粘的有点乱，凑合看吧。毕业论文（设计）开题报告 论文题目 学生管理系统设计与实现 学生姓名 学 号 专 业 指导教师 职 称 学 历 开题报告文献综述）内容： 一、开发背景 学校学生信息管理是学校教务管理中的一个极为重要的环节，它是整个学校管理的核心和基础。现在我国的大中小学校档案的管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机智已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被以计算机为基础的信息管理所取代。信息社会的高科技，商品经济化的高效益，使计算机的应用已普及到经济和社会生活的各个领域。计算机已经成为我们学习和工作的得力助手：今天，计算机的价格已经十分低廉，性能却有了长足的进步。它已经被应用于许多领域，计算机之所以如此流行的原因主要有以下几个方面：首先，计算机可以代替人工进行许多繁杂的劳动；其次，计算机可以节省许多资源；第三，计算机可以大大的提高人们的工作效率；第四，计算机可以使敏感文档更加安全，等等。为了适应现代社会人们高度强烈的时间观念，学籍管理系统软件将会为教学办公室带来极大的方便。随着学校的规模不断扩大，学生数量急剧增加，有关学生的各种信息量也成倍增长。 二、选题的意义 通过学生管理系统，可以做到信息的规范管理，科学统计和快速的查询，从而减少管理方面的工作量。毋庸置疑，切实有效地把计算机管理引入学校教务管理中，对于促进学校管理制度，提高学校教学质量与办学水平有着显著意义。 三.系统研究内容 此学生信息管理系统需要完成的功能主要有: ● 有关学籍信息的输入,包括学生基本信息、所在班级、所学课程和成绩等. ● 学生信息的查询,包括学生基本信息、所在班级、已学课程和成绩等. ● 学生信息的修改. ● 班级管理信息的输入,包括班级设置、年级信息等. ● 班级管理信息的查询. ● 班级管理信息的修改 ● 学校基本课程信息的输入. ● 学校课程信息的修改. ● 学校课程的设置和修改. ● 学生成绩的输入. ● 学生成绩信息的修改 ● 学生信息的查询. ● 学生信息的统计. 四、毕业设计思路框架 （一）设计方法 1.查询相关资料，了解本系统的研究意义。可以上网搜索或者是去图书馆查阅相关资料。 2.通过查询资料了解该系统要如何做，及要做哪些东西。 3.设计出大体上的功能模块，画出模块图。 4.通过进一步的了解，对每个功能模块进行细化，将每一步都想清楚。制定出每一步的做法和注意的地方。 5.对设计好的程序进行调试，通过调试发现存在的问题并解决，从而达到完善系统的目的。 6.最后，整理各阶段的设计记录文档，写成论文稿。 开发工具开发工具开发工具开发工具 选用设计语言 目前的可用的设计技术在设计此类系统上的数据库技术已经非常成熟，可提供的开发工具也很多，例如:Visual C++ ,Visual Basic,PowerBuilder,Dephi, visual foxpro等，它们都是很好的数据库开发工具，都是可视化开发工具，功能强大，开发容易，开发周期短，对于本任务都能够胜任。 Visual Basic是一种可视化的、面对对象和条用事件驱动方式的结构化高级程序设计，可用于开发Windows环境下的种类应用程序。它简单易学、效率高，且功能强大，可以与Windows的专业开发工具SDK相媲美，而且程序开发人员不必具有C/C++编程基础。在Visual Basic环境下，利用事件驱动的编程机制、新颖易用的可视化设计工具，使用Windows内部的应用程序接口(API)函数，以及动态链接库(DLL)、动态数据交换(DDE)、对象的链接与嵌入(OLE)、开放式数据访问(ODBC)等技术，可以高效、快速地开发出Windows环境下功能强大、图形界面丰富的应用软件系统。 总的来说，Visual Basic具有以下特点： 可视化编程： 用传统程序设计语言设计程序时，都是通过编写程序代码来设计用户界面，在设计过程中看不到界面的实际显示效果，必须编译后运行程序才能观察。如果对界面的效果不满意，还要回到程序中修改。有时候，这种编程-编译-修改的操作可能要反复多次，大大影响了软件开发效率。Visual Basic提供了可视化设计工具，把Windows界面设计的复杂性“封装”起来，开发人员不必为界面设计而编写大量程序代码。只需要按设计要求的屏幕布局，用系统提供的工具，在屏幕上画出各种“部件”，即图形对象，并设置这些图形对象的属性。Visual Basic自动产生界面设计代码，程序设计人员只需要编写实现程序功能的那部分代码，从而可以大大提高程序设计的效率。 面向对象的程序设计 版以后的Visual Basic支持面向对象的程序设计，但它与一般的面向对象的程序设计语言(C++)不完全相同。在一般的面向对象程序设计语言中，对象由程序代码和数据组成，是抽象的概念；而Visual Basic则是应用面向对象的程序设计方法(OOP)，把程序和数据封装起来作为一个对象，并为每个对象赋予应有的属性，使对象成为实在的东西。在设计对象时，不必编写建立和描述每个对象的程序代码，而是用工具画在界面上，Visual Basic自动生成对象的程序代码并封装起来。每个对象以图形方式显示在界面上，都是可视的。 结构化程序设计语言 Visual Basic是在BASIC语言的基础上发展起来的，具有高级程序设计语言的语句结构，接近于自然语言和人类的逻辑思维方式。Visual Basic语句简单易懂，其编辑器支持彩色代码，可自动进行语法错误检查，同时具有功能强大且使用灵活的调试器和编译器。 Visual Basic是解释型语言，在输入代码的同时，解释系统将高级语言分解翻译成计算机可以识别的机器指令，并判断每个语句的语法错误。在设计Visual Basic程序的过程中，随时可以运行程序，而在整个程序设计好之后，可以编译生成可执行文件(.EXE)，脱离Visual Basic环境，直接在Windows环境下运行。 选用ACCESS作为后台数据库 ACCESS2000 就是关系数据库管理工具，数据库能汇集各种信息以供查询、存储和检索。ACCESS 的优点在于它能使用数据表示图或自定义窗体收集信息。数据表示图提供了一种类似于 Excel的电子表格，可以使数据库一目了然。另外，ACCESS允许创建自定义报表用于打印或输出数据库中的信息。ACCESS也提供了数据存储库，可以使用桌面数据库文件把数据文件置于网络文件服务器，与其他网络用户共享数据库。ACCESS 是一种关系数据库管理工具，关系数据库是已开发的最通用的数据库之一。如上所述，ACCESS 作为关系数据库开发具备了许多优点，可以在一个数据包中同时拥有桌面数据库的便利和关系数据库的强大功能。 （三）设计要求 数据库相关理论。汽车租赁管理是一个典型的数据库管理信息系统，系统的开发用到许多数据库相关的理论，因此要求作者具有这方面的基础知识，能够正确运用数据库理论进行系统的分析、逻辑设计、实体属性以及ER图等的转换，明白范式的相关内容，从而能够根据系统实际要求，设计出满足要求的合理的数据库。 面向对象理论。当前流行的编程思想是面向对象思想，而且许多工具，如Visual Basic，体现的也正是这种思想。面向对象思想与传统的面向过程编程思想相比，具有明显的优势，而且汽车租赁系统的设计也要求用面向对象编程工具来实现。这就要求作者在进行毕业设计时，应该明白面向对象的思想，并能够运用其思想到实际的工作中。 软件工程思想。大型系统的开发要用到软件工程相关的理论。虽然汽车租赁系统比较小，但是最好也能按照系统设计的生命周期模型来进行。严格按照软件工程思想和管理信息系统的开发步骤，设计并实现一个汽车租赁管理信息系统。以系统开发过程为主线，从需求分析，逻辑设计，总体设计，详细设计以及系统测试、实施各阶段的主要内容和成果，包括系统结构图、业务流程图、数据流程图、E-R模型、数据字典、物理表实现及其关系、功能模块算法流程、界面设计等等。 一定的实际动手能力和实际编程经验。系统最后要落实到windows下的编程，因此要求作者对windows下的数据库编程具有一定的基础，能够较为熟练的进行数据库相关程序的开发。以Microsoft公司的Visual Basic 为开发工具，以ACCESS为后台数据库,对上述逻辑设计的成果进行转换，实现一个完整的可运行的汽车租赁管理系统。 （四）设计环境 硬件环境 随着计算机硬件的高速发展，现在普通的机子已经可以做为一个服务器端使用。 CPU：CⅣ 或更高 硬盘：40G或更多 内存：128M或更高（建议使用256M） 软件环境软件环境软件环境软件环境 操作系统 Windows 2000 Server /Windows XP 网络协议 TCP/IP 数据库 ACCESS 开发语言 VB 其它辅助软件：Microsoft Word等 四、参考文献 [1] 丁宝康：《数据库实用教程》， 清华大学出版社，2004年。 [2] 赛奎春等：《VB数据库开发关键技术与实例应用》，人民邮电出版社，2003年。 [3] 汪诗林等：《数据结构算法与应用》，机械工业出版社，2005年。 [4] 罗征等：《VB 从入门到精通》，电子工业出版社，2004年。 [5] 冯博琴等：《面向对象分析与设计》，机械工业出版社，2003年。 [6] , Gotterer : Visual Basic , 1992. [7] :《Database Principles and Applications》.Williams Brown,2003. 报告人签名： 年 月 指导教师对开题报告指导教师对开题报告指导教师对开题报告（（（（文献综述文献综述文献综述文献综述））））的评语的评语的评语的评语：：：： 指导教师签名： 年 月
