暗示其终生雇用的理念，现在则完全依个人的“能耐”、“贡献”决定薪资及晋升，以吸引最顶级的人才。

　　5、把预期放在实质的晋升上，而非统御或指挥更多的人：

　　过去阶层越高薪水越高，因此造成大家都挤破头往垂直方向发展，如果阶层不再是薪资的重要指针，而是依据个人能耐及贡献，会鼓励员工朝向技能多样化的水平方向发展，而技能的多样化显然对企业而言更为实际。

　　6、保持自己的杰出表现：

　　一个人过去的成功不代表未来会成功，所以在衡量一个人是否能“Make things happen”，过去经验的参考期间会越放越短，人们不再以去年你有什么丰功伟业来判断你的绩效，而是以过去三个月你做得如何，来判断你是否还是处于“巅峰状态”，所以不断努力保持自己杰出表现，而不以曾表现的如何杰出自满，具有创造生涯成长机会的重要作用。

　　在公司里如何自我实现生涯规划规划？

　　常常，我们都以为进入大企业，就有可能享受到国外培训的机会，就会有人给我们做好职业生涯规划。实际上，轮得上被关心到职业生涯规划的人实在寥寥无几。即使今天的你有机会被公司派到国外去培训，也不能说明你的公司在为你做个人的职业生涯规划。事实上，大多数大公司、大企业并不会为他的大多数人做个人职业生涯规划。

　　那么，为什么那么多大公司，大企业和我们原先想象得是如此大相径庭，那些跨国公司希望培养的究竟是哪种类型的人才呢？

　　出国培训=职业生涯规划？

　　其实，做为公司方面，当他们在招聘员工时，最先需要考虑的是员工是否对公司有价值，当他们在录用员工时最需要确认的是他们招聘的员工是否合格，是否胜任公司相应的职务。当然，从某种角度上是可以说公司是急功近利的。但是，我们又必须认识到，就公司而言，他们本身不是慈善机构，他们并没有义务在员工刚进公司是就去特别培养他，给他以与众不同的机会。因为，他们相信，既然是能够过五关、斩六将，在强手如林的应聘者中脱颖而出的员工，必定是符合他们招聘要求的。况且，公司是付薪水的，而且所有的公司又都是趋利而往的，是希望物有所值的。

　　在经历了相当一段时间的努力工作，当员工的确展示出了他与众不同的杰出才华时，也并不能表明员工已经可以让公司方面为他去做个人职业生涯规划。即便有机会被公司派到国外去培训，这往往也只是公司给予的一种鼓励而已。就职于欧洲某著名银行上海分行的蔡先生就和我们谈起他们公司的情况。“在我们公司，讲究的是员工对公司的忠诚度。我们公司对员工的最高奖赏就是给他们一次出国机会。在我刚进公司的时候，以为只要努力工作就一定会有机会让公司给我特别的垂青。后来，待在公司的时间久了，渐渐也看懂了公司的一些经营之道。事实上，公司已将出国培训变成了一项对员工的福利。”相信蔡先生谈到的现象，在今天的大公司、大企业中并不少见。就公司来讲，因为经费、预算的缘故，他们不可能让所有卖力的员工都有这样的机会，而相当一部分员工又将出国培训看成是公司给他们的一种赏识。所以，能够有机会让公司派出去培训的员工，也会认为是对他们的一种奖励。但假如籍此以为这就是公司对个人职业生涯的一项长期规划，那么一定会很为此感到失望的。

　　那么，什么才是个人职业生涯的长期规划呢？有可能享受到国外培训机会是否就算是迈出了个人职业生涯的第一步呢？如果公司没有为有潜质的员工进行职业生涯规划时，做为个人而言又该为此如何努力呢？

　　应该讲，所有的企业首先需要面对的是如何让本公司的利润年年都能比过去有所增长，所有让公司老板最头痛的是如何让自己的公司在强手如林的竞争中始终保持优势。所有让那些老板们忧心忡忡的，是如何让公司能够可持续性发展。因为，每个财政年度结束后，公司方面都需要对董事会，对股东有所交代。所以，作为公司的员工也必须清醒地意识到，任何一家公司都不可能是你最后的归宿。也许在某阶段，这家公司能让你从中学到一些知识，但如果奢望在一家公司里学到所有的经验和精髓的话，那么总有一天，你会很有失落感的。就象你打算从上海到西藏，如果你搭上的是一辆终点只到四川的火车，无论是否下车，你始终是不能如愿的。但假如，行路途中你只是将四川做为你的一个驿站，及时换车，相信结果是截然不同的。任职于一家公司也同样如此，因为你不可能改变公司的经营策略，公司也不可能由于你的存在而为你度身定作，单独为你制做个人职业生涯的规划，那么，不妨试着从中学会放弃，换一种方式。也许同样会有所收获。就如同得失，是有“失”才有“得”那样。

　　当然，如果公司能够将员工的职业规划和发展，与公司的业务发展密切挂钩，进而让两者之间做到有机协调，共同向前推进，那么无论对公司还是员工，都是十分有益的。比如，在公司内部推行一套公司积极支持，员工积极参与，旨在发挥每位员工所长的职业规划和发展机制，有机会让员工的职业得到良好的发展，让公司的人才资源得到很好利用。也就是说，公司从长期发展角度，制定业务的长期规划，其中包括业务的长远发展目标以及目标所需要的战略等。为了支持公司战略的实施，公司方面设计相应的组织结构，制定相关的人员需求计划。在此基础上，再形成相应员工数量的年度财政预算。公司方面设计的组织结构如果提供了职业发展机会，并且首先考虑给予内部职员，而且还可以考虑从外部招聘人员加盟公司。在此基础上，每年公司方面可以对其员工的职业规划和发展进行动态管理和评估。让有潜质的员工岗位轮换，为员工制定多样化的发展计划，再根据员工的工作表现和发展潜力进行排名，然后根据不同排名给予相应的培训。

　　就员工来讲，可以在工作一段时间后，有机会同各自的部门主管进行绩效评估，谈论自己的职业发展机会，有可能就公司业务方面进行双向交流和沟通，而每次绩效评估的最终结果，包括员工及其部门主管达成共识的员工个人发展计划的内容都会汇总上报，以便公司在可能的范围内对员工职业规划和发展做出必要的调整。

　　职业生涯设计的“三定”原则

　　职业生涯设计对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多。损失多多，乃至苦恼多多、教训多多．如何进行职业生涯的设计？这里有一个“三定”原则，或许对你会有所帮助、有所启示。

　　首先要“定向”，此为“一定”。方向定错了，则南辕而北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯“方向性错误”。

　　通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。“学非所用”、“用非所学”、“专业不对口”的情况比比皆是，已不足为怪。这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去“适合”并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。

　　二是“定点”。所谓“定点”就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。俗话说“人各有志”嘛。但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。比如有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高。但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。

　　三是“定位”。择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。一但不能如愿，失望也就越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无需气馁。不要过分在意公司的名气，薪资的高低。只要这家公司、这项专业岗位适合我，是我所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念。可能对你的一生都会有好处。

　　除了这“三定”，其实还有很重要的“一定”，就是“定心”。心神不定，朝三暮四，何能准确地“定向、定点、定位”！不过无论做什么，都需要“定心”。不然，老百姓怎么会说“心不定，钱没命”呢？

　　从哲学角度来看，“三定”实际上就是解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”这三个最基本的问题。这三个问题解决好了，职业生涯发展就会比较顺利。

　　附件：个人职业生涯发展规划（客户版）.ppt