企业招聘的调查研究，我我知道怎么
关于某企业招聘的调查研究论文是没有问题的，好的
论文的摘要是对整篇论文的概括和总结，摘要里要体现出你的主要论点，简单概括你的论证过程，写出你的主要结论，最好列出你的论文的创新点，让读者对整篇论文有大致了解。我给你一篇自己写的
企业招聘的调查研究，我我知道怎么
具体说说你的题目要求，
我也在找这类的论文呢！
这就是涉及到论文怎么写的问题了，先去数据库找相关论文研究研究，从中提取自己论文要的，列出提纲就可以了，不知道怎么找的话，就去我baidu空间看看，那里有网络找论文的步骤和去处
基于个性化技术的物流信息系统框架设计摘要】文中阐述了个性化技术的概念及特点，分析了传统物流管理信息系统存在的问题，并针对这些问题设计了一个基于个性化技术的物流管理信息系统的框架，最后对框架的实现技术进行了说明。【关键词】个性化；物流信息系统；数据挖掘现代物流在地区经济发展中的重要作用越来越为人们所认识。然而，随着网络物流资源的日趋丰富，人们要从浩瀚的信息之海中找到自己需要的信息越来越困难。传统的“人找信息”的服务模式已经越来越难以适应网络发展的要求，人们迫切需要一种能够根据用户的特点自动组织和调整信息的服务模式。于是个性化物流服务应运而生。1个性化技术概述个性化概念及特点个性化服务是指针对不同用户的不同特点提供不同的服务策略和服务内容的服务模式[1]。个性化服务具有主动性，可定制性，智能性等特点。主动性是指根据用户提出的明确要求，或基于用户的学科、偏好等个人特征，主动向用户提供其可能需要的信息和服务。可定制性是指用户可以定制自己的兴趣爱好，呈现布局等。智能性是指个性化服务中使用了一些智能技术，如数据挖掘，聚类分析等，它能够根据用户的浏览习惯来更新用户的兴趣模型。个性化技术简介推荐系统是个性化技术中最普遍的应用之一，根据用户行为和用户偏好自动地过滤用户不感兴趣的东西、预测用户感兴趣的东西。目前，常用的推荐技术有三类：基于内容的推荐技术、基于关联规则的推荐技术和协同过滤技术。①基于内容的推荐技术通过比较信息资源与用户的兴趣模型之间的相似性来推荐信息，它是信息过滤技术的延续与发展[2]。项目或者对象通过相关特征的属性来定义，系统基于用户评价对象的特征学习用户的兴趣，依据用户资源与待预测项目的匹配程度进行推荐。②基于关联规则的推荐（Association Rule-basedRecommendation）是以关联规则理论为基础，把已购商品作为规则头，把推荐对象作为规则体的一种推荐技术[2]。它可以发现不同商品在销售过程中的相关性。③协同过滤技术是目前应用最为广泛的推荐技术，它利用相似的行为和特征来进行个性化推荐。协同过滤技术基于历史用户数据找到与当前用户相似的用户群，并基于相似用户群的喜好向当前用户提供推荐。表1对以上三种推荐技术进行了简单的比较。限于篇幅，此处不再赘述。2传统物流信息系统存在的问题随着Internet技术、信息技术的不断发展以及信息量的不断扩大，越来越多的物流信息系统暴露出以下问题。信息量大，查全不易当前的物流信息系统中信息量越来越庞大且动态变化、形式多种多样。在这个海量仓库里有配送、运输、仓库、物流广告等内部或外部信息，这些信息严重超载。因此，网络使得用户面临从信息不足逐渐过度到选择过多的问题上来。供参考
物流管理专业人才的柔性化培养模式研究 [2010-05-23 02:31] 【摘要】针对物流管理专业人才多样化需求与高等院校培养模式存在隔阂的现状,本文基于胜任特征模型的三个基本要素,构建柔性化培养模式,并提出基于柔性化培养模式的课程体系设置和实践教学环节。“基础+模块+特色”的柔性化课程体系可以满足人才培养的知识结构与技能要求。“基础”强调人才基础知识的全面性;“模块”注重人才的技能培养;“特色”表现为细化专业方向设置、特色课程及特色实践环节。实践教学环节应建立综合性物流实验室、建立企业物流实习基地,以实践促进教学。 