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人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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10.人力资源管理专业毕业论文答辩自述
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关于薪酬管理毕业论文参考
1、MF公司创业期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D铁路公司工务段薪酬管理研究
4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计
5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究
6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究
7、民族地区烟草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的'设计与实现
9、靓力集团薪酬管理提升研究
10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策
13、农业银行薪酬管理体系优化研究
14、YL公司薪酬管理体系诊断报告
15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告
16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用
17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
18、蓝海酒店员工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理优化研究
20、KX公司薪酬管理体系优化研究
21、AD公司薪酬管理改进研究
22、Z企业薪酬管理问题研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究
25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计
26、XC公司薪酬管理问题及对策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再设计
29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究
30、中小农业企业薪酬管理问题研究
31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究
32、A光伏企业薪酬管理制度研究
33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
35、中小民营企业薪酬管理研究
36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计
38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
企业薪酬管理问题分析论文
1我国中小型企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理认识不到位
中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。
薪酬体系与企业发展不匹配
当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。
薪酬体系设计不科学
中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。
薪酬制度不透明
目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。
绩效制度不完善
中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。
福利系统不完善
福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。
2我国中小型企业薪酬管理对策
2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识
企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的.战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。
2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程
首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。
2．3提高企业薪酬制度的透明度
企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。
2．4完善企业绩效制度
绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。
2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。
3结束语
中小型企业必须认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而要想能吸引、保留和激励优秀人才必须制定一套符合本企业发展的科学的、合理的薪酬体系。但在目前，我国大多数中小型企业对于薪酬的管理还需进一步规范，也希望本文能为中小型企业薪酬体系的改革提供一些参考。
战略性薪酬管理的四大趋势：1)更强调外部竞争性，注重外部薪酬数据调查分析；2)与企业战略与运营的关联更加密切，固定薪酬占比逐渐降低，浮动薪酬占比逐渐增加；3)薪酬结构的层级更少，幅度更大，为组织扁平化提供支持；4)强调总体薪酬概念，既注重经济性薪酬又注重非经济性薪酬。 ★嘟噜，网★下人力资源管理视频
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
《商务管理》毕业论文选题参考1、ⅹⅹ公司营销渠道研究2、ⅹⅹ公司部门绩效评价研究3、ⅹⅹ公司员工激励模式研究4、ⅹⅹ公司质量推到方法研究5、ⅹⅹ公司流程改善研究 6、某企业品牌战略分析7、某企业质量战略分析8、某行业竞争战略分析9、某企业竞争战略分析10、某行业调研报告 11、民营企业的人力资源管理战略研究。12、企业人员绩效评价机制的建立与完善研究。13、企业吸引人才的策略分析。14、以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨。15、论道德在企业人力资源管理中的价值。16、员工忠诚度探讨。 17、论企业人力资源管理的策略。18、论企业应对知识经济（或全球化）挑战的策略。19、论企业核心竞争力的培育与提升。20、论网络时代的企业与顾客关系。 21、私营中小型企业创业战略研究。22、零售企业的市场营销战略研究。23、市场调研。 24、广东省中小企业出口渠道及产品营销问题25、广东省外向型企业员工培训问题26、WTO与中国外贸体制研究27、广东省出口企业贸易预警(如反倾销预警、知识产权预警) 28、国有企业改制问题 29、珠三角技能人才激励现状及发展趋势研究30、论中小企业的薪酬与激励机制31、广东民营中小企业吸引人才的策略分析32、企业核心竞争力与资源管理的关系研究33、企业文化与企业凝聚力 34、物流管理/供应链管理等。35、客户关系管理/网络营销/网络广告等。36、企业资源规划/企业信息化/信息系统/业务流程重组等。37、电子商务38、电子政务等39、试论民营企业家族化经营模式的改革方向40、民营企业发展中的问题与对策。41、中国加入WTO后中小企业的竞争优势。42、激励理论在企业管理中的运用43、企业提升顾客满意度的方法研究。 44、技术性贸易壁垒对我国农产品出口的影响及对策 45、中国—东盟自由贸易区的发展与利弊分析 46、反倾销案例分析 47、中国企业国际化模式比较 48、物业管理相关问题研究 49、结合工作实际拟定论文题50、XX企业风险管理策略研究 51、XX企业生产运作战略分析 52、XX企业的流程分析和改善 53、XX企业的选址规划分析 54、XX企业的库存管理策略研究55、中小型企业信息化实施策略探讨 56、激励理论在企业中的有效运用（案例研究）。57、营销伦理研究，（案例研究）。58、企业诚信研究，（案例研究）。