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教你如何与孩子沟通交流中国儿童网如何与孩子交流思想与感情，是当今父母们倍感烦恼的事。以下，是一些教育专家的意见，您不妨看一看，想一想，自己有什么可以参照的。一，忌用过激的语言。好的意思还得用好的语言来表达才行。父母的感情和孩子的幸福紧密相连，自然没有哪位父母任何时候都沉得住气。越是激动的时候，越有可能把不该说的话说出来。二，话不宜多。有些父母教育费尽心力，但是效果并不理想。表面上看来，他们是在与孩子公开交谈，殊不知他们的某些话，恰恰是堵住了孩子的嘴巴和耳朵。最常见的弊病就是某些父母那种教条似的长篇独白，一开始就是：“当我和你一样年纪的时候。”绝大多数的子女对父母的这种表演评论说：“这种说教式的谈话，我们不喜欢。”其效果可想而知。在说教面前，孩子往往是缄默不语，他们的眼睛朝高处看，心不在焉，无法接受父母的教育。类似“等你成家有了孩子后就明白了”这样的话已经成了某些父母的口头禅。一天要唠叨好几次，由于孩子是生活在此时此地，老是对他们提及未来的情况，不会有多大效果。有经验的父母认为：“应该用现实的语言，举出具体的理由，说明你提出的主张。”如不赞成孩子去出度某次舞会，不必提到许多“未来”的事情，只需具体说明，如：“我不让你去是因为你年龄太小，没人照看你，怕你出事”就行了。三，语言要感人。凡是关系融洽的家庭，人们交谈时，语言都充满着爱心和亲切感，态度和蔼。而那种直来直去，不讲究方式的语言，用意虽好，也会得到相反的效果。具体的语言方式，因人而宜。四，尊重孩子的意见。在讨论一般的普通家事时，不妨也让孩子“参政”一下。不管最后是否采纳了他的意见，也让他感受他自己在家庭中的重要性，是家庭一员。如此，他们也会尊重长辈的。四，给孩子说话的机会。不管孩子给你讲什么，你都应该让孩子把话说完。如果还没听孩子的话就发脾气，事后应该给孩子陪不是。事实证明，给孩子说话的机会，是一种成功的育儿法。五，要合找时间注意场合。与孩子交流感情的时间，最好是在吃饭和睡觉前，这是孩子心情最为平稳的时间。有位母亲说，每天扶孩子上床时，问孩子：“今天有什么不顺心的事吗？”孩子长大后，也爱在这个时间，向父母讨论自己白天遇到的不顺心事，以求得父母的理解与宽慰。
沟通管理[内容摘要]：管理沟通在企业管理中有着重要的意义。二者在含义、实质、手段等方面存在着很多的密切联系。[关键字]：管理沟通、内在联系一 管理与沟通的含义要研究管理与沟通的关系，首先要明白，它们的含义是什么。 什么是管理沟通，或者说管理沟通的定义应该是什么呢? 著名学者、企业管理沟通专家郑文斌认为：“管理沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部互相之间；或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目标而进行的多种多样的形式、内容与层次的，对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程，及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施与反省”。因此，所谓管理，即设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要：沟通。沟通，是管理活动和管理行为中最重要的组成部分，也是企业 和其他一切管理者最为重要的职责之一。人类的活动中之所以会 产生管理活动，人类的种种行为中之所以会产生管理行为，是因为随着社会的发展，产生了群体活动和行为的原因。而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就绝对离不开有效的沟通。而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就绝对离不开有效的沟通。在每一个群体中，它的成员要表示愿望、提出意见、交流思想；群体的领导者要了解下情、获得理解、发布命令，这些都需要有效的沟通。因此可以说，组织成员之间良好有效的沟通是组织效率的切实保证，而企业管理者与被管理者之间的有效沟通更是协调全体成员为实现目标而努力工作所必不可少的。二 管理沟通与企业管理的内在联系管理沟通与企业管理有什么联系，或者说是有什么共同点，我以为，主要表现在以下几个方面。(一)、所有的管理行为过程，绝大部分就是沟通行为过程。沟通是管理的实质和核心内容，也是企业管理得以实施的主要手段和重要方法、工具。如管理职能中的计划，必须有信息收集、整理、分析作基础，信息收集处理的过程就是沟通的过程。计划制定时需要吸收团队意见，计划制定后需要形成正式文件，并下达给所有与计划执行有关的组织成员，组织领导还需要向组织成员解释计划和计划执行方法与难点，组织成员对计划必须有反馈，必要时还要在具体执行计划时对计划内容进行一些修正等等，所有这些管理功能与活动，无一不是沟通行为过程。 (二)、大部分沟通行为过程都是管理行为过程。如果把沟通行为过程由人类社会大背景缩小到企业或组织内外部这一相对较小的范围来考察，从组织行为学的角度看，大量的沟通行为过程必然与企业或组织的管理相关或重叠，除了一小部分沟通行为与过程是个人性的或反管理性的，大部分沟通行为过程都是管理行为过程。如在一个企业中同事与同事在办公时间甚至办公时间以外进行的交往和沟通，往往也都是讨论公司公事，或是为了协调出良好的工作关系，这样的行为当然可以看作是管理行为。在组织中，领导向员工讲一句话，也会因为它是发生在组织内，因而就不可能或不应该只是沟通，而是围绕着企业或组织目标来进行的管理行为之一。(三)、沟通行为在管理行为中，具有了非同寻常的重要性。随着人类社会发展，信息化程度越来越高，在管理行为中，沟通行为具有了非同寻常的重要性。在工业革命之前，企业或组织信息交流只能依赖于见面会谈和通信，等到后来有了电报电话，信息交流一下加快了许多倍，原来一个月甚至一年才能沟通的信息，变成一个电报，电话就能达成沟通。交通工具的发展也起到了同样作用。想想飞机在信息和物质交流方面所起到的无与伦比的巨大作用，它已经使以前不可能的交流沟通成为可能。而到了二十、二十一世纪，人类进入了信息时代，企业经营管理的资源要素中，劳动力、资本、土地等等传统要素的作用虽然依旧巨大，但科技、知识、信息的作用尤其突出，以信息为载体的知识、技术及信息本身，已经成为推动企业和社会经济发展的第一生产力，信息沟通的效果在很大程度上会决定企业整体经营管理的效果，沟通因此在企业管理中具有了前所未有的重要性。另一方面，经济和市场全球化促使现代企业成为人数、机构、业务众多的大型跨区、跨国、跨洲企业，在这样空前巨大和复杂的企业中，管理沟通的难度在客观上成倍增加，成为许多大企业经营管理的关键和瓶颈，从而更突显了沟通在管理中的地位和作用。而在现代信息社会，随着电子、通讯技术的惊人发展，信息本身已经发展成为一个独立的产业部门，并且成为全球经济发展的强劲动力。而在信息产业及其相关企业中，信息的传播、交换、共享速度对企业经营成败更是具有直接决定性意义。在咨询公司，团队沟通、知识共享、协调配合这些管理性质的沟通，负担起了企业资源、智力整合以为客户创造价值的重任，企业资源的整合基本靠的是成功有效的管理沟通。在这样的形势下，管理沟通必然获得越来越多管理者和管理学家的重视。
关于企业管理有效沟通的探讨【摘 要】沟通体制是企业管理体系的神经系统，正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于如何在工作中利用适当的沟通方式达到有效沟通，以提高工作绩效有着重要的意义。文章对企业管理有效沟通过程进行了分析，并如何实现组织有效沟通提出了见解。【关键词】沟通；有效沟通；沟通过程和要素；沟通障碍；有效沟通方式一、沟通概述沟通的简单定义是指信息和思想在两个和两个以上的主体与客体之间传递和交流的过程。有效沟通是指通过沟通的过程，使信息真实迅速地得到交流，并使组织中需要此信息的个体达成共识，完成沟通所要求达到的目的。沟通的有效性包括速度、范围、以及沟通目的等。沟通体制是企业管理体系的神经系统。企业的运作如同人体的行动，需要各个部位很好地协作才能完成预定的动作，达到思想所要求的目标。比如我们要拿起一个杯子，大脑发出指令，通过眼睛（视觉）、手臂（传达）、手（触觉）的信息收集确定杯子位置、大小等信息,大脑得到反馈信息后制定行动方案，身体各部位在相互配合的情况下执行任务，完成拿起一个杯子的动作。这个过程就是一个沟通的过程，而且是一个有效的沟通过程，人体各部位的信息通过人体的神经系统互相传递，使思想力和行动力得到了统一。如果在这个过程中，身体的其中一个部位没有进行协调作业，比如眼睛突然失明或者手臂抽筋，导致没有完成拿起一个杯子的任务，我们就可以把这个过程称之为无效沟通。企业的各个部门也如同身体的各个部位，需要很好地进行协作与协调，所以只有信息良好、充分地传递和有效的沟通，互相一致协作才能达成企业的战略目标。正确地了解了沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用适当的沟通方式达到有效沟通，以提高工作绩效有着重要的意义。二、沟通的过程沟通的过程如下图所示：图中，我们可以看到沟通过程包含信息传送者编码、接收者译码、信息反馈、沟通背景、沟通噪音，信息通（渠）道等六个要素。信息传送者必须把他所需要传送的信息1进行适当编码，通过沟通通道进行信息传递。接收者收到信息代码后进行译码，即正确还原成信息2，然后进行必要的反馈。在反馈中，接收者和传送者的角色进行了对换，因此，管理沟通过程是一个双向的互动的闭环过程，而不是一个单向简单的信息传送过程。同时，在管理沟通过程当中，还存在着沟通背景及沟通噪音这两大要素的影响。（一） 信息编码与译码。信息编码也就是信息发送者选择表达方式和内容，将信息与意义符号化。译码则恰恰与之相反，将符号还原，并理解其信息内容与含义的过程。其中，代码体系和信息背景的一致性值得注意，沟通主体在编码、译码过程中必须充分考虑到对方的经验背景、注重内容、符号的可读性等等。（二） 沟通通（渠）道。沟通通（渠）道的选择会影响信息传送的速度、有效性和完整性。除了传统的沟通通（渠）道，现已被企业利用的管理沟通电子渠道有：即时通讯工具、共享数据库、电子邮件、内联网等一些新渠道。（三） 沟通反馈。反馈是指接收者把收到并理解了的信息返送给发送者，以便发送者对接收者是否正确理解信息进行核实。没有反馈，发送者就无法确认发送的信息是否已经得到有效的译码、理解和执行。（四） 沟通背景。沟通总是在一定的历史、地理、政治、经济、文化背景中发生的，任何形式的管理沟通，都会受到各种内外环境因素的影响。企业管理沟通的背景有心理背景、物理背景、社会背景和文化政治背景等几个方面。（五） 沟通噪音。沟通噪音是指一切影响有效沟通的消极、负面、阻碍因素，它存在于管理沟通过程中的各个环节，主要包括发送噪音、传输噪音、接收噪音、系统噪音、环境噪音、背景噪音及数量噪音等。沟通的过程是信息正确传达、接收、反馈的过程，而有效沟通的过程则是：沟通过程 达成共识 产生对策并达成沟通的目标。有效沟通是在保证沟通闭环过程完成的条件下，还要用沟通的结果来评估，看是否达成了共识，同时产生对策并达到沟通的目标。企业有效沟通的障碍基本就是由管理要素的各个阶段发生选择或者实施的不合理，以及沟通噪音的干扰等造成。如果要保证沟通的有效性，前提是沟通要素在沟通过程中的合理控制运用。三、影响企业管理沟通有效性的因素沟通看起来不难，但如何才能做到有效地沟通，却不是一件简单的事。实际沟通中会发生很多沟通障碍和影响沟通有效性的因素，从沟通范围来分有个人因素、人际因素、结构因素。（一）个人因素。个人因素包括个体的个性差异、个体的心理素质、对信息的态度、知觉选择偏差、个体基本沟通能力等。1.个性差异所引起的障碍。信息沟通在很大程度上受个人心理因素的制约，个体的性质、气质、态度、情绪、见解、语音语调等因素，都会成为信息沟通的障碍。2.个体的心理素质所引起的障碍。比如下级的畏惧感、上级的权威影响以及个人心理品质也会造成沟通障碍。3.对信息的态度不同所造成的障碍。一方面是认识的差异，沟通主体忽视信息作用的现象还很普遍，这就为沟通造成了很大的障碍。另一方面是利益观念，不同的组织成员对信息有不同的看法，所选择的侧重点也不相同。很多组织成员只关心与物质利益有关的信息，而忽视组织目标、管理决策等方面的信息。4.知觉选择偏差所造成的障碍。客观因素如发送的信息各个部分的强度不同，对接收人的价值也不同，致使部分信息容易为人接收，另一部分则被忽视。由于主观因素与个人心理品质有关，在接收或转述一个信息时，符合自己需要的、与自己有切身利害关系的自然容易被接收；而对自己不利的、或者与己无关的，则往往容易被忽略。5.个体基本的沟通能力如记忆不佳、口齿不清、沟通技巧等所造成的沟通障碍。（二）人际因素。1.沟通双方的相互信任程度。沟通双方的诚意和相互信任至关重要，在组织沟通中，同一事件当信息来源不同时，信息接收者通常会对来源的信息所产生的信赖程度不一。2.沟通双方的相似程度。沟通双方的特征，包括性别、年龄、智力、种族、社会地位、兴趣、价值观、能力、知识、经验水平等差距太大，都会导致沟通的障碍。（三）组织结构因素。1.组织地位高低、信息传递链设置、团体规模等结构因素都会对有效沟通产生影响。2.组织机构庞杂、层次太多、业务流程混乱、分工不明、形成多头领导、因人设事、人浮于事，不仅容易使信息传递出现失真现象，也影响了信息的及时性和效率。3.组织中、部门间沟通的障碍。在一个企业里，设有若干职能部门，诸如生产部、销售部、研究开发部、财务部等。市场导向要求企业所有部门承担起信息传递的不同任务，形成整体作战，但在以经营业绩为评价指标的体系中，各部门很容易从自身利益出发，造成各部门的决策差异，甚至不认同其他部门的决策。同样，在长期固化的组织结构中，各部门自然会产生占地为王的潜意识，形成部门间沟通壁垒。四、实现组织有效沟通的方法途径阐述了沟通过程和沟通障碍的因素后，我们再来探讨如何在企业管理中实现有效的沟通。企业管理要达到有效沟通必须对沟通过程中的六个要素进行控制和对沟通中可能出现的障碍进行排除。实现组织有效沟通可以有以下几种途径：（一）培训。培训是实现组织有效沟通的重要方法，基本可以使个体和组织对沟通过程的六大要素产生有意识的控制，也能对沟通障碍中的个人因素和人际因素进行预防。1.沟通技巧的培训。如语言、行为信息的输入输出技巧，可以使信息有效地表达和倾听。通过调整个体的气质、态度、情绪、见解、语音语调、心理素质、沟通心态等因素培养个体的沟通能力，使个体在沟通过程中及时准确的发送、接收、反馈信息，控制噪音干扰。2.企业文化培训。对沟通而言，它能整合沟通要素中的信息背景，减少背景噪音，形成沟通主体较为稳定的价值取向、思维模式、心理结构，保证良好的沟通背景，也使人际因素中的信任度、相似性、认同感增强。（二）组织沟通环境的营造。组织沟通环境的营造越来越影响企业管理中的有效沟通。1.扁平型组织结构。具有较少层次的扁平型组织结构是现代企业管理的发展趋势，它可以缩短信息传递链、拓宽沟通渠道、避免信息传递链过长而失真，有利于信息的有效沟通。2.领导者要充分认识到沟通对实现组织目标的重要性，领导企业建设良好的企业文化和沟通环境，统一人员的价值观、思维模式、心理结构，例如实行“走动管理”、“Open Door”等，给予成员鼓励、信任、勇气，营造健康、平等、轻松的沟通环境。3.清楚的沟通体制保证企业的运作，其方式以下表《企业内部信息沟通程序》（已简化）为例：非正式沟通，满足组织成员感情的需要，企业需要建立员工对话机制、员工建议制度、员工满意度调查、内部共享数据库、高层沟通机制、会议管理制度等。同时，要注重各种沟通方式在企业管理中需要有具体的规定，比如建立会议管理制度，就必须制定会议准备、主持,保证会议沟通的有效。（三）沟通渠道的选择。渠道的选择是指传播信息的媒体选择。现如今,有非常多的信息沟通渠道都可以选择，企业管理要注重分析沟通目的和内容，以选择合适的渠道来达成有效沟通。1.书面或口头采用书面沟通渠道的情况是：需要保存记录，处理大量细节问题，采用精确用词的时候，如文稿、邮件等。采用口头沟通渠道的情况是：需要丰富的表达效果，在严谨度不高，并不须记录时，如面谈、电话等。2.正式或非正式正式沟通适用于条款、制度的商议，事实的表达，如备忘录、建议书、通告、正式文件、合同等。非正式沟通适用于获取新的观念和知识的场合，如电子邮件、互动研讨会、即时通讯工具等。3.个体或群体个体沟通适用于个人关系的构造，获知他人的反应，交流属于隐私和机密的信息。个别谈话，沟通双方可以发掘出对方许多不知道的信息，也是双方协商工作方式、共同订立工作目标的机会。沟通方式可选择面谈、即时通讯、电子邮件等。群体沟通则适用于团体关系或形象构建，取得团体的反应，确保组织中的每个成员都能同时接收、理解、共享相关的信息。可选择会议、通告、即时通讯的聊天组群、电子邮件群发等来完成。五．结语沟通在各种组织中已经变得越来越重要，信息的传递，问题的解决，都要依赖畅通有效的沟通过程。如同神经系统将各种知觉在各个部件间快速的传递，组织的各个单位通过各种有效的沟通方式和渠道，使各种信息与思想在组织中迅速地传送，形成整体的灵活、敏锐、协调及统一。管理和沟通都是自然科学和社会科学的混合体。沟通是管理的实现方式，通过有效的沟通使各种资源能够综合利用，发挥出最大的效益，为组织、组织成员、社会创造更大的价值。【参考文献】[1]李培煊.管理学[M].北京：中国铁道出版社，2004.[2]张玉静.如何加强企业内部的有效沟通[N].市场报，2000.