【关键词】物流管理专业;柔性化培养模式;课程体系;实践教学 物流人才缺乏与培养模式存在缺陷将严重制约我国物流业的长远发展。教育部已经把物流专业人才列为我国十二类技能型紧缺人才之一,缺口达60万[1]�。为了缓解物流人才缺乏问题,我国已有172所高等院校开设了“物流管理”本科专业,30所高等院校开设了“物流工程”本科专业。但目前高等院校物流专业人才培养与物流企业人才需求存在隔阂,需要对其培养模式做进一步完善[2]�。本文主要以物流管理专业人才培养为研究对象,在分析物流企业对人才需求多样性的基础上,提出物流管理专业人才的柔性化培养模式,并基于柔性化培养模式设置相应的课程体系和实践教学环节进行探讨。 1 企业对物流管理专业人才需求的多样性 物流管理专业人才是指各类企业物流管理人才和物流企业管理人才。物流经营企业以及各类工商企业物流管理专业人才的从业范围为运输、配送、包装、搬运、流通加工、储存、进出口业务、订单处理、流程计划等物流作业活动和整体规划。从业岗位从企业高层管理人员到信息管理员、网络维护员、仓库保管员等。不同领域、不同岗位对物流管理人才的知识、能力、素质要求也不同:从事专业物流运营的第三方物流企业需要具备物流管理基本理论、物流系统规划与设计基础的专业物流人才;商品流通企业或以营销业务为主的部门需要熟悉市场营销理论,又懂得物流业务的复合型人才;在制造企业中从事生产管理的人员,需要懂得企业生产物流管理的基本知识和基本技能,并且需要具备一定的工科基础。 针对物流管理人才需求的多样性,目前企业人力资源管理部门对物流人才的评价标准还缺乏一个科学、规范的参照点,招聘时拿不准测试哪些关键素质、知识点。高等院校也拿不准开设哪些有针对性的课程和实践教学环节以适应多样化人才需求。那么,现代企业的物流管理究竟需要什么样的人才? 本着这一问题的探索,本文采用胜任特征模型的纬度划分[3]�,来构建物流管理人才的柔性化培养模式,有望消除或缓解我国高等院校物流管理人才培养与现代物流企业人才需求之间的差距,以及人才结构失调的困境。 2 柔性化培养模式的构建 在如此多样化的人才需求背景下,高等院校物流管理专业人才的培养面临诸多困难。如果物流管理课程设置范围过大,将会导致所培养人才的基础理论不扎实,专业知识与基本技能不精深[4]�。这种课程设置也会给教学工作带来困难,教学计划、课程设置、教材选用等教学环节都不好组织,势必影响教学质量。如果课程设置的面过窄,人才知识结构单向化,知识面狭窄,技能单一,同样不能适应市场对物流人才多样性的需求[5]�。针对这一两难的问题,本文基于王强(2006)划分胜任特征模型纬度为人格特征、知识、技能和能力的基础上[3]�,通过对长江三角洲地区一些物流公司人力资源部门的实地访谈,发现他们对招聘物流管理人才最看重的是知识、技能和能力。他们认为人格特征仅通过高等院校培养是不够的,或许先天禀赋和工作的历练对人格特征影响更大。因此,本文将考虑高等院校物流专业人才培养模式的导向是知识、技能和能力,构建本文的柔性化培养模式,如图1所示。 从图1所示,结合企业人才胜任特征模型的三个基本要素,将与高等院校物流管理人才培养的课程设置体系与实践教学环节实现互动匹配。课程体系设置需要物流管理专业人才掌握扎实的管理科学、经济学、工学及信息科学基础,具备物流基础理论和方法,掌握宽口径、复合性、应用性的知识体系;实践教学环节需要物流管理专业人才具备较高的外语水平和计算机技能,接受过物流系统规划与设计能力的训练,具备物流管理、规划设计等较强的实务能力。因此,柔性化培养模式的目标是培养理论知识扎实、知识面宽广、适应能力较强,具备“宽口径、厚基础、细方向”知识结构和能力的复合型、应用型物流管理人才。 