59、企业文化建设（案例研究）。 60、劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策研究61、企业差异化薪酬制度设计和应用研究62、企业人力资源的分类及其管理模式研究63、基于员工工作特征的绩效考核方法的选择与设计研究64、基于可雇佣性的职业生涯开发策略研究65、深圳市人力资源配置模式研究66、基于工作成就感的员工激励措施研究67、新员工职业培训的开发与效果评估研究68、结合自己的工作选择题目 69、企业的社会责任问题研究。70、跨国公司与跨文化冲突问题研究。71、中小企业的发展战略研究。72、企业危机管理73、企业品牌管理 74、中小企业人力资源管理研究 75、市场竞争策略研究 76、企业文化研究 77、企业激励机制建设78、企业薪酬制度设计79、员工激励80、团队建设81、员工招聘和选择82、员工培训 83、旅游规划84、餐饮管理和餐饮项目85、连锁经营86、电子商务87、网上营销 88、商品房买卖合同中的相关法律问题(霸王条款问题、定金圈套问题和欺诈双倍赔偿问题)89、物业管理相关法律问题（物业管理职能问题、物业管理权限问题和物业公司与业主关系）90、消费者权益保护问题（对王海知假买假现象的评价、经营者对消费者在消费场所人身财产安全损害的安全保障义务问题、消费者的人格尊严问题）91、避税法律问题研究（避税的法律界限、外企避税与逃税）92、公司社会责任93、独立董事制度问题研究94、上市公司中小股东权益保护问题（累积投票制问题、股东代表诉讼问题）95、一人公司问题研究（法定资本制问题、公司法人人格之否认）96、保险法相关法律问题（机动车肇事赔偿责任的归责原则问题、保险公司的告知义务问题、交强险问题）97、金融领域的相关法律问题（银行服务收费问题、网上银行存款被盗的责任划分问题 98、跨国公司在中国的市场营销策略研究─—以XX公司为例 99、XX公司的营销渠道策略研究 100、渠道关系的生命周期研究──以XX公司为例 101、服务营销策略研究──以XX公司为例 102、客户关系管理战略研究 103、英美企业文化之比较（可任选两个国家） 104、征信体系建设的路径分析 105、美国征信体系的特点及对我国的启示（可任选一国） 106、跨国公司社会责任研究 107、企业绿色营销的策略研究 108、基于BPR的企业流程设计（以某企业为例） 109、科技型企业网络商务方案设计 110、ERP与商务智能的关系研究 111、我国企业信息化建设的问题与对策 112、现代企业的知识管理问题研究 113、某企业的国际化经营战略研究 114、跨国公司在某行（产）业垄断经营倾向的影响研究 115、某行（产、企）业竞争战略分析 116、某行（产业、企业）业的发展策略研究 117、某行（产业、企业）业的现状、存在问题及对策研究 118、外资进入对某行业（产业）的影响及对策研究 119、某公司某某战略分析 120、某企业的跨国经营模式的实证研究 121、某行业的差异化战略分析 122、深圳文化产业发展战略分析 123、某公司员工激励存在问题及其对策探讨 124、某行业的竞争争态势与企业发展策略分析 125、某外资企业某内资企业的经营比较 126、企业文化对构建企业核心竞争力的影响分析 127、某地旅游业发展现状与策略分析
商务管理，是要参考还是要原创的稿子呢这个我都有的，想要自己来取
企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
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摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
参考文献：
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国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。下面是我为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策
薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.
一、企业薪酬管理的原则
完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题
现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬与绩效建立联系是进行科学的薪酬管理的基础，但部分企业往往只根据员工的工龄、学历、职称、职位级别等来确定员工的薪酬，而不是以员工的工作内容以及贡献程度作为主要考虑因素。由此可以看出，这与多劳多得的绩效分配原则相差甚远，因此，员工的薪酬往往停留在了“大锅饭”程度，导致了薪酬管理的不公平，也是引发员工不满的主要原因。
三、企业薪酬管理的研究对策
随着我国经济的快速发展，企业拔地而起，一方面满足了人们的生活所需，为人们的生活提供了便利另一方面，企业的快速成长和崛起也推进了社会发展，提供了大量就业岗位，缓解了社会就业压力，间接的为国家经济发展做出了贡献。现有的企业由于数量众多，竞争力大，在资金、规模等方面往往限定了企业的当前发展情况，因此，众多企业正面临着人才流失或员工不满的严峻挑战。
1.提高薪酬管理竞争力。企业的薪酬高低是影响企业在市场竞争中优势强弱的主要因素，企业应定期对所在地区以及该领域的人才需要程度以及劳动市场的平均薪酬进行了解，尤其是竞争企业的薪酬水平，以便及时调整企业员工的薪酬，保障企业的竞争力。除此之外，企业的管理者应抛弃主观认定的思想，客观的对员工的能力大小进行评判，并制定相应的薪酬激励制度，稳定员工队伍建设，提高企业竞争力，推进企业发展。
2.优化绩效考核制度。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。综上所述，我国对薪酬管理的研究较少，起步较晚。目前，众多企业的薪酬制度管理与当前的企业经营环境和劳动市场变化并不适合，未能与时俱进。随着我国经济的发展，企业的薪酬管理应更加注重员工的思想变化，并为员工的发展提供平台，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推进国家的发展和企业的进步。本文结合我国的实际情况，首先研究了企业薪酬管理的原则并对企业薪酬管理的现存问题重点阐述，提出适合我国企业发展的薪酬管理对策，为我国企业的薪酬管理提供理论依据。
参考文献
[1]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场,2013(2)
摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。
关键词：人才激励薪酬管理
提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。
一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题
近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：
1.学历至上，文凭为主。
现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。
2.重视人才引进，忽视内部培养。
企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。
3.企业对人才的主观主义认识。
企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。
二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义
1.企业人才激励具体办法和意义。
现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。
2.企业薪酬管理具体办法和意义。
员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。
三、结语
企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。
参考文献：
[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,2013,03:34-35+39.
[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,2014,23:63-64.
写 毕业 论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。接下来是我为大家整理的毕业论文心得，希望大家喜欢!
