论文都有了，怎么没有开题报告啊！
三相鼠笼式异步电动机电磁设计论文开题报告由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。 1 总述开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2 提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。3 参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4 要求开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。开 题 报 告 学 生： 一、 选题意义 1、 理论意义 2、 现实意义 二、 论文综述 1、 理论的渊源及演进过程 2、 国外有关研究的综述 3、 国内研究的综述 4、 本人对以上综述的评价 三、 论文提纲 前言、 一、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1二、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1三、1、2、3、结论 四、论文写作进度安排 毕业论文开题报告提纲一、开题报告封面：论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、目的意义和国内外研究概况三、论文的理论依据、研究方法、研究内容四、研究条件和可能存在的问题五、预期的结果六、进度安排
异步电动机直接转矩控制原理与展望一、引言电动机调速是各行各业中电动机应用系统的必需环节。直流电动机因其磁链与转矩电流各自独立，不存在耦合关系，能够获得很好的调速范围和调速精度，静、动态特性均比较好而获得广泛应用。交流（异步）电动机结构简单却因其磁链与电流强耦合，而且是多变量非线性系统，调速难度大，长期以来在调速系统的应用受到限制。直到近三十年来，一系列新型的传动调速技术的出现才开始了交流传动的新篇章。1．交流传动的发展简述首先是变压变频调速系统（VVVF），后来出现了矢量控制（FOC）和直接转矩控制（DTC）调速系统。由于VVVF系统只是维持电动机内的磁链恒定，并没有解决磁链和电流强耦合的问题，其调速范围窄，调速性能也不佳。矢量控制是以转子磁场定向，采用矢量变换的方法，通过两次旋转坐标变换，实现异步电动机的转速和磁链控制的完全解耦。但实际上由于转子磁链很难准确观测，系统特性受电机参数的影响较大，且计算也比较复杂。1985年，德国的和日本的先后提出直接转矩控制理论。直接转矩控制在定子坐标系下，避开旋转坐标变换，直接控制转子磁链，采用转矩和磁链的bang-bang控制，不受转子参数随转速变化而变化的影响，简化了控制结构，动态响应快，对参数鲁棒性好，因而得到广泛的深入研究和应用。2．矢量控制（FOC）和直接转矩控制（DTC）的简略对比（1）控制原理：FOC是在转子磁通坐标系中，通过分别控制q轴和d轴定子电流分量，实现转速和磁链的解耦控制。其实质是通过坐标变换重建的电动机数学模型等效为直流电动机，从而象直流电动机那样进行快速的转矩和磁通控制。DTC是在定子坐标系下通过检测电动机定子电压和电流，采用空间矢量理论计算电动机的转矩和磁链，并根据与给定值比较所得差值，实现转矩和磁链的直接控制。（2）控制性能：FOC的调速范围较宽（1：20～200），调速精度较高，低速特性连续，响应速度较快，但受参数变化影响较大，且计算复杂，控制相对繁琐。DTC的调速范围较窄（1：15～100），调速精度也较高，响应速度快，低速特性有脉动现象，但其不仅计算简便，而且控制思想新颖，控制结构简单，控制手段直接，信号处理的物理概念明确，动静态性能均佳，有广阔的应用前景。图1异步电动机的空间矢量等效电路直接转矩控制的基本思想是在准确观测定子磁链的空间位置和大小并保持其幅值基本恒定以及准确计算负载转矩的条件下，通过控制电动机的瞬时输入电压来控制电机定子磁链的瞬时旋转速度，来改变它对转子的瞬时转差率，达到直接控制电机输出的目的。二、数学模型1．异步电动机转矩的数学模型异步电动机的空间矢量等效图如图1所示该等效电路是在正交坐标系（α-β坐标系）上描述异步电动机的。其中：US（t）-----定子电压空间矢量iS（t）-----定子电流空间矢量ir（t）-----转子电流空间矢量ΨU（t）----定子磁链空间矢量Ψr（t）----转子磁链空间矢量ω-----电角速度则异步电动机在定子坐标系上各方程可表示如下：电压方程： （1）（2）磁链方程： （3）（4）转矩方程： （5）若用转子磁链代替定子电流，转矩方程将变成如下形式：（6）或 (7)θ是磁通角，即定子磁链与转子磁链之间的夹角。