3 柔性化培养模式的课程设置体系 物流管理人才培养的课程设置是实现柔性化培养模式的必要保障,因此需要依据人才柔性化培养模式的目标进行科学、合理规划,并随着物流业的发展对现有基础课、专业基础课、专业课的学科性三段式课程内容进行改进,通过 “基础+模块+特色”的形式使课程体系柔性化,满足人才培养“宽口径、厚基础、细方向”的知识结构与能力的要求。 (1)基础教学部分包括公共基础教学、学科基础教学与专业基础教学,强调人才基础知识的全面性,注重人才的可持续发展,为进一步学习深造打下基础,实现培养的“宽口径、厚基础”要求。模块教学部分包括专业模块与选修模块,注重人才专业知识与能力的培养,实现“细方向” 的要求:一是根据专业细化方向的设置;二是根据专业特点、学校及学院的学科优势、地方经济发展设置一些特色课程及特色实践环节。通过“基础”与“模块”的优化组合,建立人才培养的柔性化的课程体系。 (2)公共基础教学需要依据学校教学大纲统一设置,是学生必须掌握的基础知识、基本理论、基本技能和思想道德素质。主要包括马克思主义理论课程、思想品德课程、高等数学、自然科学基础课程、体育课程、外语课程、军事训练课程和计算机基础教育课程等。学科基础类课程是学生必须掌握的本学科的基本知识、基本理论和基本技能的课程。依据管理学、经济学及工学主干课程设定,包括管理学、经济学、运筹学、机械设计、机械制图、会计学、统计学、计算机应用类等课程。专业基础课程主要开设物流管理专业的主干课程,包括物流管理学、工程经济学、系统工程、设施规划与物流、物流课程设计等。 (3)模块教学由专业模块与选修模块组成。根据物流管理学科的具体方向及物流管理专业设置背景划分多个方向模块,并结合地方经济发展、学校及学院的学科优势设置特色课程,比如设置企业物流管理、国际物流管理、运输管理、仓储管理等专业方向模块,不同的方向设置不同的核心课程供学生选修,可包括国际物流、采购与供应管理、物流战略、物流系统、供应链实施与策略、物流运输管理、配送管理等课程。物流细化方向的设置,进一步体现了物流管理人才的需求特点,同时也表现出人才培养的特色。选修模块包括公共选修课、学科选修课以及专业选修课。公共选修课是学生根据个人基础、能力、志趣和特长,跨学科、跨院、系选修的课程。学科选修课是进一步拓宽专业口径,扩大知识面,使学生了解本学科内其它专业的专业选修课程和本学科科学技术的最新发展趋势的选修课程。专业选修课包括一些边缘选修课,加深专业基础和专业技能的拓宽。“基础”与“专业模块”和“选修模块”的不同组合,使得课程体系具有一定的柔性化。4 柔性化培养模式的实践教学环节 物流管理实践环节多、系统性强、理论与实践紧密联系,因此物流管理专业人才培养不仅需要扎实的理论基础,更强调人才培养实践性和应用性,以实践教学促进课程教学,真正达到培养复合型、应用型物流管理本科专业人才的目的。 高等教育长期以来一直存在着重理论、轻实践的现象,虽然许多专业也设置了相关的实践教学环节,但往往浮于表面,未能真正引导学生应用理论知识解决实际问题的技能,导致理论与实践脱节。实践教学是高等院校物流管理人才培养的一个非常重要的环节,培养学生获得对实际问题的观察能力、综合分析能力及应用知识解决问题的技能。 柔性化培养模式的实践教学环节需要建立综合性的物流实验室,不仅要加大实践环节的课时数,更需要设计一些综合性实验及实习环节,将基础与模块中学习到的理论知识应用于实践过程中,并将所学知识贯穿起来,培养学生的思维、动手能力,进一步激发学生的学习兴趣,引导学生进行主动学习;同时还需要在课程设计、毕业设计中开设一些具有规划性、设计性的环节,鼓励学生在理论规程设计的基础上大胆引进现代化理念,开拓思路,培养创新精神、创造能力。 柔性化培养模式的实践教学环节还需要加强高校与物流企业的合作,建立长期的物流实习基地,通过企业讲座、实习、培训等多种方式提高学生实际工作中的操作能力,以增强今后工作岗位的适应能力。 