毕业论文心得一
在本学期的《论文写作》课程中，我学习到了关于论文写作的基本要素和 方法 。张聿老师在授课时非常细致、全面，将各种已经出现或可能产生的学术规范问题一一作了梳理，并介绍了一些历届的优秀毕业论文，为我们展示这些优秀 文章 中值得我们学习的优点，以至于我在听课时，不断地发现与再发现着自己以往论文中的一些问题。
在课堂上，我一步步了解了论文之前需要做哪些准备工作，如何选题，如何确定题目，论文的框架的主要内容，写作技巧以及需要注意的问题等等。通过这个课程，我从对于硕士论文的未知状态逐渐变得心中有数。老师在几次课上反复提到了论文的主题这一方面，可想而知，这是论文的第一要旨，极其重要。首先，是否有能力写，要根据主客观条件判断，课题过大，问题难以研究深入，可能导致虎头蛇尾，草草收摊。其次，论文要有价值，也就是需要有创新性、前沿性、理论性、趣味性等等。再次，所选的主题要有东西可写，方便展开，内容可充实。另外，是否可按期完成，送审是否顺利，是否有利于答辩，这些都是要综合考虑与权衡的。通过这些学习，对于我的开题 报告 有很大的帮助。
回想整个课程的学习，除了学到了有关论文写作的规则与技巧以外，我还有其他方面的收获。那是在第一堂课的引言部分，老师讲到平时要重视练习、提高艺术修养，不仅要勤写、多写，养成记笔记的好习惯，还要扩展知识面，大量关注相关领域。这些的确非常的重要，一方面，自从上了大学，没有了语文考试中的 作文 ，没有老师布置的周记作业，我的写作水准逐年降低，文字功能退化严重，平时有些心得感悟最多三言两语记下来，只能称作意识流，且极少会书写百字以上的篇幅，这就造成自己 逻辑思维 能力下降，文章架构组织能力弱化。
另一方面，缺乏一定的知识面和阅读量，例如老师在课堂上列举的诸多著作，有很大一部分都只是有所耳闻，却从未完整阅读过，甚至还有一些前所未闻。我深知作为一个硕士研究生，自己还差的太多，只觉惭愧之至。除文学艺术以外，老师还讲到了中国戏曲，当老师将昆曲600年的 故事 娓娓道来，我真是感动极了，更加懊恼自己的无知。我一向自诩对中国 传统 文化 存在浓厚兴趣，自己的研究方向是民族性的色彩，然而却对中国文化中这么举足轻重的一笔多年来置若罔闻，实不应该。好在，这堂课真正激发了我对阅读的兴趣，很激动，决心要把这些空白慢慢补回来，尤其是中国传统艺术领域之精髓。
老舍先生在《四世同堂》里，借英国领事富善先生说过一句话。他说，“老派的中国人英语不好，但是中文还靠得住。可是现在的中国人是英语不好，中文也靠不住。”这句话放到现如今仿佛更加贴切了。当我意识到这一点，那种紧迫感与压力也随之而来。一下课，我便直接冲进图书馆，借了《牡丹亭》，一面品读文字，一面找到白先勇先生的青春版《牡丹亭》视频，二者结合起来欣赏，不得不说，这极大地震撼了我。张聿老师在课堂上教授给我们的不仅是知识，更是比知识本身更重要的东西，让我有所 反思 ，从而自觉地提高自身的艺术修养。
通过《论文写作》课程的学习，可谓受益良多，我更加深切地体会到，写一篇优秀的论文绝非易事，要投入更多时间与精力做好研究工作。以上就是我的《论文写作》课程的 学习心得 。
毕业论文心得二
20_年12月，我开始了我的毕业论文工作，经过长时间的写作到现在论文基本完成。论文的写作是一个长期的过程，需要不断的进行精心的修改，不断地去研究各方面的文献，认真 总结 。历经了这么久的努力，终于完成了毕业论文。在这次毕业论文的写作的过程中，我拥有了无数难忘的感动和收获。12月初，在与导师的交流讨论中我的'题目定了下来，是：当代中国商业电影的网络病毒式营销研究。 当开题报告定下来之后，我便立刻在学校的图书馆着手资料的收集工作中，当时面对众多网络资料库的文章真是有些不知所措，不知如何下手。我将这一困难告诉了指导老师，在老师的细心的指导下，终于使我了解了应该怎么样利用学校的浩瀚的资源找到自己需要的资源。认真的阅读，总结笔记，为自己的论文打好基础。主要是为了发现过去那些论文之中的观点，然后避免有重复的观点出现，争取从一个全新的角度去研究病毒式营销。
12月底，经过与指导老师多次的交流讨论，确定了论文题目和题纲，并且开题报告的撰写经过老师的指点后，我针对老师的建议对报告中的内容有所修改和补充，因此使我顺利通过了开题答辩工作。针对开题答辩中老师所提的意见，在我撰写论文初稿时注重了这点，对其中的概念进行了详细的阐述。看着经过长时间完成的论文，自己也是很满意的。但初稿还是存在着一定的问题，经过与老师的交谈后，找出其中的问题，对论文进行了修改，对内容进行完善，快到4月底完成了论文的定稿。因为有了老师的指导和帮助才使我的论文能够顺利完成。
写作毕业论文是我们每个大学生必须经历的一段过程，也是我们毕业前的一段宝贵的回忆。当我们看到自己的努力有收获的时候，总是会有那么一点点自豪和激动。任何事情都是这样子，需要我们脚踏实地的去做，一步一个脚印的完成，认真严谨，有了好的态度才能做好一件事情，一开始都觉得毕业论文是一个很困难的任务，大家都难免会有一点畏惧之情，但是经过长时间的努力和积累，经过不断地查找资料后总结，我们都很好的按老师的要求完成了毕业论文的写作，这种收获的喜悦相信每个人都能够体会到。这是一次意志的磨练，是对我实际能力的一次提升，相信对我未来的学习和工作有很大的帮助。
在此要感谢我的专业老师，是你们的细心指导和关怀，使我能够顺利的完成毕业论文。老师对于学生总是默默的付出,尽管很多时候我们自己并没有特别重视论文的写作,没有按时完成老师的任务,但是老师还是能够主动的和我们联系,告诉我们应该怎么样修改论文。