在实际运行中，保持定子磁链的幅值为额定值，以便充分利用电动机，而转子磁链的幅值由负载决定。如果要改变异步电动机的转矩，可通过改变磁通角θ来实现。2．异步电动机磁链的数学模型目前磁链模型主要有三种，分别适用于不同转速下应用。（1）u-i模型在30%额定转速以上，采用u-i模型，其表达式为：（8）从此式可看出，在计算过程中唯一所需了解的电动机参数是易于确定的定子电阻。同样，定子电压us（t）和转子电流is（t）也是易于确定的物理量，它们能以足够的精度被检测出来。计算出定子磁链后，再把定子磁链和测量所得的定子电流代入式（5）就可计算出电动机的转矩。此模型中关键是要准确确定定子磁链，即要求定子电压和定子电阻压降之间的差值存在且误差可忽略，而只有在30%额定转速以上时才能达到这一要求。（2）i-n模型在30%额定转速以下，由于定子频率很低（仅有几赫兹），电动机端电压很小，定子电阻RS的变化导致u-i模型中积分项is（t）RS误差较大，故采用i-n模型，其表达式为：（9）（10）在30%额定转速以下范围，磁链只能根据转速来正确计算。在i-n模型中正是用定子电流与转速来确定定子磁链。该模型在这个转速范围内是合适的。但要注意在使用i-n模型时要求准确测量角速度ω，这是因为角速度的测量误差首先引起转子磁链的误差，再由转子磁链
不要悬赏了，花200RMB去买吧，一分价钱一分货啊，上到大学这点道理都懂？？
华为支持无线充电的手机：HUAWEI Mate 30 、 HUAWEI Mate 30 Pro 、 HUAWEI Mate 30 5G 、 HUAWEI Mate 30 Pro 5G 、 HUAWEI Mate 30 RS 保时捷设计 、 HUAWEI P30 Pro 、HUAWEI Mate 20 Pro (UD) 、 HUAWEI Mate 20 Pro 、 HUAWEI Mate 20 RS 保时捷设计 、HUAWEI Mate RS 保时捷设计等。
支持无线充电的手机非常多，除了传统的三星、苹果、华为三大旗舰外，小米在无线充电上反而是最积极的，无线充电技术也领先别人一大截。
苹果手机也算是最早支持无线充电的手机厂家之一，但是苹果对于快充一直不怎么上心，5V1A愣是祖传了很多年才改变，但直到最新的iPhone12系列，苹果的充电也才升级到18W，这完全就是两年前千元机的水平。
无线充电器研究现状：
无线充电打破了电能传输只能依靠导线直接接触式传输的方式，属于非接触式传输，能够避免接触式电能传输可能带来的接触火花、滑动磨损、爆炸电击等问题。无线电能传输方式主要分三种：电磁感应式、电磁谐振式和电磁辐射式。
电磁感应式作为最常用的无线电能传输方式，其技术已经量产，在生产成本上低于其他技术，并且通过安全与商场验证。目前，有三大主流联盟致力于无线充电技术的开发及标准制定，这三大联盟是Alliance for Wireless Power（A4WP），Power Matters Alliance（PAM）及Wireless Power Consortium（WPC）。
以上内容参考百度百科——无线充电器
由 于各型号手机所附带的充电器插口不同，以造成各手机充电器之间不能通用。当用户手机充电器损坏或丢失后，无法修复或购不到同型号充电器，使手机无法使用。 万能充电器厂家看到这样的商机，就开发生产出手机万能充电器，该充电器由于其体积小、携带方便，操作简单，价格便宜，适合机型多，深受用户的欢迎。下面以 深圳亚力通实业有限公司生产的四海通S538型万能充电器为例，介绍其工作原理和维修方法。该充电器在市场上占有率较高，又没有随机附带电路图，给维修带 来一定的难度，本文根据实物测绘出其工作原理图，见附图，供维修时参考。四海通S538型万能充电器在外观设计上比较 独特，面板上采用透明塑料制作的半椭圆形夹子，透明塑料面板上固定有两个距离可调节的不锈钢簧片作为充电电极。面板的尾部并排有1个测试开关(极性转换开 关)和4个状态指示灯，用户根据需要可以调节充电器电极距离和输出电压极性，并通过状态指示灯可方便看出电池的充电情况。一、工作原理该 充电器电路主要由振荡电路、充电电路、稳压保护电路等组成，其输入电压AC220V、50／60Hz、40mA，输出电压DC4．2V、输出电流在 150mA～180mA。在充电之前，先接上待充电池，看充电器面板上的测试指示灯是否亮?若亮，表示极性正确，可以接通电源充电；否则，说明电池的极性 和充电器输出电压的极性是相反的，这时需要按一下极性转换开关AN1(测试键)才行。具体电路原理如下。1．振荡电路该 电路主要由三极管VT2及开关变压器T1等组成。接通电源后，交流220V经二极管VD2半波整流，形成100V左右的直流电压。