5 结束语 针对物流管理专业人才需求与高等院校人才培养模式存在隔阂的现状,本文提出柔性化培养模式,旨在通过人才胜任特征模型的三个基本要素与课程设置体系、教学时间环节的互动匹配,来实现“宽口径、厚基础、细方向”的复合型、应用型人才的需求,并建立的与之相适应的柔性化的课程体系和实践培养环节,是适应物流人才多样化需求,促进物流产业和国民经济发展在人才培养上的有力保障。 参考文献 [1] 王蓓, 赵柴厚. 关于物流管理专业教改思路[J].中国市场, 2008, 10:154-155 [2] 庞燕,王忠伟.教学研究型大学物流工程专业课程体系建设的思考[J].中国市场,2002,(2):23-26 [3] 王强. 物流管理人才胜任素质模型的研究现状综述[J].工业技术经济,2006,25(8):105-108 [4] 刘联辉. 物流管理本科专业人才培养方案构建的思考[J]. 物流技术, 2005, (2):35-37 [5] 周江华, 刘桂云. 物流管理专业课程体系探讨[J]. 中国水运, 2003, (12):40-41
随着全球经济一体化趋势的加强，加入WTO后跨国公司的迅速增长，国际物流需求将会有很大的增长，这必将促进第三方物流的迅速发展。下面是我为大家整理的物流论文，供大家参考。
一、地方本科院校物流管理专业实践教学SWOT分析
1劣势分析
协同创新不足。由于地方院校和政府、院所以及企业的协同不足，实践教学开展困难。一方面，地方高校服务地方和企业的能力有限;另一方面，地方资源有限。一般地方很少有规模较大的物流企业。
核心竞争力缺乏。地方高校受其自身层次和地域性特征的影响，在与全国重点高校的竞争中处于不利地位，学生素质有差距。同时和职业技术学院的学生相比，实践能力又比较欠缺。所以在人才市场竞争中处于不利地位。人才培养未形成具有特色的核心竞争力。
实践师资队伍缺乏。人才队伍引进的重点是院校毕业的高学历人才，注重科学研究水平忽视实践水平。教师队伍的培训力度和针对性不够，教学能力不能完全适应应用型人才培养要求，特别是实践创新教学能力不足。另外由于政策的导向，教师自身普遍对实践能力的提升不够重视。
2机会分析
高等教育得到广泛关注。在当今知识经济的大背景下和国家科教兴国的战略下，高等教育受到了前所未有的重视。地方政府也意识到高等教育是地方经济发展的助推力，而且地方高校也是本着服务地方的理念而成立的，更能够得到地方政府的支持。另外，据调查，“子女教育”一直都是中国居民投资意向和储蓄目的的第一位[1]。这为地方高校的发展提供了很好的宏观环境。
人才需求。随着社会经济的发展，对较高层次人才的需求越来越旺盛。事实证明，既有理论基础又有较强实践能力的本科生是最符合企业需求的。很多企业都反映专科生基础太薄弱，素质亟待提高。这也为地方本科院校培养高层次应用性人才提供了市场需求。而且我国物流业发展迅速，物流管理人才紧缺，市场需求旺盛。
3威胁分析
地方高校面临来自多方面的威胁：重点院校、职业教育学院、同类院校等。地方高校不具备重点院校的“名牌效应”，也没有职业学院的实践条件，而层次相当的同类院校数量众多。地方本科院校因为多与重点大学办学定位向相似，已面临就业率低、就业质量不高的生存窘状。随着就业压力的不断增大，市场对人才水平要求的提高，学生对教学质量的要求也越来越高，尤其是实践教学方面。若不能满足学生和市场的要求，就会失去市场竞争力。
二、策略分析及发展对策建议
地方高校应充分抓住发展机遇，利用自身优势，培育核心竞争力，进而形成品牌优势。地方高校品牌优势的形成必须立足地方、服务地方，根据自己的区位优势，找准定位，确定学校发展和建设的重点，进一步凝练为地方服务的特色，形成品牌，从而提升学校综合实力[2]。地方高校要建立健全校企协同培养机制，就要依托政府和行业组织建立校企合作领导小组，为校企深度合作对接提供政策和组织保障。并积极寻求企业的支持与合作，加强实践教学基地建设，为应用型人才培养提供坚强保证。地方物流资源有限的情况下应积极开展和邻近大城市资源的整合。强化实践教学师资队伍。完善人才引进机制，要把实践经验看作一项重要的条件。加强对现任教师的培训，强化教师企业实践锻炼制度，使其尽快向双师型教师转变。地方高校的物流管理专业只要充分发挥和强化自身优势，改善劣势，抓住发展机遇，与政府、行业、企业形成良好的协同创新机制，未来发展空间还是很大的。通过提升实践教学能力，可以向社会输送大量合格的高层次物流应用型人才。
