1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
1．标题式提纲 这种提纲比较简单，只写出行文各段的标题。 这是一个标题式的作文提纲，勇简洁的文字标出了各段的写作要点。它的特点是文字简洁、速度较快，适合于对写作内容较熟悉或时间较紧的情况。但对初学写作的人来说，很难起到指导作文的作用。 2.要点式提纲 这种提纲比较详细，它即要表明作文的中心，又要写出作文的大致内容；同时，还要交代出文章的详略。 （三）编写提纲的要求 1.要审清题目，确定中心，选择材料 作文提纲是写好作文的基础，编写作文提纲要按照写作文的三个顺序：审清题目、确立中心，选择材料来进行。 作文题目一般给我们规定了写作范围（记人、记事、写景、状物等）、写作问题（记叙文、说明文、议论文），所以，审清题目，才能明确写什么、怎么写，才能避免文不对题、偏离中心的毛病。 中心思想是一篇文章的灵魂，在编写作文提纲式时，只有确立了中心，才能围绕选材，确定重点，安排详略，等等。选材时要注意紧紧围绕文章的中心思想，选择真实可信、新鲜有趣的材料，以使文章中心思想鲜明、深刻地表现出来。 2.要简洁明了 作文提纲只是作文的一个思路，一个框架。因此作文提纲既要完整，又不能过于繁琐；既要简洁，又要达到写作目的
学术论文是某一学术课题在实验性、理论性、预测性上具有的新的科学研究成果、创新见解和知识的科学记录。学术论文也是某种已知原理应用于实际上取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流、讨论或学术刊物上发表，或用作其他用途的书面文件。学术论文就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章，具有学术性、科学性、创造性、学理性。按写作目的，学术论文可分为交流性论文和考核性论文。 学术论文是对某个科学领域中的学术问题进行研究后表述科学研究成果的理论文章。学术论文的写作是非常重要的，它是衡量一个人学术水平和科研能力的重要标志。在学术论文撰写中，选题与选材是头等重要的问题。一篇学术论文的价值关键并不只在写作的技巧，也要注意研究工作本身。在于你选择了什么课题，并在这个特定主题下选择了什么典型材料来表述研究成果。科学研究的实践证明，只有选择了有意义的课题，才有可能收到较好的研究成果，写出较有价值的学术论文。所以学术论文的选题和选材，是研究工作开展前具有重大意义的一步，是必不可少的准备工作。学术论文，就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章。具有学术性、科学性、创造性、学理性。基本类别按研究的学科，可将学术论文分为自然科学论文和社会科学论文。每类又可按各自的门类分下去。如社会科学论文，又可细分为文学、历史、哲学、教育、政治等学科论文。按研究的内容，可将学术论文分为理论研究论文和应用研究论文。理论研究，重在对各学科的基本概念和基本原理的研究；应用研究，侧重于如何将各学科的知识转化为专业技术和生产技术，直接服务于社会。按写作目的，可将学术论文分为交流性论文和考核性论文。交流性论文，目的只在于专业工作者进行学术探讨，发表各家之言，以显示各们学科发展的新态势；考核性论文，目的在于检验学术水平，成为有关专业人员升迁晋级的重要依据。
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。
一、职业女性职业生涯发展中的困境
1.难以逾越的传统观念
不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：
（1）存在职业性别隔离
职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。
（2）制度措施上的不平等
在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。
2.难以平衡的社会角色
现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。
（1）双重要求与标准带给女性的困惑
社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的'评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。
（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰
在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。
（3）市场经济变革带给职业女性的困惑
在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。
3.难以克服的自身因素
（1）自我认知偏低
虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。
（2）竞争意识不强 。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。
（3）对传统角色分工的认同
一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。
二、促进职场女性职业生涯规划的对策
众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。
1.制度层面
（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系
政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。
（2）完善女性劳动保护与生育制度
进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。
2.社会层面
（1）改变传统观念，消除性别歧视
转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。
（2）重视女性职业规划的设计
注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。
一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。
（3）推进家务劳动社会化
大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。
3.个人层面
（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系
女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。
大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。
（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位
倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。
做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。
（3）不断学习，提高女性职业竞争力
面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。
在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。
参考文献：
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[3]蓝李焰： 女性就业的边缘化―中国目前的职业性别隔离状况及其原因[J]. 中共福建省委党校学报，2004(9)
[4]冯颖：职业女性角色定位工作家庭冲突与工作生活质量的关系研究[D].浙江大学硕士论文，2004(12)
[5]兰玲：促进当代女性职业发展的途径[J].大连民族学院学报,2003（2）
[6]胡立英：知识经济时代女性的职业生涯规划 [J].南方论刊，2008（4）
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