该电压经开关变压器T的 卜1初级绕组加到了三极管VT2的c极，同时该电压经启动电阻R4为VT2的b极提供一个正向偏置电压，使VT2导通。此时，三极管VT2和开关变压器 T1组成的间歇振荡电路开始工作，开关变压器T的1-1初级绕组中有电流通过。由于正反馈作用，在变压器T的1-2绕组感应的电压通过反馈电阻R1和电容 C1加到VT2的b极，使三极管VT2的b极导通电流加大，迅速进人饱和区。随着电容C1两端电压不断升高，VT1的b极电压逐渐降低，使三极管VT2逐 渐退出饱和区，其集电极电流开始减少，变压器T的1-1初级绕组中产生的磁通量也开始减少。在变压器T的1-2绕组感应的负反馈电压，使VT2迅速截止， 完成一个振荡周期。在VT2进入截止期间，变压器T的1-3绕组就感应出一个5．5V左右的交流电压，作为后级的充电电压。2．充电电路该 电路主要由一块软塑封集成块IC1(YLT539)和三极管VT3等组成。从变压器T的1-3绕组感应出的交流电压5．5V经二极管VD3整流、电容C3 滤波后，输出一个直流8．5V左右电压(空载时)，该电压一部分加到三极管VT3的e极；另一部分送到软塑封集成块IC1(YLT539)的1脚，为其提 供工作电源。集成块IC1有了工作电源后开始启动工作，在其8脚输出低电平充电脉冲，使三极管VT3导通，直流8．5V电压开始向电池E充电。当 待充电池E电压低于4．2V时，该电压经取样电阻R11、R12分压后，加到集成块IC1的6脚上，该电压低于集成块IC1内部参考电压越多，集成块 IC1的8脚输出的电平越低，三极管VT3的b极电位也越低，其导通量越大，直流电压(8．5V)经极性转换开关S1向电池E快速充电。由于集成块IC1 的2、3、4脚和电容C4共同组成振荡谐振电路，其2脚输出的振荡脉冲经电阻R16送至充电指示灯LED1(绿)的正极，其负极接到集成块IC1的8脚。 在电池刚接人电路时，集成块IC1的8脚输出的电平越低，充电指示灯LED1闪烁发光强。随着充电时间延长，电池所充的电压慢慢升高，集成块IC1的8脚 输出电压慢慢升高，充电指示灯LED1闪烁发光逐渐变弱。当电池E慢慢充到4．2V左右时，集成块IC1的6脚电位也达到其内部的参考电压1．8V。此时，集成块IC1内部电路动作，使其8脚电压输出高电平，三极管VT3截止，充电指示灯LED1不再闪烁发光而熄灭，充满指示灯LED2(绿)由灭变亮。3．稳压保护电路该电路主要由三极管VT1、稳压二极管VDZ1等组成。过 压保护：当输出电压升高时，在变压器T的1-2反馈绕组端感应的电压就会升高，则电容C2所充电压升高。当电容C2两端电压超过稳压二极管VDZ1的稳压 值时，稳压二极管VDZ1击穿导通，三极管VT2的基极电压拉低，使其导通时间缩短或迅速截止，经开关变压器T1耦合后，使次级输出电压降低。反之，使输 出电压升高，从而确保输出电压稳定。过流保护：在接通电源瞬间或当某种原因使三极管VT2的电流过大时，在R5、R6 上的压降就大，使过流保护管VT1导通，VT2截止，从而有效防止开关管VT1因冲击电流过大而损坏。同时电阻R6上的压降，使电容C2两端电压升高，此 后过流保护过程与稳压原理相同，这里不再重复。三极管VT1是过流保护管，R5、R6是VT2的过流取样保护电阻。
1、我国物流业的发展现状
改革开放三十多年来，我国经济社会得到了巨大的发展，整体经济总量不断提高，综合经济实力日益增强。在我国，短缺经济时代已经结束，经济发展进入结构性相对过剩阶段，经济增长已从供给约束为主转变为需求约束为主，经济持续快速增长带来的是大量商品、服务和信息流通的加速，从而也带来了对于物流需求的成倍增长。
（1）物流业规模持续增长。
（2）社会物流总费用不断增加且GDP占比较高
伴随社会物流总额的增加，我国社会物流总费用（包括运输费用、保管费用和管理费用）也快速增加。2015年社会物流总费用为万亿元，同比增长，社会物流总费用与GDP的比率为16，尽管增速放缓，但依然维持在较高的水平。
（3）物流业信息技术含量有所提高
（4）行业发展环境不断优化。
（5）基础设施改善
（6）电子商务的快速发展为现代物流业提供了新的发展动力
近年来，电子商务的快速发展颠覆了消费者的购物体验，迅速融入了消费者的生活习惯，进而带动网下的实体物流层面迎来了需求端的爆发，从而使快递、零担配送和与之相适应的仓储体系的需求呈现爆发式增长。现代物流业，尤其是快递行业正借助电子商务快速发展的良好势头，得到了高速增长的契机。
（7）物流园区持续快速增长
（8）物流平台创新发展
2、发展趋势
（1）物流行业规模化趋势
物流行业是一种规模经济非常显著的行业，作为服务于商贸活动的中间产业，商品流动的效率是其生存的关键，当前我国物流费用整体过高、物流行业效率低下，主要是目前物流行业小规模、碎片化、粗放式发展导致。物流企业的规模化化发展，能够优化物流网络覆盖、整合更多社会资源，提高物流效率。