1电子商务与物流配送实现协同发展的良好途径
提高认识，强化软硬件的基础设施建设
要想实现电子商务与物流配送的协同发展，就要不断地提高思想认识，对各种软硬件基础设施进行必要的建设。首先，电子商务可谓是商业领域内一次新的革命，而现代物流则是物流领域内的一次重要改革，相关政府要根据具体的发展情况，在与企业进行通力合作的前提下，共同建设电子信息化的环境，政府要在信息网络、航空、铁路和公路等方面给予大量的资金支持和政策保障，逐步构建与形成一个尽可能覆盖全社会的信息网络与交通网络，为电子商务和物流配送的合理化发展提供更加良好的社会环境。其次，企业要结合现实的发展情况以及未来的发展走向，借助于信息网络的力量进行商贸活动，为客户提供更加便捷、高效的服务，同时要构建符合网络时代发展要求的新型企业营销模式，在更大的程度上提高企业的经济效益和社会效益，促进电子商务与现代物流配送的协同发展进程;再次，要进一步建立健全相应的法律保障体系，根据我国的国情，制定专用于规范与完善电子商务与物流配送协同发展的法律和规定，包括完善市场准入原则、消费者合法权益保护、保险与税收、信息安全保护与网络管理、物流标准化建设等内容，运用法律的手段和方式严惩那些恶意窃取他人的机密信息、违反商业道德等不良行为，为市场秩序的完善提供更扎实的保障。
建立以信息化为依托的网络信息平台
构建信息化为核心和依托的网络信息平台，有利于为电子商务与物流配送的协同发展提供更多的活力源泉。具体来说，搭建相应的信息平台，就是借助于互联网的作用，对企业的相关业务流程进行重新设计，电子商务是物流、商流、信息流与资金流的高度互动、融合与对称，信息流与商务活动的发展信息相关，督促和引导着商务活动的良性发展，而现代物流是商流继续的保证，是商务活动中实际性物资流通的过程，也需要信息流的整合与支持。在各个环节层层联系的现代物流的进程中，虚拟性的路径与场景将相应的操作程序进行简化，在更大的空间范围内减少了工作的误差和失误，促使每个环节之间所存在的停顿时间都进一步的降低，提高了工作的效率和质量。与此同时，现代物流朝着更加柔性化、网络化、自动化和信息化的方向发展，需要科学合理的传输系统和信息处理模式，才能更加准确、快速地获得配售的货物跟踪信息以及销售的反馈信息，促使物流企业能够根据最新的实时动态去调整工作模式和细节，为企业服务水平的提高奠定扎实的基础，同时也提高了电子商务的质量与效率，在尽可能地降低成本的情况下赢得更多客户的青睐与支持。
制订一套顺应电子商务和物流配送协同发展的可行性方案
要结合不同的消费者的收入、地理分布以及需求偏好等各种条件的差异，对销售的区域进行合理的定位，对于情况不同的销售区域进行差别性的物流服务的政策，以便减少流通中不必要的成本浪费;要对销售的品种进行认真、合理的筛选，限制品种的必要范围，选择最适合自身发展模式的销售商品，再派遣专业的人员对配送的细节进行精心的设计与完善，要考虑到送货频率、库存的可供性、订货的状况信息、反应细节等因素。与此同时，要结合电子商务的服务提供商的差异，在取长补短的前提下实现供应链的集成，在共同合作的情况下向消费者提供相应的电子商务服务;要进一步通过合理的技术和手段，对库存进行合理的控制，对相应的历史数据、实时数据等进行必要的分析，从而确定合理范围内的库存，在进一步降低成本的基础上进一步完善配送的手段与结算的方式。需要注意的是，一套可行性方案的制订需要专业人员的参与，这就必然要求物流人才综合素质的提升，相关企业要加快培育电子商务、物流领域的专业人才的培养，通过专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀人员外出深造、邀请社会专家前来指导等多种多样的手段，在此进程中要注重加强对相关人员的考核工作，从而培育既懂电子商务知识又通晓现代物流理论与技术的高素质人才，在多层次、多方面的培育与教育活动中为电子商务与物流配送的发展提供更多优秀的人才。