从2009年，教育部就已经开始关注建立全国统一的学籍的问题，2010年的时候开始在全国部署，要求全国的中小学生所有的学校能够为孩子们建立一个学籍的信息管理系统。到了2013年，全国初步建成管理系统。如果今后有这样一个学籍系统的时候，像刚才提到一个人就有一个学籍号，这个还会学籍跟着每一个学生，如果他转学这个学籍号也会跟着走。记者发现在一些地方可能会出现这种学籍的取得、变动、丧失或者环节等方面管理不够严谨这样的情况，也就是说学生转学了但是他的学籍并没有跟上。 2013年9月1日起，全国中小学学生学籍信息管理系统将建成投用，届时每名中小学生都将拥有一个终身使用的学籍编码，该系统学生的学籍档案基本信息实行一次采集，对学生进行全国统一编码，实现每名学生编码全国唯一，终身使用，对学生进行电子身份管理。全国中小学学生学籍信息管理系统建设的目标是构建覆盖全国的中小学学籍信息管理系统，为每名学生建立电子学籍档案，对招生入学、学籍注册、学籍档案管理、学籍异动、升级、毕业、成长记录等进行全程信息化管理。系统建设内容包括全国中小学学生（义务教育学生和普通高中学生）学籍信息管理模块、农村义务教育学生营养改善计划管理模块、校车管理模块。
相关范文：学生成绩管理系统（开题报告）一、题目来源在每所学校中，许多管理工作（如：录入学生基本信息，录入课程基本信息，录入学生成绩信息，查询指定学生选修的课程及成绩，查询指定学生的不及格课程及成绩，统计指定课程的成绩和名次，统计所有课程的成绩和名次）都是老师手工完成的，非常复杂，这就需要一种现代化的管理，学生成绩管理系统正可以解决这一问题。二、研究的目的和意义目前我国的教育体制正处在不断改革，创新的阶段，随着社会的发展和经济时代的到来，还有学校的教学质量的提高，生源不断扩大。尤其是自从国家实施大众化教育，实行高考扩招以来，我国高校学生数量急剧增大。学校管理就成了一个现实问题摆在了人们面前。学生成绩管理是学校管理中异常重要的一个环节，是整个学校教务管理中的重要一部分，鉴于它的重要性，学生成绩管理系统的开发与应用就逐渐提入议程。运用学生成绩管理系统可以减轻学院教学人员的工作量，加快查询速度，加强管理。 三、阅读的主要参考文献及资料名称[1]王珊.Visual Basic程序设计教程[M].北京：机械工业出版社，2005年1月[2]萨师煊，王珊.数据库系统概论[M].第四版.北京：高等教育出版社，2006年5月[3]李春葆，曾平.Access数据库程序设计[M].北京：清华大学出版社，2005年1月[4]张东亮.新编Visual Basic程序设计[M].北京：航空工业出版社，2007年1月[5]钟鸣.全面掌握Access 2003[M].北京：电子工业出版社，2004年1月[6]卞志强.Visual Basic 网络程序设计[M]北京：人民邮电出版社，2004年5月[7]周松林.Visual Basic 程序设计[M].北京：机械工业出版社，2005年2月 [8]李雁翎.数据库技术——Access2003[M].北京：高等教育出版社，2005年4月[9]李杰.Visual Basic 控件编程百例[M].北京：机械工业出版社，2002年1月[10]王成辉.Access2003 入门与提高[M].北京：清华大学出版社，2005年1月[11]陈恭和，刘瑞林.数据库Access2003[M].北京.清华大学出版社，2004年1月四、国内外现状和发展趋势与研究的主攻方向进入70年代后，在社会大系统中出现了巨大的信息流和与之相伴的宏大的数据流，为了适应和满足社会发展的需要，必须采用新的技术和手段来对这些数据进行收集、存储、加工、检索、分类、统计和传输等，于是数据库技术不可避免地产生了。由于计算机被广泛地应用于数据管理领域以及互联网的迅速普及，人们对数据共享和联机实时处理的要求也越来越高，于是数据库技术又在不断地发展改进。最近几年，我国的数据库市场飞速发展，并将具有更为巨大的增长潜力。在近几年里，电子商务成为各个公司企业发展的重心，甚至有人预言，电子商务极有可能建立起新型的虚拟商业，乃至虚拟工业。而电子商务是以数据库技术和网络技术为支撑的，其中数据库技术是其核心。其次，有更多的用户把数据库的重要性放在十分重要的地位，其主要原因是用户将把应用软件和应用需求放在首位，而应用软件开发直接依赖于数据库开发工具。我所要建立的学生成绩管理系统正是利用数据库技术和VB语言结合完成的系统,而这类管理系统正是目前社会发展所必不可少的，也是未来社会发展的重点。由于文件多，种类多，文件创建者多，创建时间为不定期，在整个局域网络中保护好一些学校重要的文件极为不便，同时由于学生人员的流动，对原有的文件的再现，显得力不从心，有时查找与重新整理文件要浪费许多的人力，物力，为了让学校有效的掌握，保护好学生成绩文件。学生成绩管理系统的出现非常迫切! 其界面友好，操作简单，能方便地进行数据库管理与维护。学生成绩管理系统的数据存储与管理能力, 大大增强了传统管理的灵活性和高效性, 并保证数据的完整性和安全性。建立毕业设计管理系统要始终坚持实用适用的原则，完全适应学校对学生成绩管理系统的要求。五、主要研究内容及解决思路1. 系统功能模块：2. 需重点研究的关键问题：A. 每个表之间查询的实现B. 学生的基本信息：学号、班级、姓名、性别、出生年月、父母姓名、家庭住址、所在院系等。C. 学生在校所学的课程及成绩，通过学生的学号查询即可知道学生信息。3. 解决思路：A．设计思想：设计4个简单的信息表,通过学生姓名这个关键字可查询每个表的信息。4. 系统功能分析与设计：查询功能：学生成绩管理系统的查询功能很强,通过一些关键字的查询可以查到学生的一些详细资料。存储功能：管理员可以通过插入功能实现对新生情况的存储。删除功能：管理员可以对一些无用信息进行删除。六、完成毕业设计所需工作条件及解决的办法1. 硬件要求：计算机一台，配置为CPU：p4 , 内存:512M DDR400,硬盘：60G，U盘（128M）一个。开发平台： Windows XP 主要开发语言：VB采用数据库：ACCESS 2003开发工具：VB . 自身能力要求： 要求：熟悉数据库系统的使用，掌握VB 编程语言，明白管理学的诀窍。解决方法：我利用以前学习的一些知识加上对参考文献的学习解决了以上问题。七、指导老师审查意见VB学生成绩管理系统（论文部分）【摘要】本论文叙述了我校学成绩管理的现状以及Visual 语言的概况。重点介绍了学生成绩管理系统的实现过程：包括系统分析、 系统调查、 数据流程分析、功能设计、 数据库设计、 系统物理配置方案、 系统实现、 系统测试和调试。本系统主要功能有用户管理、学生注册、班级信息录入、学生信息录入、班级课程录入、学校专业信息录入、课程信息录入、学生成绩录入、教师信息录入、数据。。。。。。。。。。。包括功能需求描述、数据库设计等内容。第四章介绍了本系统的具体实现。第五章关于本系统开发过程中的结论及体会。【关键词】学生成绩管理系统，功能，特点，论文内容。第一章 引 言 项目开发背景几年前，各个学校的学生成绩管理基本上都是靠手工进行，随着各个学校的规模增大，有关学生成绩管理工作所涉及的数据量越来越大，有的学校不得不靠增加人力、物力来进行学生成绩管理。但手工管理具有效率底、 。。。。。。。所以我想借本次毕业设计之际，开发一个不仅适用本校各系而且适用于其它各校的通用高校学生成绩管理系统。我选择母校来设计这个系统主要有两个原因：一是：。。。。。。。报。 项目开发的目标建立学生成绩管理系统，采用计算机对学生成绩进行管理，进一步提高办学效益和现代化水平。帮助广大教师提高工作效率，实现学生成绩信息管理工作流程的系统化、规范化和自动化 项目提出的意义现在我国的大中专院校的学生成绩管理水平普遍不高，有的还停留在纸介质基础上，这种管理手段已不能适应时代的发展，因为它浪费了了许多的人力和物力。在当今信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理系统所代替。如果本系统能被学校所采用，将会改变以前靠手工管理学生成绩的状况，可以树立良好的办学形象，提高工作效率。 系统开发所用的技术准备. 1数据库技术的现状与发展 数据库是60年代末出现的一门计算机软件技术，到现在虽然只有三十多年的历史，但在理论和时间。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 2、信息查询流图使用人员成绩数据表班级数据表课程数据表学生数据表查询条件查询结果学生信息录入成绩信息录入班级信息录入课程信息录入图2-4 学生信息查询流图学生成绩查询系统功能需求简介学生成绩查询系统对学校加强学生成绩管理有着极其重要的作用。由于各个大学都在持续扩招，学生的数量日益庞大，传统的手工成绩管理不仅工作量大，而且容易出现问题。 功能需求描述1、用户管理功能用户分为管理员、教师用户、学生用户三类。不论是管理员或教师用户，还是学生用户都需要通过用户名和口令进行登录。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。按学生角度管理教师可以看到学生信息和成绩信息。学生信息包括学号、姓名、班级、生日、性别、地址、电话和简历。当教师用鼠标双击某一学生信息时，可以自动显示出该课程的这个学生所有课程的学习成绩，并同时自动计算出这个学生的总分和平均分。在成绩信息中，教师可以对学习成绩进行增加、修改和删除。并能够打印报表。3、学生对成绩的查看功能学生用户登录后，学生可以看到自己的学生信息和成绩信息。学生信息包括学号、姓名、班级、生日、性别、地址、电话和简历。成绩信息包括这个学生的所有课程的成绩信息。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。Private Sub CmdOk_Click()Dim Conn As New mlink As Stringmlink = "provider=;data source=;" mlink‘当用户名密码为空时给出提示If = "" Then MsgBox "请。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 在frmlogin窗体中如果用户登录成功，将会出现如图4-3所示的MDI主窗体。4-3系统主窗体若是学生用户，则有些菜单项不可用，只能运行本系统的部分功能（即重新登录和信息查询功能可用）。如图4-4Option Explicit‘‘‘当改变记录集时，需要刷新整个网格控件Sub RefreshGrid() = "" If <> adStateClosed Then = "sqlStudent" ...其他相关：《学生成绩管理系统》的设计与实现 1《学生成绩管理系统》的设计与实现2《学生成绩管理系统》的设计与实现 3仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