随着国内第三方物流公司的发展，通过行业整合降低成本成为行业发展方向，物流行业规模化是大势所趋。
（2）第三方物流快速发展
第三方物流企业是指独立于生产方与销售方的而独立运营的物流企业。随着市场竞争的加剧，促使企业更加关注其核心资源与竞争力的培养，将企业内部物流交给专业的第三方物流公司经营。第三方物流的服务对象是众多的企业，服务商将众多分散的货物集中起来，通过信息技术系统处理大量的物流信息，统筹安排优化配送路线，有效降低车辆空载率。同时，货物仓储由静态管理变为动态管理，周转率加快，仓储设施使用效率大大提高，物流服务的成本大大降低。随着业务规模的扩大，单件货物的物流成本呈不断下降趋势。因此，第三方物流服务具有规模经济效益递增的显著特征。
目前，物流市场已从一线城市快速覆盖到二三线城市，区域化物流企业向全国布局，特别是随着电子商务的飞速发展，电商开始向三至六线城市的开拓，潜在的消费力必须有物流的支撑，由于企业自建物流的成本较高，而且需要向三至六线城市快速下沉，自建物流在一定程度上很难实现，因此第三方物流必然是最佳选择。
（3）物流行业信息化趋势
随着信息技术广泛应用，很多物流企业开始逐步建立管理信息系统，物流信息平台建设快速推进。这一现象改善了我国物流行业服务水平，一定程度提高了物流效率，促使我国现代物流体系的初步形成。
传统物流行业与互联网信息化相结合带来的行业变化正在显现，随着物流行业对于行业信息资源的整合需求日益增强，构架信息全面、数据规范、互联互通的物流信息平台将成为物流行业的一大发展趋势。
行业主要上市企业：韵达股份(002120)、万林物流(603117)、中储股份(600787)、顺丰控股(002352)、嘉友国际(603871)等。
本文核心数据：社会物流总额、社会物流业总收入、社会物流业景气指数
物流需求增势良好，支撑经济稳定恢复
2021年，物流需求规模再创新高，社会物流总额增速恢复至正常年份平均水平。全年社会物流总额万亿元，是“十三五”初期的倍。按可比价格计算，同比增长，两年年均增长。
社会物流总额与GDP对比来看，与疫情前的2018、2019年不同，2020年以来社会物流总额增速持续高于GDP增长，物流需求系数持续提升，显示在疫情压力持续存在的情况下，生产、出口、消费等实物物流恢复保持良好势头，实体经济是物流需求复苏的主要支撑。
产业升级带动工业物流增长
从社会物流总额结构看，物流需求结构随经济结构调整、产业升级同步变化。工业物流总体稳中有进，国际进口物流下行压力较大，民生消费物流保持平稳增长。产业升级带来的高技术制造物流需求发展趋势向好，引领带动作用增强。
2021年工业品物流总额同比增长，增速比2020年加快个百分点。其中制造业中出口相关以及高新制造业物流需求发展较好，全年装备制造业、高技术制造业物流需求比上年增长、，增速高于全部工业平均水平、个百分点，是工业物流恢复的主要拉动力。
进口物流下行压力趋升，高新技术类产品进口稳步增长，2021年进口物流量由2020年的增长转为下降;消费物流保持恢复性增长，新业态新模式快速增长。2021年，单位与居民物品物流总额同比增长，连续多月保持10%以上。
物流市场活力进一步增强
2021年物流体系建设稳步推进，适应市场物流需求变化，物流供给服务保持快速增长，支撑产业链、供应链韧性提升。全年物流业总收入万亿元，同比增长。
2021年全年物流业景气指数平均为，较2020年提高个百分点。物流企业业务量及订单指数均位于较高景气水平，且总体水平有所提升，物流主体活力进一步激发。从年内走势看，一季度景气指数平均为53%，实现良好开局，二季度回升至的高点，下半年指数出现一定波动，三季度回落至，四季度缓中趋稳回升到，物流业韧性提升，实现良好开局。
整体来看，2021年，我国物流呈现坚实复苏态势，实体经济持续稳定恢复拉动物流需求快速增长，物流供给服务体系进一步完善，供应链韧性提升，有力地促进宏观经济提质增效降本，物流实现“十四五”良好开局。
以上数据参考前瞻产业研究院《中国物流行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。
德邦物流作为一家全球性物流企业，在国内外均受到广泛研究。其国内研究主要围绕其供应链管理、信息系统和物流成本等方面展开，而德邦物流在国际市场上的扩张和海外物流网络建设也受到了很多研究者的关注。一些研究表明，德邦物流在国内外均表现出较强的竞争实力，其在供应链协同、成本控制、运营效率等方面的优势不断彰显，这也成为了其他物流企业学习的对象。
