会计类毕业论文的参考文献
紧张又充实的大学生活将要谢下帷幕，毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划、比较正规的、比较重要的检验学生学习成果的形式，那要怎么写好毕业论文呢？下面是我收集整理的会计类毕业论文的参考文献，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
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人力资源论文参考文献2017
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
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（二）人力资源会计的核算 人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户： （1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。 （2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。 （3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。 （4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。 特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。 （三）人力资源会计的计量 将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍： 1．人力资源成本会计 人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分： （1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。 （2）维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。 （3）开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。 上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。 如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。 尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。 此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。 2．人力资源价值会计 有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之： （1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。 （2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×rfi／rei）÷∑i〕，以上两式中，si代表第i年的工资额，rfi为第i年的企业投资报酬率，rei为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。 上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产 贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出） 人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额） 另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。
随着经济的发展,人力资源会计已被许多人关注,但怎样在会计资料中反映,还值得探讨.本文从会计是对经济的反映出发,提出把人力资源资产进行计量是有必要的.从宏观的角度按资产的载体的不同对资产进行分类,并设计按载体的类别来归结的资产负债表,用以准确、明晰地反映企业的各类资产及各类资产与负债和所有者权益的配比关系.
会计是与经济紧密联系在一起的。当经济的车轮随着时代向前发展时,会计作为经济计量、控制、监督、审计的工具也在发生着变化。其变化的来源是作为其计量对象主体的资产在发生质与量的变化。当历史的步伐进入信息技术时代、知识经济时代时,企业生存、发展的要素不再只有资本与技术,还要有人力资源资产。而对人力资源资产的计量与在资产负债表上反映还是一个空白。无形资产已进入会计报表,而传统会计体系与人力资源资产的记录与计量在很多方面是格格不入的。沿用传统的会计理论不再能准确计量企业的价值,所以沿用传统会计的理论,所做出的报表,反而会对投资者产生误导,最终阻碍经济的发展。那么,作为经济发展服务的计量体系—会计体系,应当有所突破和发展。
一、按资产的载体不同把资产分为三类
一直以来,把资产按存在形态分为有形资产和无形资产。有形资产与无形资产已填列于资产负债表中。因人力资源资产在计量上存在不可靠性,使其既不能按实物资产来确定价值,又不能按无形资产来进行摊销。最根本的原因是,实物资产、无形资产、人力资源资产各自的载体不同。所谓载体,就是指各种有价值的资产所附着的对象。实物资产的载体是它自己本身,它是客观存在的,可以触摸得到的,能在生产过程中转变形态、转移价值并摊销,能准确计量损耗的资产。无形资产是知识或意识类的思维果实。落实在专利证明书等正式的具有法律保证、社会公认的、能为企业带来经济效益的、有价值的凭证上。而无形资产本身看不到, 摸不着。它只有与实物资产相结合才能呈现出它的作用、功效与价值。人力资源资产的载体是人、具有能动性、会思考,有各自品格的人。因此,人力资源资产就有他本身的特殊性。人力资源资产需要有实物资产来养活,又需要无形资产来滋补,这样才能发挥他的价值。
所以笔者认为应当把资产分为实物资产,无形资产,人力资源资产三大部分来分别进行计量、记录、控制、核算。载体的不同决定了资产特性的不同。但实物资产、无形资产、人力资源资产又是密不可分的。实物资产是无形资产产生的前提,无形资产只有作用于实物资产,才能实现其价值。即以实物资产为媒介才能收回无形资产的成本,得到收益。人力资源资产价值的实现是把实物资产与无形资产综合、有机、科学的融合,并使之适应市场,适应时代,得到超过实物资产与无形资产原值及同等平均利润回报的过程。人力资源资产是基于无形资产与实物资产之上的,三者是累积着的金字塔,实物资产在最底层,无形资产居中,人力资源资产在无形资产之上。
二、以三大类资产为基础编制资产负债表