PDCA循环法在高校学生管理工作中的应用的教育理论论文
［摘要］ 本文阐述了pdca循环法的基本内涵，并结合高校学生管理工作的具体实践，就如何应用pdca循环法不断促进高校学生管理工作的持续改进，全面提高学生管理工作的质量和实效性，实现高校学生管理工作的良性循环，提出了有效的管理策略。
［关键词］ pdca循环法； 高校； 学生管理； 应用
实践证明，高校学生管理工作的良好运行是一个学校管理水平高低的重要标志，很大程度上决定着学校综合的水平和学生的综合素质，对促进学生的全面发展、开发学生潜能与智力，对促进高校的改革与发展无疑具有积极的作用。但是，伴随着改革开放向纵深发展，我国高等教育大众化、高校后勤保障社会化、互联网、校园网的广泛普及应用，对高校学生管理工作提出了更高的要求。大学生思想政治教育工作中存在的诸多薄弱环节也逐渐显现出来，直接制约和影响着高校学生管理工作作用的发挥。因此，如何进一步加强和改进学生管理工作，研究与思考新形势下大学生思想政治教育与管理工作的方法和思路，成为当前做好高校学生教育管理工作的首要问题。在现代企业管理中有一种工作实施办法叫pdca循环法，本文将采用这个办法研究高等院校学生管理工作的新模式。
一、pdca循环
pdca循环是由出生于美国而成名于日本的耶鲁大学博士、质量管理专家爱德华兹·戴明（edwards deming）于20世纪50年代提出的，又称为戴明循环或戴明环。它实质是指在管理活动中，为提高管理质量和管理效益，所进行的计划（plan）、实施（do）、检查（check）、处理（action）4个阶段工作的循环过程。其循环过程的4个阶段必须环环相扣，不得中断；且每一个循环都紧密衔接，周而复始，从而形成大环套小环、不断循环、不断上升、持续改进的特点。pdca循环作为一种质量管理工具在生产管理中发挥了重要作用，许多企业在全面质量管理中通过应用pdca循环都达到了提升产品质量与企业形象的目的。 同样，应用pdca循环对持续改进、不断提高高等院校学生管理工作的质量与效果，也将起到积极有效的作用。
二、pdca循环在高等院校学生管理工作中的应用
学生管理工作非常烦琐，仅处理日常事务就让人身心疲惫，很多学生管理工作者事事操心但又力不从心，总感到每件事情都很难做得圆满。此时，我们就需要梳理每个环节，分析原因。相对而言，企业质量管理中所常用的pdca循环法就是比较有效的一种方法，它完全可推广应用到学生管理工作中，以帮助我们在做事情时尽管不能做得十全十美，但可做得更好。本文将根据本院校的工作实例阐述学生管理工作的pdca循环过程。
（一） 计划阶段
学生管理工作计划是对学生进行教育管理而设计的一系列管理活动过程。要制订科学合理的学生管理工作计划，既要全面步署，也要突出重点。一方面要根据工作目标制订全面具体的实施计划，另一方面又要通过调研分析现阶段学生工作的状况，找出存在的问题，分析问题的原因，针对主要原因制订出解决问题的计划措施。以下结合我院学生工作的年度计划探讨在这一阶段应该怎样做计划。
我校是一所年轻的高职院校，办学几年积累了一定的经验，但很多工作还在摸索中前行。2008-2009学年工作计划中明确了学年工作目标，对整个学年每个月需要做的主要事情做了行事历，包括新生入学、心理健康教育、助学借款、勤工助学、招生就业、校园文化活动、学生工作队伍建设等方面内容。通过总结之前的经验教训，新学年重点解决一些问题：在迎新工作中赞助方、执行广告公司与我校三方在过程中协调难；素质拓展计划执行初期，由于没认证软件导致认证手续烦琐又缺乏监督；在奖、助、贷工作中发现，学生普遍缺乏感恩之心；心理健康教育在院系中重视不够，并缺乏有效方法；招生方面没有找到有效方法解决每年要求转专业的.问题；每年为就业率在痛苦中挣扎，没有做到全员参与，“统一下一盘棋”；勤工助学岗位职责不公平，学生有意见，工作懈怠；校园文化活动虽然很活跃，但需要进一步提升；学生工作队伍中，辅导员专业培训不够，人员也不够，班主任工作经常不到位。针对这些问题，在具体做每项工作计划时进行了充分的调研和总结，对计划不断修正，保证其可行性。
（二） 实施阶段
实施阶段对于整个学生管理工作来说至关重要，我们必须先按拟订计划严谨地实施，同时在过程中发现问题要及时调整，及时解决。在实施过程中很有可能发现按原计划做会有不合理之处，我们要边做边调整，拿一个最合理的方案。实施阶段有很多具体的事情要落实，做这些事情时同样可以遵循pdca循环法，这也是大循环里面的小循环。以下将介绍我院素质拓展工作如何在大循环中进行小循环，依此类推，实施阶段每项工作都可以用这种自身的小循环方式。
为了寻求一种服务于大学生成长成才需要，帮助他们全面提高综合素质的有效载体和机制，我院全面实施了“大学生素质拓展计划”。“大学生素质拓展计划”简单说来就是将学生参加各种各样的校园文化活动进行认证计分，形成素质拓展成绩，成为学生必修的“课程”，以促进大学生积极培养综合素质。实施计划之初，由院团委组织各院系团委书记到某高校调研取经，因为该高校被评为实施“大学生素质拓展计划”标兵。回来后由院团委制定了我院实施“大学生素质拓展计划”纲要，其中详细规定实施步骤、实施环节、计分方式和计分标准等等。成立了学院、院系、班级三级素拓认证机构。为了加强认证计分环节的实效性，院团委购买了北京某高校的素拓计分软件进行成绩录入。同时进行全员宣传，印制小册子，公布此项计划的做法。由专人到各院系给学生干部、认证小组成员进行素拓培训。一切准备就绪后马上全面铺开。
（三） 检查阶段
学生管理工作检查阶段是把计划执行的结果与计划进行比较，检查是否完成计划，是否达到预期的目标。通常计划执行的结果与计划存在一定的偏差，管理人员必须分析产生偏差的原因，找到产生偏差的主次因素，提出相应的提高学生管理工作质量的有效措施。
在2008年开展了素质拓展工作后，虽然我们认真按计划一步步去落实，但其间还是遇到了各种各样的问题。主要问题有：
1． 开展初期，购买的素拓软件根本不能完成计分功能。为了寻求适用的软件，我们找了多个高校咨询，但也没有找到，最终还是联合相关专业人员进行自主研发。但资金没有，校内技术全面的专业人员都没有空，认证环节卡壳了，只能先用表格利用人工来审核，大量浪费纸张，效率低下，监管力度薄弱。
2． 宣传工作和系统的培训力度不够，很多学生都不了解，也不感兴趣，觉得是被逼着去做的。对不完善的制度很不满意，不想配合。
3． 认证小组反映，很多学生为了获得素拓加分，提供了五花八门的证书，无法辨清真伪，同时这么多证书根本不知哪些该加分，哪些不该加分。
4． 很多学生无论做什么都要想到加分，哪怕有些是本分的工作。如在校运会上，学生会干部开展工作要求加分，有些学生自发组织一个啦啦队，喊了一天自己觉得很辛苦就要求加分。
5． 监管力度不够，出现很多乱加分现象，使得这项工作没有公信力。
6． 我们把素质拓展分数和成绩分数相加作为学生综合测评的分数，素质拓展分数和成绩分数所占比例分别为40％和60％。现在发现这个比例使到有些成绩很差的学生，参加了很多活动后，结果综合测评排名直升至班上前几名；而成绩很好的，参加活动少，综合测评却一下跌到倒数前几名。这充分说明需要调整这两个分值所占的比例，以公平客观地评价学生。
解决措施：（1） 开发了一个适合我院素拓计划的软件；（2） 加大宣传、培训力度，尤其是各级认证小组的培训；（3） 学生干部参与组织活动以另外专门的项目加分，但不参与该次活动的认证计分；（4） 不定期召开征求意见会，对素拓软件某些技术环节是否符合操作实际进行论证，以求实效；（5） 学生综合测评分数中，素质拓展分数和成绩分数所占比例调整为30％和70％。
（四） 处理阶段
在学生管理工作处理阶段，一方面要对过程中成功的经验加以推广，作为下一轮循环借鉴之用；另一方面也要找出该轮循环过程中存在的问题，分析产生问题的原因，以避免类似问题再次发生。而且把出现的问题转移到下一轮pdca循环中去解决。
我院素质拓展有待加强的方面有：一是素拓软件某些功能需要进一步完善；二是学生参与素拓计划要培养自觉性和积极的态度。这些方面将会在新一轮的pdca循环中加以改善。
三、高等院校学生管理工作实行pdca循环模式的特点与优势
在高等院校学生管理工作中采用pdca循环可以保证学生管理工作质量的不断提高，具体作用表现为：一是pdca循环按照计划、实施、检查、处理的顺序不断循环，不断改进，从而不断提升学生管理的质量。二是在整个循环过程中环环相扣，大环套小环，不断促进，每次学生管理工作质量的改进与创新由多个小型的pdca循环来保证。三是学生管理工作不断循环，质量不断上升，每次pdca循环都是在上次循环的基础上发现问题和解决问题，相对上次循环而言，每次pdca循环都上升到一个新台阶。在新的台阶上开始新的pdca循环，实现新的目标。
主要参考文献
［1］ 何全民． “pdca”循环在高等职业教育管理中的应用［j］． 科技信息，2008（2）．
［2］ 刘健． 运用pdca循环理论有效推进高校目标管理［j］． 科技创业月刊，2010（5）．
论文的研究思路和研究方法如下：
1、归纳方法与演绎方法：归纳就是从个别事实中概括出一般性的结论原理；演绎则是从一般性原理、概念引出个别结论。归纳是从个别到一般的方法；演绎是从一般到个别的方法。
门捷列夫使用归纳法，在人们认识大量个别元素的基础上，概括出了化学元素周期律。后来他又从元素周期律预言当时尚未发现的若干个元素的化学性质，使用的就是演绎法。
2、分析方法与综合方法：分析就是把客观对象的整体分为各个部分、方面、特征和因素而加以认识。它是把整体分为部分，把复杂的事物分解为简单的要素分别加以研究的一种思维方法。