管理沟通与团队合作在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业而言，人们越来越强调建立学习型的企业，越来越强调团队合作精神，而在高校等事业单位同样需要提高管理的水平，有效地与部门之间沟通交流是成功的关键。对高校外部沟通而言，为了缩短与世界一流大学之间的距离，加强高校之间的强强联合和优势互补，人们需要掌握谈判与合作等沟通技巧。对高校自身而言，为了更好地在现有的政策条件允许下，实现高等教育的进一步发展并服务于整个社会，处理好高校与政府、高校与公众、高校与媒体等各方面的关系，这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对个人而言，建立良好的管理沟通常识。逐渐养成在任何场合下都能够有意识地运用管理的理论和技巧进行有效的沟通习惯，达到事半功倍的效果，显然是十分重要的。让每个教职员工去做最擅长的事情，是管理的最高境界，但我们在很多时候并不能作到这些。了解教职员工，不但要观察教职员工的工作行为，还要注意多与他们进行沟通，特别是管理沟通，认真听取广大师生员工对高校管理和部门管理的建议，了解师生员工的思想动态，并让教职员工自己对自己进行工作评价，以便统一教职员工与直接上级对工作的认识。在此基础上才能实现团队合作的目标，完成日益复杂的高等教育工作，实现宏伟目标。一一、管理沟通的成效管理沟通既是指组织信息的正式传递，又包括人员、群体间的情感互访。组织内部的沟通可以使得管理者了解员工的意见倾向、价值观和劳动结果，他们的积极性源泉和需要，各部门之间的人际关系、管理的效率等，可以及时控制、指挥整个组织的运转，为实现科学有效的管理提供信息。管理者应该意识到沟通的重要作用，在管理的过程中有效地沟通，实现组织的目标。沟通不仅影响管理者的管理效率，而且影响员工的工作效率。同时组织内部各部门、人员也必须进行有效的沟通，以获得自己所需要的信息。沟通还能满足员工的心理需要，改善人际关系，增进彼此的了解，而通过沟通建立起来的那种相互了解，相互尊重，使彼此能坦率讨论个人感情和个人问题的信心和信任正是管理者求之不得的，以此提高组织内部员工士气，增进人际关系和谐，为组织的顺利发展创造“人和”的条件。充分的沟通既可以促进管理者改进管理。又可激励员工的工作热情和参与管理的积极性，使员工提高信心，积极主动地为本组织和本部门地发展献计献策，增强主人翁责任感，从而增强组织内部凝聚力，使管理工作更富有成效，组织能够蓬勃发展。二、高校人才的特点首先，高校的人才队伍与别的行业不同之处在于，他们是更具有活力和创造性的个体。他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上级的遥控指挥，他们有独立的思想。有能力发现问题并解决问题，他们更强调工作中的自我引导。这种自主也表现在工作场所、工作时间、工作方法方面的灵活性要求以及有宽松的组织气氛。其次，高校中广大从事教学、科研的人员的成果往往是长期智慧和努力的结果，这给短期的衡量个人的绩效带来了困难。而且成果的本身有时也是很难定性定量度量的。教学是双方互动的过程，影响教学效果的因素是多样性的。再者，高校的人才更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式，所以他们有能力选择更适合自己发展的空间，实现自己的价值。三、沟通的前提是合理使用人才沟通的前提是人才的使用，如果不能正确的使用人才，就谈不上什么有效的沟通。要用好人才，首先必须识人，应该通过日常的工作和有意识的考验，发现每个人的长处，做到用人所长，避人所短。在招聘引进人才的时候，一定要把一流人才和一点五流的人才区别开来使用。对待一流的人才，必须给他一流的待遇、一流的岗位，并给他充分的授权，因为作为一流人才，一般已经被社会所认同，具有较强的社会活动能力和各种各样的机会，在他没有对新单位建立深厚的感情之前，只有通过给他与能力相适应的较高的工资待遇和管理职务，才能使他感觉到自己被尊重， 自己的价值得到了认同，才能对单位建立感情，为教学科研全心全意的工作，否则的话，就不能轻易录用，以免他今后因为抵挡不住其他巨大的诱惑而辞职，给学校造成重大损失。俗话说得好：千军易得，一将难求。刘备既然请出了诸葛亮，如果不让他当军师，诸葛亮也早晚要离开。对于一点五流的人才，是我们构建团队的主要力量。那么，何谓一点五流人才呢?所谓一点五流人才，就是指那些在原来单位怀才不遇，或大材小用的人才，他们具有很全面的专业知识和较高的综合素质，具有强烈的上进心，但由于种种原因在原来的单位或被忽视、或被压制，个人的才能不被充分认同，如果我们在发现他的才能后，给予充分的信任和赋予重大的责任，他们往往能够全力以赴的做好自己的本职工作，成为业务的中坚力量，而且由于他们的个人能力是到新的岗位后才被充分的挖掘出来，只有我们才能充分认识到他们的价值，所以对新的岗位有很强的知遇感和归属感，而一旦离开此岗位，就很难被其他单位所认同，因此，这些人是所在的单位的核心力量。在我们以往招聘的人员中，有很大一批人都属于这一类型的人才。对这些一点五流人才的使用，必须讲究方法，一般的程序是：培训一信任一授权一约束一考核一奖励。首先，必须进行全面的业务培训和充分沟通，使他们能够迅速地透彻了解新岗位的工作任务，发展方向，认同学校的理念和价值观，让他们自觉地把自己的兴趣和工作内容统一起来，从内心进发出强烈的工作热情，最大程度的调动自己的工作积极性和主观能动性。尤其是当自己的研究成果被认同，品尝到成功的喜悦之后，他们就会更加努力地工作。就高等教育而言，对教育事业的忠诚度极为重要，但如何来考察教职员工对高校的忠诚度呢?这要根据不同类型的人才区别对待。对于引进的一流人才，通常都自视甚高，工作的选择范围较广，他们的忠诚度是很低的，刚开始的时候一般是通过较高的薪水和职务来吸引他，只有通过时间的磨练才能逐步建立忠诚度，所谓“路遥知马力，日久见人心”。对于一点五流人才，我们通过一段时间的磨合后把他们当作一流的人才使用。对于教职员工的个人品质，也只有通过时间和重大事件来检验，尤其是在涉及到个人的利益、声誉、职务、金钱等问题时，才是检验一个人品质的最好时机。“疑人不用，用人不疑”，在我们使用～ 个人时，必须建立在相互信任的基础上，给予充分的授权，认识到自己肩上的责任，才能发挥他最大的作用。当然，信任和授权也不是没有约束的，必须建立在较为完整的、科学的管理制度上，让每个人都非常清晰的了解业务活动的界限，认识到违反原则的后果。作为一个部门负责人，如何充分调动每位教职员工的工作积极性和主观能动性，发挥团队合作精神，往往比个人的能力更加重要， 因为个人的能力再大也是有限的，但团队的集体智慧却是可以无限拓展的。而团队合作的建立首先要建立各种流程，首要的是管理流程的建立。
企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。下面我给大家分享企业沟通管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。企业沟通管理论文篇一 浅谈企业沟通管理理论 摘要：沟通是企业内部管理工作的一项重要内容，是企业取得效益迈向成功的必要条件。但是沟通不良几乎是企业存在的通病，尤其是国有企业，组织结构层多面广，人力资源观念落后，目标激励机制不全，重人治轻法治行为等因素长期存在，导致内部沟通越来越困难。既无法使管理层之间达成共同目标提高工作绩效，也无法使全体员工凝聚力量参与市场竞争。 文章 概述了国内、国外各个阶段各个流派的企业沟通管理理论，分析了现代 企业管理 强调以人为本理念的总趋势。 1 国外研究 古典组织管理沟通理论 随着工业革命的兴起，由以家庭式生产为基础的亲属关系沟通，逐步向工厂规模生产的业务关系沟通转变。工厂雇主对雇佣的控制监督，雇佣之间的劳动分工和层次差异，使得组织中内部沟通管理愈加复杂。 泰罗提出的科学管理理论，极大地影响到现代企业的管理。这种理论，是上级对下级单向的层层控制与命令，工人只管接受指令而不考虑指令的对错，更不会向老板反馈。这种人际沟通方式是被动的，仅局限于传达指令和传递信息。 马克斯·韦伯发展了泰罗理论，提出了官僚制。他强调，组织中的每个人各有分工，责任明确，按章办事，消除个体情绪和个人感情。也就是上级对下级的命令合法化，命令是一种职责，接受命令也是一种职责，成员之间的沟通，是下级对上级基于组织制度的绝对服从。 人际关系管理沟通理论 第二次世界大战爆发后，军队和私有工厂为劳动者提供了大量的就业机会，大量农村劳动力向城市工厂涌入，使得劳资之间管理成本大大增加，沟通问题进一步突出。同时，军方、厂方和工会的接触日益频繁，客观上要求和促进了相互之间的沟通理解。 在此之前的1924年，梅奥主持了著名的“霍桑实验”，得到了改善组织内部人际关系，尊重员工情感社会需要，促进劳动生产率提高的研究结论。1938年巴纳德提出，管理的主要任务是沟通，鼓励和协调员工按照共同的目标一致行动。 人力资源管理 沟通理论 20世纪50年代后，西方主要国家的产业调整，大量劳动人口向第三产业转移。70年代后，经济全球化迅猛发展，各国经济参与到国际化竞争。在这样的时代背景下，人力因素特别是新型管理型人才发挥着重要作用，传统的企业管理模式逐渐落后以至被淘汰，人力资源理论应运而生。 最具代表性的是马斯诺需求层次理论，强调组织中的个体成长、发展和潜力开发，逐步实现由低级到高级的五个层次的发展需要，沟通实际上是个体在组织中获得较高层次的归属、尊重和自我实现的需要。 阿吉里斯的成熟-不成熟理论认为，个体发展是由不成熟到成熟的过程，他主张改革组织，以满足不同阶段下组织与个体之间的目标行动的统一。麦格雷的X-Y理论认为，管理的根本任务是使员工通过组织目标的整体实现而达成个人目标的实现，即我们后来所谓的社会价值与个人价值的统一。上述理论，都要通过管理沟通手段来实现。 2 国内研究 多年以来，国内在管理沟通理论的发展过程中先后形成了三种理论：第一种理论认为人是经济人，即企业的效率来源于严格的管理 ，严格就是最大的爱护，必须加强对员工业绩的严密考核，所以管理沟通工作似乎不必要。第二种理论则认识到人更是社会人，是需要尊重的，而激励则是对员工的最好奖赏，所以管理沟通工作局限于物质和精神激励。第三种理论则超过了前两种理论，认为人是 文化 人，管理之道即在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。在第三种理论指导下获得成功的企业典范，已成为当今世界最为流行和倡导的企业管理的风向标，更是国有企业在实施改革中确保稳定和推进发展的良药。 很多公司深刻认识到，管好人才能做好事，以人为本才能服务社会。通过理清并解决内部存在的思想观念落后、管理体系陈旧、竞争力不强等问题，借鉴和发展现代企业管理理论，重视沟通，加强协作，提出“以制度和文化为驱动力”的战略型发展理念。 3 发展趋势 纵观近现代管理人性观的演进，物和人作为两种基本的管理对象始终贯穿其中。然而，人的因素在演进中逐步占据了核心地位，人本管理早已深入到企业的内部。现代企业管理中，满足员工的合理需求和追求经济效益摆到了同等重要的位置。 现代企业管理在强调社会责任的前提下，仍以利润最大化为最终的追求目标。因此，抓好现代企业管理是非常有必要的，这就需要有一种能够实现企业互动协调发展的途径——沟通。正确良好的沟通是成功企业的经营之道，也是增进各企业之间的相互信任、相互理解的办法。在现代企业管理中，工作制度理念是静止的，而有效的管理沟通方式是灵活的，我们要进一步学习和探索更良好的管理沟通方式，以谋求企业生存和促进企业发展。 企业沟通管理论文篇二 论企业沟通管理 摘要：企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。本文着重阐述了沟通交流的重要性和内部交流不畅导致的后果，提出了解决问题的途径。 关键词：沟通管理重要性;沟通途径 沟通的重要性不言而喻，却又常常被人们忽视。没有沟通，就没有企业的成功，严重的将导致创业失败。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通。 一、沟通管理的重要意义 所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。 沟通管理是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。沟通管理是企业管理的核心内容和实质。 二、沟通管理的作用 沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。当遇到急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。 沟通促使企业员工协调有效地工作。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务有错误的理解，致使不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。 提高员工的士气。沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围。沟通可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种 渠道 及时传递给员工，就会形成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围。 三、企业沟通交流存在的问题 在不断的管理实践中，我们感到许多企业在内外部的沟通上都存在或多或少的问题。企业的管理沟通不畅，会导致包括企业形象受损、员工凝聚力下降、人才流失、消费者转向竞争者等一系列问题，对企业的经营管理将产生严重的影响。以下仅从内部交流谈谈看法。 从企业创造价值的角度看，在产品或服务的增值过程中，员工是企业价值的传递着，尤其是在一些服务型的行业，员工代表了消费者心目中的企业形象，所以应该以员工为本，使企业与消费者有机结合。企业的行为只有首先让员工感动，才能感动消费者，才能感动市场。但是很多企业与员工沟通的时候，就犯了许多错误，具体表现为以下几点： 在一些组织中，领导人习惯于把自己管理的对象视为没有个性、没有创造性、没有独立意志的纯粹执行者，或者视为随时有可能偷懒、损害组织利益的可疑分子。在这样的心态下，造成了权力的过分集中和领导人的绝对权威，一方面限制了员工主动性、创造性的发挥;另一方面造成了交流途径狭窄或不通畅，使得很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓的主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。这样既不利于组织的工作效率，也会使信息发生扭曲，导致员工的凝聚力下降，或上下级、平级间的猜疑，造成内耗过大。 企业的决策机制缺乏民主。很多企业重大举措出台之前，忽视了基层员工的参与，致使他们的意见建议不能及时反馈的高层决策层，因此员工的主人翁责任感缺失，消极怠工的现象比较普遍。此外针对员工管理的 措施 制定后忽视了向员工解释说明的环节，导致员工对政策抵制情绪大，影响了企业的工作效率。 绩效评估缺乏反馈。许多单位存在对绩效评估反馈不重视的现象，员工除了被简单的告知考核结果进而得到相应的奖励和处罚外，对自己的优势和不足均一无所知，更不用谈以后有针对性地进行改进了。 四、沟通管理的途径 如何使沟通更顺畅呢? 首先，让管理者意识到沟通的重要性。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。应对员工和顾客给予应有的重视，采用换位思考方式，站在员工和顾客的立场上思考问题，使相互间有更多的理解，沟通更顺畅。 其次，公司内建立良性的沟通机制。沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的。 第三，从“头”开始抓沟通。企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的” 企业文化 。 第四，以良好的心态与员工沟通。与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。沟通应抱有“五心”，即尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心。只有具有这“五心”，才能使沟通效果更佳，尊重员工，学会赏识员工，与员工在工作中不断地分享知识、分享 经验 、分享目标、分享一切值得分享的东西。 某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂，所以沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。 企业沟通管理论文篇三 浅议企业管理中的有效沟通 在企业组织内部,信息交流对于提高管理水平,建立和谐稳定的劳动关系,完成企业的使命,达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内部的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。 1.沟通的功能 有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。当员工和管理者之间可以顺畅沟通的时候, 员工的工作情况就可以及时反映到管理者那里,这必将在企业内部形成亲密、融洽、协调的关系,避免了紧张、怨愤等情绪,从而使工作效率倍增。沟通是任何企业所不可或缺的功能,也是经营管理的一个过程。无论工作管理上,或是在员工的培育和管理上,一概都要通过交流。保持经常的意见交流和相互交往的企业将是一个十分有凝聚力的企业, 也将是一个战无不胜的企业。 2.沟通可缓解员工压力 科学研究发现,压力过大将直接导致冠心病、高血压等各种亚健康症状,人体免疫力随之下降。由于压力的困扰,造成如缺勤率、 离职 率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,并最终影响企业的绩效。 人际关系 人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。。和谐的人际关系可带来愉快的情绪,产生安全感、舒适感和满足感,可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦,并能宣泄不快情绪,从而减少心理压力。