毕业论文心得三
漫长而又短暂的四年大学生涯即将结束，匆匆时光里总有一些值得记忆与回味的时刻存在并深深保留下烙印的痕迹。这一刻是所有回忆中我认为最难忘的记忆，回想着自己是怎样每天坐在电脑前挥舞着手指的跳动，是怎样让自己的思维跳跃到灵感的边界，又是怎样在疑惑中坚持自己，在坚持中打破困境……
在我徜徉书海查找资料的日子里，面对无数书本与资料的罗列，最难忘的是每次找到资料时的激动和兴奋;在亲手设计的平面 广告 图的时间里，记忆最深的是每一步小小思路实现时那幸福的心情;为了毕业设计我经常赶稿到深夜，但看着亲手打出的一字一句，心里满满的只有喜悦毫无疲惫。这段旅程看似荆棘密布，实则蕴藏着无尽的宝藏。我从资料的收集中，掌握了很多旅游地产以及 营销策划 的知识，让我对我所学过的知识有所巩固和提高，并且让我对国内外旅游地产行业的发展有所了解。在整个过程中，我学到了新知识，增长了见识。在今后的日子里，我仍然要不断地充实自己，争取在所学领域有所作为。
脚踏实地，认真严谨，实事求是的 学习态度 ，不怕困难、坚持不懈、吃苦耐劳的精神是我在这次设计中的收益。我想这是一次意志的磨练，是对我实际能力的一次提升，也会对我未来的学习和工作有很大的帮助。
在这次毕业设计中也使我们的同学关系更进一步了，同学之间互相帮助以及安分共同面对压力和寻找动力的共鸣感，使得我们经常在深夜在网络上互相吐槽互相侃侃而谈。毕业的临近也使得我们彼此的心越拉越紧，约收约细。
最后很感谢我的指导老师和专业老师，是你们的细心指导和关怀，使我们能够顺利的完成毕业设计。在老师的严谨治学态度、渊博的知识、无私的奉献精神使我深受启迪。不顾劳累与辛苦为我们争取时间和利益，为我们讲解毕业设计需要调整和修改的方向。从尊敬的老师身上，我不仅学到了扎实、宽广的专业知识，也学到了做人的道理。
我相信，在以后的成长道路中我一定会铭记四年来带给我的每一份欢乐与汗水，将它们绘制成只属于我的风画卷。
毕业论文心得四
1、认真阅读和领会《关于案例研究论文的几点说明》
白华老师曾经在学校MPAcc网站发表过《关于案例研究论文的几点说明》，其中写到“全面深入地理解一套理论，通读正反各方对其评论，掌握其要义，还能指出这一理论的不足之处和改进办法。在此基础上将其运用于某一领域，提出一个运用这一理论的应用性框架。然后用这一框架去分析案例，得出一些具有启发性的结论或能指导案例公司的工作;或是反过来检讨理论和框架本身的问题”，反复阅读及领会这段话的含意，对于我们的论文写作可以起到醍醐灌顶的作用。
2、选好题目
按照学校要求，MPAcc学位论文应为案例研究类型，即以我们自己目前正在从事或曾经从事的工作作为案例研究对象，这样资料搜集较为容易，写作起来能得心应手，答辩时也能对答如流。正如罗其安老师所言，我们所写的论文应该是没有在这个案例单位工作过的人肯定写不出来或很难写出来的。
我从1996年10月起从事营销财务工作，1998年5月进入创维公司营销总部从事财务工作，对营销财务工作有着自己深刻的体会，所以就以创维公司的销售与收款内部控制为案例研究对象来撰写了学位论文，并在资料搜集及论文写作过程中感觉比较得心应手。
3、积累素材
根据自己的选题，下载性期刊(如会计研究、审计研究)近几年所刊载的相关文章及他人的硕士学位论文、博士学位论文来阅读，对于其中可为我们借鉴的内容，则集中摘录到一个Word文档中作为素材积累起来，并按照参考文献的内容要求备注出处，这样在我们的论文中一旦加以引用，就可以在参考文献部分加以清晰准确地列示。此外，还可以从这些文章或论文后面所列出的参考文献中方便快捷地寻找我们感兴趣的阅读目标。
4、尽早完成初稿
完成了初稿，与导师沟通就有了较好的基础。另外，因为一个导师所指导的学生人数较多，不仅有MPAcc，还有MBA及全日制学生，为了能得到导师较好的指导，应该是尽早完成初稿并发给导师，我认为能在8月底之前完成初稿，这样在导师的指导下完成几次修改，则论文质量能够得到保证和提高。如白华老师极为认真而不厌其烦地对我的论文多次提出修改要求，我的论文经过六稿修改才得以最终定稿。
5、遵守论文格式要求
MPAcc论文有着较严格的格式规范，遵守此论文格式规范，可以使论文达到内容与形式的高度统一，并体现出作者的学术修养，即使在论文初稿阶段，我们也应该严格遵守论文格式要求，例如初稿也需要有文章目录、图表目录。导师具有丰富的论文指导 经验 ，通过目录就能从大的方面发现我们论文存在的不足。
6、熟练掌握Word
学位论文有几十页篇幅、几万字的内容，其目录、图表编号、章节编号均应该是自动生成，而非人工录入，这就要求我们熟练掌握Word的相关技巧，通过Word这一工具，可以使论文内容修改及格式排版变得较为轻松自如。
7、借助校外图书馆资源
在论文写作阶段，已经不再去学校上课，所以我作为家在深圳的学员，使用学校的图书馆资源就显得有点鞭长莫及，此外学校图书馆还会在寒暑假期间闭馆或缩短开馆时间。实际上，我们也可以借助社会图书馆，如我主要借助深圳图书馆和深圳大学城图书馆，这两家图书馆也有丰富的馆藏及电子资源供读者免费借阅、使用。即使是家在广州的同学，如果离学校距离较远，也可以考虑充分利用广东省立中山图书馆、广东省科技图书馆或广州图书馆的资源。
8、与导师多汇报、多沟通
学位论文的写作还是有一定难度，在我们迷茫时、在难以继续写下去时，应该与导师多汇报、多沟通，汇报自己的研究、写作思路及遇到的困惑、困难，认真听取导师的指导意见，这样很可能会有拨云见日的感觉。