分析是达到对事物本质认识的一个必经步骤和必要手段。分析的任务不仅仅是把整体分解为它的组成部分，而且更重要的是透过现象，抓住本质，通过偶然性把握必然性。
3、比较分析法：比较分析法又称类推或类比法。它是对事物或者问题进行区分，以认识其差别、特点和本质的一种辩证逻辑方法。在资料不多，还不足以进行归纳和演绎推理时，比较分析法更具有价值。康德说：“每当理智缺乏可靠论证的思路时，类比这个方法往往能指引我们前进。”
4、观察法：观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
5、文献研究法：文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被广泛用于各种学科研究中。
(一)论文——题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。(二)论文——署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。(三)论文——引言 是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。(四)论文——材料和方法 按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。(五)论文——实验结果 应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。(六)论文——讨论 是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。(七)论文——结语或结论 论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。(八)论文——参考义献 这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工作有准确的定位。因此这里既有技术问题，也有科学道德问题。(九)论文——致谢 论文的指导者、技术协助者、提供特殊试剂或器材者、经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。论文致谢应该是真诚的、实在的，不要庸俗化。不要泛泛地致谢、不要只谢教授不谢旁人。写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。(十)论文——摘要或提要：以200字左右简要地概括论文全文。常放篇首。论文摘要需精心撰写，有吸引力。要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑一般性用词。
论文的研究思路怎么写
无论在学习或是工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？下面是我整理的论文的研究思路怎么写，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、提出问题（是什么？）包括对问题的概念界定、问题研究的重要性或意义的解释。
二、分析问题（为什么？）概括研究对象或问题的现状、利弊、指明存在哪些问题，并分析其产生的原因与危害性。
三、解决问题（怎么办？）提出本文论点和解决这些问题的途径、对策与建议等。
（一）论文——题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。
（二）论文——署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。
（三）论文——引言 是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。
（四）论文——材料和方法 按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。
（五）论文——实验结果 应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。
（六）论文——讨论 是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。
（七）论文——结语或结论 论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。
（八）论文——参考义献 这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工作有准确的定位。因此这里既有技术问题，也有科学道德问题。
（九）论文——致谢 论文的.指导者、技术协助者、提供特殊试剂或器材者、经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。论文致谢应该是真诚的、实在的，不要庸俗化。不要泛泛地致谢、不要只谢教授不谢旁人。写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。
（十）论文——摘要或提要：以200字左右简要地概括论文全文。常放篇首。论文摘要需精心撰写，有吸引力。要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑一般性用词。
（一）研究思路：
1、以文献研究法为指导，通过建立健全有关的规章制度，完善学校对党员的评价。
2、通过开展党员贯彻落实学校“双主协调，共同发展”的教学理念示范性教学为主导的教学研究活动，进行新一轮教学思想大解放活动。
3、通过访问等形式向广大群众了解和征求意见，研究党支部的学校思想大解放中的推动作用。
（二）实施步骤：
分为3个阶段：
1、准备阶段
a、筹建课题研究主要成员小组，撰写课题申请报告；
b、撰写课题开题报告。
2、申报与立项阶段
a、正式申报课题，等待批准立项；
b、修改开题报告，确定细化研究内容与方向，召开开题会；
3、实施阶段
三、开题报告研究方法有哪些？
在研究思路中，最重要的就是研究方法了，所以这里整理了几个常用的研究方法，以供参考：
1、归纳方法与演绎方法
归纳就是从个别事实中概括出一般性的结论原理；演绎则是从一般性原理、概念引出个别结论。归纳是从个别到一般的方法；演绎是从一般到个别的方法。
门捷列夫使用归纳法，在人们认识大量个别元素的基础上，概括出了化学元素周期律。后来他又从元素周期律预言当时尚未发现的若干个元素的化学性质，使用的就是演绎法。
2、分析方法与综合方法
分析就是把客观对象的整体分为各个部分、方面、特征和因素而加以认识。它是把整体分为部分，把复杂的事物分解为简单的要素分别加以研究的一种思维方法。
分析是达到对事物本质认识的一个必经步骤和必要手段。分析的任务不仅仅是把整体分解为它的组成部分，而且更重要的是透过现象，抓住本质，通过偶然性把握必然性。
3、比较分析法
比较分析法又称类推或类比法。它是对事物或者问题进行区分，以认识其差别、特点和本质的一种辩证逻辑方法。在资料不多，还不足以进行归纳和演绎推理时，比较分析法更具有价值。康德说：“每当理智缺乏可靠论证的思路时，类比这个方法往往能指引我们前进。”
4、观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
5、文献研究法
文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被广泛用于各种学科研究中。
绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个棘手的问题。国内有一项调查研究资料，通过对已建立绩效制度的92家大、中型公司进行的调查表明：大约有65％的公司对他们的绩效管理制度有一定程度上的不满，有15％以上的公司认为现有绩效管理制度不能满足公司的发展需要。国外有些管理权威甚至提出一种更为消极的观点，他们把绩效管理称为“管理的七大致命疾病之一”。由此可见，企业实施绩效管理不是一蹴而就、一朝一夕的事情，需要夯实基础，循序渐进，不断完善，是一个持续循环，渐进提升的过程。XX集团自有目的地实施绩效考核（一开始只能叫做绩效考核，还谈不上绩效管理。即使是现在，虽然早已有了绩效管理的意识，但仍未真正起到“管理”的作用，实质上仍是以“考核”为主）以来，已有近10年的时间。这10年来，经过不断的尝试、调整，中间走了很多弯路，已初步建立起绩效管理体系的基础，但很不完善，还有很长的路要走。借此机会，结合XX集团绩效管理工作的实际情况，向大家简单介绍一下科学、合理的绩效管理体系如何才能建立起来。 一、绩效管理概述（一）绩效管理的定义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。这里有一点一定要注意，绩效管理一定要以激励为中心，努力发挥其正面导向作用。重处罚，轻奖励，是不少企业老板的管理思维。虽然这种思维在特定企业有其存在的合理性，但从中国的大环境、现代企业管理的趋势和中国新一代职业人群的心理特点看，对于被管理者还是要多用鼓励、赞扬、激励，少批评、处罚。罚字当头，在绩效管理的指导方向上就出现了偏差。没有哪一个职业者愿意呆在一个动辄受罚的企业，尤其是创新性行业的企业。绩效管理不应只是罚，而是让员工根据自己的能力和贡献取得报酬，达到目标就给予相应的绩效奖励，没有达到目标则没有绩效奖励。只有长期没有达成目标可能会受到降薪或其他的处罚，但这也是占很小的比重。总之，绩效管理要“奖字当先，奖大于罚”，这样才能有效牵引员工积极奋进。所以说，员工讨厌的是糟糕的绩效管理，喜欢的是科学的绩效管理。好的绩效管理能激发员工上进，调动起员工的积极性。绩效管理是激励性、系统性的管理体系。