相反,人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪, 强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低,不利于身心健康。 工作狂 工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾,不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作,会对人产生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中,会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中,一旦遇到不如意的事情,自己又不具备足够的解决能力,就会产生悲观、失望、抑郁、消极的心态。 完美主义 完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一,不惜一万”的人。强迫型的完美主义会导致自我挫败,工作效率、人际关系、自尊心受损。由于完美主义者把注意力完全放在做事 方法 的“绝对正确”上, 往往忽视他人的情感,对做事不到位者容忍度非常低,把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上,把人当作可以随便指责、发泄的机器,这样常常伤害别人,影响同事、朋友之间的关系,导致自己陷入孤独的境地。。 职业枯竭 职业枯竭一般表现为:不知道自己在做什么,怎样做;无端担心自己的人际关系,进而影响到对自己工作的满意度;困惑自己究竟会走向何方,对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构,将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源,反而加重了心理的负担等。 以上各种情况产生的压力都会导致员工情绪的降低, 从而在企业中弥散,形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围,使员工对组织的忠诚度大大降低,士气低下,缺勤率、离职率及事故率上升,工作中的人际冲突增加,招聘、培训等的人力资源管理成本提高,士气低落,工作效率下降。 3.沟通的障碍 要解决员工的各种压力问题,就必须与之沟通。但企业在与员工沟通时必须要让对方理解和接受,才能真正达到意见的沟通,如果沟通不够完善就会出现沟通的障碍。那么为什么会出现沟通的障碍呢?主要原因如下: 意见交流本身的含糊其辞 主管说的话听不懂,或是从主任那儿发出的文告意思不明,于是不知怎么办。如果每一件事,都要向主管问个清楚,但又怕主管会因此而产生反感,于是员工可能会按照自己的思维做一个适当的猜想。等到工作做完了,员工向主管 报告 时,就会碰钉子。 解释不同 在传达意见时,可以用文字,也可以用口头说明,这种文字和口头说明,常常因员工的学历、社会资历的不同,而产生的见解也会不同,从而在意见沟通上会发生出入。 断章取义 大家在意见交流的时候都有一种观念“对于许多事情,只要适当地处理好重点即可,其余的就可以不管了”。如果组织机构过于庞大,中间层次太多,在进行这种信息沟通时,各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别,一层一层的过滤,然后有可能将断章取义的信息上报。 4.有效沟通的对策与建议 要增强沟通意识。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要, 要领导企业建设良好的沟通文化,营造健康的沟通环境。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识,习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报,凡事喜欢做批示、下命令;政策出台时不征求员工意见,使之不能有效贯彻;如果领导者通过自己的言行认可了沟通,使这种观念逐渐渗透到组织的各个环节中去,将会有效地提升企业效益。 要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门,都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去,用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教,而是心灵的碰撞,是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中,我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合,但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法,心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重,无论职、学识、经历如何,尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。 要正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性;措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话、套话。非专业性沟通时,少用专业性术语。。 要学会有效倾听。在沟通过程中主管、项目管理者和员工应学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件。可以借助手势语言和表情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。 企业内部如何进行有效的沟通，是一个复杂而又必须予以解决的问题。但是，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当很好的与员工进行有效的沟通。通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。 猜你喜欢： 1. 企业人性化管理论文 2. 在企业管理中如何加强沟通管理 3. 沟通管理论文三千字 4. 企业内部沟通论文
----‘项目管理是一门科学’，这是早些我对项目管理的一个认识，说它是科学因为它包括着项目管理中方方面面的管理知识和管理体系。一说到项目管理，人们自然就想到它的八大要素：范围、时间、成本、质量、人力、风险、采购、沟通，一个成功的项目与这些因素是紧紧相关，不可分离的。但是在项目的实际参与中，在项目的操作过程中，可以发现无论是项目管理中的哪个因素，与其关联最多、涉及活动最多的是项目干系人(stakeholders)，项目干系人一般包括客户或者用户、项目团队、项目公司的管理层等一些主要的利害关系者。项目管理中时间、成本、质量、人力、风险、采购等很大一部分是与人的沟通、于人的管理，如何做好人的管理，如何组建一个成功的项目团队、如何在项目中发挥团队的所有潜力、如何与客户的关系日趋完善、如何做到让客户满意，这些都是在“沟通”管理中项目经理所必须及掌握的要素。要做好各要素沟通，要实现于人的管理，就应站在这些“项目干系人”的角度上，从他们的需要及利益出发，最大限度的通过项目实现他们的价值，如果脱离这些，那么项目是很难获得成功的，举一个在项目管理中实际遇上的案例：年前，我们接到一个有关商务管理系统开发的项目，当时用户提供的需求只是七、八页的几张纸，反馈说已经是最清楚最详细的需求，并且包括了需要的几张报表，接到该单后，我们开始最初的需求调研，由于与我们沟通的客户工作人员一直未能提供其它相关资料，于是，我们按其提供的需求分析其业务流程，将业务流程转化为系统模型，并一环一环地与客户进行确认，在进行了一个多星期的细化调研及分析后，我们整理出六七十页的需求，当要与客户进行确认时，客户的部门经理一句话否定了我们的所有工作：“这不是我们要的啊，虽然我们现在是按这个流程，但要上系统，我们的流程也要变，基本上不是按这个方式进行的啊！”这是项目经理在一开始，在与客户沟通前所忽略的问题，需求调研就是要与客户就其所需要的功能、流程、操作等需要为基础，而且需求决策者必须是项目经理或部门负责人，所以项目经理如果在与客户进行需求调研及交流前，在充分考虑项目的需求性及可行性后，列一个需求管理（包括详细的沟通计划及要求沟通）计划，考虑需求沟通中所需的人员、资源、时间的要求，才可以保证需求调研的准确性，虽然有些因素是客户方照成的，但我们应该站在其角度上，为其考虑一些存在的客观及主观因素，这就是在沟通前没有充分考虑一些假设或约束的因素，沟通要求并没有充分明确列举。在具体活动中可参考下图“项目管理—沟通管理的活动要求”同样也是该项目，由于项目经理并未把一些过程的实际及交流情况及时反映给部门经理，虽然有些责任并不是我们应该承担的，但因受到客户的投诉，部门经理自然就将所有的责任归究于项目经理了。在调整了活动方式及沟通方式后，我们又花了二个多星期进行需求的再次调研及分析，最终分析出的需求文档已经和原来的完全不同，页数也上升到200多页，客户的满意度自然达到100%。而先前所花费的二个星期时间就等于无用功，该项目的成本也比预先估计的要翻了好几翻（因为实际调研出的需求功能比原先估计得要多出许多）。软件开发中需求管理的沟通方式影响到需求基线的准确性，同样在项目的开发、设计过程中，项目经理与项目成员之间的沟通方式及项目经理对团队的建设技巧也是直接影响到项目成败的关键。项目过程中沟通的目的是为了“保持项目进展、识别潜在问题、征求建议以改进项目绩效”，如果在项目的开发、设计过程中未把好沟通这道关，也有会产生意料之外的项目失败，曾经听过同行的这样一个例子，某公司在开发一套考核绩效管理软件，项目需求做得非常的完善，系统分析地也十分明确、清晰，但在开发阶段，项目经理发现系统分析其中一个中间层的函数出错，因为该功能模块由他一个人负责开发，当时他直接就对其参数进行了修改，也并未及时和其它编程人员进行沟通说明，过后也就忘了这件事，但当项目接近尾声时，系统突然出现一个大的Bug，影响到整个系统的运行，最后在花了大量的人力、精力进行查询后，才发现就是这名项目经理更改的参数出了错。如果当初名这项目经理能及时和其它人进行沟通，这种错误完全能够避免。但这些错误延误了系统在合同期内的交付，影响到客户的利益，最后几万元的项目反而赔偿用户损失近十万。所以，项目过程中的沟通有时会直接影响到项目的成败，同样一个好的配合团队能使项目达到事半功倍的效果。有认识这么一位软件开发项目经理，他项目管理的理念就是“以人为本”，在项目活动中，他考虑到各项目成员的物质、精神的需要，在与客户沟通时，他注重的是客户需要什么，能为客户提供什么，每次他带的项目总比别人的进度要快，成本要低、项目团队配合融洽、每个成员神采奕奕，这是令其它项目经理所羡慕不已的。沟通在项目管理中，有其必然的、不可取代的重要地位，在1995年，斯坦迪什集团研究发现，与IT项目成功有关的三个主要因素是：用户参与、主管层的支持、需求的清晰明确。所有这些因素都依赖于拥有良好的沟通技巧。项目经理除了在项目前期编制良好的沟通计划外，更要懂得如何科学地管理团队，如何艺术化的与‘项目干系人’进行沟通，站在各角色人的立场上，想客户所想，急客户所需，这样才能做到通过我们的项目成果使客户得到最大的收益，让客户满意，这样才能实现一个项目的成功性目标。在最近的一个外包项目中，我们项目组在前期就对与分包商之间各阶段工作的数据采集、成果验收、评审依据等沟通形式进行了明确的细化要求，这样在操作上双方都有一个清晰地沟通形式及目标，项目进展就较为顺利许多。说到项目管理是一门艺术，不仅仅表现在与“项目干系人”之间的沟通技巧，项目管理的八大要素硬背起来谁都会，但如何灵活地驾御它，使这些要素操作上更灵活化，更适合实际的项目运作中去，这就需要项目经理艺术化的管理、技巧上的操作，管理条条要求是定死的，但人是活的。无论在哪个领域的项目管理中，这些沟通技巧都是通用的并配合掌握着其它项目管理要求的相关要素进行着的。在今后的实际工作中如何使用“项目管理”这门艺术，灵活地通过“沟通”管理，保证项目极大限制地满足客户的需要、引导项目迈向成功的目标，是每个项目经理应给予考虑并慎重实施的。
工商管理学硕士毕业论文开题报告
无论是在学习还是在工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我整理的工商管理学硕士毕业论文开题报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、开题的科学依 据(不少于3000字;从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度，社会应用价值或理论意义，国内外研究现状及分析等方面展开论述。)
1、本选题研究的目的及意义
(Performance Appraisal)，也被称为绩效评估、绩效评价，是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标，采取科学的评估方法，对其组成的单位或在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价，并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质，是用于考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核，其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标，建立与相适应的考核体系，公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。
本选题研究的目的：
⑴阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状，引起企业对绩效考核的重视。
⑵寻求建立有效的绩效考核制度
⑶通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助
⑷通过进行有效的绩效考核，提高企业绩效
本选题研究的意义：
企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义，
⑴进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核，能帮助员工和主管发现自己的不足，促使其自觉提高工作胜任能力，从而提高企业人力资源队伍素质。
⑵绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。
⑶有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核，提高了企业上下对于企业战略目标的重视，保证企业经营向正确的方向前进。同时，绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平，从而保证企业整体目标的实现。
⑷收集管理信息，帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于做出正确的管理决策，
⑸绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的，不然，企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力，往往导致评价结果与初衷的背离。因此，绩效考核是企业管理导向的指挥棒，科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。
⑹绩效考核是以人为本的最终体现。目前，人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实，从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实，如何做到以人为本?这是有科学、客观的衡量体系的，也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的，这就是企业的绩效考核。其实，客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上，不建立在连续性的综合素质体系评价上，而是根据群众评议、领导商定等形式评价，无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目，所以，要真正体现以人为本的管理理念，就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。
2、本选题国内外研究状况综述
从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在，已经不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展，其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。
本选题的国外研究状况：
企业进行有效的绩效考核，需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辩 证的观念，切实把绩效考核落列实处。
1954 年，美国企业管理专家彼得?德鲁克(Peter )在其所著的《管理实践》中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此，“企业的使命与任务，必须转化为目标。”
后来，又出现了绩效考核的. KPI 法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。
1992年，哈佛大学的罗伯特?卡普兰(Robert Kaplan)和复兴方案有限公司的CEO 戴维?诺顿(David Norton)共同开发出了平衡计分卡。
“绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。” (科斯特洛，1994)