相关阅读：论文写作建议
1、广泛阅读写作和阅读是紧密相连的
书籍和杂志中闪烁着人类智慧的光芒，贮存着人类宝贵的人生经验。阅读是通向科学圣殿的阶梯，可以使人开阔视野，丰富知识，增长智慧，感悟人生道理，了解时代信息.古人云：“厚积而薄发”，持之以恒的阅读，必能集腋成裘，积沙成塔.阅读也是研究生积累写作素材的一个重要途径，对科技写作能力的提高很有必要。尤其是阅读与自己写作有关的本专业的文章和书籍，从其选题、取材、论证等方面认真学习、思考，分析其文章好在何处，有何特点，有何规律，可以使自己在业务能力和写作水平上快速提高。如果是初学者不知如何下笔，还可参考其格式，写入自己的材料、观点，逐步规范整理成文.很多人并没有接受过专业写作培训却能将文章写得很好，即源于平时的广泛阅读。
2、建议院校开设论文写作及相关课程
建议有条件的院校应开设科技论文写作课，通过教学和写作训练开启学生的学术思维，针对研究生论文出现的情况，教师从论文的体裁、结构、语言、文字等方面予以指导，并适当介绍国家标准和编辑常识，为研究生正式进入课题研究和发表学术论文打好基础.实践证明，知识结构决定了一个人综合素质和发展潜力，为提高研究生的综合素质，学校可以结合医学专业，增设文学、哲学、艺术等方面的课程，开设医学_、医学心理学等选修课程，并在研究生的培养方案中规定必须修满的学分。在研究生培养方案中，还可以推荐一些人文类经典书目，供研究生参考阅读[”。
3、营造科研氛围
在读研究生应积极参加学术交流。如参加研究生科研组织或社团，定期开展学术活动;参加以实验室或科室为单位的小型专题研讨会，培养自己的主动思考和探索研究的能力;主动参加学术报告会，如：某疾病的研究现状、怎样申报科研课题等讲座。在学校网站上开设论坛，采用网上讨论这一更加自由的形式吸引更多人参与学术讨论，多 渠道 提高论文写作水平。
4、勤练笔
“不积跬步无以至千里”，论文写作是一个积累、感悟和融会贯通的过程。研究生在日常学习和生活中应注意以札记、 随笔 、团队活动后的实践报告等形式，将平时的生活素材转化成文字，锻炼自己的文字写作功底。在工作和学习中多观察、勤练笔，培养自己对科学研究的自信心和严谨的科研态度，为今后科研打下牢固基础。
毕业论文心得五
从动手考虑硕士论文到现在整整一年了，感叹时间过得真快，也感叹时间真得是可以让人成长。硕士论文，在诸多学术大鳄和前辈看来，级别并不高，可以总结出称之为心得的东西也并不多。但是，对于我来讲，这是我第一次独立地完成一篇四万余字的论文并在最终的评比中获得优秀，是具有纪念意义的。在整个书写过程中，我初步体会到了科研的辛苦与快乐。于是，我愿意把自己的一些浅薄但真实的想法记录下来，以作为对自己的督促，也作为对这段难忘日子的纪念。
一.选题是重中之重
之所以把选题放在第一位，是因为我在这次论文中深受选题的苦。做论文之前我一直有个误解，认为写论文、写论文，其关键在于写，在于数据，在于在统计软件中运行得到显著结果，而选题只是一个开端，无需花多大功夫。正是这种想法，使我在开题时直接被老师枪毙，我也成为了很少在开题中就被枪毙的几个人之一。现在看来，被枪毙的原因主要有两个：一是太被动。我的论文方向是导师给的，当时心里很高兴，觉得省掉了时间去找方向，却未考虑过这个题目我有没有兴趣，我到底能不能做出东西。二是准备不充分。在开题答辩之前，我甚至都没有搞清楚我的论文究竟要用什么基本理论和方法，只是以为当老师问我时，我可以侥幸地用“目前还没有考虑清楚”搪塞过去。而结果是，老师们识破了我的小算盘，并没有放过我。直到现在，我想起开题答辩现场王培欣老师清晰地说出“你的开题不能通过”时，我还冒一后背的冷汗。当然，事后王老师向我解释了她在开题时否定我的原因，也对我最终做出的东西进行了称赞，但我仍旧为自己当时的表现感到惭愧。
“良好的开端是成功的一半”，此话不假。开题的目的就是要作者明确写作的思路和方向，之后所有的工作都要朝着预定的方向前进。除了方向，开题时还应明确论文的写作重点和难点，有些工作可能在借鉴前人研究成果的基础上就可以完成，有些工作却可能需要作者对相关理论进行嫁接和融合，对相关方法进行突破，这些前人没做过的东西是文章的创新点，往往也是重点和难点。明确轻重缓急，不仅有利于使论文层次分明、重点突出，也有利于作者制定书写计划，高效完成书写。
虽然我们常说写论文，其实论文的关键不在于写，而在于思考，在于有好的思想，好的思想的建立就是从选题开始的。选题是选择有前沿性的、自己感兴趣的好题目，因为做一个好题目和一个坏题目所花费的时间是没有太大差别的，都要查文献、搜数据、做分析，而好坏题目的意义是完全不同的。在此次论文中，我虽做出了能让人耳目一新的东西，但所选的方向毕竟有些窄，不太前沿，所以我答辩之前一直信心不足，即使是现在心里也仍有遗憾。所以，选题是至关重要的，选题阶段就应阅读大量的参考文献，投入大量的时间，这个时间的付出一定是值得的，事半功倍的。
二.理论是根基
之前我总以为，理论部分是最容易写的，这部分不像绪论那样要自己总结梳理，也不像实证部分那样要自己搜集数据进行验证，理论总是要借鉴别人的，借鉴便少不了复制与粘贴。这种错误的思想使我在论文写作中走了不少弯路，理论部分洋洋洒洒写了不少，但导师总不能满意：一般概念性常识性的东西不能要，因为这会降低论文水平，太深奥的本篇论文没用到的东西不能要，因为和下文无关，同时还应保证这部分内容的篇幅，并对下文的创新点有铺垫。为此，我有很长一段时间都在找理论，甚至是在文章完成初稿之后我的理论部分还有许多不完善的地方。常理来讲，理论是支撑，是根基，是首先要明确的，而我却本末倒置了，所以每修改一次理论，整篇论文都要从头到尾修正一遍，花费了不少功夫。幸运的是，最终我寻找到了一个切入点，把论文的理论与实证有机地结合了起来，这本应在开题或论文初期完成的工作，我却在论文中后期才做完。事后我常在想，还好这次写的只是硕士论文，篇幅不算大，内容不算深，还算好对付，若是博士论文，我头两年肯定是白念的了。