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . 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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。（3）“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。三是人力资源开发上存在误区。一方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。02酒店业员工流失带来的影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。1.员工流失会造成酒店经营成本增加酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。2.员工流失会造成酒店客源流失酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。3.员工流失会造成酒店服务质量的下降酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。4.员工流失会极大地影响酒店员工的士气一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的员工流失，其工作积极性将会受到严重影响。03酒店业员工流失的有效控制酒店业是我国较早对外开放的行业之一，外资酒店在人力资源的合理利用上有很多是可以值得借鉴的。1.尽快形成扁平化的酒店管理组织机构酒店组织的扁平化是行业发展的必然趋势。扁平化的根本是根据酒店自身的特点，设立效率型的组织构架，在将高素质的管理人员用到恰当位置的同时，减少组织结构的层级，减少不必要的人员配置。根据扁平化的结构特点和有效服务流程，设计酒店最佳的业务流程和服务标准，以最少的人员达到最佳的服务效果。2.建立素质型人力资源的内部激励机制首先，要在酒店管理层中设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等，并为员工设计好发展的通道，建立起酒店素质型人力资源的培训体系；再次，改进分配和奖励制度，实施倾向于素质型人力资源发展的政策和酬薪体系。3.实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度。国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。4.启发员工制定职业生涯规划酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。5.招聘合适的员工酒店进行员工招聘一定要仔细而严格，要慎重选择，把真正想为酒店的发展做出贡献的人员吸收进来，对那些想以酒店为跳板，时刻准备跳槽的人员坚决不予录用，有效防止员工流失给酒店带来的不利影响。6.有条件的岗位可以实行规模定制计划酒店工作有着自己的特点，目前我国酒店普遍实行的是三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。这种工作制度给员工造成了很大的工作压力。所以，酒店可以仔细研究各个岗位的特点，采取必要的改革措施，让员工自己选择工作时间，选择工作方式，甚至是你想一起工作的人员
公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
填写说明
1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。
5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
论文国内外研究现状写法如下：
首先，我们要知道国内外研究现状是什么，其实通俗来说，就是国内和国外对于一个研究对象目前的研究现状，可以是国家层面上相关部门对于研究对象的研究，也可以是权威学者，对于研究对象的研究。
所以很明确，国内外研究现状有两种写法，要不就是从相关部门对于研究对象的研究，或者就是从学者对于相关研究现状的研究来写。
正常来说，国内外研究现状都需要大家去阅读大量的文献，然后总结学者的主要观点，这里给大家一个小技巧，可以直接从一篇文章的摘要看出来，一个学者的研究观点主要集中在哪些，这样的话，即便你不完整的阅读文章，也能知道文章的主要观点。
还有一种方法，可以直接从硕士论文里面去摘抄，大家可以找一些和自己题目一样，或者是关键词一样的硕士论文，我们在里面摘抄国内外研究现状，并且将这个话改成自己的意思，这也是一种写作方法。