由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法，是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
考核激励P—O 模型：合易管理咨询公司将企业战略目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素职位分析(Position Analysis)、绩效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。
本选题的国内研究状况：
绩效考核是企业经营管理的重要内容之一，没有考核就难以激励员工，绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。目前，多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。
韩淑梅(20xx)在《如何进行有效的绩效考核》中指出：当前我国企业在绩效考核中存在很多问题，使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程，制定客观的评价标准和内容;应用360 度考核反馈方法，确立科学有效的考核方式;保持顺畅的沟通渠道，建立考核反馈制度;合理运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。
李黎明在《企业如何组织有效的绩效考核》中提到：企业要组织有效的绩效考核，必须建立一套有效的绩效考核体系;让正确的绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清对绩效考核的错误认识;进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介，形成有效的人力资源管理机制。
二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题
1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题
2、拟采取的方案及可行性分析
3、创新之处和可预期的创造性成果(说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线，结论的创新性、实用性，付诸实践的可行性)
三、研究基础与工作条件
1、与本题目有关的研究工作基础和前期已取得的研究成果
2、已具备的试验条件，尚缺少的试验条件和解决的途径。
《工商管理学硕士毕业论文开题报告》是篇好参考范文，涉及到考核,绩效、企业、员工,管理、目标、评价,建立等范文相关内容，
现代工程项目正在朝着大型化、规模化、现代化的方向发展,项目的复杂度较之以往呈指数级倍增,在建设投资力度不断增加的情况下,工程项目的质量、进度需要通过更严格的监控和管理,才能得到保证。下面是我为大家整理的关于工程管理论文，供大家参考。
一、加强高速公路机电项目工程管理的措施
(一)强化高速公路机电工程项目管理组织机构的落实
项目管理机构的建立是为更好的的落实管理工作，所以为避免管理机构的人员滥竽充数，我们要合理的安排管理人员，保证每个管理人员能够各司其职，都能对自己负责的岗位尽到应尽的职责，建立完善的岗位责任制度，从而为施工提供一定的保证。由于参与高速公路机电工程项目的人员较多，而且涉及各个方面，所以他们的施工观念和施工技术都存在一定的差异，为降低这种差异带来的影响，我们要及时的进行交流，不管是思想上的还是技术上的都要进行交流，避免在项目管理和施工过程中出现矛盾，延误整个工程的工期，带来一定的损失。高速公路的机电工程决不能以牺牲环境为代价，这也就要求在项目管理上注重环境的影响，对施工导致的环境问题做出有效的评估，从而针对这些环境问题提出有效的管理措施，在保证工程项目的顺利开展的同时保护环境不受到破坏。
(二)保证对高速公路机电工程项目的工期、质量、成本的控制
完整的质量保证体系:严格对施工的每道工序，每个环节都进行控制，一旦发现细节性的错误，立刻解决，对于不符合要求的材料也要立刻撤换，以确保每个步骤都是正确的、有保证的;对工种也要严格的检查，每一个工种所负责的工作都是不同的，那么我们在检查时也要根据每个工种的特点和要求对他们的工作进行仔细的核查，避免出现错误的可能性，从而使整个工程的质量都达到规定的要求。抓好对突发事件的预防和处置工作:计划可能赶不上变化，为避免出现突发事故不知道如何处理或者处理不及时的状况我们不仅要在制定计划时更加全面，还要培养施工人员和管理人员的应变能力，一方面完善的计划全面的考虑了可能出现的问题，并且针对这些问题制定了对策;另一方面，较快的反应速度和应变能力是解决突发问题的关键，只有在面对突发问题能够沉着应对，充分发挥施工人员的主观能动性，才能更好的保证工程的顺利开展，有效的控制施工工期。严守质量关:严格控制质量最基础的就是材料、机械设备以及施工人员的技术。在材料的选择上，我们要仔细辨别和筛选;在机械设备上，我们要不断的推陈出新，选用满足时代发展需求的新型设备;施工人员的技术更加应该严格检查，在选择时要筛选高质量的施工团队，并且对他们进行技术培训。
(三)做好高速公路机电工程项目施工阶段的管理
由于高速公路机电工程是一项比较复杂的工程，需要多方面人员的参与，这也就要求管理人员要有良好的沟通能力和组织协调能力，在施工的每个阶段确保施工人员按部就班的工作，技术人员严格按照规定进行操作，对人员合理的配制，施工严格的检查，从而进一步提高施工的效率和质量。
二、结束语
综上所述，机电工程项目的管理对高速公路的发展起着至关重要的作用，它是一个综合多方面知识的项目管理，要求我们对知识的掌握度要达到要求，只有熟练的掌握知识才能更好的管理，才能确保工程项目的正常开展。笔者提出，我国的高速公路处于不断发展的阶段，为适应时代的需求，机电工程也在高速公路上大力推广，为保证高速公路机电工程真正的造福于民，实现其自身的价值，我们不管是施工前还是施工过程中，都要进行严格的管理，不管是成本还是质量，都要进行严格控制，希望通过本文的简单分析，能够帮助相关工作人员更好的开展管理工作。
一、绿色建筑工程项目管理现状
目前，在我国绿色建筑工程项目管理的过程中我们首先应该要注意绿色环保的要求，在项目管理的过程中我们应该将进度、安全、质量等三大工程要素变为四大要素，即安全、质量、进度、环保，与这些方面相对应的建设管理模式必须要把绿色方面的需求目标的实现以及与建筑的质量、成本和进度进行综合协调纳入管理与控制的范围内。现在，我国正处在建筑业发展的伊始，国家对建筑工程中节能减排中赋予了极大的关注和重视，在绿色建筑是提高能源效率同时还能减少能源消耗的重要途径之一，现在，发展绿色建筑是目前最重要的任务。自20世纪80年代以来，我们以鲁布革水电站(位于南盘江支流黄泥河上，云南省罗平县和贵州省兴义县境内，为引水式水电站)项目为标志，我国建筑业管理制度进行了重要的改革，且建筑管理制度也日趋完善，一国际结果，建筑管理制度的成熟标志着城市的快速发展，同时提供了可靠地保证。我国绿色建筑发展虽然前景可观，但是与发达国家相比仍存在着一定的车距，建筑管理制度完善的速度也不客观。
二、优化绿色建筑工程项目管理工作的有效措施
明确短期的管理目标
在建筑工程项目管理工作中，绿色管理(GreenManagement)的目标主要是为了环境、人口以及资源的可持续发展，所以，在绿色管理理论的指导下，建筑企业的经营目标不但但是为了经济效益，同时还要对生态环境的变化进行关注，遵照绿色管理的理论以及方法进行管理，主要是对建筑工程的整个过程中的资源节约和环境保护进行重点考虑，从而使经济的发展和生态环境可以有效地结合在一起，对源头减少环境的破坏得到重视，使社会效益更加明显。为了符合现代社会的发展需要，我们一定要进行节能环保，这样才能提升竞争力和提升品牌形象。
大力普及绿色建筑工程项目管理工作的理念
俗话说“态度决定一切，细节决定成败”，每个工程的规划中都应该本着全方面、立体式、多角度的模式去考虑和统筹规划，这样才能把一个工程项目做的最好。此外，一项工程要能够持续不断稳定的进行还要有一个整体上战略规划和部署，为此工程项目的相关部门要建立企业的绿色管理战略，将绿色理念进行指导规划、设计和建筑施工。为了使这些思想和战略规划能够渗入到与工程项目有关的每个人员的头脑中，建筑企业应该组织建筑工程项目的有关人员进行对绿色管理的理论和可持续发展的理论进行组织学习，主要是将流行色管理思想与之建筑工程项目管理的计划、组织、控制等具体的过程进行融合，为了让“环保、生态、绿色”深入人心，我们可以发动工作人员进行绿色革命。
构建科学有效的管理体制
在实行绿色建筑工程项目管理工作中，工作人员应该遵照绿色管理理论的相关要求，建立符合绿色管理理论的管理体制。在建筑工程项目管理中，管理层架构以及相应的管理职责和管理措施等方面，我们应该进行资源的结缘以及环境的质量保护，同时，我们还应该在实施的过程中不断地进行完善以及改进。我们还应该在建筑工程项目管理或者是项目管理部门建立资源或环境评估的相关部门，从而对资源和环境管理进行责任制，部门管理人员应该职责明确，措施到位。
遵守绿色建筑工程项目管理的基本原则
我们要贯彻落实国家建筑工程先关的法律赤发鬼，重点关注节能减排和环境质量。环境管理的目标要明确，投入足够的人力、物力和经济，从而达到环境管理的目标。在项目管理中我们还应该做到因地制宜、全方位的指定项目管理的方法。将建筑工程项目与当地的资源和环境情况进行有机结合，创新项目管理体制。还要将经济效益、社会效益和生态效益进行融合，从而将利益、企业的发展和社会效益进行统一。
改进基础项目管理模式
首先，流行色专业咨询机构加入PMC(ProductMaterialControl)模式的方式主要是一下两种方法，其一，让业主自己与相关资质的绿色专项咨询机构鉴定合同;其二，业主可以委托建筑工程项目管理承包商进行咨询服务。如果采用第一种方法，承包商与绿色咨询机构之间的协调和管理关系不能得到充分把握。如果采用第二种方法，项目管理公司承担的风险比较大，同时，还要求项目管理公司拥有相同的能力和资质。所以，我们要根据是实际情况，现在我国的绿色建筑适合业主自己与相关的部门鉴定合同。其次，绿色专项咨询机构与其他承包商整合后的组织结构模式。业主委托咨询机构为单独的部门，这个部门是不能与项目管理以及施工承包商的下属为项目进行服务。所以，咨询机构仍然和项目管理承包商和施工承包商设于同级部门。最后，就是将咨询机构、项目管理承包商和施工承包商三个部门进行整合，加强三者之间的横向联系，提升沟通质量和效率。一个最好的方法就是通过小组合作将三者之间的沟通化繁为简。
三、结语
论文开题报告格式须知（精选6篇）
接地气的大学生活即将结束，大学生们一定都对毕业设计充满畏惧，在做毕业设计之前指导老师都会要求先写好开题报告，来参考自己需要的开题报告吧！以下是我精心整理的论文开题报告格式须知，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一个清晰的选题，往往已经隐含着论文的基本结论。对现有文献的缺点的评论，也基本暗含着改进的方向。论文开题报告就是要把这些暗含的结论、论证结论的逻辑推理，清楚地展现出来。论文开题报告的写作步骤：课题选择—课题综述—论题选择—论文开题报告。论文开题报告的基本内容主要包括：选题的意义；研究的主要内容；拟解决的主要问题（阐述的主要观点）；研究（工作）步骤、方法及措施；毕业论文（设计）提纲；主要参考文献。为了写好论文开题报告，江苏工业学院研究生部专门出台了详细的规定，规定论文开题报告的一般内容包括：
（1）论文开题报告——课题来源、开题依据和背景情况，课题研究目的以及理论意义和实际应用价值，秘书工作《论文开题报告格式》。
（2）论文开题报告——文献综述。在阅读规定文献量（不少于50篇，其中外文文献占40%以上）的基础上，着重阐述该研究课题国内外的研究现状及发展动态，同时介绍查阅文献的范围以及查阅方式、手段。
（3）论文开题报告——主要研究内容。包括学术构思、研究方法、关键技术、技术路线、实施方案、可行性分析、研究中可能遇到的难点、解决的方法和措施以及预期目标。
（4）论文开题报告——拟采用的实验手段，所需科研和实验条件，估计课题工作量和所需经费，研究工作进度计划。
（5）论文开题报告——主要参考文献，列出至少10篇所查阅参考的文献。
一 研究目标
本研究试图在GIS和遥感软件支持下，综合野外调查、遥感及定位数据，结合专家系统、数据库、多媒体和网络技术，引入可视化技术、交互技术和虚拟现实技术，建立多维的热带亚热带植被信息系统，探讨3S技术在不同组织层次植被研究中的应用如森林群落的水平和垂直分析、植被的时空动态模拟和预测、以及森林景观的格局研究等。
二 研究内容和研究方法
GIS平台为ESRI ARCVIEW 及其扩展模块，遥感软件为PCI GEOMATICA (?), 编程语言为C ，图形处理用OPENGL。主要的研究方法参见表1。
1 种群 Population：以距离为基础的种群分布格局、种间联结、邻体效应、种间竞争、母树-幼苗空间关系等。
2 群落 Community：以面积为基础的重取样技术、各种面积曲线、冠层分析等。
3 生态系统 Ecosystem：以地图为基础的植被分类、生产力或生物量估算、植被水平或垂直分布等。
4 景观 Landscape: 以DEM为基础的景观格局结构、缀块分析、生境评价、虚拟3D森林等。
5 植被信息系统：构建多维热带亚热带植被信息系统(图1)。
三 拟解决的关键问题
1遥感生物信息提取
遥感影象的光谱特征、空间特征、极化特征和时间特性是我们鉴别各种物体和现象的依据。如何从遥感图象中识别植被、昆虫种群、大型动物等生物信息，则是建立多维生物地理信息系统的基础。通常是用植被不同波段的反射率及其它因子的组合来获得植被指数(VI)，并采用非监督分类或监督分类的方法，区分不同地物和不同植被类型，但只能用于较大的植被分类阶元;较小的植被单位如群丛必须结合实地调查和其它环境因子，能否直接利用遥感判断还有待于进一步研究。昆虫种群和大型动物的判定一般是根据这种昆虫的生境，也可以考虑标记和电子反射器的办法来定位。引入专家系统或者决策支持系统，模糊数学、遗传算法、神经网络理论，可以更加有效地和精确地进行识别。
2 时空数据模型和时空分析
传统的GIS面向的是只含空间维度和属性维度的SGIS(Static GIS)，而能够处理时间维度的GIS则称为TGIS(Temporal GIS)。时间维度具有和空间维度不一样的特点，如何将空间数据模型的概念和方法引申到时空数据模型，是当前GIS研究的热点和难点之一。时空一体化的数据模型必须具有时空二维的拓扑特征，才能有效地提高数据质量和分析效率，减少数据存贮的冗余(陈晋等，1995)。生物学中涉及了许多时空分析问题，也发展了时序分析和生物地理统计的方法，但这些方法的理论和应用都有待完善。而且,现有的GIS软件均不能很好地完成这些分析。
3 专业组件设计
现有的许多GIS软件并不包含生物学专业模块;建立独立的完全面向生物学的GIS费时费力，而且也不必要。因此，组件GIS是不错的选择。我们可以用各种计算机语言或GIS软件附带的语言，编写出适用于生物学的控件或模块，组合到现有的GIS软件中。
4 其它
不同数据类型、不同维度数据的操作和管理，真三维GIS和虚拟景观的构建等，也是急待解决的问题。
四 可行性分析
1 实验室具备必须的软硬件;
2 实验组具备相关的软件操作和编程能力;
3 导师组具备相当的指导水平;
4 实验组具备一定的野外调查和室内分析能力。
五 创新之处
1可能填补GIS在种群/种间空间分析方面的空白。
2 首次进行GIS应用于生态学不同组织水平的综合研究。
3 国内首次建立多维热带亚热带综合植被信息系统。
一、研究的目的和意义
二、国内外在该方向的研究现状及分析
三、主要研究内容
四、研究方案及进度安排，预期达到的目标
(一)研究方案
(二)进度安排及预期达到的目标
第一阶段 确定题目
第二阶段 —— 收集资料
第三阶段 完成开题报告
第四阶段 资料搜集及整理、归纳、分析，充分与导师进行沟通，完成论文初稿，并完成论文中期报告。
第五阶段 继续进行资料搜集及整理、归纳、分析，在导师指导下进行修改，完成论文二稿。
第六阶段 导师审评，修改并最终定稿，进行答辩。
五、主要参考文献：
参考文献要求列出中文参考文献5篇以上
一，本研究的主要依据和目标.
1，本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.
2，国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献：
[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社:XX(4)
[2]杰弗里·兰开斯特,莱斯特·马幸哈姆著,丁梅生冯晓波,应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社:1998(6):53-67
[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物,XX
[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料,XX
[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)
[6]陆斌,媒体广告经营策略[l],现代广告XX(106)
[7]朱月昌,公共广告研究[l]国际广告,1994(3)
[8]朱月昌,略论电视广告解说词的创作[l],福建广告论文集,福建科技出版社,1998
[9]于晓茹,从福视广告看广告业的发展趋势[l],视听天地,XX(6):68
[10]广告业呼唤整体策划人才和广告创意人才
[11]王军光,网络广告业步入分众传播
[12]XX年中国广告业统计分析报告
[13]新浪网.丁俊发,中国城乡居民消费需求变化的新趋势
[14]新浪网络.郑和平,世纪之交的广告业发展方针和政策
[15]丁俊杰,中国广电媒介集团化研究[m]北京:中国物价出版社
(二)本项目的研究内容,研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的'宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处：
.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.