现有的资产负债表中资产类科目的列示是按资产的流动性的大小,从大到小排列的。按各自归结的资产对象分为:流动资产、长期投资、固定资产、无形资产及其它资产。传统资产负债表除了无形资产之外都是以实物为载体,能准确计量,价值较为恒定,满足传统会计理论。用传统会计理论来计量无形资产就存在着缺陷。如:商标的价值难道真的只有花费的注册成本与设计费用吗?而一些连年亏损的企业,其商标价值能赶得上花费的成本吗?具有不确定性的无形资产夹杂在能准确计量的实物资产中,使无形资产得用传统会计理论来计量,导致企业总资产偏低或者高估了。再谈到人力资源资产时,虽然人人都意识到了,但应用传统会计的理论却无法记录、计量,在资产负债表上也无法反映。
为了能更准确地计量、记录企业的各类资产,可以在原有的资产基础上进行重新划分与归类。按资产载体的不同分为实物资产、无形资产、人力资源资产三大部分,再在各资产的内部按流动性的大小分项归纳与排列。三类资产项目各自归纳与其资产载体相同的有关科目。
实物资产负债表的编制的内涵,只要在传统会计报表的基础上,把无形资产刨除以后就得到了,方法与程序不变。其合计数就表示企业的实物资产价值。具有可定义性、相关性、可靠性和可计量性,符合传统会计的理论。
无形资产部分计量那些不是以人及实物为载体的没有实物形态的资产。记录的内容只符合可定义性、相关性和计量性。股东权益中没有负债的部分,只在所有者权益中进行归结与分配。它已经突破了传统会计的理论。
人力资源资产部分计量以人为载体的人力资本的相关事项。只符合传统会计的可定义性和相关性。与无形资产一样,突破了传统会计的体系。人力资源资产在股东权益中没有负债部分,只在所有者权益中进行归结与分配。
无形资产与人力资源资产部分在所有者权益中归结到“资本公积”里。作为其一类资产的平衡部分。在所有者权益中,实收资本应当按法律规定变动, 是受到严格限制的。“盈余公积”的有无得看企业是否盈利。“未分配利润”只跟利润有关,人力资源资产是不能作为利润来分配的。因为其载体是人,人是无法分配给人的。企业界不能没有人力资源资产,企业对人力资源资产的需要是固定的。人力资源资产的流动性又挺大,具有浮动性,这与传统会计中资本公积所包含的内容特性有相似性,把人力资源资产的权益归为“资本公积”是最为适宜的(如“资产负债表”所示)。
三、对于新的理论,应当有新的方法与之相适应、相配套
既然人力资源资产进入了账户式资产负责表,那么人力资源资产也应当进入所有的财务报告。编制财务报告的目的是为了向财务报告的使用者提供其在经济决策中有用的信息,包括企业的财务状况,经营业绩和财务状况变动的资料。财务报告使用者包括:投资者、债权人、政府及其机构、潜在的投资者和债权人。在编制财务报告的时候就应当确保财务报告的信息质量。
财务报告的信息质量是指他的有用性、相关性和可靠性。有用性是建立在相关性和可靠性的基础上的。相关性是指财务报告提供的财务信息必须与使用决策相关联。可靠性是指财务报告所提供的`财务信息必须是真实可靠的。会计首先是一个信息系统,如实反映企业的经营活动和财务状况是财务信息的基本要求。对外提供的财务报告主要是满足不同使用者对财务信息的需求,如果使用者根据所提供的财务信息不真实可靠甚至提供虚假的信息,这种财务报告不仅不能发挥其应有的作用,甚至会由于错误的信息,导致财务报告使用者对企业财务状况做出相反的结论,从而使其决策失误。
四、我国建立人力资源会计的制度建设
1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定性。
2.大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义:一方面,只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格,从而为会计核算提供依据;另一方面,一个完善的人力资源市场的存在,使人才能够自由流动。企业可自由获取其所需的人才,只有在这时,社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前,我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,但仍很不完善,而企业家市场几乎不存在,尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
3.开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位。积累经验,既推动理论的向前发展,又为人力资源会计的全面实施做准备。
所以为了保证人力资源资产进入财务报告后不影响财务报告的质量,就应当有新的方法与新的理论相适应。只有用合理、正确的方法才能确保人力资源资产在财务报告中的信息质量。
人力资源会计相关问题的新思考论文
步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，经济的增长也将以人为本。人力资源的推动力成为经济发展的原动力，人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映。建立和完善人力资源会计是时代的要求，也是会计工作面临的巨大挑战和会计学者肩负的神圣使命。
一、人力资源的确认和计量
人力资源到底是否属于资产，目前来讲是个争议颇多的话题。下面先让我们来看一下资产的定义。我国《企业会计准则》规定：“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。可见《企业会计准则》规定的资产有3个特征，即：
①企业拥有或控制；
②未来的利益很可能流入企业；
③成本或价值能可靠计量。人力资源能否被确认为资产是其能否在实务中实施和推广人力资源会计的先决条件。我们依次看一下人力资源是否符合企业资产的定义：
1．能否为企业所拥有或控制
众所周知，被企业确认为资产的机器设备、房屋、专利权等是法律上可以依法买卖并且不具备意识的“物”；但是作为人力资源载体的“人”却是具有独立思想和完全行为能力的，企业只能在某一段时间内根据合同的约定对其拥有使用权，并不具有所有权，而所有权和使用权具有本质上的差别，也就是说，企业并不能拥有或控制人力资源这种独特的经济资源。
2．未来是否会给企业带来利益
正如前面所讲，人力资源的载体是“人”，而人的思想和行为是无法控制的，企业只能在法律允许的范围内施加影响，知识经济的飞速发展、人才市场的饱和以及市场竞争的加剧更造成了人力资源的不确定性。科技的发展会让今天的高级知识分子明天急剧贬值；市场机制的不完善和契约的固有缺陷造成许多员工频繁跳槽等等，这些不确定性因素使得人力资源未来对企业的贡献成了一个未知数。
3．如何计量
许多将人力资源确认为资产的学者也提出了相应的计量模式，例如人力资源成本计量模式和人力资源价值计量模式，总的来说，具有代表性的有下面几种方法：
①历史成本法。将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。其优点是实用、客观，其有可验证性；但是这种方法违反资产定义的实质(未来的经济利益)，其将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本不能揭示人力资本的真正成本，并且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，换言之，人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。