这个就很多了,题目有如下下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。1．我国劳动力市场发展分析2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3．知识经济与人力资源开发4．我国社会保障体系的完善5．企业员工的绩效评估与员工激励6．企业薪酬制度研究（案例研究）7．企业员工绩效评估研究（案例研究）8．企业员工晋升研究（案例研究）9．企业员工培训研究（案例研究）10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究（案例）40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观（研究）新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念，不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO，对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设人才的培养与管理企业员工培训研究世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革的现存问题及对策取向126.社会保障与扩大就业问题研究127.广东省社会保障基金安全运行问题研究128.社会保障的融资问题研究129.现代企业员工激励机制研究130.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究131.民营企业高层管理的人员选用问题研究132.人力资源管理问题研究133.失业问题研究134.人力资源开发与国有企业改革135社会保障问题研究136.民营企业人力资源管理研究137.论企业家人力资本的激励与约束机制138.企业如何提升员工的忠诚度139.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善140.论“入世”对我国劳动法制的影响141.中国劳动法律制度与WTO的协调142.我国社会保障制度的现状与立法建议143.对我国劳动合同制度的若干思考144.经理层激励约束机制研究145.经理层业绩评价与考核146.股票期权在业绩评价中作用147.业绩评价与员工激励研究148.人力资源价值分析与计量149.内部控制制度分析与设计150.人力资源会计研究151.现代企业文化管理152.中国传统文化与企业人力资源管理153.儒家思想对企业人力资源管理的影响154.现代企业的文化建设问题155.现代企业员工激励机制156.某企业员工培训实践157.议高薪养廉158.现代企业人力资源开发 时代人力资源职能的转变160.人力资源管理信息化发展状况分析161.人力资源的新趋势与E化管理的e化生存163人力资源咨询业现状分析164.论现代企业的员工激励问题165.企业绩效评估与员工激励166.论现代企业领导人成功必备的素质167.如何调动员工积极性168.论企业文化与企业定位169.企业员工的绩效评估与员工激励170.中国如何引进国际人才？171.现代企业人才继续教育的意义和方式分析172.传统人事管理与现代人力资源管理的比较173.中国人口流动与控制的研究174.国有企业下岗职工再就业问题研究175.当前人事制度改革的问题研究176.企业文化与知识型人力资源管理与中国人力资源管理创新178.经理持股的管理激励功能179.风险资本企业中的人力资本功能180.人力资源价值和企业价值评估181.企业的人力资本投资研究182.企业文化和人力资源管理183.知识经济与人力资源管理（开发）184.人力资本与经济增长的关系研究185.以人为本的科学发展观研究186.人力资源与可持续发展研究187.人力资本与教育发展188.企业文化与企业发展参考书目:理论性比较强的有以下：管理世界、管理工程学报、科研管理、外国经济与管理、 科学学研究、中外管理、科学管理研究、经济管理、 中国科技论坛、管理信息系统、未来与发展、研究与发展管理、 经济体制改革、中国行政管理、中国软科学、预测、 科学学与科学技术管理、管理现代化、中国管理科学、 管理科学学报企业管理、国有资产管理。操作性比较强的：人力资源管理人力资源开发与管理人力资源管理与发展中国人力资源开发前程无忧的《人力资源读本》南方人才中国人力资源经理人力资源
大学生就业形势论文3000字范文篇3 舞蹈专业大学生就业形势分析 摘 要 本文结合教学实践，对舞蹈专业大学生就业现状进行了分析，并在此基础上，通过文献和实践研究，分析了舞蹈专业大学生的就业特点，从社会宏观、学校以及学生自身提出了促进舞蹈专业大学生就业质量的相关策略。 关键词 舞蹈专业 大学生就业 形势分析 随着我国高等教育的快速发展，舞蹈专业的办学规模而不断扩大，随着扩招而来的是越来越多舞蹈专业毕业生，他们都面临着沉重的就业压力。如何应对这一系列问题，是社会、学校以及舞蹈专业大学生自身不可回避的。本文结合我院实际情况，对舞蹈专业大学生就业形势进行分析 一、舞蹈专业大学生就业现状 从我院实际情况来看，根据舞蹈表演、舞蹈学、舞蹈编导、艺术教育等不同专业大学生毕业后去向，主要可分为以下几种： 第一，进入文艺团体。表演专业的学生通常身体素质和专业仅能都很好，外在形象较好，可以从事相关表演工作。我院在扩招以前，学科建设和培养目标都不完善、较单一毕业生很大比例都在从事该类工作。 第二，从事教育工作。该类学生通常为舞蹈学专业理论成绩较好的学生。教育岗位对学生的 文化 素质要求相对较高，但是对于学生的外在形象要求相应的比较低一些，但由于学生选择教育行业必须要有教师资格证，这就在一定程度上增加了学生从事教师的难度。 第三，编导专业社会需求量相对 其它 专业较少，通常有较大面积的改行或者该专业的现象。 第四，艺术教育专业，是一个有较大就业空间的新增专业，主要针对中小学艺术教育师资的要求培养，专业辐射面较广，但是不需要高精尖的专业技能。 第五，继续深造。由于就业面广度的限制，部分家庭条件较好的舞蹈专业大学生毕业后会选择 考研 或通过其他途径继续深造，这方面主要对学生的文化素质要求较高，且由于我国现在对考取硕士学位的要求较为严格，学生选择继续深造也有一定的阻力。 第六，自主创业。由于舞蹈专业的局限性，目前选择自主创业的学生不多，但是随着我国国民文化层次和欣赏水平的提高，和中、小学美育教育的普及，将为舞蹈专业大学生自主创业提供更多的机会和条件，预计几年后我院自主创业的人数将大大增加。 第七，转向其他行业发展。有一些舞蹈专业大学生毕业后会选择转行。这些人会通过各种关系作一些其他行业的工作，如参军入伍、进入事业单位、企业做一些简单的文职工作或考取其他专业的研究生等等。 二、舞蹈专业大学生就业特点分析 通过结合实际工作，我们抽样问卷调查了我院舞蹈专业本科毕业生，并结合文献研究，对当前舞蹈专业学生就业特点进行了分析和研究。 (一)学历因素淡化、性别差异突出。 由于舞蹈类专业多为应用型的专业，就本、专科阶段而言，人才的选拔特点与文史理工类专业“学历越高就业率越高，学历越低就业率越低”的特点不太一致。用人单位在用人的标准上主要还是注重毕业生的专业技能与实际操作能力。在部分专业，专科学生的就业率甚至高于本科学生，除了学生的就业期望有所差别外，也与舞蹈类的专科毕业生有着较为丰富的实习、实践经历不无相关。总体来说，本科学历的毕业生与专科学历的毕业生的就业率差别不大。 在此次调查中显示：女性毕业生的数量远远大于男性毕业生。但是从签约率上看，女性毕业生的就业难于男性毕业生。另外根据其他相关研究也显示，在相同条件下，女性毕业生就业机会只有男毕业生的，女性毕业生初次就业率比男毕业生低。由统计结果反映出：在舞蹈类毕业生的就业过程中，男性毕业生的就业空间和就业率相对比女性毕业生占优势。女生的就业呈现就业率低，就业质量低于男生的特点。 (二)就业思想理性、就业目标明确。 在针对舞蹈类毕业生的职业理想、就业准备、就业地域选择等问题的调查结果显示：四成以上本科毕业生在大三就确它了自己的目标，即希望通过考研等方式继续深造，以提升自己的就业筹码和专业素养;90%以上的毕业生有过较为正式的实习经历，并且大部分表示实习的经历对目前的工作有所帮助;以往的学生通常是读大三以后才会考虑这些问题。在大部分学生看来，考上大学不是终点，自己的人生发展才刚刚起步，表现出了较强的自我规划意识。同时，大学生职业发展目标明确，呈现出更加务实化的倾向，许多毕业生在大一、大二就开始在媒体的相关行业如电视台、社会艺术培训机构、平面媒体或 广告 策划公司实习。到大四已经有了较为丰富的实践经验，具备了快速上手的专业技能。 (三)专业对口程度低、就业选择多样化。 从调查中我们注意到大部分毕业生更多关注的是能否顺利实现就业，就业能否促使其个性的发展和自身价值的实现，大多毕业生在就业、择业时越来越不强求所从事的职业是否专业对口。在对被调查毕业生问及在确定工作单位首要考虑的因素时，选择是否有利于个人的发展与晋升的占50%以上;选择是否能提供好的工资水平及福利的占40%以上;仅有20%不到的毕业生择业时强调专业必须对口。大部分被调查者认为只要所学专业与就业岗位相关即可，甚至只要能就业即可专业是否对口无所谓。由此可见大部分毕业生对于专业不对口的接受态度理性和务实。 三、提高舞蹈专业就业率手段 在日益严峻的就业形势下，怎样提高学生的就业率，让更多的学生能找到工作，是我们学校和教师必须要思考的问题，以下几点措施仅供参考。 (一)宏观层次：为学生就业提供坚实后盾。 从宏观层面上来讲，政府和社会要重视艺术、舞蹈类毕业生的就业问题，并采取一定措施，这主要可通过如下两方面执行。 一方面，制定相关就业政策，保障弱势学生利益。立法部门需要根据我国目前的国情，就劳动力市场上存在的突出问题，在立法中强化对有关问题的规范力度或者针对毕业生就业专项立法，比如要配合立法机关做好加强有关毕业生就业的立法工作。我国现有的就业政策和立法在内容上比较全面，但如果将这些规范或政策放在经济全球化的大背景下来分析，则需要进一步完善。 应当根据现行的法律法规和政策，结合就业工作中存在的现行法规的盲区和误区，查缺堵漏，配合有关立法机关制定操作性更强的就业法案。从而更好解决舞蹈类毕业生中弱势群体就业难的问题，帮助和扶持舞蹈专业学生顺利就业。 