.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二，研究方法和调研安排
1，研究方法
本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.
2，调研安排
搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题
根据所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.
征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.
三，论文基本大纲
福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
广告公司业务团队建设的主要措施
(一)业务团队的建设是广告公司发展的需求.
(二)加大对福州地区广告人才的"开发，吸引和和保留"是解决地区人才匮乏的重要手段.
(三)建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息
所列参考文献的要求是：
（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
1、毕业论文选题的原则
毕业论文选题一般要求满足以下原则：
①开拓性:前人没有专门研究过或虽已研究但尚无理想的结果，有待进一步的探讨和研究，或是学术界有分歧，有必要深入研究探讨的问题;
②先进性:硕士毕业论文要有新的见解，博士毕业论文要做出创造性成果;
③成果的必要性:所选课题应有需要背景，针对实际的和科学发展的需要，即应有实际效益或学术价值;
④成果的可能性:课题的内容要有科学性，难易程度和工作量要适当，充分考虑到在一定时间内获得成果的可能性。
2、开题报告的内容与撰写要求
开题报告的内容一般包括：题目、立论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)等。
(1) 开题报告毕业论文题目
题目是毕业论文中心思想的高度概括，要求:
①准确、规范。要将研究的问题准确地概括出来，反映出研究的深度和广度，反映出研究的性质，反映出实验研究的基本要求处理因素、受试对象及实验效应等。用词造句要科学、规范。
②简洁。要用尽可能少的文字表达，一般不得超过20个汉字。
(2)开题报告毕业设计立论依据
开题报告中要考虑：
① 毕业论文的选题目的与意义，即回答为什么要研究，交代研究的价值及需要背景。一般先谈现实需要由存在的问题导出研究的实际意义，然后再谈理论及学术价值，要求具体、客观，且具有针对性，注重资料分析基础，注重时代、地区或单位发展的需要，切忌空洞无物的口号。
② 国内外研究现状，即文献综述，要以查阅文献为前提，所查阅的文献应与研究问题相关，但又不能过于局限。与问题无关则流散无穷;过于局限又违背了学科交叉、渗透原则，使视野狭隘，思维窒息。所谓综述的综即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况;述更多的并不是叙述，而是评述与述评，即要有作者自己的独特见解。要注重分析研究，善于发现问题，突出选题在当前研究中的位置、优势及突破点;要摒弃偏见，不引用与导师及本人观点相悖的观点是一个明显的错误。综述的对象，除观点外，还可以是材料与方法等。
此外，文献综述所引用的主要参考文献应予著录，一方面可以反映作者立论的真实依据，另一方面也是对原著者创造性劳动的尊重。
(3) 开题报告毕业设计研究方案
开题报告中要考虑：
① 研究的目标。只有目标明确、重点突出，才能保证具体的研究方向，才能排除研究过程中各种因素的干扰。
② 研究的内容。要根据研究目标来确定具体的研究内容，要求全面、详实、周密，研究内容笼统、模糊，甚至把研究目的、意义当作内容，往往使研究进程陷于被动。
③ 研究的方法。选题确立后，最重要的莫过于方法。假如对牛弹琴，不看对象地应用方法，错误便在所难免，相反，即便是已研究过的课题，只要采取一个新的视角，采用一种新的方法，也常能得出创新的结论。
④ 研究的过程。整个研究在时间及顺序上的安排，要分阶段进行，对每一阶段的起止时间、相应的研究内容及成果均要有明确的规定，阶段之间不能间断，以保证研究进程的连续性。
⑤ 拟解决的关键问题。对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施。
⑥ 创新点。要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。
(4) 开题报告毕业设计条件分析
突出仪器设备等物质条件的优势。明确协作单位及分工，分工要合理，明确各自的工作及职责，同时又要注意全体人员的密切合作。提倡成立导师组，导师组成员的选择要充分考虑课题研究的实际需要，要以知识结构的互补为依据。
知识扩展：研究生开题报告需要扎实的六个基础
1、兴趣
研究生论文题目的确定，不管题目的来源如何，最关键的是要对其感兴趣，有了兴趣才会有兴奋点，才会花费大量的时间、付出艰辛的努力来达成。同时，需要注意兴趣要和自己的问题域相联系，不能泛化兴趣，增加研究成本。
2、师承
研究生的开题最好在导师及其指导的研究生已有研究基础上进行。研究生在开题前，应该对导师、导师的导师及导师的弟子所进行的研究进行针对性的梳理，了解群体研究过什么，近几年正在研究什么，所选题目最好与群体研究方向一致，并成为这一群体研究成果的重要组成部分。
3、目标
研究生论文的写作可以有三个层次的目标：(1)拿到硕士学位;(2)为考博打基础;(3)为一生的持续研究奠定基础。研究生进行开题报告时可以先自我确定一下自己的目标属于哪一个层次，根据目标进行开题报告和论文的写作。当然，对于研究生而言，最好达到第二或第三层次，进入一个学术领域去进行持续的研究。
4、文献
开题报告的写作建立在大量文献查阅的基础上。研究生在开题前，应在基本确定问题域的基础上，依据全国报刊索引、中国人民大学复印资料、知网等进行检索，了解自己想要研究的方向前人已经做过哪些相关方面的研究，在掌握详实资料的基础上进行论文开题和论文写作，提高开题报告的水平和论文的质感。
5、知识
开题报告的顺利进行，除了查阅大量的一手、二手文献外，还需要调动自己已有的知识储备，思考自己对这一问题已经形成的认识，将文献中查阅到的内容和自己已有的知识融会贯通，形成对这一问题比较清晰、连贯的理解。
6、实践
研究生开题报告的顺利进行还需要以实践为基础，也就是说，需要研究生对社会实践、教育实践等有很好的体验和体悟，在这种亲身体验的基础上，形成对该问题的直观认识，加深对该问题的直接体悟，使自己在该问题上有更多的话语权。目前看来，这种实践可以分为三种，历史的实践、亲身实践和网络实践。要在这些实践基础上，对自己所研究的问题进行更深层次的探讨。
沟通分为正式沟通和非正式沟通，这两者都遵从沟通固有的步骤来进行信息的传递和反馈。下面我给大家分享沟通管理论文三千字，大家快来跟我一起欣赏吧。
企业沟通管理
[提要] 企业管理者应该重视企业的正式沟通和非正式沟通，前者与组织目标密切相关，后者则会影响到组织成员的士气和组织凝聚力，管理者应根据正式沟通和非正式沟通的特点来分别制定不同的沟通管理办法，才能收到良好的沟通管理效果。
关键词：沟通过程;正式沟通;非正式组织
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年5月15日
沟通分为正式沟通和非正式沟通，这两者都遵从沟通固有的步骤来进行信息的传递和反馈。但正式沟通往往是利用企业的正式沟通渠道来传递信息，且沟通的目的是为了完成企业的组织目标。非正式沟通则往往与企业的正式要求无关，它是以个人或者非正式组织为渠道来进行信息的传递的，传播的是职工关心或者与他们利益相关的信息。两者对于企业有效率的运营都不可或缺。下面从沟通过程管理、正式沟通管理、非正式沟通管理等角度来分别进行阐述。
一、沟通过程的管理
沟通过程可以分为七个步骤。一是“信息”，即存在于员工头脑中的观点、想法，这是沟通的起始点，这些观点和想法也必然是沟通的对象;二是“表现”，指的是将想法、观点用一定的媒体形式表现出来。这些媒体形式可能包括文字、图形、声音、动画、录像等一切可以承载信息的载体，这些载体必然方便信息传递给接收者;三是“传递”，指的是发送者将文字传输给接收者，将图形展示给接收者，或者播放动画、录像等;四是 “接受”，接收者接受这些媒体，相应的接收形式可能是认真聆听、仔细阅读、或者观看;五是“翻译”，接收者一边聆听、阅读、观看，一边试图理解发送者发送的媒体中所包含的思想、观点，这是一个过程;六是“理解”，这是一个状态，表示接收者已经聆听、阅读、观看完毕相应的包含观点、想法的媒体，表示翻译阶段的最终结束;七是“反馈和噪音”，反馈是指接收者将自己理解得到的想法观点等传递给信息发送者，以便信息发送者了解他想传递的信息是否被对方准确无误的接收。反馈是“信息的发送-接收”的逆过程;“噪音”是指沟通过程中存在的一切干扰和扭曲信息传递的因素，如难以辨认的字迹、录像播放过程中的噪声和强光干扰、信息接收者的理解能力等，这些所有影响接收者充分理解发送者想法的因素，称为噪音。
为了保证各个员工可以获得清楚和明确的信息，应该对沟通的七个步骤加以管理和控制。比如在翻译阶段，应该根据沟通信息的内容、接收对象、事情的重要程度的不同来设置不同的信息承载介质。如果是涉及到企业的业务相关的信息，用文字和数字的形式无疑更加符合现实，一方面文字性的内容可以留下今后查阅的依据;另一方面，文字性的内容有助于人们仔细反复阅读和加深理解。而那些与业务没有直接联系的信息的沟通，用语音等形式可能比较适宜，这种沟通方式拥有沟通速度快，信息量大，反馈速度快等优势。对于接收者的翻译阶段，员工应该仔细阅读收到的文件，认真观看播放的视频资料，这样才可以深刻理解信息中包含的真实意图和观点。对于反馈的管理，企业中的人员在理解完毕收到的信息后，应该及时将自己理解的含义反馈到信息发送者那里，以查看自己是否真正把握了信息发送者的意图。而在信息沟通的任何阶段都应该避免噪音的干扰，如果是纸质版的文件，尽量要用电脑的文档资料，而避免用手写的文件，这样就避免了因为字迹不清楚而带来的沟通干扰，工作场所应该保持一定的安静，这样在进行口头沟通时，就不会有噪声的干扰。而强光的干扰也是要避免的，企业在播放录像动画的时候，应该避免阳光或者强烈灯光干扰收看者。
二、正式沟通的管理
正式沟通即是以组织的正式沟通渠道进行的沟通，比如上下级的意见交流、日常会议、市场调查、组织间的访问等。正式沟通是围绕组织的正式目标展开的，是为了达到组织目标而服务的。企业只有通过正式沟通才可以发现存在的问题，将问题消除于无形之中;企业只有通过正式沟通才可以协调各个个体、要素、部门之间的矛盾和冲突;企业也只有通过正式沟通才可以与外界进行信息交流，获取目标市场、国家法律政策、先进技术、竞争者的竞争策略等信息，并提前做出应对措施。因此，正式沟通对于企业的运营来说是必不可少的环节。
企业应该加强对正式沟通环节的管理。方法如下：
1、建立严格的规章制度。上下级之间根据业务的需要定期进行信息的交换，交换的信息内容必然是有关企业运营过程中出现的问题;企业的管理者在自己所管辖的部门范围内应该定期召开部门全体员工会议，在会议上，一方面员工之间可以加强对工作的经验交流，另一方面也可以对出现的问题进行群策群力的解决。建立总经理信箱，该信箱的存在是为了鼓励普通员工对企业的发展和建设提出合理化建议，并且通过该信箱，总经理可以很容易地了解企业在日常经营过程中出现的问题有哪些。设立总经理接待日，在该接待日，任何人都可以来到总经理办公室进行问题的反映，提出自己对于整个企业发展的合理化建议，或者对企业已经存在的问题进行反映。上述这些内容应该以规章制度的形式落实下来，认真执行，而不是仅仅出现在书面的文件上。
2、沟通双方应该有真诚的态度。企业的正式沟通可能是上下级之间对于工作进行信息交流;可能是上级对下级进行工作安排，命令发布;可能是下级在工作遇到挫折感到沮丧时，领导者对其进行鼓舞使其恢复信心;也有可能是同事之间就工作经验或者在协作过程中出现的问题进行交流。无论是哪种情况，都需要沟通的双方有一个正确的沟通态度，即应该明确沟通的目的是为了解决问题，协作一致共同为了企业的目标而努力。领导者应该真心实意地对下属进行关心和爱护，在其工作上出现困难的时候，予以工作方法上耐心的指导，在其出现沮丧等情绪时，对他进行鼓励，在他工作做出了成绩的时候，上级应该对其进行奖赏和肯定。在工作上有来往的同事之间应该树立互相帮助的氛围和习惯，这样才可以减少协作成本，才可以在问题出现的时候团结一致共同解决该问题，而不是互相扯皮，互相推诿。当然，这种沟通过程中的真诚应该来源于组织文化的建设，企业应该树立健康、积极、团结的组织文化，并使得这种价值观念深入到每一个员工的日常行为之中。拥有这种组织文化的企业更加容易建立畅通、有效的正式沟通渠道。 3、企业与外界环境的沟通管理。外界环境与本企业也在发生着信息的交流和交换。外界环境包括的要素有供应商、竞争者、政府机关、顾客等。企业应该加强与供应商的联系，密切注视供应商供应能力的变化，即供应商供应原材料的数量和价格的变化，以及这种变化对本企业产品的影响。供应商在很大程度上会影响到企业的产品价格。如果供应商的价格提高，那么企业应该及时寻找替代的供应商或者考虑对供应商进行并购来减少自己的供应链风险。企业也应该密切注意获取竞争者的信息，因为竞争者的市场策略会影响到本企业的市场策略，如果竞争对手采取了降价策略，本企业是否跟随降价或者干脆价格不进行变动，而是提高自己产品的质量。如果竞争对手开发了新产品并且投入市场，本企业是否应该对这种新产品的市场前景进行分析，而考虑采用相应的应对策略。企业应该密切关注国家法律政策的变化，这些变化要么对企业的经营成本带来影响，要么干脆就会影响到企业的生死存亡。如果国家准备对本行业提高税收，企业是否应该拿出相应的降低成本的策略?如果国家准备投入替代产品的行业，本企业应该如何应对?企业应该密切注意消费者消费偏好的变化，人的消费欲望总是无止境而且喜新厌旧的，企业应该多做市场调查，关注消费偏好的转移，设计和开发相应的产品来满足人们日益提高的物质消费欲望。与供应商的信息交流、市场情报的获取、国家法律政策的获取，这些都涉及到企业的正式沟通。企业应该重视本组织与上述因素的沟通。
三、非正式沟通管理
非正式沟通是企业以个人或者非正式系统为渠道进行的沟通，传播的是职工感兴趣的信息或者是与职工利益相关的信息。非正式沟通的存在有其必然性，毕竟人们的活动不仅存在于工作之中，也存在于生活和情感之中。而非正式沟通的对象往往与上述内容相关。
非正式沟通有如下特点：非正式沟通信息传播速度快，由于非正式沟通中的信息是与职工利益相关，因此传播速度要大大快于正式沟通，因为正式沟通的信息传播要经过一些正规的程序。通常，企业内部信息都是通过组织内部的正式沟通渠道，或是自上而下，或是自下而上地进行书面的或口头的传播。这势必造成信息传递的速度较慢，由此会导致一个时间差，即人们需要适当的信息的时刻和信息最终到达时刻之间的时间差。而非正式的信息传播渠道，恰好可以弥补这一空缺，由于它是一种多方位的信息传递方式，即信息传递不仅可以是垂直的，还可以是横向的、斜向的甚至是跳跃的，信息通道全方位发散，使信息的传递更迅速。此外，这种信息由于是个人之间的私人交流，所以信息传递也不受时间限制，可以在24小时内全天候进行有效传播，这无疑也加快了它的传递速度。
非正式沟通有一定的片面性，其中的信息内容往往会被夸大和曲解。这是由于每个传播信息的人都会加入自己的理解，甚至会掺杂个人的情感评价，如此信息的片面和扭曲都是容易产生的;非正式沟通可以满足员工的尊重需求、社交需求。当一个员工传播别人感兴趣的信息时，该员工自然而然会有一种被重视的感觉。在信息的传播过程中，人们完成了与人打交道的行为，与他人进行信息和情感的交流，从而满足了社交需求。
非正式沟通和谣言有着本质的区别。虽说两者在信息传播渠道、传播方式、传播内容上一致，即谣言和非正式沟通都是依靠个人或者非正式组织来进行信息的传递的，传播的都是与职工利益相关或者他们感兴趣的内容，但是非正式沟通大多是在传播以真实性信息为基础经过夸大的或者片面的信息，而谣言则完全是无中生有，是与事实的真实性完全背离的。非正式沟通的信息往往会很准确，研究表明，非正式沟通中信息的准确性高达80%。一些信息适宜从非正式沟通渠道获得，如公司的背景、内部明争暗斗的人际关系、上司的喜好、公司内部一些未成文的约定俗成的做法等等，是根本无法从正式渠道获得的，而这些有时却是员工在一个组织中工作所必须了解的。
无论管理者喜爱还是厌恶非正式沟通，它都作为一种客观存在于组织之中，并且扮演者非常重要的角色，管理者应该小心谨慎地对待非正式沟通。那么，管理者应该如何对待非正式沟通呢?