②重置成本法。用估计重置一个企业现有人力资源的成本来计量人力资源，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。这种方法较为尊重人力资源获取中的市场因素，重置成本也是资产经济价值的较好替代值，它将人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。但是，其缺点也是显而易见的，比如企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多；管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的`管理人员也许会得出差异很大的估计等等。
③未来薪酬贴现法。这种方法融合了数学的方法，采用一个公式（如下）来计量人力资源：
企业在未来年内的每年的工资支付额；
R：企业所处的同行业的平均收益率；
W：根据该企业前年的经营情况计算效率比率。
这种模式从产出计量角度出发，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是其将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力，贴现率选择将具有敏感性，效率比率的确定也具有很大的“人为性”，主观性很强。
④未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来薪酬贴现法”的缺陷而提出。一个岁职工的人力资源价值为：
式中，代表一个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄，代表离职概率（包括辞职、死亡率），代表在I期间该职工的预期所得，代表该职工收益贴现率。
这种方法属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是，企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益（即通常意义上的利润）需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该方法无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本的贡献；另外，人力资本的高流转性也给测定企业人力资本的离职概率带来了极大的困难。
此外还有随机报酬计价法、机会价值法等等，这些方法也存在或多或少的不足。因此，目前学术界对人力资源的计量尚未形成统一的结论。
综上所述，人力资源不能称之为真正意义上的“资产”，只能说人力资源是企业在一定时间和空间内能对其施加重大影响或拥有使用权的，可能为企业带来经济利益的经济资源。
二、人力资源的会计报告
人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点：其一，认为应将人力资产列于递延资产之后；其二，认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。另外，许多学者认为人力资源还应该制作内部报告，内部报告的内容分两部分：一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
虽然目前学术界对于人力资源的确认和计量尚未形成一个统一的结论，但是鉴于人力资源在企业资源中的重要性，以及为了保证企业会计信息的真实、完整，笔者认为应该对人力资源进行充分披露，具体有以下两种思路：
1．在财务报表附注中披露。由于人力资源具有经济后果性，所以企业应将本企业的人力资源情况在会计报表附注中充分披露，例如：列示企业职工人数，职工工资、福利、津贴，职工培训成本，职工受教育程度；企业高层薪金，受教育程度等等。
2．专门制作人力资源相关报表。将人力资源作为一种特殊的“资产”，参考现行的财务报告模式制定一张独立的人力资源报表。具体可列示以下项目：人力资源取得成本、人力资源资本性支出、人力资源使用成本、人力资源价值补偿、人力资源投资损失、人力资源收益分配、人力资源再生产、人力资源遣散、补充和增加。
三、几点建议
人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，人力资源会计从理论到实践在中国还有很长的路要走。笔者认为，人力资源会计的建立健全要在以下几个方面引起足够的重视：
1．树立“以人为本”的管理观念，重视对普通员工的培训和教育。从目前我国大部分企业来看都存在如图1所示的经营管理观念，即管理层独善其身，不断给自己充电，不时学习先进的管理理念和管理方法，但是对一般职工的培训和教育支出却微乎其微。他们都忽略了直接跟顾客接触的不是高层，而是那些企业的一般员工。员工把顾客照顾好，顾客才会给企业带来利润。所以，企业经营管理者应该树立正确的经营理念和科学的管理方法，高度重视普通员工在企业中的作用和核心地位，加大对一般员工的业务知识和服务理念的教育和培训（见图2），不断给企业各个层次人力资源“补充营养”，让他们在各自的岗位上发挥最大的能量。
2．实现人力资源管理现代化、信息化。企业应把受雇于企业的每一名职工都建立卡片，形成一个大型的数据库。这个数据库可为人力资源管理提供下列详细资料：企业在职工存续期间支付给每位职工的每笔支出；企业在职工存续期间实际为每位职工支付的一切支出；未来企业为现有职工将要发生多少支出等等。这种做法有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果，并为企业的决策者提供完整真实的信息。同时，建立人力资源数据库有利于企业本身人力资源的管理，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力；另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解企业在自己身上的付出，增强对企业的责任感；促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。
3．逐步明确人力资源的权益。人力资产与物力资产共同创造价值， 亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外， 显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，不利于企业吸引人才。
四、结束语
人力资源会计的应用推广将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。人力资源会计理论是会计理论的一种创新， 它的实行必将带来巨大的社会效益和经济效益。
主要参考文献