另一方面，发展文化创意产业，提供广阔就业平台。目前第三产业的相关行业已成为吸收大学毕业生的主要途径，而以商务服务业、休闲娱乐软件产业、动漫业、影视广播产业、文化艺术业、传媒产业和研发设计产业等为代表的文化创意产业则是舞蹈类大学生就业的最佳去处。我们应当进一步将文化创意产业的劳动力吸纳能力发挥出来。政府可以通过鼓励文化创意产业的发展的方式，来为舞蹈类学生的就业提供良好平台。 (二)学校层次：调整工作重心保障学生就业。 从学校来看，应多方面出发，保障学生就业。 首先，学校要正确对待学生就业适应性问题。当前对舞蹈专业学生就业适应性问题，在一定的程度认识上还存在一些误区，应该做出如下调整。其一招生和就业并重。在扩招的前提下，学校的重点工作不仅仅应该围绕招生来制定计划，安排工作，也应该把学生的就业问题纳入整体布局;其二是加强对舞蹈专业学生的就业指导，平时可以加强有关就业课程的指导，并在学生临毕业前强化指导;其三是将舞蹈专业学生就业适应能力的培养问题当做工作目标之一，提供学校教育与社会实践有机结合的培养模式，以促进学生的社会适应能力。通过这些观念的转变，舞蹈专业学生的就业适应能力培养就能够取得理想的效果。 其次，教学改革应以就业适应为依据。当前高校的教学改革有三个基本特征：一是在课程设置和教学内容上强调要尽量体现学科发展的前沿，重视基础学科;二是在教学方式上强调要培养学生的动手能力，特别是创新精神与创造能力;三是重视现代化教学手段的使用，强调教学效率的提高。 这样的方式忽略了对就业适应性至关重要的实践技能、 人际交往 能力的培养，因此学校应该从育人目标上确认重视培养舞蹈专业学生的就业适应能力，在安排舞蹈课程和开展教学质量评估时，还应该注意通才与专才的结合，舞蹈基础理论和舞蹈实践的结合，并注意锻炼舞蹈专业学生的学习能力与社交能力，并在课程和专业设置上也应该充分考虑今后毕业生就业的需要。 此外，教学计划中应该强化社会实践环节。在校期间缺乏社会实践的机会，几乎是众多学生的一致意见。为了加强在校期间的社会实践环节，建议采取以下措施：第一，教学计划中应该加强社会实践课，并安排一定的学分，列入对学生的考核指标;第二，学生工作中应适当安排社会实践的内容，利用假期组织一些力所能及的社会实践活动;第三，加强对实习工作的组织与指导，争取实习单位的支持，提高实习的实效性。 (三)学生角度：加强自身素质培养。 从学生自身来说，也应该为就业问题早考虑，早打算。 一方面，树立正确的就业观念，培养独立的创业能力。毕业生要明确发展方向，摆正自己的心态，正确认识自己，积极地面对就业。舞蹈类大学生的专业比较小众。所以更加需要服从社会需求，调整就业期望，树立“先就业后择业”的思想。毕业生应全面客观地给自己的人生价值定位，不单纯地追求既得利益，要有社会责任意识，将自身的发展和社会的需要结合起来。在校期间，舞蹈类学生不仅要学习基础理论和专业知识，还要多参加实习、实践活动，提高自身综合素质。 另一方面，利用就业指导机构，做出专业 职业规划 。对于本科学生来说，在大一、大二阶段，可通过学校帮助，了解专业特点，发现自己的兴趣和职业倾向;在大三、大四阶段，可逐步对自己的社会实践、求职技巧、职业道德等方面进行学习，确定自己的职业目标，有针对性地培养自己的职业技能。 总之，社会各界包括学生自身都要本着负责的态度，为舞蹈专业的可持续发展考虑周全，在这种情况下。只有加强舞蹈教育工作者的沟通和交流，打破原有的各自封闭状态，尽量控制人才市场;在学科设置、专业理论上互取长短;在教育学生的问题上纠正学生不正确的思想认识、就业观念。才能真正从根本上解决舞蹈专业大学生的就业问题。 参考文献： [1]张莉,李晓红.高校舞蹈教育中存在的问题及对策[J].平原大学学报,2005,(05). [2]汤娟,向炯.形体舞蹈选修课与大学生气质的培养[J]. 西昌学院学报(自然科学版),2007,(03). [3]潘滨.高校舞蹈教育现状的原因及对策分析[J].武汉科技学院学报,2006,(06). [4]李大.试论舞蹈人才培养与社会的需求[J].时代教育(教育教学版),2010,(7). [5]张金英.大学生全面素质的提高与舞蹈艺术的教育功能[J].山东省青年管理干部学院学报,2003,(05). 大学生就业形势论文3000字范文篇4 浅谈“大学生就业形势的问题” 【摘 要】就业是每个人和家庭要面对的问题，是民生之本。随着高校扩招，社会经济状况的变化，产业结构的不断升级，我国大学生就业问题日益凸出。针对当前大学生与工作岗位之间信息的不对称的问题，本文首先介绍了毕业生就业信息的作用与来源;紧接着分析了造成了毕业生就业巨大压力的原因;最后本文从国家、社会、学校、个人四个方面提出了缓解大学生就业压力的措施和途径。 【关键字】大学生就业;渠道;措施 一、就业信息的重要性 从国内外关于教育方法与解决就业问题的研究可以看出，大多数研究都把注意力集中在高等教育方向的能力培养上，而忽视了对专业技能、社会适应能力以及交际能力的培养。这种做法通常会让刚刚迈出校园的学子们需要很长一段时间去适应复杂多变的社会。因此，为了避免这种情况，高校教育与社会需求二者应当结合起来。要做到这一点，及时、有效的就业信息就显得尤为重要。 首先，高校可以与企业建立良好合作关系，通过企业提供的就业信息来了解社会需要什么类型的人才，从而灵活地调整教育模式。这样一来社会就能有效迅速的吸收高校输出的人才。[1]朱继光(2009)曾提出学校和企业应加强联系，共同培养大学生的就业能力。 第一，加强校企合作，让高校了解用人单位所需要的人才类型以及对毕业生就业能力的要求; 第二，加强与学生的交流与沟通，让大学生及早了解用人单位的需求;用人单位应提供给大学生更多的见习和实习机会。此外，大学生自身也要明确自己的未来的发展方向，了解社会发展趋势，关注当今就业的动态。根据企业的就业要求，发现的自己的不足，从而及时更新自己的知识，弥补自己的缺陷。 当前大学生获取就业信息的途径主要有以下几种：1、校园招聘会。校园招聘会主要是中小型企业，其中不少企业是私人企业。2、学校校园网发布的就业信息。校园网就业信息具有参考性。3、社会人才招聘会。社会人才招聘会所涉及的岗位多，信息广泛，是获取各种岗位有效信息的理想渠道。4、报纸或新闻媒体。通过这种方式所获取的信息一般繁琐，缺少针对性。5、亲朋好友以及父母提供的信息。 二、大学生就业困难的根源 改革开放以来，我国的教育虽然取得了优异的成绩，但教育理念还没有得到根本的扭转。近几年来，各大高校连年扩招，使得毕业生的就业市场逐步由买方市场向卖方市场转变。此外，由于日趋激烈的竞争，企业对高素质、高能力、高水平的要求越来越高。 (一)国家相关政策和改革的影响 我国虽然已经由计划经济步入到了市场经济，但在户籍、社会保障和人事管理方面的制度尚不健全。由于经济发展的速度与社会制度的改革存在错位，这同样给大学生就业带来了困难。例如：由于现在大城市的经济相对发达，存在较大的发展空间，有着良好的创业环境，所以很多大学生在毕业后把目光都集中在那些较发达的城市。但许多大学生由于户口问题他们无法为自己的创业申请贷款资金，梦想也就随之化为泡影。另外，现在很多企业，尤其是私人企业不可能像国企那样为大学生提供很好的五险一金保障，造成了很多毕业生不愿意到私企或小企业工作，从而形成了供需错位的现象。 (二)高校扩招和教育模式的影响 近几年来，各大高校连续扩大招生规模，造成毕业生就业市场出现严重失衡。传统关于大学生是宝的说法已经退出历史舞台，而大学生就业困难却成为了不争的事实。自从2000年以来，我国的高校毕业生人数逐年增加，其增长率与社会可提供的工作岗位悬殊甚大。 从随着高校招生人数的增加，毕业生人数也随之增加。根据招生人数增长率和毕业生人数增长率可以看出每年的增长率均为正值，且2013年的高校招生人数和毕业生人数均突破700万。这远远超出了社会所能提供的工作岗位的范围。 除此之外，部分高等院校墨守成规的教育机制也是造成大学生就业困难的因素。在知识更新迅速的时代，高校应根据就业形势灵活地转变自己的教育模式，用新知识、新技能来培养社会所需求的综合型人才。总之，[3]高校作为人才的生产者应注重培养学生的学习能力。新世纪的经济法则已经表明，未来的 职场 竞争将不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。 (三)企业的要求苛刻，盲目追求高学历、高文凭 随着毕业生人数的逐年剧增，使得企业掌握了毕业生就业市场的主动权和话语权。在招聘的过程中，他们往往利用毕业生市场供大于求的特点来抬高用人标准，对一般的本科院校、专科院校的学生简历不屑一顾。他们打着“吸收高水平人才”的 口号 ，将目光集中在少数名牌大学，而忽视了其他一般院校的毕业生。这种现象往往会使一般院校的毕业生产生自卑感，从而不愿意与名牌大学的毕业生去竞争同一个工作岗位。 (四)大学生就业观念落后，能力不足及不合理的求职方式 就业观念对大学生选择就业的行为影响很大，合理的就业价值观是大学生做出正确选择的关键。一方面，刚刚毕业的大学生往往对自己的期望过高，一心追求高薪金、高福利、环境适宜的工作场所。同时，到经济欠发达地区和基层部门工作抱有怀疑的态度，这种滞后的就业理念就造成了供需结构不平衡问题。因此，社会中往往会出现“有业无人，有人无业”的现状。另一方面，部分学生进入大学以后由于自我约束能力差，任意放纵自己。 在四年的大学时光中，能力没有得到较高的提高。此外正确的求职方式同样是获取理想工作的关键。俗话说，条条大路通罗马，往往成功的路径不止一条，求职的方式也不是绝对的。