2结论
可以到任务中国找些相关的资料 交流交流
[财务管理]民营企业融资问题分析 摘 要近年来，民营企业在我国国民经济中的地位越来越重要，已经成为推动我国经济发展的主要力量之一。然而民营企业在发展过程中仍存在诸多问题，融资难的问题现己成为民营企业发展的最大瓶颈。造成这一问题的原因是多方面的，既有政策问题，也有民营企业自身的问题。因此对其进行研究具有深刻的理论和现实意义。为了有针对性地解决我国民营企业的融资问题，提出解决民营企业融资问题的对策，本文首先阐述了课题背景及意义，并结合企业融资的基本理论，分析了我国民营企业融资问题的现状，然后从现状出发，从经济学角度、宏观经济政策导向、企业自身、金融等方面对我国民营企业融资存在的问题进行了多角度分析。提出的解决融资问题建议的基本立足点在于缓解民营企业的融资缺口。最后通过结合国外解决中小企业融资问题的做法，从以下几个方面提出解决措施：从企业方面：增强企业素质，提高企业外源融资能力；熟悉金融市场，积极寻找适合自身的融资渠道。从政府方面：建立健全相关法律法规体系，消除所有制歧视；成立中小企业管理机构；完善融资市场体系，拓展中小企业融资渠道；放宽贷款利率限制；构建社会信用体系；对中小企业实行财税优惠政策。从金融机构方面：转换观念，提供便利，深化金融机构改革，改造企业制度；借鉴国外关系借贷经验。上述研究，在我国经济正处于体制转轨阶段、资本市场亟待发育完善、社会主义市场经济理论体系尚待建立、完善的今天，具有较强的实践指导意义。关键词：民营企业，融资困境，对策目 录1绪论 研究背景 研究意义 国内外研究状况 国外民营企业融资问题研究状况 国内民营企业融资问题研究状况 研究思路及研究内容 22 我国民营企业融资现状 民营企业间接融资现状分析 民营企业直接融资现状分析 其他融资方式现状分析 63 民营企业融资难的成因分析 融资困境经济学分析 民营企业融资困境其他原因分析 民营企业自身原因 7 国有银行内在原因 宏观经济政策导向的原因 11 金融监管方面原因 社会服务体系方面原因 134 国外解决中小企业融资问题的启示 国外解决中小企业融资问题的做法 美国解决中小企业融资问题的做法 日本解决中小企业融资问题的做法 国外解决中小企业融资问题的启示 165 解决民营企业融资难的措施及途径 民营企业方面 加强财务管理，健全及规范财务制度 强化信用观念，构筑良好银企关系 提高企业经营管理水平，强化自身积累机制 银行系统改革方面 积极转变国有商业银行经营机制 发展多层次银行体系 积极培育中小金融机构 信用担保方面 政策法规方面 建立健全相关的民营企业法律法规体系 制定和实施支持民营企业发展的政策 健全中小企业的社会化服务体系 通过财政优惠政策促进民营企业融资 债务融资方面 建立偿债保障机制 推进企业债券发行利率的市场化 建立多层次的债券交易市场体系 股权融资方面 矫正股票市场功能定位 建立完善的上市公司退出机制 尽快发展“二板市场” 发展地方性股权交易市场 27结论 27 参考文献 29致谢 30 24300字