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会计类毕业论文的参考文献
紧张又充实的大学生活将要谢下帷幕，毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划、比较正规的、比较重要的检验学生学习成果的形式，那要怎么写好毕业论文呢？下面是我收集整理的会计类毕业论文的参考文献，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
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一、人力资源 会计 有关 理论 探讨（－）人力资源会计的几个基本概念1、人力资源。广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指 企业 或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。人力资源作为一个 经济 范畴，具有质和量双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。 中国论文联盟2、人力资本。是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是 社会 总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。3、人力资产。是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。4、人力资源会计。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。还有人认为，“人力资源会计是以金额数字作为反映控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计体系一个新兴的分支”，这个定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的成本和价值中可用货币单位计量的部分，对于人力资源的非货币性价值，如人力资源的 教育 程度、经验、知识水平等则未包括在内，这样，人力资源价值的计量模式之——非货币价值模式也就难以找到理论支持了。笔者认为美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算 方法 和核算目标等 内容 均包容其中，比较全面。（二）人力资源会计的基本假设除了财务会计的四个基本假设前提外，人力资源会计应有其自身的基本假设如下：l、人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。2、作为组织的资源的人其价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的 影响 ，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。3、用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是必不可少的。人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、分配、组合、维护等信息，对于加强人力资源管理，提高组织管理水平应非常有益。（三）人力资源会计的目标人力资源会计只是对内管理的需要，还是既能满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要？对这个 问题 的认识决定了对人力资源会计目标的确定。人力资源会计应是包含两个方面：人力资源管理会计和人力资源财务会计。相应地，它既有财务会计的职能：对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：为企业管理当局提供有用信息。那么，人力资源会计的目标应是：1.为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业的 发展 ，企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。2.为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。3.调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。4.向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。二、人力资源会计实务探讨（－）人力资源会计模式现行得到公认的人力资源会计模式有两种：人力资源成本会计和人力资源价值会计。前者是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。后者是把人作为价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源成本会计有两种计量方法： 历史 成本法、重置成本法。其中历史成本法以历史成本计价原则为基础，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，包括人力资源的取得、使用、损失都以历史成本的原则来全部予以资本化；重置成本是在现行物价水平条件下，重置相同人力资源所支付的成本。这种方法考虑到人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但与其它资源的计价方法不一致，且易被管理人员利用，人为操纵资产状况、损益情况。所以，笔者认为，一般情况下应利用历史成本法来对人力资源成本计价。人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。根据其特性，可有两种计量方法：货币计量法（经济价值法、未来工资贴现法、未来盈利贴现法、机会成本法、商誉评价法等）和非货币计量法（技能一览表法、评价法等）。笔者认为，按财务会计与管理会计的区别，人力资源成本会计模式更适用于人力资源财务会计中，人力资源价值会计模式更适用于人力资源管理会计中。（二）人力资源会计报表探讨1.人力资源要素在会计报表中的披露方式：人力资源投入时，在资产负债表的“长期投资”和“固定资产”之间增记“人力资产”，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”；人力资产的摊销在“人力资产”下减“人力资产摊销额”，以求出“人力资产摊销净额”。人力资源减少时，相应减记“人力资本”和“人力资产”。2.人力资源会计报表与传统会计报表的关系：包括人力资源在内的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表里加入了人力资源的增减变动、使用情况，从而使得包括了人力资源的资产负债表，其资产总额总要比传统会计报表的资产总额要大；在两种损益表里，由于包含了人力资源的损益表对人力资源的成本、费用处理是当期的人力资产摊销额，而在传统的损益表里，当期有关人力资源方面的支出全部作为当期费用，则两者之间的数额一般情况下是不相等的，这就造成了两种损益表 计算 出的损益也不一样。三、人力资原会计在我国发展的必要性及前景展望二十一世纪将不再是以资源为基础的 时代 ，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况也有很大一部分是国家在人力资源的政策上未予重视，巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的 研究 、推行。当然，适应改革开放、国际接轨的需要，也应积极探索、推行人力资源会计。