一般来说，求职方式主要有招聘会求职、网上求职以及电话求职。但对于不同的工作性质需要不同的求职方式，不同的求职方式有着自己不同的方式和途径。[2] 三、缓解大学生就业的途径 面对毕业生人数和就业岗位的不对称现象，当前解决好毕业生的就业问题已迫在眉睫。为了缓解大学生就业难的现状以及尽快找到解决问题的方法，国家、社会、学校和大学生应当积极行动起来、共同努力，最终实现建立了“以市场需求为导向、以政府调控为辅助、以学校推荐为媒介、以学生与用人单位双向选择为根本”的就业机制。 1、 国家方面 首先，国家应该为大学生就业提供良好的就业环境。政府要坚持为大学生实施积极的就业政策。对于积极响应“三支一扶”和西部计划的大学生，政府应该提供良好的社会保障，鼓励他们到贫困和偏远的地区磨练自己。 第二，要建立规范的人力资源市场。政府要加大对人力资源市场的监管，确保招聘过程公开、公平、公正。第三、完善和健全自主创业、自谋职业政策。国家应该鼓励大学生自主创业，为大学生创业提供良好的平台。例如，为了实现大学生由岗位竞争者向岗位的开拓者的转变，国家可以通过建立大学生创业基地为他们提供贷款基金、法律援助等等。 这种做法使得创业者不但解决了自己的就业问题，同时也会创造更多的就业岗位。第四、健全教育制度、调整培养结构。国家要根据社会需要做出合理的招生计划和完善的教学模式，并将相应的指标和政策及时传达到各个高校。 2、 社会方面 社会经济状况的改变对大学生就业有着显著的影响，目前的社会经济状况对就业的影响已成为亟待解决的理论问题和实践问题。随着我国经济体制的改革，导致了三大产业的结构发生了变化，最终使三大产业所能吸收的就业潜力也在逐年改变。因此，协调好三大产业之间的劳动力配置问题已成为缓解大学生就业的重要因素。 每年的就业总人数在不断增加，但第一产业每年的就业人数呈现下降趋势，而第二产业和第三产业却在逐年增加，这说明就业岗位开始由第一产业向第二和第三产业转移;从图2可以看到第一产业由2005年的下降到2012年的，下降了大约11个百分点;第二产业由2005年的上升到2012年的，上升了大约7个百分点，是发展最为迅速的产业;第三产业由2005年的上升到2012年的，上升了5个百分点，并且在2011年首次超过了第一产业的比例。 3、 高校方面 刚刚走出校园迈入社会的学子们往往由于涉社不深、缺乏社会经验、没有正确的定位，所以在求职过程中往往处处碰壁。因此，高校作为人才的培养者和输出者，要引导大学生树立正确的就业观念、帮助他们做出合适的职业生涯规划。首先、要把职业生涯规划作为大学的一门必修课程，要让所有学生对职业生涯规划课程有一个全新的认识，要让他们明白开设这门课程对他们将来就业的意义以及重要性。 再者、高校要采取灵活的授课方式，让学生们真正参与到课程当中来。课堂上老师可利用实例分析，多用一些成功案例来激发同学们学习的动力。另外，对于不同背景和不同经历的学生，高校可以选择有针对性的授课方式，这样一来不仅能够提高学生们的学习效率，更能让学生产生对着门课程的兴趣。反之，如果所有的高校都采用相同的教学模式，容易让学生产生抵触心理，结果只能是适得其反。 最后，当面临社会环境和国家政策的重大变化时，学生们应学会如何调整自己的职业生涯规划。职业生涯规划并不是一成不变的，事物都是发展变化的，没有任何方法和技巧是永远有效的。因此，高校应根据学生自己的特点，为学生提供科学、有效的指导，让他们对自己的生涯规划有一个动态的把握。事实上，为了让学生们进一步了解职业生涯规划，职业生涯规划又可分为内职业生涯规划和外职业生涯规划，二者存在一定的区别与联系。 内外职业生涯规划有着各自的特点、范围和方式等。但二者相互联系，相辅相成。所以高校在指导学生做出自己的职业生涯规划时，应让他们了解内外职业生涯规划的知识，让他们能够灵活运用职业生涯规划。 4、 大学生方面 面对激烈的竞争形势和严峻的就业压力，大学生需要提前为自己的将来做好规划。首先，要增强自己的独立意识和创新意识。现在很多大学生依赖性较强，凡事都要请教父母或询问朋友，缺乏主见。但对于走出校门的学子们来说，正是敢于奋斗、敢于拼搏、敢于争取的时期。他们理应用自己的思想和智慧去追求自己的梦想，做自己想做的事业。作为新一代的青年还需要具备创新意识。创新意识能提升人的内在动力。创新本质上概括了了一种新的人才标准，它蕴含着一种重要的信息：社会需要充满活力的人、有开拓精神的人、有新思想道德素质和现代科学文化素质的人。 它能够激发人的能动性、主动性、创造性的进一步发挥，从而极大丰富和扩展了人自身的内涵。 江泽民曾讲到“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”第二点、要具备竞争意识。竞争是一种能力，它能使人感觉到生命的存在、能使人的生活充实而有意义。如果一个人缺乏竞争意识，就等于没有了奋斗和进取的动力，那么他终究逃不过平庸和被淘汰的命运。 因此，作为新时代的大学生要勇于和善于竞争。第三点、要树立正确的价值观。价值观对动机具有指导的作用，人们行为的动机同样受价值观的支配和约束，价值观对动机模式有着重要影响。[5] 价值观是人生的基石，是成功的前提。拥有正确的价值观意味着一个人可以在大是大非的问题上做出正确的抉择，意味着一个有道德、讲诚信、负责任的人，是一个值得信赖、值得托付的人。作为一名合格的大学毕业生，拥有正确的价值观不仅是其成功就业的基础，更是其人生道路的垫脚石。 参考文献 [1]、朱继光：.英国大学生就业能力培养模式及其启示.世界教育信息，2010年 [2]、理查德?尼尔森?鲍利斯：《你的降落伞是什么颜色》，中信出版社，2002年 [3]、游一行：《狼性法则》，中国时代经济出版社，2005年 [4]、李军锁、王胜荣：《大学生就业指导》，人民邮电出版社，2012年9月 [5]、李开复：《成功学教程》，中国商业出版社，2010年 猜你喜欢： 1. 大学生就业形势论文3000字 2. 大学生就业形势分析论文 3. 当前大学生就业形势分析论文 4. 2017大学生就业形势分析 5. 浅议大学生就业形势分析论文
摘要 在高校毕业生就业形势日益严峻的大背景下，农村女大学生是就业竞争中的弱势群体。其中既有自身的原因。也有来自外界的因素。农村女大学生就业难不仅影响了自身的发展，还将造成基础教育的恶性循环等消极的社会影响。针对这种情况，高校和学生自身应采取相应的对策。关键词 农村；女大学生；就业；成因；对策随着高等教育的大众化和就业体制的转换，高校毕业生的就业形势日益严峻。由于近年来我国高校女生的数量逐年增长，女大学生的就业状况受到社会的普遍关注。而这其中还存在一个容易被忽视的弱势群体——农村籍女大学生。北京师范大学教育系多元文化教育研究中心对农村女大学生就业状况进行了调查。结果显示：认为女大学生就业情况不好和非常不好的共占％，来自农村的女大学生就业形势普遍不乐观。影响女大学生就业的因素排名依次是专业、性别、外貌、家庭出身及国家政策，家庭出身成为影响女大学生就业的第四大因素。女大学生在求职过程中，对父母、亲属等社会关系的依赖程度远远高于男大学生。据统计，在已签约的女大学生中，有一半以上的认为自己能找到工作与父母亲朋的帮助分不开，而在没有签约的女大学生中，农村籍女大学生比城市籍女大学生要多。相对于男大学生和城市籍女大学生。由于性别和户籍差异等因素，农村籍的女大学生在激烈的就业竞争中明显处于劣势，几乎成为一个被边缘化的就业群体。一、农村女大学生就业难的成因分析在当前的就业环境下，农村女大学生就业难的原因是多方面的，有些原因具有普遍性，如劳动力总量供给相对过剩；高校扩招；高校在专业设置、人才培养目标等方面与市场供求出现错位；劳动力买方市场下女性就业时面临的性别歧视；等等。本文着重分析农村女大学生就业难特有的原因。(一)自身原因1 人际交往和自我表现等能力相对较弱，导致信息来源少。农村女大学生人际交往能力较差是弱势家庭出身和经济背景带来的负面效应。受到家庭和传统教育经历的影响，许多农村女大学生比较珍惜来之不易的学习机会，在大学期间往往将时间和精力全部投入到学习当中，用于社交的时间比城市的女生少。加上长期受传统思想的影响，交往的主动性不够，她们的交往大多仅限于同班同学、老乡等比较狭小的圈子，相比之下，来自农村的男大学生可能会有意识地扩大自己的交往圈。择业过程中信息渠道相当重要，交往能力强的人占有明显优势。狭小的交际圈使得她们在找工作时的信息渠道较之男生和城市女大学生要少得多。2 缺乏社会背景和经济背景，选择过于单一。农村女大学生没有社会关系可资利用。有一调查表明，缺少社会关系网已超越工作经验、能力、应聘方法、技巧等因素跻身成为在求职过程中最困扰农村女大学生的因素。高达％的受调查者承认缺乏社会关系网是农村女大学生的一大劣势。家庭经济状况好的城市籍女生在毕业时有多种选择，就业可求助父母、亲友，还可选择继续深造，或者出国、自主创业等途径。农村女大学生没有社会背景，也没有财力出国，即使是创业，也面临资金来源的困难，她们的选择或是考研继续深造(特别贫困的学生实际上连继续深造都不可能)，或是毕业后单枪匹马到人才市场去应聘。由于经济条件差，她们在求职时不能过多投入，很多人甚至无力承受就业带来的各种消费。不得不承认，家庭背景和经济状况是农村女大学生在就业过程中的一大劣势。3 外语能力、实践能力等综合素质偏低。由于家庭经济状况和所享有的教育资源远比不上来自城市的女生，农村女大学生的外语，尤其是口语能力较弱。我国的学生动手能力普遍较差，而来自农村的女大学生，由于其生理、性格以及所处的社会经济背景，使得她们在实践能力方面又欠缺很多。