但是注意标注引用的时候，一定要找到最根本的文章，而不是你参考的这篇硕士论文。找文献去哪里，中文的话我们可以从百度学术或者是知网里面直接观看，主要就是看一篇文章的摘要，因为主要观点都在摘要里。
英文的话，之前有提过从谷歌学术去搜索关键词，就能找到很多的国外文献，这里要注意，查找国外文献的关键词，一定要翻译成英文，如果是中文的话，是没办法识别的，然后只需要把相关的英文文献翻译成中文，再去进行总结就可以了。
门诊护理论文开题报告范文
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论文题目 ：舒适护理模式在门诊手术中的应用研究
1、选题意义和背景
1 研究目的。
探讨舒适护理模式对门诊手术患者术前焦虑情况、围手术期血压和心率情况、术后晕厥发生情况及术后患者对护理工作的满意度评价的影响，为进一步开展门诊手术患者舒适护理提供科学依据。
2 研究的意义。
与整体护理的目的相一致。
舒适护理模式与整体护理模式相比较，最终目的都是为了尽可能地降低患者不愉快的程度，保持最愉快的身心状态，从而使患者尽快恢复健康。整体护理模式更加强调理论化，而舒适护理模式更实际、更直观、可操作性更强、更加个性化，如果将舒适护理模式与整体护理模式有机地结合起来，整体护理内容将更加丰富地拓展，护理专业的发展方向将更明确，患者将更加受益。
舒适护理改变了护理理念。
传统的护理理念对患者的舒适感没有给予足够的重视，已经无法满足患者在舒适方面的需求。舒适护理模式要求护理人员考虑细致周到，全面的为患者提供舒适的护理服务，以患者满意为工作重点，它要求护理人员从工作标准、工作流程的制定到实际工作中的具体实施，都要以患者舒适为首要的操作原则。有研究显示，将舒适护理的理念进一步应用于临床，运用舒适护理模式在围手术期患者身上进行护理干预，保证了围手术期舒适护理的顺利实施，为患者术后康复创造了有利条件，提高患者的生活质量与满意度。
舒适护理能多角度满足患者的需求。
舒适护理模式要求护理人员从细微之处着眼，及时寻求舒适问题的方法，并加以解决，以满足患者的舒适需求。门诊手术室护理中运用舒适护理模式，能够使患者获得生理和心理上的满足感和安全感，保证手术的顺利进行，促进术后康复;将术后患者处于平卧位、实施放松疗法等舒适护理干预措施，可以有效地改善患者恶心呕吐和疼痛感。
3、论文综述/研究基础
1 国外研究进展。
南丁格尔曾强调病房的环境应清洁适宜，她的此种观点成为早期舒适护理萌芽;有关舒适护理的报道出现于 20 世纪 90 年代初; Kolcaba在 1995 年提出舒适护理的定义，认为舒适护理是对护理艺术追求的体现，护理人员要将患者的舒适感受与基础护理及其研究充分地结合。舒适护理模式的应运而生，使护理领域开始有目的地将此模式进行应用和推广。
临终舒适研究。
某些医疗机构十分重视舒适护理，他们向癌症、临终患者提供舒适护理服务，并设置舒适护理病房(Comfort care uint)，目的是对他们进行临终舒适关怀，如使用麻醉剂和镇痛药物以减轻患者的疼痛和呼吸困难，使临终患者处于较高的生活质量，不再痛苦而终;据夏威夷法律规定，患者有权选择临终时是否被复苏，患者可以在舒适的环境中安详的离世;大量患者和医生认为，患者在最后的日子里接受侵入性治疗，肯定会产生痛苦、恐惧心理，患者对临终舒适应具有自主选择的权利，医生也应协助授权。研究显示，现如今护理人员角色服务范围进一步得到拓展，不光要为临终患者做好舒适护理，还需帮助他们抉择临终方式。
舒适调整护理研究。
舒适护理的对象是所有有护理需求的患者。舒适护理模式的实施可提高患者在接受护理时的依从性，使患者主动参与到医疗护理活动中来。Kirchhoff指出舒适护理重点应该为能否够对患者提供恰到好处且合适的照护，希望将安慰疗法和治疗护理充分的融合，并调整至最佳状态，使患者处于良好的环境中，健康教育和支持都非常重要;Janice研究显示，对住院患者而言，为其创造舒适的环境是重要的护理工作，将患者置于明暗度、气味、声音、温湿度等适宜的感觉刺激的环境中，有利于患者恢复健康，而缺乏适当的刺激却容易引起患者厌倦及压抑，如向婴幼儿提供喜欢的玩具、活动的音乐盒等都对婴幼儿的生长发育有帮助。
有研究指出，舒适护理可以提升患者的舒适水平，又可以使患者主动参与其中，而一旦减少舒适护理容易引起患者身心失调。无论疾病治愈与否，护理人员均应积极向患者提供恰当的舒适护理措施，以缓解其焦虑、疼痛等不适症状。
2 国内研究进展。
以研究具体的舒适护理措施为主。