此次硕士论文使我深刻地体会到理论部分的书写绝不是复制粘贴那样简单，理论部分在论文中起着支柱性的重要作用：理论错了，所有的实证都将没有意义;理论浅了，整篇论文的档次就下来了。选用哪个理论，着重用这个理论的哪部分，理论和实证如何衔接，这些直接关系到论文的质量。硕士论文是一个系统的过程，理论和研究内容相对应，研究内容和研究方法相对应，前后呼应，一环扣一环，理论便是这个链条的第一个环，是整个论文的根基。
理论部分一定要扣题，扣准创新点，对下文有支撑。下文要用到的详写，用得不多的略写，没用到的在不影响整体连贯性的情况下便可不写，以保证文章的紧凑简明清晰。
三.软件仅仅是工具
我是理科生，理科生都有个通病——钻。我总以为自己擅长数学，所以每次做统计题都会很兴奋，也愿意死抠一些统计软件的原理，不弄懂不罢休。对于学习知识来说，这种精神是可贵的，而对于管理学论文写作来说，这就有些过犹不及了。研一学习的统计课程由于是一门重要的考试课，再加上软件中的许多东西对当时的我来说是陌生的，所以投入了很大的时间和热情来研究为什么要这么操作，这样操作反映了怎样的统计原理。这种思维惯性延续到了做论文期间，我的思路总是“跑偏”，花了时间研究软件是怎样运行的，却改变不了任何统计结果，我成为了一堆数据的玩偶，被数据搞得晕头转向。以至于到最后每要开始研究一个问题，我都要逼着自己事先问一下，这个对论文的书写到底有没有用，若没有，便pass掉，因为时间真得是有限的。
此次论文使我明白，在硕士论文写作中，对统计软件的掌握重在应用，而不是弄懂其原理，虽然在课程学习阶段我们花费了大量的时间在这方面，但它们不决定论文的实质性内容，而只是辅助。尤其是在时间和精力有限的情况下，更应灵活地进行时间分配，分清轻重缓急。软件是一种工具，就像是物理实验中的仪器一样，虽然有误差，但不影响结果分析，至于为什么有这种误差，不是论文重点研究的内容。
硕士论文对统计方法的要求相对简单，而博士论文也许就不这样容易了。博士论文又提高了一个档次，我想对统计知识的要求应该也高一个水平，自己以后还应深入掌握。
四.常与老师沟通
在这一点上，我自己做得还有不足，我不是很经常地去找老师沟通，尤其是在论文初期，老师帮我选好题后我就再也没找过他。我总以为自己的思想还不成熟，不知道与老师谈些什么，而我的导师也不是很善谈、能调动别人情绪的那种(除了喝酒的时候，呵呵)。所以，我每次找导师都是因为大事要来了，比如中期、结题。中期时与导师沟通了一次，导师没有提什么意见，因为那个时候我做出的东西还是四分五裂的。在这篇论文上，与导师有实质性的沟通是我完成初稿之后。我初稿完成的比较快，5月中旬就完成了，这样导师有充分的时间给我修改，因为我们6月底才答辩。导师对我的论文逐字逐句地进行了修改，从结构到语言，从理论到实证都提出了中肯的意见，并且导师提出的大都是些关键性的问题，这对我的论文有着很大的指导作用。
与自己的导师进行沟通是必须的，与其他老师，尤其是开题、中期、结题时答辩组的老师进行沟通也是非常必要的。因为论文不像是数学题，答案是固定明确的，论文中的观点是仁者见仁智者见智的。不同的老师会从不同的角度提出不同层面的问题，这对论文写作是有很大帮助的。因为，往往作者在论文写作中会产生一些盲点和思维惯性，束缚着新东西的产生，而不同老师的意见可以促进我们不断产生新的想法，使论文不断完善。我在中期和结题之后都会主动地找评阅老师，请老师详细地为我讲讲他们的意见，以保证我在下面的书写中不要走错路子。
值得注意的是，与老师沟通并不意味着完全听从老师的，一定要坚持自己的观点，老师的意见大都是建议性的，而关键还在于自己，因为是我们在做论文，而不是老师在做。
五.其他
论文写作中还有一些应注意的小问题，不好一一详细整理，就都归纳在其他里吧。比如，参考文献一定要阅读好期刊上的文章，因为做研究是承前启后的，站在巨人的肩膀上才能看得远;论文写作过程中，用日期为每天的论文命名，这样可以看到论文的进展情况，使自己有成就感;适当地用图和表，四五万字的论文让读者一看很容易发怵，而适当地图表可以使读者醒目地看到作者的思路和观点;注重格式，虽说格式不影响论文的实质内容，但它是论文的面子，是作者工作态度的体现，在这种稍微细心一点就能做好的工作上一定不要出现差错;有了想法及时书写，不拖拉，有些想法是转瞬即逝的，所以有了好的点子应马上记下来，等积攒多了，也许就会是个大的创新点，并且写论文是会上瘾的，最初要逼着自己有这种瘾，待上了道之后速战速决，完成书写;正确对待PPT，PPT不是要上台念的，而是要讲出来，并且做PPT的过程也是作者梳理思路的过程;答辩之前做好准备，对自己提问，大胆猜测老师们会问些什么问题，自己应怎么做答，有充足的准备才会有十足的信心。
硕士论文结束了，但这只是我学术生涯的一个开端，我的学术之路还很长很长。在这个过程中，我收获到了科研的最初体验，这个第一次对我来说是珍贵的。也许，多年以后，再看这些文字的时候，我会为自己的幼稚和浅薄感到羞愧，但我不会忘记我写下这些文字时的激动与自豪，因为我勇敢地踏出了第一步，即将开始新的征程。