另外，受传统思想影响，部分女大学生缺乏进取竞争意识，认同传统的“男主外，女主内”的性别角色。一部分农村女生在都市化的过程中，将课余时间用在服饰、化妆、美容上，注重穿着打扮等。她们较少读报，不关心时事政治，对参加校园活动和担任学生干部不太热衷，忽略了知识的积累、视野的开阔和综合素质的提高。这种状况在部分城市女大学生中也同样存在。综合能力偏低导致农村女大学生自信心不足而在应聘中容易处于被动。4 部分农村女生期望值过高，高不成低不就。农村女大学生一般都是同伴中的佼佼者，父母眼中的“凤凰”，这使得她们潜意识中有一种自负的心理。父辈的期望使得她们更偏好“体面”的工作，愿意选择稳定、舒适、待遇好的单位，不愿到条件较差的基层锻炼。据有关调查表明，78％的贫困女大学生倾向于条件优越的沿海地区和大都市，都市情结、白领情结成为不少贫困女大学生的思维定势。另一方面，由于她们的适应能力较弱，闯劲不足，不愿意或不敢独自打拼，很多人宁可选择一份低收入的稳定工作也不愿去冒险，没有勇气和信心到高收入、高风险的行业中去工作。(二)外部原因1 现有的户籍制度及其相关的歧视性政策加大了地区和城乡差别，加剧了农村女大学生就业的压力。我国的人才流动往往是单向流动，即由大城市往小城市、农村流动容易，反之极为艰难，生源地成为就业的一个重要因素。根据调查，将近七成(69％)的大学生认为本地生源很重要。外地生源的大学生，在北京、上海、深圳、广州等大城市就业会受到种种限制，这对于农村女大学生来说，就业空间由于户籍的原因被限制。加之某些省市的歧视性政策规定，如有的地区公务员考试对于本科生只限本地生源报考，无形中减少了农村女大学生的就业机会，再如“本地优先于外地，男生优先于女生”的不成文规定更是对农村女生明显的排斥。2 用人单位的排斥。一些用人单位，尤其是私营企业对农村籍女生存在不公正心理，在面对同等水平的两名应聘者时，他们一般会更倾向于城市籍的毕业生，认为他们适应能力更强，社会关系多，对企业潜在的贡献会更大。二、农村女大学生就业难带来的消极影响(一)就业难使农村籍女大学生就业积极性受到严重打击．不利于女性的独立、自强在屡次面试求职失败后，农村女大学生自信心以及就业的积极性受到很大的打击。她们会更多的内归因，过分地寻找自身的缺点，加剧了就业自卑和消极心理。在就业无望的情况下。农村女大学生转而寻求其他的途径，一部分人考研，继续深造，这也是高校女硕士、女博士比例越来越高的原因之一，但这并不能解决她们的根本问题，反而使她们的就业门槛越来越高。另一部分人可能会放弃原来的追求。转而依靠男性。近年来“干得好不如嫁得好”的观念在高校抬头。毕业生中还出现了“急嫁族”。不少女大学生开始相亲、征婚，甚至走进了婚姻介绍所。据武昌某婚介所人员介绍，前往婚介所征婚的女大学生中，经济条件多半不很好。如一名师范院校的农村籍女生，由于家庭贫困，大学读了几年还一直欠学校的学杂费。她对另一半的年龄没有作特别限制，但要求“条件好，愿意出手帮助”。她认为即使找到了工作，薪水也不会太高，完全靠自己打拼去还债、买房实在太难。就业压力使得女大学生择偶观逐渐功利化，“干得好不如嫁得好”的心态既有违道德准则，又背离爱情的本质，不利于女性的独立、自强，是一种历史的倒退，长此以往女性的整体素质必然会下降。二)农村女大学生就业难将造成基础教育的恶性循环。加剧了城乡差别农村女大学生就业困难，不仅影响了个人的生活和发展，在更深的层面上，将挫败农民参与教育的积极性。导致基础教育的恶性循环。对于我国绝大部分农村地区来说，供养子女上大学相当不容易。农民之所以不惜血本投资教育，是希望获得回报。希望子女毕业后能够提高生活质量和改变家庭命运。因此，高学历的农村女大学生就业情况将直接影响周围其他农民投入教育的积极性，在重男轻女的传统思想下，农村女大学生接受高等教育的机会来之不易。只有让农民看到高等教育给个人和家庭生活带来的种种改变，才会有更多的农村家庭为女孩进行教育投资。如果她们在花费这么高的成本读完大学之后还是不能顺利就业，就是对农村地区教育投资的一种极大的浪费。她们的家庭就会对女性接受高等教育的价值产生怀疑，对教育失去信心。从而减少对教育的投资，这会使本来就处于弱势的农村女性处境更为不利，极有可能造成更多的农村女童失学，导致基础教育的恶性循环，教育无法实现事实上的公平，进而加剧了城乡差别。三、解决农村女大学生就业困难的对策农村女大学生的就业困境是在女性就业难的大背景下产生的，消除性别歧视不仅需要转变观念，还需要深层次的制度变革。如改革原有的生育保障制度，将妇女的生育价值补偿从企业中分离出来，由社会承担并补偿；用人单位完善劳动力素质测评手段，改革户籍制度；等等。制度的变革涉及到各方的利益，难以一蹴而就。就高校和大学生来说，一些行之有效的工作目前是完全可以做到的。(一)加强自我认知。明确自我定位面对严峻的就业环境，农村女大学生要自立自强，认清自身的优势，确立自信，针对劣势，提高综合素质。其实农村女大学生有其独特的优势，如吃苦耐劳、勤俭节约、踏实认真，学习成绩好、不好高骛远、抗挫折能力强等，尤其是工作后经过一段适应期，她们的优势就会得到明显发挥。农村女生不要过于强调自己来自农村，而产生自卑心理。其实，除了家庭背景，其他能力方面的差异完全可以通过个人努力弥补。农村女生可针对自己的弱项，积极参加各种社会活动，锻炼和人交流的能力，扩大自己的交际圈。在平时的学习中，不仅要注重理论课的学习，还要多关注时事，开阔视野，尤其要注重实践能力的提高和实践经验的积累。实践证明，尽管有性别歧视，自身实力强(如心态好、开朗、善于利用外界信息、善于沟通)的女大学生在就业中仍然有很大的选择余地。(二)高校有针对性的指导、培训是改变农村女大学生就业状况的重要途径高校的就业指导中心应针对农村女大学生就业进行技巧、心理、素质等方面的培养。已经有学校开始了这方面的工作。如北京师范大学教育系多元文化教育研究中心启动的“提高农村女大学生就业素质培训项目”，通过大范围的讲座唤起女大学生们的注意，及早着手准备；通过小规模的培训改变她们的自卑和消极心理，明确她们的自我认知和就业方向，提升她们的就业能力。高校的就业指导和培训应从“大一”就开始，为农村女大学生提供实践和实习的机会，有针对性地开展就业技能培训，指导她们进行职业生涯规划，请一些成功就业的农村大学生传授经验，提供一些建设性意见。在求职前对女大学生在形象礼仪、个人简历设计、面试技巧等方面进行专门的指导和培训。(三)政府的扶持在户籍制度改革之前，政府首先应废止一些限制外地生源的歧视性规定，可组织女大学生专场招聘会等，给农村女大学生提供平等的就业环境
妇女创业就业及“妇女之家”建设情况调研自查报告
***县妇联妇女创业就业及“妇女之家”建设情况调研自查报告
如何推动妇女广泛、平等、充分地实现就业、积极创业，这既是维护妇女权益、推动妇女全面发展的迫切需要，我县妇联以“妇字号”基地为依托，通过“加强培训、提供信息、争取小额贷款资金”等多种有效措施，广泛为广大妇女创业就业创造条件，搭建平台，开展了富有成效的工作。
一、妇女创业就业工作成效
（一）宣传引导，营造妇女创业就业良好氛围
对妇女群众进行“四自”教育和男女平等基本国策的贯彻实施，教育妇女破除影响妇女就业创业的思想观念，营造平等宽松的创业环境。挖掘典型，培养宣传一批女性就业创业典型，广泛宣传巾帼就业创业经验，激励广大下岗失业妇女、返乡妇女自强自立，自主创业。以纪念“三八”国际劳动妇女节为契机，评选并表彰了奋战在我县工作和勤劳致富一线的先进妇女能人。去年全县评选女能人10名，“巾帼建功”先进工作者2名。有的得到了区、市妇联的表彰。对创业成效显著的女能人在本县、市的电视台上给予广泛的宣传报道，收到很好的社会效果。
（二）科学指导，保障妇女创业就业工作有序开展
一是搭建服务平台，挖掘创新点。针对妇女创业就业的意愿强烈，但她们苦于就业无门，创业无本，我们致力于牵线搭桥，提供服务，畅通妇女创业就业通道，搭建项目服务平台，配合县人力资源保障局开展“春风送岗位”咨询服务，使我县具有一技之长的下岗失业妇女、农村富余劳动力妇女以及大中专毕业女学生走上市场就业之路。二是建立创业基地，以灵活的就业形式促进妇女就业。县妇联大力实施“创业富民工程”，建立“妇字号”基地，全县共创建“妇”字号基地23个，并能利用“妇”字号基地开展农村妇女实用技术培训工作，充分发挥创业基地的创业就业平台作用，对有创业项目、创业愿望和创业能力，但无资金、无场地的下岗失业、待业妇女等劳动者及时推荐入驻创业基地。如三江乡的果疏协会“妇”字号基地、忠良乡板厂加工“妇”字号基地、桐木镇的锋贵养殖“妇”字号基地,瑶山王茶叶 “妇”字号等基地共为本乡本土的300多名农村妇女创业就业提供了就业岗位、咨询、实地指导等服务。二是依托妇女小额贷款的惠农政策，为女性创业优先提供妇女小额担保贴息贷款的扶持。2011年县妇联与县农行、县农村信用合作联社携手积极开展“妇女创业就业小额担保贴息贷款”项目工作，通过推荐、调查摸底、考查审核共发放妇女小额担保贴息贷款574笔，万元，已获中央财政贴息金额万元，受益群众600多户。农村妇女小额担保贴息贷款切实为农村妇女创业、发展经济解决了资金不足的困难。通过创建“妇”字号基地和妇女小额担保贴息贷款政策，带动了更多的妇女开展创业就业。
（三）整合资源，强化培训，增强妇女创业就业能力
掌握就业技能才能有就业出路，为了不断提高创业就业素质，县妇联积极整合社会资源，根据不同层次妇女实际需求，组织各具特色、适合妇女的考察、培训活动，增强妇女创业就业能力。2011年，全县妇联联合有关部门共举办农村妇女各类实用技术培训学习班 26 期，培训农村妇女 1000多人。