（二）绩效管理与绩效考核的区别跟联系绩效考核（技术层面） 绩效管理（组织层面）联系 绩效考核是绩效管理其中的一个环节，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据区别点 过程完整性 管理过程中的局部环节和手段 一个完整的管理过程，涉及所有的人员和活动，是一个闭环过程侧重点 侧重判断和评估，强调事后的评价 侧重信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺管理价值 人力资源程序 管理程序考察对象 关注结果 关注结果，也关注行为关注点 关注结果、关注过去绩效 关注过程以及改进与提升，着眼于未来绩效的提升出现的阶段 只出现在特定的时期 伴随着管理活动的全过程结果应用 更多关注在工资奖金的分配层面 考评结果的应用多元化，除了必要的物质激励，更关注如何与培训、员工职业生涯规划、职业发展等挂钩（三）绩效管理的层次及其管理导向由图可见，绩效管理体系是建立在完善的工作业务流程及完备的岗位说明书的基础上的，然后通过逐级实现员工绩效、部门绩效、系统绩效、企业绩效，最终实现企业的战略目标，自下而上，层层保障。（四）高效的绩效管理体系应具备的特点1、系统性绩效管理体系不仅仅指由绩效考核指标构成的绩效考核体系，还包括绩效目标的确定和分解、绩效计划的制定、绩效实施过程控制、绩效反馈和绩效结果应用等环节。只有将绩效管理体系作为一个完整的系统来看待，才能使整个绩效管理架构发挥“1+1>2”的效果。2、整体性绩效管理的对象是企业整体，因此，绩效管理体系的设计要关注组织绩效目标、部门绩效目标与员工个体绩效目标的衔接，通过绩效目标的层层分解确保整体绩效目标的实现。3、可持续性绩效管理要兼顾企业短期和长期目标的需要，为企业绩效持续提高提供保障。因此，在选择绩效考核指标时，既要设定经营性指标，也要设定发展性指标。4、可调试性一个完善的绩效管理体系本身应具有能够不断优化调整的机制：绩效考核方法的设定、绩效指标的选择等都应能够随着企业实际情况的变化而做相应的调整。也就是说，绩效管理体系的设计应包含这种周期性调整的机制。5、可操作性绩效管理的可操作性原则主要体现在考核指标的数据来源上。 考核指标应具有可靠、易获得的数据来源，以便于考核的实施。（五）、岗位说明书的制订谈到绩效管理、薪酬管理，或者说人力资源工作的各项工作的依据和基础是什么，首先大家会想到是组织架构，只有确定了组织架构，我们才能在此基础上，划分各部门、各岗位的工作职责、工作权限，规范各项工作流程。组织架构是公司的主体，是组织运行的基础。那么如何让这个组织丰满起来，各项工作能够协调的开展运行起来，我们还需要什么，我们需要的就是岗位说明书。岗位说明书将组织各岗位、各工作流程有机的结合在一起，保证了各项工作有序的开展完成。所以说岗位说明书是人力资源工作的基石。然而，很多企业并没有认识到岗位说明书的重要性，在制订的时候应付、拼凑。基础没打牢，如何确保后续工作的有效实施。一套健全的岗位说明书可以发挥以下六大作用：1、为招聘、录用员工提供依据；2、对员工进行目标管理；3、是绩效考核的基本依据；4、为企业制定薪酬政策提供依据；5、员工教育与培训的依据；6、为员工晋升与开发提供依据。因此，要想让绩效管理体系更加牢固，企业必须重视岗位说明书的制订，尽可能的完善岗位说明书的内容，为绩效管理体系的构建甚至整个人力资源工作打下坚实的基础。关于岗位说明书内容及制订的方法在这里就不再详细介绍了。 二、绩效管理体系的构建绩效管理不同于绩效评价或绩效考核，它是包括后者在内整个目标设定与达成循环往复的过程。绩效管理的螺旋式推进过程，是促进绩效螺旋式提升的手段，这也是事物发展的基本规律。有效的绩效管理体系应当是基于“PDCA”形成的绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效改进循环，以保证公司、部门、员工各级绩效目标的实现。按照“PDCA”闭环的思路，可以将绩效管理体系的构建分为六个环节：P（计划）：制定绩效计划及其衡量标准；D（实施）：进行日常的绩效实施和指导；C（评估）：定期或不定期对绩效进行考核、将绩效考核结果反馈给被考核者、将绩效考核结果加以应用；A（改进）：对绩效考核结果进行分析并提出改进计划。其中定期或不定期对绩效进行考核就是我们常说的绩效考核。另外，对于初次制订绩效管理体系的企业来说，在正式制订绩效计划及其衡量标准之前，还应该加入一个“绩效导入”环节。绩效管理体系的各环节如下图所示。（一）绩效导入（初次制订）绩效导入期就是绩效前期的准备工作，也就是打基础的阶段，这个阶段才是整个绩效管理的核心工作，直接影响着公司绩效管理推行的成败。其主要工作包括：（1）公司各项基础资料整理分析；（2）绩效管理培训工作的开展；（3）中层、高层管理人员及员工的意见调查；（4）绩效管理制度及政策确定；1、公司各项基础资料整理分析企业做绩效管理第一步工作就是各项基础资料整理分析，针对公司的管理系统进行各项工作流程、工作制度的整体梳理，为后面的工作开展制定基本思路。每个企业的管理基础和管理状况有区别，所以基础资料的整理也是有区别的，最主要的资料为：部门组织机构图（表），岗位编制图（表），部门说明书，岗位说明书，工作流程图/表（人事、财务、业务、生产等），各项管理制度（人事、财务、业务、生产等），薪酬状况（核心问题）。要推行绩效管理工作，首先上面的基本信息都是必须进行整合分析的，一般已经具备的也需要根据实际情况进行更新调整。尤其很多公司这些基本信息都不完善，那么就需要先以这些基本资料的整理为绩效推行前的首要工作。通过以上的工作信息梳理，我们了解了企业人员的基本情况，了解了部门的权责，了解了公司各项业务的衔接。还有一项很重要的工作要开展，即薪酬状况的了解。公司是经济组织，作为经济组织，首先要解决的就是经济利益的分配。我们推行绩效管理也就是对经济利益进行合理分配，实现按劳得酬。所以薪酬管理是企业管理最核心的一项工作，也是绩效管理开展中最需要解决的问题。有完善薪酬体系的公司，要考虑如何调整薪酬结构，将绩效工资合理划分出来，没有完善绩效体系的公司，要考虑如何在推行绩效的同时建立合理的薪酬体系。这也决定了公司绩效推行的成败。整合分析了以上信息，我们就可以开始绩效管理前期的正式导入工作了。2、绩效管理培训工作的开展绩效管理的导入，第一项工作就是培训，这个培训工作会贯彻绩效管理工作的始终。前期的培训工作主要有3个：（1）绩效管理培训：什么是绩效管理，什么是绩效考核，绩效管理同我们的工作有什么关系，绩效管理的战略意义（高层以此为核心）、管理意义（中层以此为核心）、工作执行与业绩提高意义（基层管理与员工以此和核心），绩效管理的优缺点，绩效管理成功案例分析，绩效工资的设定，绩效结果的使用，绩效管理的双刃剑功能，绩效成败案例讨论，公司绩效管理委员会的建立意义。（2）绩效考核操作培训（绩效实施期开展）：如何开展绩效考核，我们在绩效考核中的工作和关系如何，如何拿到高的绩效，绩效面谈如何开展，绩效申诉如何开展。（3）绩效管理总结会议培训（绩效改进期开展）：如何对部门、个人绩效进行总结，改善计划如何实施，如何同员工探讨提高。导入期的培训工作主要是开展第（1）项培训，当然这些培训都是分为多次课程开展的，针对不同的管理层级要适当调整培训讲义，将学员们最关注的地方作为培训的核心开展。而且培训内容要和第3项工作“中层、高层管理人员及员工的意见调查”相结合。3、中层、高层管理人员及员工的意见调查为什么要把调查工作放到培训工作之后呢，因为信息的多元化，导致中高层管理人员及员工都会对绩效管理有一鳞半爪的了解，所以首先对绩效管理这个概念进行整体的、统一的灌输，使公司内部对绩效工作有一个统一的认知，在这个认知的基础上开展调查，我们的工作才会事半功倍。调查工作以培训+座谈（部门面谈、个人面谈）+调查表的形式开展，虽说会比较复杂，可是只有让员工参与进来，让绩效管理成为每个员工、每个部门的工作，我们的绩效管理体系才会有效。同时也可以使员工体会到公司管理的公平公正性，体会到自己的价值与被尊重，为我们后期的工作打好人际基础。通过调查将各层级的意见汇总起来，进行讨论解决，从而能够大体确立公司的绩效制度及管理方案。其中绩效管理委员会的建立，是绩效工作的一项有力保障，将各部门的实权人物纳入其中，使绩效会议能够一次到位，不需要多次沟通确认，而且将绩效问题转嫁到部门和公司管理层级，这才是绩效管理的重要意义。4、绩效管理制度及政策确定绩效管理制度和政策的确定，是各管理层级意见的统一，我们需要根据这个统一的核心，进行绩效管理制度的拟定，通过管理层的讨论认可，就可以进行又一次的培训工作，使绩效管理制度正式确立下来，我们绩效导入期的第一个胜利就取得了。在绩效管理制度中，明确了各层级的绩效工作权责，明确了绩效工资的核发政策，各岗位考核周期，绩效结果应用及奖惩等相关内容。从而搭建起公司最基础的绩效框架，剩下的只需要完善丰满其内容就可以了。（二）绩效计划（P）绩效管理制度的建立，为绩效管理工作的开展提供了核心思想和基本政策。后续就需要以此为基础，制订绩效计划和目标。绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项；工作结果的预期目标；在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍；各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源；组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效目标应遵循“自上而下层层分解，自下而上层层保障”的原则，将公司总目标层层分解到每个部门、每位员工。绩效考核指标体系设计绩效考核指标体系的设计包括绩效考核维度的选择、绩效指标的设计、相应绩效标准的设定、绩效指标的权重选择、数据来源设定、考核周期选择等。（1）绩效考核维度的选择绩效考核维度的选择指对绩效考核的关注点进行分类概括，确保所选择的维度能够保障战略目标的实现，同时又具有可操作性。对于平衡计分卡这种考核方法，可以省略考核维度选择这一步，因为平衡计分卡要考核的维度已经是确定的了。（2）绩效指标的设计绩效指标是指从哪些具体方面对工作绩效进行衡量或评价。