随着大学扩招而导致的生师比矛盾日益突出，本科生毕业论文的质量呈现逐年下滑态势。结合本科毕业论文的指导经历和对科技论文写作课程的教学实践，针对数学类专业本科毕业论文选题和指导过程的特点，提出对提升本科毕业论文质量的几点思考，并给出相应的解决思路和改革方法。毕业论文是本科教育的重要环节，是授予学士学位的必要条件，也是目前本科教学工作水平评估中全面检验学生综合素质和学校教学质量的主要依据。[1][2]撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题的能力有着重要的意义。从1999年起，我国开始进入大学全面扩招阶段，各个院校招收的学生数量不断增加，而师资的增长速度却没有跟上。这一方面导致生师比矛盾不断扩大；另一方面，高校录取人数的增加导致学校生源质量下降，这对维持原有本科生培养质量提出了更大的挑战。[3][4][5]以上两个客观外部因素均导致了本科毕业论文质量呈现逐年下滑的态势。为此，教育部办公厅专门出台文件--《关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》（教育厅[2004]14号），要求各高等学校要进一步做好毕业设计（论文）工作，切实提高教育质量。如何提高本科毕业论文的质量成为高校教学和管理部门的重要任务。本文以数学类专业为例，通过分析导致本科毕业论文质量下降的主观内部因素入手，在如何提高本科毕业论文质量这一问题上提出了几点思考。一、 本科毕业论文质量下降的表现和原因（一）选题问题教育部关于《加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》明确要求，毕业设计（论文）选题要切实做到与科学研究、技术开发、经济建设和社会发展紧密结合，要把一人一题作为选题工作的重要原则。根据近几年的观察，我们发现本科毕业论文的题目难度在不断下降，题目越来越贴近课本基础知识而远离科技进步和社会发展。同往年相比，有新意的题目越来越少，重复率很高。这也导致了越来越难评选出真正的优秀毕业论文，多人一题的现象很普遍。（二）完成度问题从论文的完成度来看，出现的问题更多。以往教师还能要求学生针对某一问题进行少许创新，提出自己的想法，体现自己的工作。现在教师只要求学生把问题弄懂、写清楚就行，只要把别人做过的事情重复一遍就行，只要格式上没有问题就行，只要不明显抄袭就行。就算标准降低到如此，许多学生的论文还是惨不忍睹：格式极不规范，字体字号错乱，前后不统一；图表没有图题、表题，缺少序号，图表采用截图，清晰度不够；摘要不像摘要，写不清楚自己要解决什么问题，达到什么目标，如何解决，有何收获；英文摘要全靠软件翻译，词不达意，语句不通；正文结构不合理，缺少引言和背景介绍，直接进入正题；参考文献格式不规范，在正文中没有标记引用。更有的学生在撰写毕业论文时，抄袭前几届学生的论文或者网络数据库中的学位论文，在答辩时一问三不知，连自己所研究的问题都讲不清楚。表面上看，这些问题是由于学生素质下降、找工作难分散了精力、论文准备时间短、学习态度不端正等因素造成的。事实上，把所有责任都推到学生身上是不合理的。我们认为，本科生毕业论文质量下降最直接的原因是学校和教师没有重视毕业论文。首先，近年来由于高等教育由精英化向大众化转变，高校扩招导致学生的就业压力增加，学生的就业率成为学校行政部门最关心的事情。而毕业论文的撰写阶段正好与学生找工作的时间重合，并且毕业论文的质量和就业的关系不大，所以主管部门不仅没有对毕业论文质量提出高要求，而且还在一定程度上纵容学生对毕业论文敷衍了事。其次，由于生师比不断上升，每个教师指导毕业论文的任务加重，指导教师在每个学生身上投入的精力相对减少，造成学生毕业论文得不到教师的充分地指导和有效监督。最后，由于缺少对指导毕业论文的奖励机制，教师的辛劳付出和回报不成正比，教师花大力气指导出优秀毕业论文，却没有得到任何考评政策上和经济上的回报，这样教师自然越来越不重视指导毕业论文写作。二、数学类专业本科毕业论文的特点数学类本科主要包括数学与应用数学、信息与计算科学和统计学三个专业。其中统计学虽然属于独立的一级学科，但在大部分高校都是放在数学系下面招生，和数学专业的培养方式类似。与理工科其他专业相比，数学类专业本科毕业论文具有理论性强、工具性强和实践性弱三个特点。首先，数学专业是理论性很强的学科，偏重科研基础训练。数学与应用数学专业是历史最悠久的数学专业，其目标是培养掌握数学科学的基本理论与基本方法，具备运用数学知识、使用计算机解决实际问题的能力，受过科学研究的初步训练，能在科技、教育和经济部门从事研究、教学工作的人才。在该专业的课程设置方面，大多数专业课程都比较理论化，很少有课程涉及具体的应用环节。这就导致本科毕业论文的题目类研究生化，大多是简单的数学理论科研问题。而对于当前的数学专业本科生来说，由于专业功底差，基础不扎实，或者从事数学研究的兴趣不高，要想把数学理论问题做好的难度很大。前些年，数学专业的本科毕业论文大多数都是和数学理论相关的题目。最近几年，数学理论类毕业论文题目越来越不受学生欢迎，即使有学生选择也只是些科普综述性的题目。其次，数学专业具有很强的工具性。随着本科生培养方案越来越倾向于应用型人才，为了提高就业率，数学类专业都根据自身特点增加了很多工具性课程。比如数学与应用数学专业强化数学建模、金融建模等课程，统计学专业强化数据处理和分析类课程，信息与计算科学专业强化编程类、计算机应用和数据挖掘等课程。