(四) 努力抓好“妇女之家” 的创建工作，巩固发展妇联基层组织建设
（1）因地制宜推进“妇女之家”建设
妇女之家是基层妇联组织凝聚妇女、服务妇女的重要阵地，是基层妇联组织建设“坚强阵地”和“温暖之家”的重要举措。我县主动把村、社区“妇女之家”的建设融入到“三求”文化惠农工程、村级活动场所建设和村级公共服务中心建设中去，在全县77个村委、4个社区都成立了“妇女之家”， 并全部统一挂牌，完善上墙了各项制度。各村委“妇女之家”坚持“不求所有、但求所用”的理念，与有关部门的活动室一起，实现资源共享，坚持单独建设和资源共享相结合的原则，整合现有阵地，一室多用。各村委、社区充分利“妇女之家”组织妇女开展培训、讲座、文艺演出、体育比赛等活动，使基层妇代会真正实现“妇女之家”有组织、有阵地、有队伍、有活动、有成效的目标，实现党建、社会建设与妇建资源共享。努力把妇联组织建设成党开展妇女工作的坚强阵地和深受广大妇女信赖及热爱的温暖之家，为和谐社会建设发挥更大的作用。
（2）积极推动女性进村“两委”，加强妇联基层组织建设。2011年是村两委换届之年。为进一步提高各村委会、社区女干部业务工作能力，我县妇联积极推荐组织全县各村委女干部到南宁妇女干部学校、南宁职业技术学校、广西大学等参加区妇联举办的村委女干部培训班学习，已有76名村委女干部参加了培训学习。此外，我县妇联于2011年6月份，深入到我县山内的桐木镇、忠良乡等10个乡镇举办村委会妇代会主任学习培训班，对全县的81个村委(社区) 女干部、妇代会主任进行全面的业务、妇女儿童维权知识培训。我们加强和组织、民政等部门联系沟通，推动制定有利于农村女性参政议政的政策措施。本次换届选举，我县实现了各村“两委”中至少有1名女性成员，村妇代会主任100%进村“两委”的目标。
二、当前女性创业就业工作存在的突出问题
在以女性创业基地带动女性创业的工作中，我们也发现了一些问题，主要是：
（一）小额担保贷款政策落实不够好。我们也发现很多妇女群众虽然有创业的热情，但缺少资金，想利用小额担保贷款，但又难以找到合适的人帮助担保，导致不能付诸行动，从而影响女性创业积极性。我们希望能采取一些有效措施，如政府财政投入担保等，让更多缺少资金的创业妇女能利用小额贷款创业发展经济。
（二）妇女综合素质较低。我县妇女创业的主体多数为农村女性，她们综合素质比较低，掌握的科技、经营、市场营销的知识和技能简单、单一、浅薄，常规的培训还不能满足她们从事生产经营的需要。
（三）小额担保贴息贷款的贴息迟迟不到位，不能及时贴给贷款农户，如去年的第三、第四季度到现在还未兑现贴息给群众，这对创业妇女群众有一定的影响。
三、对策及措施
从我县开展女性创业就业工作的实际情况来看，要做好女性创业就业工作，必须要依靠全社会力量，相互配合，齐抓共管，努力形成共同参与和支持创业就业工作格局。
（一）妇联、财政、劳动就业、金融部门要积极搞好协调，共同抓好创业就业小额贷款工作。期望能有一些硬措施，如政府财政投入担保等，让更多的妇女群众能利用小额贷款就业创业。
（二）宣传部门要广泛利用广播、电视、报刊等媒体，以开办专栏向社会宣传创业就业政策，把政策直接宣传到群众、企业和基层单位；要大力培育女性创业典型，积极宣传她们的先进事迹，推广他们的.成功经验，体现妇女工作的导向，努力在全社会营造支持和促进女性创业的良好氛围。
（三）妇联、劳动部门，要依法维护女性务工人员的相关合法权益，加大对《妇女权益保障法》、《劳动法》、《合同法》等法律法规的宣传，为妇女同志的创业就业提供法律方面的咨询，为妇女创业就业提供更多的法律保护。
总之，县妇联以争取项目资金建立女性创业基地、开展小额担保贴息贷款工作为主，带动女性创业就业工作取得了一些成绩，但是我们也要清醒地看到，女性创业就业工作是一项复杂艰巨的工作，不可能在一朝一夕之间就有大的进展，还需要我们付出艰苦的努力。要坚持从提高女性创业本领入手，坚持不懈地加强对妇女创业技能的培训。要发挥组织引导作用，依托社会力量，不断整合资源，扩大女性创业基地的规模和力量，通过妇联、基地、市场、社会各方的通力合作，不断促进妇女创业就业，为我县社会经济事业的发展做出新的贡献。
推进女性人才“四支队伍”建设和发挥作用的情况
近年来，***县妇联在优化发展环境、重点政策倾斜、搭建合作平台、营造社会氛围上下功夫，切实为女性人才发展提供服务，推进女性人才“四支队伍”建设。
一、努力营造女干部良好的成长环境，提高女干部队伍建设。2011年是县、乡、村换届之年，县妇联加强与组织、民政等部门联系沟通，积极争取政策支持，在换届中加强女领导干部队伍建设，确保各级党政领导班子中女性参政比例达到妇女发展纲要等指标要求。通过换届选举，我县四家班子女领导由原来的5名提高到7名，有2名正科级女领导提拔为副处级，5名副科女领导提拔为正科级，5名女干部提拔为副科级女领导，各村“两委”中至少有1名女性定工干部，实现了县、乡、村班子女性配备率100%，村妇代会主任100%进村“两委”的目标。为进一步提高各村委会、社区女干部业务工作能力，我县妇联积极推荐组织全县村委女干部参加全国妇联、李嘉诚基金会启璞计划——村“两委”女干部培训班学习，共有70名村委女干部到南宁职业技术学校、广西大学培训班学习。此外，去年6月份，县妇联深入到山内的忠良乡等6个乡镇举办6期村委会妇代会主任培训学习班，在桐木镇举办一期山外4个乡镇村委会妇代会主任培训班，全面培训了村委(社区) 女干部、妇代会主任。培训的主要内容有：如何当好女村官？妇女小额信贷的相关知识、政策，维护妇女儿童合法权益知识，预防艾滋病知识等等，使她们进一步明确了女村官的工作目标，提高参加换届竞选的信心。
二、扎实做好农村妇女小额担保贴息贷款工作，提升农村妇女致富能力，抓女能人队伍建设。抓住妇女担保小额贷款发放的契机，引导农村女能人走产业化、规模化经营，帮助女能人做大、做强、做优产业，以创业带动妇女就业。2011年我县妇联与县农行、县信用社合作向农户发放妇女小额信贷款574笔，万元，已获中央财政贴息金额万元，受益群众600多户。农村妇女小额担保贴息贷款切实为农村妇女创业、发展经济解决了资金不足的困难，带动了1万多妇女创业就业，增加了妇女群众收入。加强“妇”字号基地建设，较好地发挥“妇”字号基地示范带动作用。全县共创建“妇”字号基地23个，并能通过“妇”字号基地开展农村妇女实用技术培训工作。如三江乡的果疏协会妇字号基地、忠良乡新村养殖场妇字号基地、桐木镇的锋贵养殖妇字号基地，共为本乡本土的200多名农村妇女创业就业提供了咨询、实地指导等服务。通过开展“先富带后富”的活动，让有致富经验的妇女能手传授致富经验、技术，不仅带动了妇女的创业激情，还为大家的投资、创业提供了指导。同时，把致富能力强、在群众中有威信和号召力的女能人培养成妇女工作骨干，缓解基层妇女工作骨干缺乏的问题，有效带动广大妇女致富，促进社会和谐稳定。
三 、为女企业家搭建交流合作平台，抓女企业家队伍建设。目前，我县共推荐4名女企业家加入***市女企业家协会，每年3月都推荐1-2名参加***市组织的交流联谊会，积极为女企业家搭建交流合作平台，引导和帮扶女企业家寻求发展商机。联合有关部门，以专家授课和实际考察交流的方式，为女企业家提供学习经营管理知识的机会，提高综合素质和竞争力。
四、创造有利条件，抓女性专业技术人才队伍建设。积极为女性科技人才提供实践、锻炼、服务的机会。积极组织经济、教育、医疗各条战线上女性专业技术人员，参与文化科技卫生“三下乡”等活动，与农村妇女结对帮扶，充分发挥她们服务基层、服务妇女的作用。2011年7月，县妇联推荐热心于家庭教育的***县民族小学黄秀凤老师参加第二期全区家庭教育骨干培训班学习，进一步提高了我县家庭教育工作者的专业素养和指导水平，增强家庭教育报告会师资力量，更好的服务于家庭教育工作。
存在问题和建议：女能人、女企业家产业化、规模化经营发展及带动作用面不够广，发展资金不足。今后应在帮助女能人、女企业家做大、做强、做优产业方面下功夫，以创业带动妇女就业。继续在优化发展环境、政策倾斜、搭建合作平台、营造社会氛围上下功夫，切实为女性人才发展提供服务，推进女性人才“四支队伍”建设。
“双维双促”平安建设工程的推进情况
2011年***县妇联大力开展以维护社会稳定促进维护妇女儿童权益，以维护妇女儿童权益促进维护社会稳定的平安建设“双维双促”工作，将“维稳”与“维权”有机结合，充分发挥妇联组织的作用. 促进社会和谐稳定
一、整合资源，形成“双维双促”工作新合力。进一步争取各级党委政府重视支持，整合综治各单位和妇联组织及妇女群众等资源力量，注重营造良好的社会舆论氛围。开展“法律宣传维权周”活动。利用“三八”节的有利契机，联合司法、综治、禁毒办等部门开展有关法律、法规宣传活动，共发放《珍爱生命 拒绝毒品》、防治艾滋病等法律、法规、相关知识宣传资料5000多份，挂禁毒、防治艾滋病宣传图画140多张。结合10月科普宣传活动的有利时机，在桐木镇发放妇女权益保障法、未成年人保障法、禁毒、预防艾滋病宣传资料6000多份，使广大群众知法、守法，以法律维护自身的合法权益。县妇联组织开展了“和谐家庭”、“平安家庭”、“不让毒品进我家”、“五好文明家庭”等活动，突出构建和谐家庭为主要内容，引导广大家庭树立文明的社会风尚，移风易俗，对弘扬家庭美德，推动家庭成员遵纪守法，促进家庭和谐，维护社会稳定起到了积极的推动作用。