1、非正式沟通作为伴随着人类生活而产生的一种沟通方式，不是管理者通过消灭打击否认就可以阻止其传播的。如果管理者试图消灭阻止打击非正式沟通，势必在组织人群中形成逆反心理，同时也会在暗示组织人群，正在传播的非正式沟通信息非常可能是真实的，有一句俗语来形容这种逆反心理就是，解释就意味着掩饰。但是，也并不是说管理者对非正式沟通就无计可施，堵不如疏，管理者可以通过建立健全相关的正式沟通渠道，各种标准如工资标准、人事变动等方面信息完全透明化、公开化，就可以打消人们的疑虑和议论，从而在一定程度上减少关于这方面的非正式沟通的信息。
2、对于非正式沟通中产生的错误信息，可以考虑通过非正式沟通渠道加以修正，以其人之道还治其人之身，也可以考虑通过正式沟通渠道予以澄清。双管齐下可以起到更好的效果。通过非正式沟通渠道纠正非正式沟通产生的错误信息，由于新的非正式沟通信息是完整的，更加真实的，更加具有可信性的，因此可以很快替代原先的错误信息。如果问题很严重，组织内的士气和凝聚力已经被非正式沟通的错误信息所影响，此时还可以通过召开全体职工会议、下达文件指示等方式予以澄清和纠正。
3、管理者可以将自己想传递但是又不便于从正式沟通渠道传递的信息从非正式沟通渠道传递出去，从而达到某种管理效果。如管理者可能要面临人事选举，他可以通过非正式沟通渠道向他的员工表示未来他的计划和打算，从而赢得这些员工的支持。管理者也可以通过非正式沟通渠道听到从正式沟通渠道听不到的信息，从而可以在决策时作为参考的依据之一。如管理者可以通过非正式沟通渠道了解到某个员工性格特征和优缺点，以及从事的其他社会活动是什么，从而为将来的人事调动和工作分配决策打下基础。管理者也可以通过非正式沟通渠道了解到员工的主导需求是什么?如物质需求还是精神需求，这样管理者可以做到有的放矢，有针对性地对不同员工实施不同的激励措施。
主要参考文献：
[1]钟坚，王妙，甘敬东.社会沟通论[M].杭州：浙江教育出版社，2011.
[2]刘美芬.管理沟通：再造企业凝聚力[J].阶梯，2010.
[3]张翔，赵燕.企业内部有效沟通障碍的分析及其改善[J].宜春学院学报，.
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学术堂整理了一份标准的管理学论文格式供大家参考:一、论文标题文字概括精练,一般要求不超过15-20个汉字;单行题目要居中,双行题目上行要长于下行题目;英文题目要求不超过12个词或100个书写符号;题目不用缩写词或者简化词;尽量不用标点符号.二、摘要论文摘要又称文摘、提要,是论文的重要组成部分.摘要由目的、方法、结果和结论四部分组成:目的部分应简要说明研究的目的,说明提出问题的缘由,表明研究的范围及重要性;方法部分应说明研究课题的基本设计,使用了什么材料和方法,如何分组对照,研究范围以及精确程度,数据是如何取得的以及经过何种统计学方法处理;结果部分要列出研究的主要结果和数据,有什么新发现,说明其价值及局限,叙述要具体、准确,并需给出结果的可信值和统计学显着性检验的确切值;结论部分应简要说明、论证取得的正确观点极其理论价值或应用价值,是否值得推荐或推广等.摘要的内容是对题目的扩充,是全文的高度概括.摘要一般不分段,不列图、表以及化学结构式,也不引用参考文献.摘要的长短,一般为正文字数2-3%.国际标准组织建议不应少于250个词,最多不超过500个词.摘要虽然居于全文前首,但在写作上却是论文完稿后写的.三、关键词关键词也称主题词,是从论文的题名、层次标题、摘要和正文中选出来的,能反映论文主题概念的词和词组,并按照一定顺序逐次排列出来的.其标引质量直接影响到二次文献的收录与利用,便于对全文的检索.一般要求一篇论文要有3-5个全文使用频率比较高的关键词.四、引言引言(前言、概论、序言、绪论、绪言、导言、导论)引言作为论文的开端,主要是交待研究成果的来龙去脉,即回答为什么要研究相关的课题,目的是引出作者研究成果的创新论点,使读者对论文要表达的问题有一个总体的了解,引起读者阅读论文的兴趣.引言一般稍多于摘要的字数.要求该部分的写作要言简意赅、突出重点,不要与摘要雷同,也不要成为摘要的注释.一般不用图表和公式来论述问题,但至少应该有观点的罗列,同时一定要把作者的创新点明确表达出来.引言部分应以阿拉伯数字"0"作为该级层次的前置编号.引言内容:如需编序号,用圆括号序号,段前空两个字的间空.五、正文正文是引言之后、结论之前的部分,也是论文的核心部分.作者论点的提出、论据的陈述、论证的过程、结果和讨论都要在此得以展现.要求观点要正确、论点要明确、论据要充分、选材要新颖;论述要有条理,有较好的逻辑性、可读性和规范性;表达要以读者在最短的时间里得到最多的信息量为原则;量、单位、名词术语的使用要统一、规范.正文是否有创新性,是决定一篇论文采用与否的首要标准,也是刊物决定录用与否的主要依据.虽然许多论文不属于"首次提出"、"首次发现",但作为一篇论文总应该对某一个问题的研究有新意,或对某种算法有改进,或对某一技术指标有提高.要求论点突出、尊重事实、表达准确,要求结构能紧紧围绕主题层层展开、环环相扣,使整篇论文系统严密、浑然一体.常见的论文的结构形式有并列式、递进式、总分式和分总式等.论文结构层次一般分成若干个自然段,或是用若干个小标题来论述.每层的小标题均用阿拉伯数字连续编码.一个编码的两个数字之间用圆点(.)分开,末位数字后面不加圆点.每一层次一般不超过4级,最后一级如果还要分层次,可用1);2);①;②形式表示.如:1 (一级标题);(二级标题);(三级标题);三级;正文的结构层次不论是采用自然段还是小标题的形式,都要注意各层次之间要紧密衔接、环环相扣、富有逻辑,达到无懈可击;层次与层次之间还应协调一致,各部分的先后次序、篇幅的长短,都应根据逻辑顺序和表现主题的需要当详则详,当略则略.正文结构层次上的常见问题:(1)标题不简明、不得体;(2)标题用词不确切,含混不清;(3)标题之间缺乏逻辑关联;(4)层次递进缺阶、段,衔接不上,层次混乱,不符合事物或现象的发展规律;(5)同一篇文稿中使用多种结构方式.六、结论(结语、结束语)结论是一篇论文的收束部分,是以研究成果为前提,经过严密的逻辑推理和论证所得出的最后结论.在结论中应明确指出论文研究的成果或观点,对其应用前景和社会,经济价值等加以预测和评价,并指出今后进一步在本研究方向进行研究工作的展望与设想.结论应写得简明扼要,精练完整,逻辑严谨,措施得当,表达准确,有条理性.一般说来,读者选读某篇论文时,先看标题、摘要、前言,再看结论,才能决定阅读与否.因此,结论写作也是很重要的.撰写结论时,不仅对研究的全过程、实验的结果、数据等进一步认真的加以综合分析,准确反映客观事物的本质及其规律,而且,对论证的材料,选用的实例,语言表达的概括性,科学性和逻辑性等方方面面,也都要一一进行总判断、总推理、总评价.同时,撰写时,不是对前面论述结果的简单复述,而要与引言相呼应,与正文其他部分相联系.结论中,凡归结为一个认识、肯定一种观点、否定一种意见,都要有事实、有根据,不能想当然,不能含糊其词,不能用"大概"、"可能"、"或许"等词语.如果论文得不出结论,也不要硬写.凡不写结论的论文,可对实验结果进行一番深入讨论.论文结论的字数要求在600-800字左右.七、致谢科学研究通常不是只靠一二个人的力量就能完成的,需要多方面力量支持,协助或指导.特别是大型课题,更需联合作战,参与的人数很多.在论文结论之后或结束时,应对整个研究过程中,曾给予帮助和支持的单位和个人表示谢意.尤其是参加部分研究工作,未有署名的人,要肯定他的贡献,予以致谢.如果提供帮助的人过多,就不必一一提名,除直接参与工作,帮助很大的人员列名致谢,一般人均笼统表示谢意.如果有的单位或个人确实给予帮助和指导,甚至研究方法都从人家那里学到的,也只字未提,未免有剽窃之嫌.在论文末尾向曾经给与该论文各种帮助的人给予真诚的致谢,是对别人研究成果和劳动的一种尊重.八、 附录附录是将不便列入正文的有关资料或图纸编入其中.它包括有实验部分的详细数据、图谱、图表等,有时论文写成,临时又发现新发表的资料,需要补充,可列入附录.附录里所列材料,可按论文表述顺序编排.九、参考文献作者在论文之中,凡是引用他人的报告、论文等文献中的观点,数据、材料、成果等,都应按本论文中引用先后顺序排列,文中标明参考文献的顺序号或引文作者姓名.每篇参考文献按篇名、作者、文献出处排列.列上参考文献的目的,不只是便于读者查阅原始资料,也便于自己进一步研究时参考.应该注意的是,凡列入参考文献,作者都应详细阅读过,不能列入未曾阅读的文献.参考文献着录原则:(1)只着录最必要、最新的文献;(2)只着录公开发表的文献;(3)参考文献的数量不宜太少.参考文献:[1]专着[M],论文集[C],报纸文章[N],期刊文章[J],学位论文[D],报告[R],标准[S],专利[P],论文集中的析出文献[A].[2]电子文献类型:数据库[DB],计算机[CP],电子公告[EB].[3]电子文献的载体类型:互联网[OL],光盘[CD],磁带[MT],磁盘[DK].示例:A、专着、论文集、学位论文、报告[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年.起止页码(可选)例:[1]刘国钧,陈绍业.图书馆目录[M].北京:高等教育出版社,、期刊文章[序号]主要责任者.文献题名[J] .刊名,年,卷(期):起止页码例:[1]何龄修.读顾城《南明史》[J].中国史研究,1998,(3):167-173.[2]OU J P,SOONG T T,et advance in research on applications of passive energy dissipation systems[J].EarthquackEng,1997,38(3):358-361C、论文集中的析出文献[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选).原文献题名[C].出版地:出版者,出版年:起止页码.例:[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用--中国运筹学会论文集[C].西安:西安电子科技大学出版社,1996:、报纸文章[序号]主要责任者.文献题名[N].报纸名,出版日期(版次).例:[8]谢希德.创造学习的新思路[N].人民日报,1998-12-25(10).E、电子文献[文献类型/载体类型标识] [J/OL]网上期刊.[EB/OL]网上电子公告[M/CD]光盘图书.[DB/OL]网上数据库[DB/MT]磁带数据库.[序号]主要责任者.电子文献题名 [电子文献及载体类型标识].电子文献的出版或获得地址,发表更新日期[引用日期].例:[12]王明亮.关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展[EB/OL].十、注释注释就是对文章内容的解释和说明.目的是为了让别人和自己很容易看懂.为了让别人一看就知道这段代码是做什么用的对书籍或文章的语汇、内容、背景、引文作介绍、评议的文字.一般置于"参考文献"后面.十一、作者简介作者简介包括主要要素:作者姓名、出生年月、性别、民族、籍贯、现在工作单位、职务或者职称以及简单履历和工作业绩等.字数一般要求50-100字之间.十二、基金项目一般在作者简介之后,通常用"注"或者"※"号提示,包括要素:基金项目、具体项目名称、项目编号和项目主持人姓名等等.十三、表格备注用来注解表格相关内容的文字或数字.十四、插图是指插在文字中间用以说明文字内容的图片.其作用主要有:用图示的方法展示正文的内容,形象、直观,一目了然;作文字部分的补充;能表述复杂的科技问题,减少文字叙述;文图并茂,美化版面.