人力资源计量体系论文
人力资源会计主要是研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告的问题，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两大基本内容。把人力资源纳入会计系统，建设有中国特色的人力资源会计体系，对于我国在下个世纪的世界站稳脚跟，有着极其重要的意义。下面是我整理的人力资源计量体系论文，欢迎来参考！
［摘要］随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求，同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。
［关键词］人力资源确认计量意义
人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比，员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。
一、人力资源确认、计量与管理需求
人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。
1、财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
2、人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门，不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
3、企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、丰富了人力资源的考核指标
1、人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果;（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。
2、考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
（1）人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。（2）人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。（3）人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
三、人力资源确认和计量的意义
对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。
1、减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露;（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2、价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的.价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量，只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
3、人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。
现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。
参考文献：
[1]安明硕：《对人力资源会计研究的几点思考》。财会月刊，1999。11
[2]徐勇岳欣等：《关于我国实施人力资源会计的探讨》。对外经贸会计，1999。12
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 一．我国建立人力资源会计的必要性。 1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。 （一）人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征： （1）不具有实物形态 （2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产 （3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益 （4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。 对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的： 首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈； 其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的； 再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化； 最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。
提供一些会计学年论文的参考题目,供参考。一、会计方面(含会计理论、财务会计... 中西方企业融资结构比较10.论我国的融资租赁11.企业绩效评价指标的研究12.企业资...
记下脑海中涌现的点滴体会。当然、查阅有关资料，进行加工。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关,记下资料中对自己影响最深刻的观点、论据：
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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10.人力资源管理专业毕业论文答辩自述
会计专业的论文选题呢，一般嗯，可能一个是前沿的方向比较好，另一个方面是小而专的，那个方向是比较好的，这样的话，不会给自己绕圈子，兜圈子嗯，直接是切题啊，不容易跑题，这也是非常好的