二、认真处理妇女群众的来信来访工作，积极化解矛盾，以维护妇女儿童权益促进维护社会稳定。对妇女群众的来电来访，县妇联坚持做到热情接待，耐心听取来访群众的意见和心声，深入调查了解，耐心地做好调解处理工作，切实依法维护妇女儿童的合法权益。2011年县妇联共接待妇女群众的来信来访17件，其中家庭暴力8件，婚姻家庭纠纷、离婚咨询9件。对来信来访，我们均做到件件有落实，事事有回音，及时作好调解处理工作，并向她们宣传有关维护妇女儿童合法权益的法律、法规。如调解处理不下的则及时移交司法等有关部门处理，把群众的纠纷、矛盾消除在萌芽状态。执行人民陪审员制度，积极参加有关妇女、未成年人的案件审理，妇联系统人民陪审员3人2011年参加案件审理46次，切实维护妇女、未成年人的合法权益，维护家庭和社会的和谐、平安、稳定。
三、以坚持为群众办实事好事为目标，以维护社会稳定促进维护妇女儿童权益。一是与自治区妇联沟通联系，通过区妇联牵线搭桥，争取得到了中国空军“蓝天春蕾”资助我县贫困女童100人，每人每年400元，连续资助6年，合计资助金额24万元；二是热情接待区妇联领导班子成员到我县开展调研工作，区妇联王革冰主席年内两次到***调研。为此县妇联也争取得到区妇联扶持我县茶叶“妇”字号基地发展野生茶叶项目资金10万元；为***镇六段村委争取到资金3万元;三是组织全县村委女干部70名到自治区参加李嘉诚基金会启璞计划----村＂两委＂女干部培训学习，在培训学习期间有6个村委女干部争取到了李嘉诚基金会“种子计划”项目鼓励金共59000元；四是与县计局联合到罗香乡举办 “关爱女孩”捐资助学活动现场会，共收到捐助款21000元，当场资助了20名家庭贫困女孩，每人给予资助500元和一床毛巾被。
存在问题：各种有关法律、法规宣传范围不广，力度不够大，农村妇女法律维权意识不强。
今后的工作建议：一是要继续整合资源，加强与各部门的联合，形成“双维双促”社会合力；二是要发挥妇联社会化维权网络作用，完善“双维双促”工作机制；三是要创新妇联基层组织建设，发挥“妇女之家”作用，将工作落实在基层。
农村妇女就业创业存在的问题及对策介绍
改革开放以来，大量农村剩余劳动力在工业化、城市化的进程中向城镇转移，其中大部分为男性青壮年，大量妇女留守家中，成为农村留守妇女。只有农村留守妇女充分就业，才能推动妇女的发展进步，才能体现人的全面发展，才能真正实现新型城镇化的目标任务。以下是我为大家收集的农村妇女就业创业存在的问题及对策介绍，仅供参考，欢迎大家阅读。
妇女是推动经济又好又快发展的“半边天”，是建设和谐社会不可或缺的重要力量。xx镇妇联坚持“三个代表”重要思想为指导，进一步解放思想和贯彻落实科学发展观，始终坚持以人为本，把促进妇女发展作为第一要务，积极探索新时期行之有效的运作方式，不断深化“双学双比”、“巾帼建功”活动，充分调动妇女投身现代化建设的积极性、创造性，从而有力地促进了农村妇女的增收致富，促进了农村妇女的创业与再就业，促进了我镇广大妇女素质的提高，努力推动实现妇女与经济社会的协调发展。今年，镇委、镇政府在产业结构调整、全民创业就业和文化建设上提出了大胆尝试的新举措。值此为契机，结合工作实际，为了进一步了解和掌握我镇农村妇女的基本状况及需求，促进她们就业创业，解决她们的实际困难，镇妇联采取发放调查问卷、深入基层召开座谈会等形式，对全镇农村妇女就业创业开展了专题调研。通过认真整理所收集的资料，分析存在问题，对今后我镇农村妇女就业创业提出了几点建议和做法。
一、我镇农村妇女就业创业的现状
据调查统计，目前，全镇农村妇女总人数30471，其中就业妇女人数4675人，主要从事工厂、环卫、绿化、家政、美容等；创业妇女人数301人，主要投资于服装店、毛织加工厂、文具店、果园、个体户等。全镇农村妇女就业创业状况呈如下特点：
1、自主就业创业比例偏低。全镇就业妇女4675人，只占妇女总人数的，自主创业妇女301人，占就业妇女总人数的。并且，妇女就业创业面窄、工种少，其中，就业于工厂和环卫的占总就业人数的68%，就业于美容、家政的占17%，经营个体或企业（自主就业创业）的仅占就业人口的7%。
2、失业率与文化水平成反比。全镇下岗失业的妇女人数为3625人，且她们的文化水平大多数集中在高、初中及以下学历，其中高中学历以上的失业率占5%，高中、初中学历及以下失的业率所占比例高达95%，突显了学历越低失业率就越高的特征。
3、失业率与年龄结构成正比。下岗失业的妇女当中，35岁以下的失业率为15%，36岁—45岁之间的失业率为45%，45岁以上的失业率为40%，呈现出年龄越大失业率就越高的现象。
二、农村妇女就业创业中存在问题的现状及分析
（一）创业意识不强阻碍了妇女就业创业
一是畏难情绪严重，进取意识不强。在调查中，有近55%的妇女对自主创业存在着畏难情绪，思想保守，满足现状，其中有一半以上的妇女担心投资不赚钱，害怕失败，依赖政府思想很浓。二是缺乏主动脱贫意识，不愿接受新事物。“等、靠、要”思想严重，限制了农村妇女外出创业就业的积极性。三是守旧观念重，思想观念有待转变。“以农为本守家园”的保守观念及长期封闭的农村生活环境对大部分的农村妇女造成了思维和心理上的阻碍，依附男子生活、“干得好，不如嫁得好”的思想很重，不愿意走出来创业，走出去就业。
（二）文化素质偏低束缚了妇女就业创业
文化技术素质偏低决定了妇女创新能力相对较弱。一方面，农村妇女中“小富即安，小成即满”的思想观念影响着学知识、学技术的主动性，但因大部分农村妇女文化程度较低和技能单一，被“致富无门路、增收无技术、生产经营无人助”的情况所困扰，只能从事劳动收入低，劳动强度大的简单体力劳动。另一方面，一部分创业妇女，年龄大和文化水平低，影响了她们的创业热情，即使想创业，所投资的项目仍在传统项目上做文章，其投资项目规模小、缺乏科技含量，不具备高、新、大的特色，这些都决定了创业比例最终偏低，规模层次上不去。目前，农村产业结构迈开了升级和调整的步伐，高新技术的应用将更加广泛，对整体素质偏低的农村妇女创业带来新的挑战。
（三）创业资金不足限制了妇女就业创业
资金不足是妇女创业过程中遇到的最大障碍，在部分妇女所发展的产业中，投资项目规模都偏小，有的更谈不上成规模，大部分是因缺乏扩建或扩大规模所需的资金。有些妇女虽有满腔创业的热情，但由于无法筹到所需资金，再加上对政府扶持政策了解不够，创业的那份热情也就不了了之。
（四）传统观念中的性别岐视和在婚姻家庭中因社会生产、照顾老人等家务方面的沉重负担影响了妇女创业。
由于封建思想余毒尚未肃清，农村家庭中存在着男尊女卑观念，同时有些妇女在经济上不独立，并且传统观念认为，妇女所承担的责任仅限于照顾家庭，操持家务，尤其是农村中很多家庭，男劳力外出打工，家庭中老人的照顾，孩子的教育都有妇女承担，使广大妇女既没有创业的动力也没有创业的基础条件，致使妇女创业的主动性和客观条件不足。
三、解决农村妇女就业的主要做法
为了统筹农村妇女就业和再就业，镇妇联采取宣传教育、政策引导、技术培训、职业介绍、创办实体等形式，进一步拓宽妇女再就业渠道。一是开辟就业安置项目。积极与劳动部门沟通合作，切合农村妇女实际需求，组织开辟就业安置项目，全面推动农村妇女实现充分就业。最近，镇妇联深入各村进行调研，了解到寺河、河西、邓庄村班子领导非常重视妇女再就业工作，把该项工作作为重点关心和扶持的项目之一，积极与镇劳动部门联系，发挥本村劳动就业服务站作用，开发了纺织厂、水泥厂等3个妇女就业安置项目。据统计，河西村村妇女总数738人，失业妇女71人。截至今年4月，河西村实现再就业妇女65人，其中从事工厂、企业50人，从事环卫、清洁等工作15人，实现妇女再就业率达。二是继续抓好低学历妇女的学历提高培训。与宣教部门沟通合作，充分利用成人教育中心这块阵地，做好广泛的宣传工作，积极动员在职妇女和村妇女主任、年青妇委、失业待业的农村妇女参加成人高考和函授等低学历继续教育培训，使低学历妇女的学历水平明显提高。镇妇联每年动员近60名妇女参加继续学历教育，进行自我增值，加强就业机率，有效地提高妇女们的综合素质。据统计，目前就读大专会计、经济管理、工商企业管理的女性有80人占就读人数的.49%。其中，就读大专班的有60人，就读本科班的有20人。三是大力开展专项技能培训。以妇女学校为阵地，根据市场的需要，联合劳动部门在有条件的村妇女学校举办妇女专业技能岗前培训班，并联手举办适合女性的计算机、烹饪、家政等培训，让更多的妇女通过培训，能够学多一门手艺，撑握一门技能，增强就业的信心，以更好更快地融入和适应竞争激烈的就业大潮中。目前，已举办适合女性的计算机、烹饪、家政等培训2期，共有300多名妇女参加。通过系统的培训，妇女掌握了初步的技能，使她们提高了就业适应力和竞争力，今年1－5月成功推荐46人就业。四是积极开展“三下乡”活动。联合宣教办、司法、农办等部门开展“送法律、送科技、送卫生”等下乡活动3期，共有20xx多名妇女参加。全面提高农村妇女的综合素质，增强妇女就业创业的信心和动力。
四、解决农村妇女就业创业的建议及对策
1、要充分发挥妇联的引导作用。