企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。下面我给大家分享企业沟通管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。企业沟通管理论文篇一 浅谈企业沟通管理理论 摘要：沟通是企业内部管理工作的一项重要内容，是企业取得效益迈向成功的必要条件。但是沟通不良几乎是企业存在的通病，尤其是国有企业，组织结构层多面广，人力资源观念落后，目标激励机制不全，重人治轻法治行为等因素长期存在，导致内部沟通越来越困难。既无法使管理层之间达成共同目标提高工作绩效，也无法使全体员工凝聚力量参与市场竞争。 文章 概述了国内、国外各个阶段各个流派的企业沟通管理理论，分析了现代 企业管理 强调以人为本理念的总趋势。 1 国外研究 古典组织管理沟通理论 随着工业革命的兴起，由以家庭式生产为基础的亲属关系沟通，逐步向工厂规模生产的业务关系沟通转变。工厂雇主对雇佣的控制监督，雇佣之间的劳动分工和层次差异，使得组织中内部沟通管理愈加复杂。 泰罗提出的科学管理理论，极大地影响到现代企业的管理。这种理论，是上级对下级单向的层层控制与命令，工人只管接受指令而不考虑指令的对错，更不会向老板反馈。这种人际沟通方式是被动的，仅局限于传达指令和传递信息。 马克斯·韦伯发展了泰罗理论，提出了官僚制。他强调，组织中的每个人各有分工，责任明确，按章办事，消除个体情绪和个人感情。也就是上级对下级的命令合法化，命令是一种职责，接受命令也是一种职责，成员之间的沟通，是下级对上级基于组织制度的绝对服从。 人际关系管理沟通理论 第二次世界大战爆发后，军队和私有工厂为劳动者提供了大量的就业机会，大量农村劳动力向城市工厂涌入，使得劳资之间管理成本大大增加，沟通问题进一步突出。同时，军方、厂方和工会的接触日益频繁，客观上要求和促进了相互之间的沟通理解。 在此之前的1924年，梅奥主持了著名的“霍桑实验”，得到了改善组织内部人际关系，尊重员工情感社会需要，促进劳动生产率提高的研究结论。1938年巴纳德提出，管理的主要任务是沟通，鼓励和协调员工按照共同的目标一致行动。 人力资源管理 沟通理论 20世纪50年代后，西方主要国家的产业调整，大量劳动人口向第三产业转移。70年代后，经济全球化迅猛发展，各国经济参与到国际化竞争。在这样的时代背景下，人力因素特别是新型管理型人才发挥着重要作用，传统的企业管理模式逐渐落后以至被淘汰，人力资源理论应运而生。 最具代表性的是马斯诺需求层次理论，强调组织中的个体成长、发展和潜力开发，逐步实现由低级到高级的五个层次的发展需要，沟通实际上是个体在组织中获得较高层次的归属、尊重和自我实现的需要。 阿吉里斯的成熟-不成熟理论认为，个体发展是由不成熟到成熟的过程，他主张改革组织，以满足不同阶段下组织与个体之间的目标行动的统一。麦格雷的X-Y理论认为，管理的根本任务是使员工通过组织目标的整体实现而达成个人目标的实现，即我们后来所谓的社会价值与个人价值的统一。上述理论，都要通过管理沟通手段来实现。 2 国内研究 多年以来，国内在管理沟通理论的发展过程中先后形成了三种理论：第一种理论认为人是经济人，即企业的效率来源于严格的管理 ，严格就是最大的爱护，必须加强对员工业绩的严密考核，所以管理沟通工作似乎不必要。第二种理论则认识到人更是社会人，是需要尊重的，而激励则是对员工的最好奖赏，所以管理沟通工作局限于物质和精神激励。第三种理论则超过了前两种理论，认为人是 文化 人，管理之道即在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。在第三种理论指导下获得成功的企业典范，已成为当今世界最为流行和倡导的企业管理的风向标，更是国有企业在实施改革中确保稳定和推进发展的良药。 很多公司深刻认识到，管好人才能做好事，以人为本才能服务社会。通过理清并解决内部存在的思想观念落后、管理体系陈旧、竞争力不强等问题，借鉴和发展现代企业管理理论，重视沟通，加强协作，提出“以制度和文化为驱动力”的战略型发展理念。 3 发展趋势 纵观近现代管理人性观的演进，物和人作为两种基本的管理对象始终贯穿其中。然而，人的因素在演进中逐步占据了核心地位，人本管理早已深入到企业的内部。现代企业管理中，满足员工的合理需求和追求经济效益摆到了同等重要的位置。 现代企业管理在强调社会责任的前提下，仍以利润最大化为最终的追求目标。因此，抓好现代企业管理是非常有必要的，这就需要有一种能够实现企业互动协调发展的途径——沟通。正确良好的沟通是成功企业的经营之道，也是增进各企业之间的相互信任、相互理解的办法。在现代企业管理中，工作制度理念是静止的，而有效的管理沟通方式是灵活的，我们要进一步学习和探索更良好的管理沟通方式，以谋求企业生存和促进企业发展。 企业沟通管理论文篇二 论企业沟通管理 摘要：企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。本文着重阐述了沟通交流的重要性和内部交流不畅导致的后果，提出了解决问题的途径。 关键词：沟通管理重要性;沟通途径 沟通的重要性不言而喻，却又常常被人们忽视。没有沟通，就没有企业的成功，严重的将导致创业失败。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通。 一、沟通管理的重要意义 所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。 沟通管理是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。沟通管理是企业管理的核心内容和实质。 二、沟通管理的作用 沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。当遇到急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。 沟通促使企业员工协调有效地工作。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务有错误的理解，致使不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。 提高员工的士气。沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围。沟通可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种 渠道 及时传递给员工，就会形成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围。 三、企业沟通交流存在的问题 在不断的管理实践中，我们感到许多企业在内外部的沟通上都存在或多或少的问题。企业的管理沟通不畅，会导致包括企业形象受损、员工凝聚力下降、人才流失、消费者转向竞争者等一系列问题，对企业的经营管理将产生严重的影响。以下仅从内部交流谈谈看法。 从企业创造价值的角度看，在产品或服务的增值过程中，员工是企业价值的传递着，尤其是在一些服务型的行业，员工代表了消费者心目中的企业形象，所以应该以员工为本，使企业与消费者有机结合。企业的行为只有首先让员工感动，才能感动消费者，才能感动市场。但是很多企业与员工沟通的时候，就犯了许多错误，具体表现为以下几点： 在一些组织中，领导人习惯于把自己管理的对象视为没有个性、没有创造性、没有独立意志的纯粹执行者，或者视为随时有可能偷懒、损害组织利益的可疑分子。在这样的心态下，造成了权力的过分集中和领导人的绝对权威，一方面限制了员工主动性、创造性的发挥;另一方面造成了交流途径狭窄或不通畅，使得很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓的主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。这样既不利于组织的工作效率，也会使信息发生扭曲，导致员工的凝聚力下降，或上下级、平级间的猜疑，造成内耗过大。 企业的决策机制缺乏民主。很多企业重大举措出台之前，忽视了基层员工的参与，致使他们的意见建议不能及时反馈的高层决策层，因此员工的主人翁责任感缺失，消极怠工的现象比较普遍。此外针对员工管理的 措施 制定后忽视了向员工解释说明的环节，导致员工对政策抵制情绪大，影响了企业的工作效率。 绩效评估缺乏反馈。许多单位存在对绩效评估反馈不重视的现象，员工除了被简单的告知考核结果进而得到相应的奖励和处罚外，对自己的优势和不足均一无所知，更不用谈以后有针对性地进行改进了。 四、沟通管理的途径 如何使沟通更顺畅呢? 首先，让管理者意识到沟通的重要性。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。应对员工和顾客给予应有的重视，采用换位思考方式，站在员工和顾客的立场上思考问题，使相互间有更多的理解，沟通更顺畅。 其次，公司内建立良性的沟通机制。沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的。 第三，从“头”开始抓沟通。企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的” 企业文化 。 第四，以良好的心态与员工沟通。与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。沟通应抱有“五心”，即尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心。只有具有这“五心”，才能使沟通效果更佳，尊重员工，学会赏识员工，与员工在工作中不断地分享知识、分享 经验 、分享目标、分享一切值得分享的东西。 某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂，所以沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。 企业沟通管理论文篇三 浅议企业管理中的有效沟通 在企业组织内部,信息交流对于提高管理水平,建立和谐稳定的劳动关系,完成企业的使命,达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内部的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。 1.沟通的功能 有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。当员工和管理者之间可以顺畅沟通的时候, 员工的工作情况就可以及时反映到管理者那里,这必将在企业内部形成亲密、融洽、协调的关系,避免了紧张、怨愤等情绪,从而使工作效率倍增。沟通是任何企业所不可或缺的功能,也是经营管理的一个过程。无论工作管理上,或是在员工的培育和管理上,一概都要通过交流。保持经常的意见交流和相互交往的企业将是一个十分有凝聚力的企业, 也将是一个战无不胜的企业。 2.沟通可缓解员工压力 科学研究发现,压力过大将直接导致冠心病、高血压等各种亚健康症状,人体免疫力随之下降。由于压力的困扰,造成如缺勤率、 离职 率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,并最终影响企业的绩效。 人际关系 人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。。和谐的人际关系可带来愉快的情绪,产生安全感、舒适感和满足感,可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦,并能宣泄不快情绪,从而减少心理压力。相反,人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪, 强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低,不利于身心健康。 工作狂 工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾,不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作,会对人产生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中,会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中,一旦遇到不如意的事情,自己又不具备足够的解决能力,就会产生悲观、失望、抑郁、消极的心态。 完美主义 完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一,不惜一万”的人。强迫型的完美主义会导致自我挫败,工作效率、人际关系、自尊心受损。由于完美主义者把注意力完全放在做事 方法 的“绝对正确”上, 往往忽视他人的情感,对做事不到位者容忍度非常低,把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上,把人当作可以随便指责、发泄的机器,这样常常伤害别人,影响同事、朋友之间的关系,导致自己陷入孤独的境地。。 职业枯竭 职业枯竭一般表现为:不知道自己在做什么,怎样做;无端担心自己的人际关系,进而影响到对自己工作的满意度;困惑自己究竟会走向何方,对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构,将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源,反而加重了心理的负担等。 以上各种情况产生的压力都会导致员工情绪的降低, 从而在企业中弥散,形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围,使员工对组织的忠诚度大大降低,士气低下,缺勤率、离职率及事故率上升,工作中的人际冲突增加,招聘、培训等的人力资源管理成本提高,士气低落,工作效率下降。 3.沟通的障碍 要解决员工的各种压力问题,就必须与之沟通。但企业在与员工沟通时必须要让对方理解和接受,才能真正达到意见的沟通,如果沟通不够完善就会出现沟通的障碍。那么为什么会出现沟通的障碍呢?主要原因如下: 意见交流本身的含糊其辞 主管说的话听不懂,或是从主任那儿发出的文告意思不明,于是不知怎么办。如果每一件事,都要向主管问个清楚,但又怕主管会因此而产生反感,于是员工可能会按照自己的思维做一个适当的猜想。等到工作做完了,员工向主管 报告 时,就会碰钉子。 解释不同 在传达意见时,可以用文字,也可以用口头说明,这种文字和口头说明,常常因员工的学历、社会资历的不同,而产生的见解也会不同,从而在意见沟通上会发生出入。 断章取义 大家在意见交流的时候都有一种观念“对于许多事情,只要适当地处理好重点即可,其余的就可以不管了”。如果组织机构过于庞大,中间层次太多,在进行这种信息沟通时,各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别,一层一层的过滤,然后有可能将断章取义的信息上报。 4.有效沟通的对策与建议 要增强沟通意识。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要, 要领导企业建设良好的沟通文化,营造健康的沟通环境。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识,习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报,凡事喜欢做批示、下命令;政策出台时不征求员工意见,使之不能有效贯彻;如果领导者通过自己的言行认可了沟通,使这种观念逐渐渗透到组织的各个环节中去,将会有效地提升企业效益。 要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门,都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去,用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教,而是心灵的碰撞,是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中,我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合,但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法,心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重,无论职、学识、经历如何,尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。 要正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性;措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话、套话。非专业性沟通时,少用专业性术语。。 要学会有效倾听。在沟通过程中主管、项目管理者和员工应学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件。可以借助手势语言和表情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。 企业内部如何进行有效的沟通，是一个复杂而又必须予以解决的问题。但是，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当很好的与员工进行有效的沟通。通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。 猜你喜欢： 1. 企业人性化管理论文 2. 在企业管理中如何加强沟通管理 3. 沟通管理论文三千字 4. 企业内部沟通论文