这也使得本科毕业论文题目逐渐和某一工具性课程相结合，研究或实现某一工具算法的使用过程。这类毕业论文既能体现专业背景，又能锻炼学生解决问题的能力，因此越来越受学生的欢迎。最后，数学专业的实践性较弱，缺少对口的一线工作岗位，适合做间接开发和二手数据处理。不同于建筑、机械、人力资源、市场营销等实践型专业，数学属于研究型基础专业，所学知识更适合做一些间接研究型的工作，如教师、研究员、数据分析师和开发工程师等。换句话说，数学专业属于万金油专业，没有具体的对口职业限制，学生掌握的只是工具，用来做什么要看学生的兴趣。因此，数学类专业在毕业论文选择方面具有较大的灵活性，可以根据学生自身的兴趣和职业规划来制定相关的题目。在我们指导过的毕业论文中，有做金融证券建模分析的，有做农业数据分析的，有做数据挖掘的，有做社会调查问卷分析的，只要是能用到数学工具来解决某一个实际问题，我们都认为是符合专业定位的好论文。三、提升本科毕业论文质量的三点思考根据以上发现的问题和数学类专业本科毕业论文的特点，我们提出以下三点思考，目的是切实提高毕业论文质量。这三点分别是上层的政策保障，中层的经济刺激和底层的过程优化。这三点相辅相成，缺一不可。首先，学校管理层要拿出政策强化本科毕业论文的地位，这样才能引起学生和教师的重视。其次，要有相应的考评激励和经济鼓励，这样才能激发教师的积极性。再次，在具体指导过程中要改进原有的做法，这样才能实现提高毕业论文质量的目标。（一）制订政策提高毕业论文的地位教育部在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》（教育厅[2004]14号）中明确指出，毕业论文（设计）水平是在本科教学工作水平评估中全面检验学生综合素质和学校教学质量的主要依据，在整个指标体系中占有突出位置。虽然高校的主管部门要求高校重视毕业论文的质量，但是没有给出评价毕业论文质量的详细指标体系，只是含糊地要求毕业论文选题要切实做到与科学研究、技术开发、经济建设和社会发展紧密结合，要把一人一题作为选题工作的重要原则。因此，各高校在执行过程中只是要求达到选题和专业相关、格式正确、一人一题这样的简单指标即可，这导致参与者提高毕业论文质量的意愿不强烈。对于这一问题，学校管理部门一定要带头立好规矩，要提高毕业论文质量在院系教学工作评估中的比重，要制订详细的制度，从选题、开题、中期检查、随机抽查、论文答辩等一系列相关管理规定，对毕业论文进行规范化管理。要把能否高质量地完成毕业论文作为授予学士学位的必要条件，不能放松要求。对毕业论文的质量检查要有详细的量化指标，比如选题难度、个人工作所占比例、创新性工作所占比例、完成度等。只有对院系和学生两头严格规定，才能引起双方的共同重视。（二）提高毕业论文的奖励除了设定外部压力，提高教师和学生对毕业论文的重视外，还要有一定的内在奖励政策作为辅助，增强内生动力。不然，再严格的规定也只会使大家表面附和，心底抗拒，应付了事。随着学生的增加，学院为了鼓励教师多带毕业论文，提高了带毕业论文的报酬，这在一定程度上激发了教师多带毕业论文的热情。但是这种激励的效果仅限于选题阶段，导师为了多带学生，会想办法出一些好题目吸引学生。然而，在招到学生后，后续的指导过程没有任何奖励，即使带出了优秀毕业论文，学生和教师也不能获得任何额外奖励。因此，不仅教师无心栽培优秀毕业论文，学生也不愿意花时间去争优。同上课相比，如果评教成绩高，教师在评职称和评先进时会得到加分，而带毕业论文，带多少和带的质量高低对评职称评先进没有任何关系。所以很多教师宁愿把精力放在教学和科研上，也不愿花在指导毕业论文上。这就需要管理部门拿出相应的政策奖励和经济奖励，对获优秀论文的学生、指导教师以及在毕业论文教学工作中成绩突出的单位，学校要予以表彰，大力宣传表扬，对院级和校级优秀毕业论文获得者给予一定的经济奖励。在评职称条例中增加指导优秀毕业论文的条款，优秀毕业论文指导教师可以作为年度评优的首推对象，以充分发挥评比表彰在教学实践中的激励作用。（三）优化毕业论文的指导过程外部压力和内生动力都具备后，就要采取相应措施优化毕业论文的指导过程。措施主要包括以下几方面。1.鼓励学生提前进入毕业论文课题研究。我们发现，大多数优秀本科毕业论文都是学生很早就和指导教师建立了联系，有的是参加数学建模比赛，有的是进入导师课题组、旁听讨论班和参与部分研究工作。建议在大学第二年开展本科生研究计划，通过数学建模比赛、创新创业比赛等，提前为学生分配导师，让学生在导师指导下有步骤地进行学习和科研训练，提高科研能力和其他能力。还可以鼓励学生参与导师的课题研究，了解学科前沿，学习研究方法，培养发现问题、观察问题、解决问题的能力。2.为学生开设科技论文写作课程，让学生了解学位论文的准备过程和写作方法，保证格式正确，确保每一个环节都不出错。3.引入研究生的送审制和预答辩制，如果论文达不到要求，要限期整改，不然不允许答辩。4.使用防抄袭工具对毕业论文进行检测，检测不合格者不允许送审，坚决杜绝抄袭等违背学术道德的情况发生。四、结束语本文结合本科毕业论文的指导经历和对科技论文写作课程的教学实践，针对如何提高本科毕业论文质量这一问题，提出了三点建议。首先，管理部门要制定严格的制度保证毕业论文的地位，提高学生和教师的重视度。其次，出台奖励政策作为辅助，增强内生动力。最后，在具体指导过程中，要鼓励学生通过参加学科竞赛等方式，提前和导师建立联系。这一系列措施，将有助于提高高校本科生毕业论文的质量。