一、 选择这个题目的来源二、 课题研究的目的和意义1、 目的1999年，由国际金融公司（IFC）对北京、成都、顺德（广东省）、温州（浙江省）等地私有企业进行的一项调查表明：80％的私有企业因为缺少融资途径，已严重束缚了它们的发展。也就是说，融资难一直是制约中小企业发展的瓶颈。造成中小企业融资难的原因是多方面的，中小企业自身的管理问题，不会合理利用先进的融资方式寻找融资方案，金融机构自身也存在很多问题，政府的法规还不完善以及监管的不够完善，等等。解决我国中小企业融资问题需要把企业、金融机构和政府的力量结合起来。本文旨在通过对中小企业融资渠道的分析，找到中小企业融资难的根本原因，进而提出有效的解决对策。2、 意义在过去十几年中，中国经济经历了重大的变革，已经从国家、集体所有的完全公有制到由私有企业扮演强有力角色的混合所有制经济。到1998年底，国内非国有部门的产出增长到约占GDP的27％。私有经济的重要性跃居第二，仅次于国家所有部分。尽管非国有部门日益重要，但直到1999年底，它们仅获得银行贷款总额的1％，上海、深圳股票交易所非国有企业仅占上市公司的l%.这种既想增强非国有部门的活力，但又限制它们使用金融中介来融资的矛盾表明，如果不增加中小企业的融资途径，也许它们就不能持续以目前的速度增长。三、 课题完成的条件和优势1、 条件A 、背景条件 我国作为发展中国家，改革开放20多年来中小企业有了迅速的发展。但是，现在有大量数据表明，资金短缺仍然是制约企业发展的关键问题，解决中小企业融资难的问题是企业拓展的根本途径。B 、基本条件 二战后，人们越来越认识到中小企业在经济发展中的重要作用，大力发展中小企业是促进世界经济快速、稳定增长的最佳途径。尤其是90年代，美国等一些新兴科技小企业的蓬勃发展以及在科技板市场的成功上市，引起了世界各国对中小企业的高度关注。虽然发达国家中小企业的作用和地位不断提升，但是融资困难问题同样一直是它们头痛的难题。为此，发达国家在支持中小企业融资上做了不少文章，十分值得中国借鉴。2、优势美国、日本、西班牙等国家都设有专门的政府部门和政策性金融机构为中小企业发展提供资金帮助。美国政府设有正部级的小企业管理局(SBA)，在全国50个州中设有96个区域和地区性直属办公室，拥有员工3000多人小企业管理局经国会授权拨款，可通过直接贷款、协调贷款和担保贷款等多种形式，为小企业给予资金帮助；日本在战后相继成立了三家由其直接控制和出资的中小企业金融机构：中小企业金融公库、国民金融公库和工商组合中央公库，它们专门向缺乏资金但有市场、有前途的中小企业提供低息融资；西班牙设立了从属于经济财政部的中小企业专门机构，该机构由部际委员会、政策工作小组和中小企业观察局三部分组成，负责研究、协调和监督对中小企业的金融信贷、参与贷款和建立集体投资资金体系；德国政府的“马歇尔计划援助对等基金”专门负责直接向中小企业提供贷款。从此可见，发达国家设立专门的政府主管部门是对中小企业融资统筹管理的必要条件。我国目前是在经贸委下设立中小企业司，主要负责中小企业政策性研究、中小企业行为辅导等。相信以后中小企业司的作用会越来越大。四、课题研究的主要内容和基本结构论文的摘要也就是中心思想论文的提纲如：1、中国私有企业融资存在的问题、 中国私有企业在国民经济中的地位及意义、 中国私有企业的融资方式及渠道、 中国私有企业融资现状2、 中国私有企业融资现状原因分析、私有企业的内在原因、金融服务体系的原因、政府职能机构的原因3、解决中国私有企业融资问题的对策、私有企业自身的对策、建立和完善适合私有企业发展的金融政策、政府应加强对私有企业的扶持力度、建立健全对私有企业的信用评价体系和信用担保体系
1、 浅谈中小企业核心竞争力培育 摘要：在我国，中小企业数量很大，是一个庞大而且还在不断发展的企业群体。它创造了一半以上的国民生产总值，在我国经济中占据着极其重要的地位。针对目前中小企业存在的规模小、势力弱等特点，本文对如何提高中小企... 类别：毕业论文 大小：49 KB 日期：2008-04-01 2、 我国中小企业信用管理方法研究 摘要本文首先从我国中小企业信用管理及应收账款管理的现状谈起，通过调查数据的分析，提出信用管理的关键即应收账款管理，并指出我国中小企业要想更有效地发展就必须加强对于应收账款的受信企业的全程信用管理。随后... 