管理沟通与团队合作在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业而言，人们越来越强调建立学习型的企业，越来越强调团队合作精神，而在高校等事业单位同样需要提高管理的水平，有效地与部门之间沟通交流是成功的关键。对高校外部沟通而言，为了缩短与世界一流大学之间的距离，加强高校之间的强强联合和优势互补，人们需要掌握谈判与合作等沟通技巧。对高校自身而言，为了更好地在现有的政策条件允许下，实现高等教育的进一步发展并服务于整个社会，处理好高校与政府、高校与公众、高校与媒体等各方面的关系，这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对个人而言，建立良好的管理沟通常识。逐渐养成在任何场合下都能够有意识地运用管理的理论和技巧进行有效的沟通习惯，达到事半功倍的效果，显然是十分重要的。让每个教职员工去做最擅长的事情，是管理的最高境界，但我们在很多时候并不能作到这些。了解教职员工，不但要观察教职员工的工作行为，还要注意多与他们进行沟通，特别是管理沟通，认真听取广大师生员工对高校管理和部门管理的建议，了解师生员工的思想动态，并让教职员工自己对自己进行工作评价，以便统一教职员工与直接上级对工作的认识。在此基础上才能实现团队合作的目标，完成日益复杂的高等教育工作，实现宏伟目标。一一、管理沟通的成效管理沟通既是指组织信息的正式传递，又包括人员、群体间的情感互访。组织内部的沟通可以使得管理者了解员工的意见倾向、价值观和劳动结果，他们的积极性源泉和需要，各部门之间的人际关系、管理的效率等，可以及时控制、指挥整个组织的运转，为实现科学有效的管理提供信息。管理者应该意识到沟通的重要作用，在管理的过程中有效地沟通，实现组织的目标。沟通不仅影响管理者的管理效率，而且影响员工的工作效率。同时组织内部各部门、人员也必须进行有效的沟通，以获得自己所需要的信息。沟通还能满足员工的心理需要，改善人际关系，增进彼此的了解，而通过沟通建立起来的那种相互了解，相互尊重，使彼此能坦率讨论个人感情和个人问题的信心和信任正是管理者求之不得的，以此提高组织内部员工士气，增进人际关系和谐，为组织的顺利发展创造“人和”的条件。充分的沟通既可以促进管理者改进管理。又可激励员工的工作热情和参与管理的积极性，使员工提高信心，积极主动地为本组织和本部门地发展献计献策，增强主人翁责任感，从而增强组织内部凝聚力，使管理工作更富有成效，组织能够蓬勃发展。二、高校人才的特点首先，高校的人才队伍与别的行业不同之处在于，他们是更具有活力和创造性的个体。他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上级的遥控指挥，他们有独立的思想。有能力发现问题并解决问题，他们更强调工作中的自我引导。这种自主也表现在工作场所、工作时间、工作方法方面的灵活性要求以及有宽松的组织气氛。其次，高校中广大从事教学、科研的人员的成果往往是长期智慧和努力的结果，这给短期的衡量个人的绩效带来了困难。而且成果的本身有时也是很难定性定量度量的。教学是双方互动的过程，影响教学效果的因素是多样性的。再者，高校的人才更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式，所以他们有能力选择更适合自己发展的空间，实现自己的价值。三、沟通的前提是合理使用人才沟通的前提是人才的使用，如果不能正确的使用人才，就谈不上什么有效的沟通。要用好人才，首先必须识人，应该通过日常的工作和有意识的考验，发现每个人的长处，做到用人所长，避人所短。在招聘引进人才的时候，一定要把一流人才和一点五流的人才区别开来使用。对待一流的人才，必须给他一流的待遇、一流的岗位，并给他充分的授权，因为作为一流人才，一般已经被社会所认同，具有较强的社会活动能力和各种各样的机会，在他没有对新单位建立深厚的感情之前，只有通过给他与能力相适应的较高的工资待遇和管理职务，才能使他感觉到自己被尊重， 自己的价值得到了认同，才能对单位建立感情，为教学科研全心全意的工作，否则的话，就不能轻易录用，以免他今后因为抵挡不住其他巨大的诱惑而辞职，给学校造成重大损失。俗话说得好：千军易得，一将难求。刘备既然请出了诸葛亮，如果不让他当军师，诸葛亮也早晚要离开。对于一点五流的人才，是我们构建团队的主要力量。那么，何谓一点五流人才呢?所谓一点五流人才，就是指那些在原来单位怀才不遇，或大材小用的人才，他们具有很全面的专业知识和较高的综合素质，具有强烈的上进心，但由于种种原因在原来的单位或被忽视、或被压制，个人的才能不被充分认同，如果我们在发现他的才能后，给予充分的信任和赋予重大的责任，他们往往能够全力以赴的做好自己的本职工作，成为业务的中坚力量，而且由于他们的个人能力是到新的岗位后才被充分的挖掘出来，只有我们才能充分认识到他们的价值，所以对新的岗位有很强的知遇感和归属感，而一旦离开此岗位，就很难被其他单位所认同，因此，这些人是所在的单位的核心力量。在我们以往招聘的人员中，有很大一批人都属于这一类型的人才。对这些一点五流人才的使用，必须讲究方法，一般的程序是：培训一信任一授权一约束一考核一奖励。首先，必须进行全面的业务培训和充分沟通，使他们能够迅速地透彻了解新岗位的工作任务，发展方向，认同学校的理念和价值观，让他们自觉地把自己的兴趣和工作内容统一起来，从内心进发出强烈的工作热情，最大程度的调动自己的工作积极性和主观能动性。尤其是当自己的研究成果被认同，品尝到成功的喜悦之后，他们就会更加努力地工作。就高等教育而言，对教育事业的忠诚度极为重要，但如何来考察教职员工对高校的忠诚度呢?这要根据不同类型的人才区别对待。对于引进的一流人才，通常都自视甚高，工作的选择范围较广，他们的忠诚度是很低的，刚开始的时候一般是通过较高的薪水和职务来吸引他，只有通过时间的磨练才能逐步建立忠诚度，所谓“路遥知马力，日久见人心”。对于一点五流人才，我们通过一段时间的磨合后把他们当作一流的人才使用。对于教职员工的个人品质，也只有通过时间和重大事件来检验，尤其是在涉及到个人的利益、声誉、职务、金钱等问题时，才是检验一个人品质的最好时机。“疑人不用，用人不疑”，在我们使用～ 个人时，必须建立在相互信任的基础上，给予充分的授权，认识到自己肩上的责任，才能发挥他最大的作用。当然，信任和授权也不是没有约束的，必须建立在较为完整的、科学的管理制度上，让每个人都非常清晰的了解业务活动的界限，认识到违反原则的后果。作为一个部门负责人，如何充分调动每位教职员工的工作积极性和主观能动性，发挥团队合作精神，往往比个人的能力更加重要， 因为个人的能力再大也是有限的，但团队的集体智慧却是可以无限拓展的。而团队合作的建立首先要建立各种流程，首要的是管理流程的建立。
对于 企业管理 来说，企业组织架构管理的创新，可以充分提升企业整体协调能力，改变企业内部沟通方式，让企业在沟通过程中更加高效和迅速，提升企业协同工作的能力。下面是我为大家整理的浅谈企业组织结构管理论文，供大家参考。
《 企业战略 导向下的组织结构设计 》
战略为先，结构后行，这是设计一个企业组织结构的科学 方法 。联想集团正是以这种思考方式行事，并在不同阶段制定出了适合企业发展需要的组织结构，以此帮助他们在不同的历史时期高效利用资源，达成战略目标。
随着世界经济一体化发展日益加剧，中国的企业发展面临着千载难逢的历史机遇。中国近年来新创民营企业数量惊人，然而优质企业数量有限。主要反映出战略制定失误，组织结构紊乱，资源使用低效等问题，本文从组织结构角度出发，剖析成功企业的发展之路，为民营企业的转型、发展提供参考。
一、联想面临的环境分析
(一)社会发展趋势分析
中国自2011年开始实行“十二五”规划，并在纲要“第三篇——转型升级，提高企业核心竞争力”中明确指出要全面提高信息化水平。这为企业的发展提供了政策性指导，对于信息产业的发展更是意义重大。联想集团作为中国IT产业中的微机领先者，更要顺应国家经济发展政策，并结合本企业特色，做好产业升级与产品研发，为国家和人民提供优质服务。与此同时，在纲要“第十二篇——互利共赢，提高对外开放水平”中国家鼓励地区和企业积极参与区域化合作，并深化统筹发展“引进来”与“走出去”战略。这对于具备国际竞争力的国内企业来说，即是机遇又是挑战。把握时代发展趋势，分析环境发展动态，为企业的继续发展明确方向。
(二)环境不确定性分析
造成环境不确定性的因素很多，但是竞争在整个环境变动中影响显著。他们的一个创新可能会改变整个行业的动态，争夺本来属于企业的机会。而一个失误，又会给别的企业创造机会。那么与竞争对手的关系，是仅以为竞争为导向，还是既竞争又合作，这对于一个企业的战略选择至关重要。
1.国内竞争对手分析
联想在国内微机市场中处于领先水平，但是也必须注重如方正、神舟等企业的发展动态。
在国内台式电脑市场，仅次于联想的方正电脑，其具有强大的技术研发能力， 对联 想集团的扩大发展造成了一定困扰。所以想要保持住领先水平，联想集团对来自国内竞争者的挑战不可轻视。
2.国际竞争对手分析
对于联想进军国际市场的趋势，本文认为有必要对国际市场的竞争对手做出一定的分析。现在微机的发展趋于平板时代，联想虽有乐pad等产品，但平板电脑的国际领头羊——苹果，凭借iPad系列却征服了无数世界人民的心。一个被咬了一口的苹果，却在任何一个国家都能散发出诱人的香气，如此强大的品牌影响力对联想进军广阔的平板电脑市场提出了严峻的挑战。2011年10月5日，苹果教父乔布斯去世，乔布斯时代的终结，会给苹果公司制造出危机，还是让世界人民更加坚定对乔布斯及苹果的忠诚，这一点有待分析。
二、联想战略导向下的组织结构分析
钱德勒首次分析了环境——战略——组织结构的关系，并提出“管理方式必须服从组织战略，战略决定组织结构”的理论。钱德勒的战略导向理论，为企业组织结构设计提供了出发点和落脚点。那么为何要科学的设计组织结构，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特.西蒙()曾经有过经典描述，“有效地开发社会资源的第一个条件是有效的组织结构”。下面本文将通过对联想集团战略导向下的组织结构分析，阐述组织结构设计的相关原理，目的是帮助相关民营企业做好组织结构设计。
(一)“平底快船”结构——直线型结构(1984—1987)
联想集团成立于1984年11月1日，成立之初，采用直线型的组织结构，服务于快速进入市场的战略目标。这种组织结构具有结构简单，权利等级少等特点，非常适合初创企业采用。随后联想集团结合组织特色形成了独特的“船员 文化 ”，在IT行业内走过数十年风雨。但是不久企业内部便出现了诸多的管理问题。如工作岗位划分不清晰，部门资源分配不均等问题困扰着当时的联想，阻碍了联想的发展。
直线型结构因其指挥链清晰、短小，从而表现出无与伦比的灵活性。另外该结构维持成本较低，责任划分比较明确，适合组织规模较小的企业使用。但直线型结构有很大的局限性，主要表现在权利过于集中。这种过于依赖个人决策的行为具有高风险性。并且直线型结构也过于简单，很多职务无法分配归类，因而不能
满足规模扩张后的企业需要。
(二)“舰队结构”——事业部
型结构(1993—2000)
联想于1993年开始尝试事业部型结构，并在不同阶段战略的指向下调整组织结构。他们联系时代发展趋势，准确的于1994年制定出微机开发战略。同时在组织结构内加入微机事业部，年仅29岁的杨元庆担任微机事业部总经理，带领整个企业进军微机领域。正是因为联想集团契合时机的组织结构调整，为其后续的微机产业发展奠定了坚实的基础。
1.事业部型结构优势分析
事业部型结构作为一种传统的组织结构，通过对企业组织分层、归类，可以有效的对资源进行整合、分配，从而提高企业价值。所以常被资源丰富的大型企业所采用。同时事业部型结构还帮助企业集中精力做好产品战略决策，强调以结果为导向，为企业的经济效益创造提供强大支持。另外理论和实践也证明，对组织架构合理的分层归类，还会加速信息流动，提高信息的使用价值。
2.事业部型结构劣势分析
事业部型结构虽是现行大型企业常用的组织结构，但是如果部门设置不合理，资源重复配置将导致成本上升，工作效率降低，同时部门过多也会导致整个企业反应滞后。事业部型结构具有明显的垂直及水平边界。垂直边界的嵌入，使整个企业的管理制度森严，不利于 创新思维 的激发;而水平边界的存在则严重阻碍了各部门间有效的沟通，部门内部易形成利益小集团，一定程度上影响了企业凝聚力的加固，影响了整个企业任务的完成情况。
(四)矩阵结构引入(2000年)
联想集团于2000年为开发产品，提升企业综合能力，依托不同产品项目引入矩阵结构。这在一定程度上解决了部门沟通困难的问题，也使利益纠纷得到了适度缓解。最主要的是矩阵结构以产品为依托，集合了来自各部门专业人士的力量，极大地提升了联想集团产品的技术含量。
矩阵型结构依托项目需求组合各方专业人士，具有很强的目标性。另外流动性和灵活性也使组织能更好地适应环境变化。另外矩阵型结构蕴含着双重指挥链的隐患，造成了任务分配和人员管理上的困难，在实际应用中具有很大的局限性。
(五)“航空母舰结构”——事业部的海外集团型创新(2003年至今)
2003年收购IBM，对于联想集团的海外扩展来说是一个标志性事件。联想集团依据战略目标，在原有部门基础上，开设海外办事处，并将海外市场进行区域性分类，并派专门的人员进行海外事业的拓展。现今的联想集团正被制度和繁琐的组织部门所桎梏，庞大的组织结构不仅导致联想集团各部门协调困难，内部矛盾不断，并且降低了集团对外部市场的敏感性，尤其将整个决策层置于权利的顶峰，隔绝了其对市场的接触。俨然这种结构是不能适应现行环境的，联想集团面临着极严峻的竞争环境，想要更好地实施国际化战略，必须要对现行组织结构进行科学化的改良。下面本文将联系联想集团的海外拓展战略，对其组织结构的继续发展做出趋势分析。
(六)联想集团组织结构趋势分析
1.扁平化趋势
组织结构的扁平化是通过减少组织层级，扩大部门跨度，丰富管理内容，以此来简化组织结构，降低管理成本，提高 企业运营 状况。对此有人提出质疑，联想集团现阶段面临的情况如此复杂，简化的组织结构根本无法适应环境，所以这种对结构的扁平化处理是一种倒退式的行为。但是本文认为，首先组织结构的扁平化并不是复杂组织结构的倒退，相反是以一种更加精细的内控性来应对复杂的环境。联想集团应该继续创新组织结构，并可通过对各部门重新的排列组合，融入新时代特征，压缩或删除一些不重要的部门，不断调整企业与环境的外围，强化企业组织结构的张力及收缩性。
2.柔性化趋势
探索自然界的奥妙，我们不得不惊叹其包罗万象的伟大。而极具柔性优势于一身的水则带给我们更多启示，正因为其几乎无棱角的特质柔化了世界的万物，所以水的 文化得以在历史长河中源远流长。类似于此，联想集团整合优势开拓海外事业，不能孤立地分析不同区域的业务，而是要结合本土特色，不断吸纳当地的风俗、文化、人员。但固化的 组织结构不能完成未来阶段的任务，所以本文认为具有弹性和柔性的结构才能博采众长，铺垫联想前行之路。
3.模块化趋势
信息化产业因其具有低替代性而表现出很强的生命力，而致力于在信息产业上蓬勃 发展的联想集团，专业化的技术是奠定企业核心竞争力的基础。模块化的组织结构帮助企业将资源合理分配到不同的产品项目上，以此更好地进行产品开发。联想可依据其产品类型分为不同的项目模块，分析产品的生命周期，把整个项目组像拼积木一般，在合适的时间、场所搭建起坚挺的“城堡”。
4. 网络化趋势
全球 经济一体化大趋势强调企业间的竞争合作关系，而对位于整个价值链中间环节的制造型企业来说，更要处理好与上下游间的关系。同时 环境中的不确定因素将整个价值链 编织 构造，从而呈现出现今如此复杂的网状
价值链。本文认为联想集团想要在国际化趋势下游刃有余，必须要准确定位本企业，并依据阶段战略，将供应商、竞争者、消费者、内部员工等利益相关者纳入到组织结构中来，重新定义组织角色与边界，整体构造网络化组织结构。然后将利益相关者有机地分配到网络的节点上去，从而与其共同完成价值创造，进而共享价值链。
三、结语
反观联想集团不同时期战略与组织结构的发展，并分析联想在现阶段国际化战略下的组织结构发展趋势。本文认为战略导向下的组织设计更具科学性，该理论帮助企业从分析环境出发，分析自身竞争优势劣势，制定出符合发展的战略目标。然后依据制定出的战略，使用不同特点的组织结构，科学合理地分配企业资源，提高企业资源的利用率，帮助企业完成不同阶段的 工作。
一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
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moderators”，Strategic Management Journal， ，.
[3] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin，J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal， ，.
[4] Citera， Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in
corporate acquisitions”，in Cropanzano，R.(Ed.)，Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management，
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[5] Terry， O’Brien，.(2001)，“Status，legitimacy，and ingroup bias in the context of an organizational merger”，Group Processes
and Intergroup Relations， ，.
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Industrial and Organizational Psychology，.
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Change Management，，.
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515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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经济学方面的文章可以参照或者依据本文——论文的写作格式、流程与写作技巧进行撰写:广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著（论文）、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就论文的撰写谈一些体会。在讨论论文写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。主要谈的是论文写作中容易发生的问题和经验，是论文写作道德和书写内容的规范问题。 论文写作的要求 下面按论文的结构顺序依次叙述。 (一)论文——题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。 (二)论文——署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。 (三)论文——引言 是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。 (四)论文——材料和方法 按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。 (五)论文——实验结果 应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。 实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不一定适合于这一篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到一篇论文中。论文行文应尽量采用专业术语。能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。文、表、图互不重复。实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。 (六)论文——讨论 是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。 (七)论文——结语或结论 论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。 (八)论文——参考义献 这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工作有准确的定位。因此这里既有技术问题，也有科学道德问题。 一篇论文中几乎自始至终都有需要引用参考文献之处。如论文引言中应引上对本题最重要、最直接有关的文献;在方法中应引上所采用或借鉴的方法；在结果中有时要引上与文献对比的资料；在讨论中更应引上与 论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。 一切粗心大意，不查文献；故意不引，自鸣创新；贬低别人，抬高自己；避重就轻，故作姿态的做法都是错误的。而这种现象现在在很多论文中还是时有所见的，这应该看成是利研工作者的大忌。其中，不查文献、漏掉重要文献、故意不引别人文献或有意贬损别人工作等错误是比较明显、容易发现的。有些做法则比较隐蔽，如将该引在引言中的，把它引到讨论中。这就将原本是你论文的基础或先导，放到和你论文平起平坐的位置。又如 科研工作总是逐渐深人发展的，你的工作总是在前人工作基石出上发展起来做成的。正确的写法应是，某年某人对本题做出了什么结果，某年某人在这基础上又做出了什么结果，现在我在他们基础上完成了这一研究。这是实事求是的态度，这样表述丝毫无损于你的贡献。有些论文作者却不这样表述，而是说，某年某人做过本题没有做成，某年某人又做过本题仍没有做成，现在我做成了。这就不是实事求是的态度。这样有时可以糊弄一些不明真相的外行人，但只需内行人一戳，纸老虎就破，结果弄巧成拙，丧失信誉。这种现象在现实生活中还是不少见的。 (九)论文——致谢 论文的指导者、技术协助者、提供特殊试剂或器材者、经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。论文致谢应该是真诚的、实在的，不要庸俗化。不要泛泛地致谢、不要只谢教授不谢旁人。写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。 (十)论文——摘要或提要：以200字左右简要地概括论文全文。常放篇首。论文摘要需精心撰写，有吸引力。要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑一般性用词。 推荐一些比较好的论文网站。 论文之家 优秀论文杂志 论文资料网 法律图书馆 法学论文资料库 中国总经理网论文集 mba职业经理人论坛 财经学位论文下载中心 公开发表论文_深圳证券交易所 中国路桥资讯网论文资料中心 论文商务中心 法律帝国： 学术论文 论文统计 北京大学学位论文样本收藏 学位论文 （清华大学） 中国科技论文在线 论文中国 : 新浪论文网分类: 中国论文联盟: 大学生论文库 论文资料网: 可以多参考资料文献,作好论文提纲的安排,另外可以试者一段段的写,慢慢你就能写好论文了ee