绩效指标的设计要遵循SMART原则。通常，绩效指标的设定都采用从上到下分解的方法。KPI的考核维度、目标管理的目标、平衡计分卡的四个方面都可以作为绩效考核指标分解的起始基础。（3）相应绩效标准的设定绩效标准是指对应于每一项绩效指标，工作绩效应达到的水平。绩效标准的设定应遵循两条基本原则：量化、适度。量化是指对于能够设置定量标准的指标，要设定量化的考核标准；对于不能够设置定量标准的指标，要进行定性分级。考核标准的设置还要遵循适度的原则。过高的标准容易打消努力的积极性；过低的标准则会导致工作懈怠，影响企业战略的实施进程。（4）绩效指标的权重选择权重代表指标的相对重要性，表明在一定时间内所关注问题的优先顺序。可以采用德尔菲法与配对比较法相结合的权重设置方法。（5）数据来源的确定数据来源的确定有助于提高绩效考核的客观性和公平性，减少考核过程中负面的人为影响因素；明确各部门和人员在绩效考核中的职责分工；同时也是验证绩效指标设置是否合理的必要一环，不合理的绩效指标可能会无法确定数据来源。（6）考核周期选择根据绩效考核的具体需要确定绩效考核周期。绩效考核周期设定的总体原则是从上到下逐渐缩短。例如，集团公司对子公司的绩效考核周期可以设定为“年度考核”，部门级的考核周期可以设定为“半年度考核+年度考核”，员工级的考核周期则可以设定为“季度考核+年度考核” 。 绩效计划和目标的制定应在人力资源部的组织与协调下，由员工的直接领导和员工本人共同完成。直接领导和员工一起就员工本年度将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指标、何时应做完等问题进行识别，是一个相互理解并达成共识的过程。并且最终要以书面的形式形成绩效计划责任书。（三）绩效实施（D）绩效实施与辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。应在人力资源部的协调下，由员工的直接领导对员工绩效的实施情况加以了解和辅导。绩效实施与辅导的过程，就是员工的直接领导回答如下问题的过程：所定工作目标进展如何？哪些方面进行得好？哪些方面需要进一步改善和提高？ 员工是否在朝着既定的绩效目标前进？为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？管理者与员工在哪些方面达成了一致？管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？绩效实施与辅导实际上是对绩效实施的过程控制。（四）绩效评估（C）这一环节包括三方面内容：定期或不定期对绩效进行考核、将绩效考核结果反馈给被考核者、将绩效考核结果加以应用1、定期或不定期对绩效进行考核绩效考核与绩效计划环节紧密相连，就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，利用合理的评价方法与衡量技术，对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评价的过程。绝大多数企业都把绩效管理当成了绩效考核，所以很多公司表面上推行的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。绩效考核方法选择绩效考核方法的选择需要综合考虑实用性、成本、工作性质三项重要因素。（1）实用性不同考核方法侧重点不同。例如，360度考核方法侧重考核者的选择；KPI侧重指标的选择；平衡计分卡侧重通过考核指标维度保障企业战略目标的实现；目标管理则侧重于目标的设定。（2）成本成本包括开发成本和执行成本两部分内容。开发成本主要是指建构考核体系所需投入的时间、人员、费用成本等；执行成本主要指评价者需要提供的时间和精力等。（3）工作性质不同工作性质可以收集到的绩效数据不同，例如，有的工作需要以行为衡量（如接待员）、有的需要以结果衡量（如高层经理、销售员、操作工人）。比较常用的绩效考核方法有平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）、KPI、360度、行为锚定法等等。这些绩效考核方法都各有侧重，在实际应用中要根据具体情况选择，甚至很多情况下需要结合使用。例如，平衡计分卡通常需要与KPI结合使用（这也是XX集团目前所采取的方法），因为平衡计分卡侧重于考核维度的选择，而KPI则是一种成熟的选择指标的方法；实际应用中，可以利用KPI的方法选择平衡计分卡四个维度的考核指标。除此之外，同一企业的不同绩效考核对象也应根据实际需要选择不同的绩效考核方法。例如，部门绩效可以选择平衡计分卡、目标管理、KPI等考核方法，不适用对个体行为进行考核的行为锚定法等；员工绩效可以选择目标管理、360度等考核方法，过于简单的个人岗位以及不以营利为目的的岗位则不适用平衡计分卡等考核方法。2、将绩效考核结果反馈给被考核者绩效反馈是绩效管理的重要环节，是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善不理想行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。考核仅仅是手段，绩效管理的积极目的是使员工了解个人绩效目标与企业要求之间的差距，分析原因，提供解决措施，促进员工的发展，使员工在执行企业任务的同时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，实现企业与员工利益的统一。很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。绩效考核之后，管理人员要重视绩效反馈与沟通。绩效管理是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程。绩效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问题。包括上下级之间对考核结果进行沟通的过程、达成共识的过程。有效的绩效反馈可以通过与员工的沟通，使员工明确其绩效表现，正确认识其优势与不足。与员工的绩效沟通还能够使员工更加认同绩效考核结果，减少甚至避免其对绩效管理可能产生的不满情绪。3、将绩效考核结果加以应用绩效考核结果的应用就是根据评价结果，对被考核人进行激励，兑现绩效回报的承诺。绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作用，改变人们的行为，充分调动广大员工的积极参与，帮助组织获取竞争优势。企业应重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同的应用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。绩效结果应用范围广阔，可以用于人力资源管理和企业管理的多个方面。（五）绩效改进（A）绩效改进需要确认工作绩效的差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划，不断提高绩效水平。在绩效评估的基础上，知晓了考核的结果。要组织改进，还必须进行“五比”，将工作结果进行比较找到差距。“五比”是业绩比较的五种方式，包括：与计划比、与过去比、与同事比、与对手比、与标杆比。针对存在的差距，我们还得进行分析，找出原因。原因分析的常用工具可以运用精细化管理手法：QC七大手法、新QC七大手法、IE手法等。通过原因分析，就可以拟定相应的对策了。最后，根据改进对策，组织绩效改进工作，使既定目标得以实现。根据绩效改进的方式，可以采用职责改进、协调改进、培训改进、创新改进、外援改进五种。另外，绩效改进还需要注意以下几点要素：意愿——要帮助员工建立想改变的愿望。如果员工自身不想改变，那么后续的工作就很难开展。知识和技能——使员工了解到自身的能力与差距，知道应做什么，并知道应如何去做。氛围——为员工提供一种鼓励其改进绩效的工作环境，在遇到困境时能够得到直接主管的协助，给予适当的辅导。奖励——要使员工相信行为改变后会获得奖励；奖励要适时、适度，要有针对性。 以上便是绩效管理体系构建的全过程，另外，在构建过程中要注意避免绩效管理的几种通病：（1）绩效目标“霸王主义”——确定考核目标时硬压高目标，没有商量的余地，结果就是被考核人消极应付。如果一个目标是不管怎样努力都无法实现的话，就不会有人去努力实现这个目标。（2）绩效计划“主观主义”——被考核人拟定绩效计划时不依据客观情况，不征求上级和下级的意见，想当然，导致计划执行不顺，效果不佳。（3）绩效考核“秘密主义”——数据来源不可靠，或没有数据，考核凭印象，不敢公开考核过程，只是最后简单给出考核结果。这种考核的结果就是很多员工心里不服，意见很大，最后都不把考核当一回事了。（4）绩效沟通“虚无主义”——不进行绩效沟通或简单就考核结果的认可沟通，员工不能正确、准确认识绩效考核及后续的进步方向。绩效管理成了管理人员的“独角戏”，员工从没成为“剧中人”。（5）绩效辅导“放任主义”——在绩效计划实行的过程中，对被考核人不闻不问，员工无法感受到考核人对自己的关心。绩效管理既要关注绩效的结果，更要关注绩效的过程，没有好的过程就没有好的结果。考核人不能只做一个“验尸官”。绩效管理的目的是要通过管理手段对被考核人产生激励作用，促使被考核人取得更高的业绩。这样在绩效管理中就离不开贯穿全过程的沟通交流，离不开在考核人与被考核人之间取得共识。这个沟通贯穿着从“绩效导入”到最后“绩效改进”的各个环节。也只有这样才能吸取多方面的意见，形成科学、适用的绩效管理体系，保证绩效管理的“公开、公平、公正”。 绩效管理注重过程管理，强调绩效沟通，需要层层保障！它是企业全系统的工程，要求从上到下各层级、从左到右各部门的参与。如果将绩效管理完全看做人力资源部的事情，绩效管理必然会遇到重重阻碍。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!
浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：
第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：
(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献：
[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);
[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);
[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;
[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;
点击下页还有更多>>>绩效管理论文3000字
本视频在搞清绩效管理的底层逻辑基础上，构建四大系统，形成一个绩效飞轮，实现员工、企业、股东多赢。
1、封面：封面内容按照学院规定的格式填写，包括：论文（设计）题目、学生姓名、学号、年级与专业（方向）、班级、指导教师。 论文（设计）题目应力求简短、明确、有概括性，直接反映论文（设计）的中心内容和学科特点。题目一般不宜超过20个字。如有必要，可用副标题作补充。 2、摘要及关键词：摘要及关键词占一页，内容由论文（设计）题目、摘要和关键词组成。摘要应能客观反映论文（设计）主要内容的信息，主要包括论文（设计）的结构安排、中心论点和分论点，应具有独立性和自含性。摘要一般为200—300字，关键词是反映论文（设计）主题概念的词或词组，应由3—8个词构成。 3、目次页：目录独立成页，按毕业论文（设计）次序编好页码。包括引言、正文（含二级标题）、结论、致谢、参考文献、附录等内容的页码。 4、引言：引言部分应对相关领域研究情况和前人的研究成果进行简要的介绍或评述，在此基础上阐明以下问题：研究的目的、范围；理论依据、实验基础和研究方法；预期的结果及其地位、作用和意义等。引言部分应言简意赅，不要与摘要雷同，不应成为摘要的注释。 5、正文：正文是毕业论文（设计）的主体和核心部分，占主要篇幅。由于研究工作涉及的学科、选题、研究方法、工作进程、结果表达方式等有很大的差异，对正文内容不作统一的规定。但是，必须实事求是，客观真切，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读，无重大疏漏或明显的片面性。 6、结论：在引言中提出的基本观点经过正文部分的分析论证之后，结论部分应给出答案，总结全文。毕业论文（设计）的结论不是对正文中各段的小结的简单重复。结论应该准确、完整、明确、精练。 7、致谢：致谢部分应以简短的文字对一下对象表示谢意：指导、协助完成毕业论文（设计）工作的组织或个人；在做毕业论文（设计）工作中提出建议和提供便利条件的组织或个人；毕业论文（设计）引用的资料、图片、文献、研究思路和设想的所有者；其他应感激的组织和个人。在致谢中不要提及与毕业论文（设计）没有直接关系的人员和事项。 致谢应排在参考文献之前。 8、参考文献：参考文献必须是作者直接阅读过的、特别是在正文中引用过的文献资料。参考文献应具有权威性，要注意引用最新的文献，特别是发表在相关专业期刊上的学术论文。参考文献的数量应在15项以上。为了确保毕业论文（设计）质量，指导教师应该指导学生确实阅读足够数量的文献，防止学生弄虚作假或按照低限数量要求堆砌参考文献的现象发生。 9、附录：附录是作为毕业论文（设计）主体的补充项目，不是必需的，学生可根据毕业论文（设计）的实际需要自行决定附录的取舍。附录包括论文（设计）内容涉及的说明性文献、数据表及有关说明等。 四、毕业论文（设计）版面要求 1、毕业论文打印用纸的要求 本科学生毕业论文必须上交打印稿（2份）和电子文档，并统一采用国际标准A4型（210mm×297mm）复印纸，单面打印。 2、页面设置 学生毕业论文（设计）统一用A4纸纵向打印，边距要求：上边距为，下边距为：，左边距为：，右边距为：。 3、页眉、页脚设置 毕业论文需编排页码并设置页眉。 页眉：距边界，五号宋体，居中排。 页眉内容：“北京人民警察学院毕业论文（设计）”。 页脚：距边界，五号宋体，居中排，页脚内容为页码。 4、摘要及关键词页设置 摘要及关键词占一页，倍行距。 题目：该页第一项内容为论文（设计）的题目，二号宋体加粗，居中排；有副标题的，副标题应换行，前加“——”标识，四号宋体，居中排。标题上下各空一行，单倍行距。 摘要：在“摘 要：”之前空两字，字间空一字，五号黑体，其后内容五号仿宋。 关键词：摘要下空一行，在“关键词：”之前空两字，五号黑体，其后是关键词，五号仿宋，每个关键词之间用全角分号隔开。 5、目次页设置 页码编写规则：毕业论文（设计）主体部分、附录部分采用阿拉伯数字连续编排页码。摘要及关键词、目次页单独编排页码，用罗马数字表示。 “目 录”字间空一字，二号宋体，居中排，上下各空一行，倍行距。目录内容居左排，页码居右排，中间用“…”连接。在目录中，正文部分须标明二级标题，其他标明一级标题或项目名称。一级标题和项目名称四号黑体，左顶格；二级标题小四宋体，左缩进两字。 目录内容及排列次序：引言、正文、结论按次序标明序号，引言作为第一项，正文各个一级标题分别作为第二项、第三项、……，结论作为最后一项。致谢、参考文献、附录排列其后，不标序号，只标页码。 6、引言、正文、结论设置 序号格式与规则：论文（设计）以“一”、“（一）”、“1、”、“（1）”等数字以树形层次格式依次标出。 一级标题三号黑体，居中排，上下各空一行；二级标题四号黑体，左起空两格；二级以下标题小四宋体，左起空两格。 正文按照自然段依次排列，每段起行空两格，回行顶格，标点全角，倍行距，小四宋体。 文中图片：可随文排或贴入，也可放在附录中，但都要在页面设置范围内。图题用五号宋体，在图下居中排，图内字用小五号宋体。贴入图要求清晰、整洁。 文中表格：表题用五号宋体，在表上居中排，表内字体为宋体，字号可根据需要选择。 文中图表按先后顺序统一编号，序号用阿拉伯数字表示，如图1、表1等。每一图表都应有简短确切的题名。 7、注释设置 正文注释采用脚注。脚注由WORD软件自动生成，选取菜单“插入”“引用”“脚注和尾注”，脚注位置页面底端，编号格式①、②、③…，起始编号①，编号方式每页重新编号，小五宋体。为了确保论文质量，引文脚注应达到一定数量。 8、 “致 谢”字间空一字，三号黑体，居中排，上下各空一行。致谢内容标点全角，单倍行距，小四号仿宋。 9、参考文献页设置 “参考文献：”三号黑体，占一行，左顶格，参考文献内容标点全角，单倍行距，五号宋体。参考文献为期刊的，格式为：[ 序号 ]，作者，文章题目，期刊名，年份，卷号，期数，页码；文献为图书的，格式为：[ 序号 ]，作者，书名，出版单位，出版年份，版次，页码。 10、附录页设置 “附 录：”字间空一字，三号黑体，占一行，左顶格，附录内容标点全角，单倍行距，五号宋体。 五、毕业论文的装订：毕业论文一律左侧装订，装订按以下顺序：1、封面；2、摘要及关键词；3、目次页；4、引言、正文、结论；5、致谢；6、参考文献；7、附录。 六、各系（部）可在不与本撰写规范相抵触的基础上，自行制定更高的规范要求，并报教务处批准。同一专业（或专业方向）学生毕业论文（设计）撰写规范必须保持一致。文秘杂烩网
随着市场化经济改革的不断深化，市场竞争日趋白热化，高效便捷的管理有助于提高企事业单位的工作效率，进而提高其核心竞争力，而为了提高企事业单位的管理效率与管理水平，信息化的管理方式十分必要，人事管理系统就是一种较好的实现方式。人事管理系统主要负责在企事业单位内部进行各类相关资源的合理有效分配，以实现利益和效率的最大化，因此引入人事管理系统，有利于进一步提升企事业单位的人事管理水平与整体工作效率。关注VX：论君无忧，可进一步交流
在企业中，人事管理工作是非常重要的一项工作，它负责整个企业的日常人事安排，人员的人事管理等。以前都是人工进行操作。随着企业规模的扩大，人事管理的工作量也大大地加重。随着计算机应用的发展，人事工作者急切希望能够将大部分烦琐的工作交给计算机处理，以减轻人工的压力并提高工作效率 。而计算机的普及加快人事管理系统的产生。 人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。 二、研究的主要内容 人事管理系统是一个面向企业人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统。人事人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。 企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务。 人事档案登记过程，员工在人事科领取个人简历、家庭成员、社会关系、个人基本资料四式一份的表格，然后填写，填写完毕交回人事部门，由人事部门的档案管理组进行审核，审核不合格的发回重新填写，合格的以原始资料存档，并据以填写职工人事卡片。 人事档案统计过程，人事部门调查分析组按管理组提供的员工人事卡片统计各种所需的数据，然后填写所对应的统计报表，该统计报表一式两份，然后做出分析后，连同一份统计报表上交上一级主管部门，另一份统计报表存档备查。如发生企业内部人员调动、升职、降职、或添加职工和开除职工等情况时，只需修改、添加和删除相应的人事卡片，其余过程同上。 人事部门将收集到员工人事信息统一进行审核。审核过程中，人事信息需要所有审核人员通过，方可录入系统数据库。如信息有误，需要返回给员工进行重新填写或修改。 三、研究的基本思路和基本方法 1. 本系统完全基于Web技术，只要能连接Internet，就能访问本系统。 2. 采用ASP加sql2000开发，具有管理方便，代码简单易懂，体积小巧的特点。 3. 可以完全通过网页登录管理系统，维护方便。 4. 各种功能模块独立性强，可以根据需要任意组合。 5. 具有清新简洁方便的界面，操作简单。 6. 支持所有的Windows系列操作系统。 ASP（Active Server Pages）是Microsoft提出的一种网络服务器端编程环境。ASP已经成为开发动态网站的重要而快速、有效的工具。ASP强大的功能使之成为一种优秀的服务器技术。随着网络技术的日益成熟，ASP技术在网络编程中也变得越来越重要。所以，在我们的毕业设计中，我们采用了ASP作为开发工具，构建了一个能实现简单的电子商务的小型动态商务网站——网上商品销售系统，该系统能实现用户的注册、登录功能；能够实现商品的查询，订购等功能。该系统基本上具备一个网上商品销售系统应该具备的功能，该设计项目基本上体现了构建一个动态商务网站所需要的技术，可以说，目前的大型商务网站也就是我们这个小型网站在内容上的扩充和重复。