要注重妇联干部队伍建设，着力提高服务妇女的能力。一是要围绕服务经济社会发展、服务妇女群众要求，着眼于解决新形势下妇女事业发展的实际问题，解决妇女群众生产生活中的紧迫问题，进一步增强社会责任感和历史使命感，加强自我完善和自我创新，不断提高做好妇女群众工作的能力和水平。二是要大力引导妇联干部抓学习、抓研究、抓协调、抓创新，注重工作方式的科学性、活动方式的创造性和工作思路的开拓性，不断增强妇联干部服务发展大局、维护妇女群众利益、协调各种利益关系的本领。三是要注重拓展妇联工作面，着力提高妇联影响力凝聚力。妇联要更好地成为群众性的组织，能真正为广大妇女群众所信赖，让广大妇女群众能够真正的把它看成自己利益的代表者，使这个组织在社会上更加有影响力和凝聚力，这就需要我们能更好地转变自身传统的角色的定位，更多地克服行政化的倾向，要增强群众化的特点，更多地到基层广大妇女群众中去，接触不同层次、不同类别的妇女姐妹，使我们真正了解她们，反映她们的呼声。四是要积极发展女性人才，挖掘培养女性典型。掌握一批巾帼创业明星，团结一批时代女性，主动贴近妇女中的先进分子，优秀人才，充分发挥妇联组织的桥梁和纽带作用，拓宽妇联组织的活动内容。五是要面向基层、贴近妇女，帮助失业困难家庭妇女排忧解难。围绕妇女创业就业，通过宣传创业就业优惠政策、举办创业就业技能咨询讲座、组织优秀妇女创业就业事迹报告会等形式，营造“外出务工光荣，创业致富优秀”的浓厚氛围，帮助失业贫困妇女增强创业就业意识，提高创业就业技能，鼓励、引导、帮扶更多的妇女创业就业。
2、进一步加强宣传引导，转变观念
要想使农村妇女走上创业之路，最重要是转变观念，强化意识。要主动争取党委政府的支持，充分利用广播、电视、报纸、网络等各种传媒，向农村妇女宣传党的政策和有关促进妇女创业的政策规定，宣传农村妇女就业创业的重要性和“只分行业不分贵贱”的思想，努力在广大妇女中营造“劳动光荣、不劳动可耻”的就业创业氛围。一方面要大力宣传实践科学发展观和男女平等基本国策，用正确的理论影响并促进农村妇女思想观念转变，引导广大妇女树立“四自”精神，激发农村妇女在经济建设中的积极性和创造性，唤起她们的主体意识，帮助其消除“男主外、女主内”的陈旧观念，树立敢于拼搏，敢于创业的新观念，鼓励农村妇女走出家庭，认识世界，发展自我。另一方面要大力宣传妇女在新农村建设中的重要作用。要广泛宣传妇女营销大户和“双学双比”活动的先进事迹，用身边生活中的事例去激励广大农村妇女，使她们学有榜样，赶有目标，增强自主创业的信心和决心。
3、认真开展各类培训活动，提升妇女素质
一是开展技能培训工作。联合劳动等相关部门大力开展好妇女技能培训工作，制订出培训计划、培训内容。根据妇女的文化层次、技能水平，搜集和筛选出一批适合妇女再就业的项目，不定期举办妇女就业培训班，帮助广大的失业待业妇女尽快撑握一技之长，逐步形成“市场引导培训，培训促进就业”的新机制。二是大力开办女性创业培训班。采取多形式，多渠道、多层次开展文化科技培训工作，组织妇女学文化、学科学、学管理、学营销、学习现代市场经济发展所需的各类知识，使培训内容日益丰富，培训规模不断扩大，培训层次逐步提高。通过培训，激励女性自强自立，增强创业意识和开拓精神。同时要创造条件，启动培训与提供小额贷款相配套的激励措施，探索“以培训促进创业，以创业带动就业、促进就业”的新模式。
4、进一步优化服务，拓宽渠道
一是强化服务。联合相关部门和企业，举办劳务洽谈会、招聘会等活动，及时向妇女就业创业提供信息咨询和指导，并积极主动地加强与用人单位的联系，争取用人单位的支持，为农村妇女创造更多的就业机会。二是搭建平台。要解放思想，集思广益，创新工作思路，从当地妇女实际需求出发，搭建适合农村妇女就业工作平台，拓展就业渠道和就业领域，积极开发公益性就业岗位，学习先进乡镇的经验做法，优先吸收农村妇女，提供就业机会，努力把未就业妇女人数控制在最低程度。
5、切实解决难题，扶持创业
一是帮扶贫困。解决特殊困难妇女群体就业和实际生活问题，是推进妇女就业工作的重点和难点。要积极争取政府和社会力量，着重帮助低保户、困难户、单亲特困母亲家庭和零就业家庭解决就业问题，切实为她们解决生活实际困难。二是政策倾斜。根据自身实际，制定相关政策，对失业待业妇女在职业介绍、就业培训、技能培训等方面给予优惠，并在提供小额担保贷款中优先照顾她们，全面实施创业工程。如：培训方面有《创业培训实施办法》，援助服务方面有《就业困难人员岗位援助服务实施办法》，奖励方面有《推荐就业补贴申领办法》、《岗位成才奖励办法》等。同时加强对企业女职工的劳动安全检查，加大对女职工工资的清欠力度，为妇女就业创业提供良好的社会环境。
6、继续深入开展“双学双比”等主题活动。
实践证明，多年来在农村妇女中开展的“双学双比”竞赛活动成为引导带领广大农村妇女服务于经济建设中心和推动自身发展的有效载体。要继续多渠道的为农村妇女架设科技致富对接桥，把科技致富与扶贫助困结合起来，形成多种有效的科技致富带扶贫的方式、方法，带领农村妇女走共同富裕之路。要密切与各协调单位的联系，及时为农村妇女科技致富传递、沟通信息，寻找、选择项目，协调资金。要不断探索和创新为农村妇女科技致富服务的形式以及物质奖励和服务性激励机制，激发全镇农村妇女依靠科技致富和参与农业产业化发展的热情，推动农村妇女向高层次持续发展。
帮妈妈做家务！
星期六早上我起床后，妈妈已经把香喷喷的的早饭做好。吃过早饭后，妈妈准备收拾碗筷，我对妈妈说：“妈妈我帮你洗碗筷好吗？”妈妈说：“可以啊，一宁真乖。”我把饭桌上的碗筷收拾干净。然后，学着妈妈平时洗碗筷的样子，将碗筷放进洗碗盆，装好水倒一些洗洁精。我认真地将碗筷一个个擦洗，洗碗盆里顿时充满了白白的泡沫，像天空飘浮的白云。碗筷洗完后，我把脏水倒掉。接着，再用清水冲洗碗筷。一遍，二遍……直到把一个个碗冲洗的干干净净，我才用干毛巾吧碗筷擦干放进消毒柜。看着我洗好的碗筷，妈妈高兴地说：“一宁真棒，真是爸爸妈妈的好孩子，妈妈要谢谢你。”听了妈妈的夸奖我心里好开心啊！我以后要多帮爸爸妈妈做一些力所能及的家务活。
开在心底的温馨之花
不是帮妈妈洗碗，而是应该的！
三八妇女节作文题目有：
范文一：
下午放学后，一回到家，我就迅速地把作业全部写完，这时妈妈已经做好晚饭了，香味扑鼻而来，我一看，原来是妈妈拿手的大包子啊！爸爸有事在外，我和妈妈津津有味地吃完饭后，又对妈妈说：妈妈，今天是三八妇女节，您歇着，今天的碗我来刷！妈妈先是惊讶地看着我，又微笑着点了点头说：好吧，乖儿子。
范文二：
我先对折卡纸，分成第一页和第二页，在第一页的正中间挖一个大爱心，再在第二页的下方写上祝福妈妈的话语，再把喜羊羊贴在祝福妈妈的话语的上面：妈妈，我是您的喜羊羊，我要爱您一辈子！我再用彩色笔画几个小小的爱心。后面还写着五个红通通的大字：妈妈，我爱您！就这样一张精美的贺卡就这样诞生了。
范文三：
这朵鲜艳的玫瑰花是我存在储蓄罐里的钱。妈妈看着我开心地笑了。妈妈把我送给她的玫瑰花插在了一个花盆里，便装了水，摆在了冰箱上面。我决定以后要存更多更多的钱，让我要买东西的时候就不用向父母拿钱，可方便多了。虽然我送给妈妈的玫瑰花不是昂贵的礼物，但这代表我对妈妈的心意，这朵花对我们母子俩来说是重要的东西，不能失去。
1、扮靓女人天，购物添光彩。
2、三八节，让我们为亲爱的母亲 做一件事、说句暖心的话……
3、聪慧时尚，自信坚韧，创新进取。
4、创学习型组织，做知识型女性。
5、妇女倡导学习，家庭传播美德。
6、美丽处处绽放。
7、倡导先进性别文化，促进男女两性和谐发展。
8、春风摇曳女人节。
9、女人“善”待自己，才会有美丽容“颜”。
10、巾帼建功创伟业，和谐社会共创建。
11、美丽从这里开始。
12、尊重妇女、保护妇女，是社会进步的一个重要标志。
13、妇女能顶半边天。
14、美丽女人节。
15、流光溢彩，情醉三八。
16、弘扬文明风尚，革除不文明陋习，构建文明社会。
17、扮靓女人，购物添光彩;给力三八，美丽只需1元。
18、学习科学知识，为社会发展多做贡献。
19、三八宏图展，九洲春意浓。
妇上女节作文题目的范文如下：
篇一：
今天是“三八”妇女节，我想要给妈妈一个惊喜。
妈妈这天上的是小夜班，要到晚上十点才能回家。于是，我把早几天精心准备的小礼盒放在了妈妈的床头柜上，里面有耳钉、发夹等，还在小纸盒里贴了一张小纸条——“妈妈，节日快乐！祝您越来越年轻，越来越美丽！”晚上，我早早上了床却翻来覆去地怎么也睡不着。墙上的钟“嗒嗒”地走着，在等待妈妈回来的夜晚，秒针的脚步显得格外清晰。
“啪嗒”，关门声响起，是妈妈回来了！反正我也睡不着，不如给妈妈洗洗脚，也就当作是我送给妈妈的另一个特殊的礼物吧。我取来了盆子，把妈妈的双脚按到了水里，轻轻用双手摩挲着。我第一次看清楚了妈妈的脚，那么粗糙，脚后跟还有大面积的退皮现象……看着看着，洗着洗着，我的心中似乎有一股暖流在涌动。
我在心里对妈妈说：“妈妈，我爱您，您辛苦了！”可是，这句话却始终都没勇敢说出来……
我躲在被窝里，眼泪顺着我的眼角滴落下来……
篇二：
妈妈！又到"三八"妇女节了，这次我提早就准备了。这礼物不是画，不是礼品，而是一封信，信的内容是这样的。亲爱的妈妈：您好！妈妈，我与您度过了11个春秋。没想到吧！
平时不听话的我会给您写信吧。11年了！多少次喜怒哀乐，多少次热泪盈眶，我却不知您在为我操劳。
11年来，您为我做了许多事情。妈妈，您还记得吗？在我考试考好的第二天晚上，我发高烧了，您担心的很，又是帮我量体温，又是出去买药，让您整个晚上都没睡好，您还得了感冒。我知道后很感动。可平时的我呢？常常对您没大没小的吼您，还差点跟您吵起来。
还有一次，您说我的字很差，东倒西歪，很不工整，可我却还跟您顶嘴，现在回想起来，其实您都是为我好。我真想对您说一声“对不起”，以表示我的歉意。
妈妈，您知道您在我的心目中是怎样的吗？告诉您吧！您在我心目中是伟大的，我为我有这样一个好妈妈而自豪，而骄傲！您的宽容，您的教导，此时我觉得“妈妈”这两个字是多么亲切啊！妈妈！感谢您，感谢您的教导、关心，谢谢您！妈妈！