类别：毕业论文 大小： MB 日期：2008-03-25 3、 中小企业融资困难及其解决方案 摘要 ：我国中小企业是经济增长的主力军是技术创新的生力军但是我国中小企业的融资却遭遇到国家金融政策的限制、中小企业产业结构调整滞后、商业银行过度防范风险、外资银行的客户定位等一系列融资障碍，鉴于此本文... 类别：毕业论文 大小：45 KB 日期：2008-03-19 4、 外贸中小企业的核心竞争力探索 摘 要企业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。核心能力是在1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表《企业核心能力》一文中提出的，核心能力和企业能力理论在企业发展和企业战略... 类别：毕业论文 大小：871 KB 日期：2008-01-15 5、 我国中小企业融资问题研究 内容摘要：目前，中小企业在各国经济发展中的作用越来越被人们所认识。中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动国民经济发展的一支重要力量。但是，中小企业在发展中存在的融资难的问题也日益被人们所关注。本文主... 类别：毕业论文 大小：21 KB 日期：2007-10-31 6、 论中小企业吸引人才的困难与对策 [摘要]：中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家首次提出了人才强国的战略决策，旨在将人力资源转化为人才优势，以增强综合国力在世界竞争中的优势。各行各业均肩负着在其自身发展的基础上... 类别：毕业论文 大小：24 KB 日期：2007-10-17 7、 中小企业销售人员激励问题的探讨 摘要：一个企业的销售团队对于企业来说至关重要的。一个企业的命运取决于一个销售团队，一个销售团队取决于一个企业的激励机制。中小企业销售人员的激励是影响销售人员工作效率的重要因素，激励机制的建立和完善直接... 类别：毕业论文 大小：84 KB 日期：2007-09-20 8、 我国中小企业人才流失的原因及对策研究 摘要：中小企业在我国经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革发展的关键时期。然而... 类别：毕业论文 大小：90 KB 日期：2007-09-20 9、 我国中小企业融资研究 摘 要中小企业问题是一个世界性的课题,也是一个长久性的课题.因为不论是发达国家和新兴工业化国家，还是发展中国家，都存在大量的中小企业，而且无论过去、现在还是将来，都存在着中小企业问题。各国经济发展表... 类别：毕业论文 大小：181 KB 日期：2007-09-10 10、 中小企业网站建设 摘要如今，互连网对企业来说已经不再是新鲜的事物了，大多数的企业都已经建立了自己的网站。随着互连网的快速发展，网路已成为人们生活的一部分。电子商务、网路行销已不在只是被炒做的概念，人们对其的认识也在深入... 类别：课题课程 大小： MB 日期：2006-12-14 11、 中小企业办公自动化系统设计 一、设计的目的和意义 3二、 设计思路与实施 3（一）技术背景与系统基本目标 31、技术背景 32、系统基本目标 4（二） 用户需求分析 4（三）系统设计 51、系统功能设计 62、系统详细设计 83... 类别：课题课程 大小：262 KB 日期：2006-07-27
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
招聘中存在的问题及解决的对策：
1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：
1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.