--------------前言-------------- 人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分,它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。 随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。 作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。 因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情,在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。--------------摘要-------------- 人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。 经过分析,我们使用 MICROSOFT公司的 VISUAL BASIC开发工具,利用其提供的各种面向对象的开发工具,尤其是数据窗口这一能方便而简洁操纵数据库的智能化对象,首先在短时间内建立系统应用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。 整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发。 论文主要介绍了本课题的开发背景，所要完成的功能和开发的过程。重点的说明了系统设计的重点、设计思想、难点技术和解决方案。 关键字 Visual Basic 控件 窗体 域 Abstract The system of managing census register file is a typical application of managing information system （know as MIS）,which mainly includes building up data-base of back-end and developing the application interface of front-end. The former required consistency and integrality and security of data. The later should make the application powerful and easily used. By looking up lots of datum, we selected Visual Basic presented by Microsoft because of its objective tools in Win32. VB offered a series of ActiveX operating a data-base. It can give you a short-cut to build up a prototype of system application. The prototype could be modified and developed till users are satisfied with it. Key Word Visual Basic 、Access2000、ActiveX、Form、Field目录： （一） 分析目前人事管理的现状；（二）人事信息工作的问题及对策，（三）系统应满足的功能及要求（录入、查询、修改、打印等）；（四） 程序结构图设计及编制运行程序。（五）结束语。（六）主要参考文献（一） 分析目前人事管理的现状 长期以来，各级对人事信息管理、利用比较重视，但是随着国有、集体企业改革改制速度加快，人事信息管理在一些企业已出现疏忽的现象，尤其是企业性质、职工身份置换后的民营企业更不够重视此项工作。民营企业人事信息管理的现状，是企业改革改制过程中出现的新情况，政协委员在提案中希望人事部门需发文要求，加强检查督促，达到管理规范化。人事信息一定要随个人走，及时接转，有利于用人单位查阅方便、使用方便 长期以来，人事信息深藏于库房之中，默默无闻。“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”。甚至还认为，人事信息工作就是收收发发、装装订订、粘粘贴贴，一个登记本、一个装订机、一个铁皮柜就够了，实际上远非如此。随着干部制度的改革，媒介在用人方式上开始多样化，即正式职工、聘用人员、临时工等多种形式并存，且聘用人员的人事不由聘用单位的干部部门管理，这些都为媒体人事管理提出了新课题。 将人事信息工作列入干部工作规划，有专门的分管该项工作的领导和专职工作人员。要制定长远规划和年度计划，明确工作重点。要努力改善保管条件，将人事铁柜、各种整档工具等必需设备列入专项经费开支，从人、财、物上尽量创造条件。同时还可以考虑和人才交流中心联系，把部门聘用人员的人事信息纳入干部部门管理规划，以有利于统一管理和使用好聘用人员。 在媒体竞争日趋激烈的情况下，如何使人事信息工作更好地为发现人才、选拔人才、加速人才培养、合理配置人力资源服好务？笔者认为，应做到强化一个管理体制，处理好两种关系，实现两个转变，开发多种利用方式。（二）人事信息工作的问题及对策 人事信息是人才信息的重要载体是人才的主要信息源准确、齐全、完整的人事信息能历史全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息是知人善任、选贤举能的重要工具管好用好人事信息对人才资源开发起着重要作用。但是当前的人事信息工作还存在着不少问题直接妨碍了其作用的发挥主要表现在 1对人事信息的重视程度不够 一种是思想认识陈旧片面。由于历史的原因以往的人事信息主要收集的是一个人的政治历史材料、家庭出身及社会关系等材料而现在各项工作重心转移组织干部政审工作相对减少一些人就认为人事信息“没什么用了”、“作用低了”另一种是受许多新建私营企业、公司用人不建人事的影响存在着“要不要人事信息无所谓”的错误认识。 以上两种轻视人事信息工作的思想都表明了一些人对人事信息工作缺乏了解对在人才资源开发中人事信息的作用缺乏认识。在实际工作中一些领导对人事信息工作不予重视特别是在干部工作改革不断深入的今天只重视干部的其它工作忽视人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基础工作有些管档人员也放松对自己的要求管理流于形式充当起“保管员”的角色。 2人事信息收集工作缺乏力度 一是收集归档工作制度不健全执行不严格。少数部门只照搬中组部下发的《人事信息材料收集归档规定》没有形成自己的实施细则内容不具体、不全面。即使建立了制度也在不同程度上存在执行不严格现象收集归档工作被动、不及时。这一问题在无专职人事信息工作人员的单位中比较突出。二是收集归档的材料不全面、不准确。虽然《干部人事信息材料收集归档规定》文件中对人事信息收集归档的范围作了规定但当前的人事信息材料在全面准确地反映一个人的全貌方面还是欠缺的。首先有的单位一些材料还没有收集上来或收集得不齐全如干部的考核材料支农扶贫、派出国境人员的鉴定材料和反映人的能力水平的材料等这些材料多数为零散材料。其次一些归档的材料还不够真实和准确。人事信息是记载一个人的
中国西部科技, Science and Technology of West China, 编辑部邮箱 , 2010年35期 [1] 牛倩; 罗湛; 基于B/S构架的学生管理信息系统设计[J]. 数字技术与应用 2010年06期 [2] 李和平; 用Access开发学生信息管理系统[J]. 科技信息 2010年01期 [3] 高凤生; 学生信息管理系统的研究和实现[J]. 硅谷 2010年05期 [4] 唐玉芳; 张永胜; 基于.NET的学生信息管理系统的设计与实现[J]. 计算机技术与发展 2010年04期 [5] 陈可赢; 基于Web的学生信息管理系统[J]. 厦门科技 2010年02期 [6] 周钦; 学生信息管理系统的应用[J]. 福建电脑 2010年04期 [7] 曲培斌; 浅谈学生信息管理系统[J]. 中国商界(下半月) 2010年06期 [8] 霍霄艳; 基于B/S和C/S混合结构的学生信息管理系统设计[J]. 职业 2010年26期 [9] 黄轲; 网络环境下学生信息管理系统设计研究[J]. 中国科教创新导刊 2010年10期
不算多，不要少就行，但为了方便同学通过答辩，指导老师会有一些建议，所以最好给指导老师看一下，来决定。打字不易，且行且珍惜
研究生参考文献格式
导读： 参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。以下是研究生参考文献格式！
论文题目：
姓 名：
学 号：
专业/领域：
培养类型：□ 全日制 □
在职学习指导教师：
实践导师：
入学日期：
报告日期：
报告地点：
研究生院制表
说 明
学位论文开题考核是硕士研究生课程学习结束后开展学位论文工作的基本要求，是保证学位论文质量、工作进度和研究生培养质量的首要环节。专业学位硕士研究生学位论文可以是产品研发、工程设计、专题应用研究、工程/项目管理、调研报告等形式，具体要求应参照全国相关专业/领域专业学位教育指导委员会制定的专业学位标准。
一、考核内容：首先，考查硕士生对本专业/领域课程学习、校内实践（实验）情况，对专业知识、技能、标准规范等掌握程度；其次，考查学位论文工作准备情况，包括论文选题是否适合专业学位研究生培养、论文的目的意义及国内外发展状况、论文内容设置的合理性、方法的科学性、工作量与工作难度、预期成果的实用性和新颖性、文献阅读等；第三，还要考查学生校外企业实践情况及时间安排、研究生的学习和工作态度等；此外，还要考查该生实践环节的`实践条件是否有保障、校内外实践安排是否合理等。
二、考核时间：硕士生的开题报告应在第2学期末或第3学期初进行。
三、报告撰写：开题报告正文字数不少于5000字；参考文献数量不少于20篇（其中外文文献不少于40%）；正文及参考文献等撰写要求参见《大连理工大学硕士学位论文格式规范》。
四、考核办法：开题考核由学部（学院）集中组织5名以上本学科领域专家（至少一名专家来自企业，导师和企业导师除外）以答辩的方式进行。学生进行口头陈述时间不得少于10分钟。专家组给出考核成绩和是否通过的意见。
五、报告保存：开题报告一式两份，签字后分别由学部（学院）和学生保存。 六、信息登录：研究生开题后登录研究生信息管理系统上传开题报告（PDF文档）及考核结果。
开题报告正文
撰写大纲：
1） 课程学习、技术标准学习及校内实践（实验）情况（附成绩单），参加科研和学术活动等情况；
2） 论文选题背景、目的和意义；
3） 国内外研究现状及发展动态分析；
4） 主要研究内容、研究目标、拟解决的关键问题；
5） 学位论文的研究方法、技术路线、试验手段、关键技术等论述；
6） 年度研究计划、预期成果及现有研究工作基础；
7） 校内外实习实践条件及时间安排；
8） 论文工作过程中可能遇到的困难、问题及对策。
9） 参考文献（不占字数）。