目前，虽然有关各种疾病的舒适护理报道较多，但是舒适护理是否可以作为一种护理模式，将其确立下来尚有待商榷，国内尚无关于住院患者舒适护理系统性研究的报道，关于舒适护理的研究才刚刚起步，处于初级阶段。罗珊、马凤婵针对患者的特点，将舒适护理模式运用于肾移植术后的患者中，将患者的主观意愿确立为护理人员为其实施护理工作的中心环节，为患者提供安全、舒适的环境，给予患者连续细致的护理，减轻了患者的不适及心理压力，增强了患者的舒适感，将患者对护理工作的满意度提高至 ,使患者能够在身心、社会及精神等方面都感到满意，提高了护理服务质量;李琳进行的关于呕吐患者的舒适护理研究，对其实施松弛疗法，让患者平卧，并调高病室内的温度至 17℃~18℃，略低于普通病室温度，综合应用各种舒适护理措施，可有效减轻患者因呕吐带来的痛苦感受。
3. 建立舒适护理病房。
目前，某些疗养性质的医疗机构也非常关注舒适性服务的建设，对舒适性护理服务理念进行界定，对舒适性护理服务文化进行营造，对舒适性护理服务具体措施进行规范，建立了特需病房的基础上的舒适护理病房，以便向患者提供更好的舒适护理服务，满足患者的各项舒适需求。疗养性质的舒适护理服务与现在的医学模式转变相适应，充分展现了以服务对象为中心的服务宗旨，创造出了和谐融洽的护患关系氛围，赢得了广大疗养人员的一致肯定和好评。
国内外大量研究显示，舒适护理已经有效地应用于广大的临床护理工作，而且呈现出范围逐渐扩大的趋势，但多数研究和应用均集中在对问题的质性描述方面，多集中于陈述关于通过舒适护理在各领域的具体实践，使患者处于最佳的舒适状态，意义显着，而设计缜密的量性研究研究很少，主观判断较多，过于形式化，无法为广大医务人员提供具有临床实践意义的循证医学依据;另外，目前对舒适护理的研究对象的选择多局限于患者身上，而护理人员作为与患者接触时间最长的医疗护理服务的提供者，她们的舒适程度也将直接影响到医院舒适护理的开展，现阶段对护理人员自身进行的舒适研究的相关报道较少。总之，关于舒适护理服务还存在较多的空白，需要后续研究加以完善。
4、论文提纲
第 1 章 绪论
护理模式的定义及发展
舒适护理模式概述
护理与舒适
舒适护理的概念
舒适护理的内涵
舒适护理的分类
舒适护理模式的特点
舒适护理模式的可行性
影响实施舒适护理的各种因素
舒适护理模式的研究进展
国外研究进展
国内研究进展
研究的目的与意义
研究目的
研究的意义
第 2 章 研究对象与方法
研究对象
患者来源
纳入标准
研究对象的排除标准
分组方式
研究工具与评价指标
干预措施
手术前舒适护理干预
手术中舒适护理干预
手术后舒适护理干预
第 3 章 结果
干预组与对照组患者一般资料比较
干预组与对照组患者的手术方式情况比较
干预组与对照组患者手术前焦虑状况比较
干预组与对照组患者围手术期血压水平状况比较
干预组与对照组患者围手术期血压与基础血压差值情况比较
干预组与对照组患者围手术期心率状况比较
干预组与对照组患者围手术期心率与基础心率差值情况比较
干预组与对照组患者对护理工作的满意度比较
干预组与对照组患者手术后晕厥的发生情况比较
第 4 章 讨论
舒适护理模式对患者手术前焦虑水平状况的影响
舒适护理模式对患者围手术期血压与心率的影响
舒适护理模式对护理工作的满意度评价的影响
舒适护理模式对患者术后晕厥的影响
影响舒适护理模式的因素
促进舒适护理模式开展的有效手段
第 5 章 结论与展望
5、论文的理论依据、研究方法、研究内容
将 2012 年 6 月~2013 年 12 月在解放军第 208 医院接受门诊手术的 100 例患者按就诊先后顺序进行编号，单号为干预组，双号为对照组，每组各 50 例。两组患者的一般资料、术式具有可比性(P>)。对干预组患者实施舒适护理模式，对照组实施普通护理模式。
术前用 Beck 焦虑量表对患者进行术前焦虑测验和评估;使用多功能监护仪测量患者手术前、手术中、手术后的'血压和心率;观察患者术后发生晕厥的情况并记录;手术后护理人员向患者发放问卷调查表，以获得患者对护理工作的满意度评价。采用 统计软件对数据进行分析处理，定量资料采用 t 检验或秩和检验，定性资料两组间的比较采用 χ2检验，以P< 为有统计学意义。
6、研究条件和可能存在的问题
舒适护理模式的应用和推广受到很多因素的制约和影响：一方面，舒适护理强调护理人员要加强相关内容的研究，并将所得成果回馈给患者，使患者受益，但现行的护理管理体制、护理人力资源、护理人员受教育程度、先进的护理产品准入等问题，均制约着护理人员做相关方面的研究;另一方面，舒适护理计划的实施，要求患者、家庭成员与护理人员一起共同努力，以便满足患者及其整个家庭的身心、社会、精神等多方面的需求。总之，在临床护理工作中开展舒适护理模式，要求医院从方方面面，从硬件到软件，从医疗设施的投入到使用的护理措施等均能够使患者的舒适需求得到充分满足。
7、预期的结果
1. 干预组运用舒适护理模式干预前，与对照组在血压、心率及焦虑得分无显着性差异(P>)，具有可比性。
2. 干预组运用舒适护理模式干预后，患者术前焦虑得分低于对照组，差异具有统计学意义 P<.
3. 干预组运用舒适护理模式干预后，与对照组患者术中血压和心率差异具有显着性，血压值均低于对照组(P<);干预组患者术中心率低于对照组，差异具有统计学意义(P<)。
4. 干预组运用舒适护理模式干预后，与对照组患者术后收缩压、舒张压、心率经统计分析差异均有统计学意义(P<)。
5. 干预组运用舒适护理模式，术后与对照组患者对护理工作的满意率存在差异(P<)。
6. 干预组与对照组患者术后晕厥发生率无统计学意义( P>)。
8、论文写作进度安排(略)
9、参考文献
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摘要 ：［目的］观察顾问式全程护理服务在眼科门诊护理中应用的效果。［方法］将200例眼科门诊病人按就诊时间分为对照组和观察组各100例，对照组行常规护理，观察组实施顾问式全程护理，比较两组病人对护理的满意度评价及护理效果。［结果］观察组病人对护士护理技术、健康指导、心理护理、热情服务、形象感觉、服务态度护理工作满意度显著提高，与对照组比较差异均有统计学意义（均P＜）；观察组护理意外事件、信息核查不到位、护理投诉、护患纠纷差错发生率显著低于对照组（P＜）。［结论］顾问式全程护理服务能有效提高眼科门诊病人护理质量，减少门诊医疗纠纷事件的发生，提高病人满意度。
关键词 ：眼科门诊；护理质量；顾问式全程护理服务
中图分类号： 文献标识码：A doi：／－ 文章编号：1674－4748（2016）14－1485－02
眼科门诊病人由于发病突然，大多数病人可出现全身性病理症状，病人容易出现焦虑、抑郁情绪，加之病人及其家属对疾病治疗期望值过高，因此容易导致护患关系紧张［1］。研究表明，对眼科门诊病人应用科学、有效的护理措施可提高护理质量，降低眼科门诊护理风险［2］。顾问式护理服务是以顾客的形式帮助病人解决相关咨询问题的一种护理服务模式。通过对病人实施顾问式全程护理服务能有效提高病人与护士间的沟通能力，确保病人能获得最佳的护理方法，提高病人对护理质量的满意度，减少护理风险事件的发生，提高护理质量［3］。本研究将探讨顾问式全程护理服务在眼科门诊护理中的应用，旨在为眼科门诊临床护理提供指导。
1.资料与方法
一般资料
2011年6月—2013年6月选取我院眼科门诊病人200例，其中男110例，女90例；年龄岁±岁；疾病种类：干眼症28例，糖尿病视网膜病变48例，沙眼52例，青光眼72例。将2011年6月—2012年5月治疗的100例病人设为对照组，将2012年6月—2013年6月治疗的100例病人设为观察组，两组病人均为同一组医生、护士负责治疗与护理。两组病人性别、年龄、文化、疾病类型比较，差异无统计学意义（均P＞），具有可比性。
方法
干预方法对照组给予常规护理，包括对病人行视力、眼压、血糖、血压等常规性检查，对病人行眼部护理、预防感染、用药指导、病情观察等。观察组实施顾问式全程护理，具体内容如下。
建立护理顾问团队顾问团成员主要由眼科门诊资深护士、眼科门诊护士长、眼科住院部专科护士组成，护士学历均为大专以上，眼科工作经历在3年以上，具备眼科专科操作技能，如裂隙灯的应用、眼压的观察及测量，具备良好的语言沟通能力及奉献精神。
门诊服务病人首次就诊时由眼科中心护士热情接待，向病人介绍医院相关专家优势及擅长内容，根据病人个人情况选择合适的专家就诊。当病人在候诊区时由专科护士与病人进行交流，了解病人心理需求，向病人介绍疾病、健康饮食等相关情况。对病人不良生活方式进行干预，向病人提供眼科疾病宣传资料，指导病人进行早期疾病筛查。病人就诊后对其进行相关检查、用药知识、入院流程等方面指导。心理护理初诊病人对自身疾病缺乏了解，在候诊过程中容易出现焦虑、抑郁的情绪，容易引起医患矛盾。因此护理人员应针对病人提出的问题给予耐心细致的回答。护士应帮助病人参与诊疗，对就诊病人进行心理疏导，减轻病人心理不适感。输液护理穿刺时护理顾问在旁应采取安慰性语言消除病人对穿刺的恐惧感。输液过程中对病人加强巡视，密切留意病人输液过程中是否出现不适感，对出现不良反应的病人应立刻停止输液。
输液后护理由护理顾问向病人询问护理需求，尽可能满足病人个人需求，同时嘱病人输液结束后留在门诊观察20min后方能离开。
评价指标：
①护理满意度：由病人采用护理满意度调查表对门诊护士应用顾问式全程护理前后门诊护理技术、健康指导、心理护理、热情服务、形象感觉、服务态度6个项目进行调查，每个项目满分10分，分数越高表示满意度越高。
②对两组护理意外事件、信息核查不到位、护理投诉、护患纠纷等情况进行比较。统计学方法采用统计软件进行数据分析，采用t检验、χ2检验，以P＜为差异有统计学意义。
2.讨论
眼睛作为人体视力器官，当病人视力受损或出现障碍时，对病人身心容易造成较大的打击，病人容易产生负性情绪，从而导致护患关系紧张，容易引起护患纠纷［4］。传统的护理模式只能解除疾病对病人造成的影响，并不能改善心理、精神等方面对病人造成的心理影响，使病人对护士的需求与实际需求产生心理差距，从而引发护患纠纷［5－6］。顾问式全程护理服务贯穿在病人整个康复及医疗护理过程中，其核心是尊重病人生命价值，并为病人营造高层次的人文关怀及服务理念，充分体现优质护理服务的内涵［7－8］。同时顾问式全程护理服务作为新型的护理服务模式，获得眼科门诊病人及其家属的支持及配合，提高了眼科门诊护理服务质量及病人满意度，从而提高了医院及社会经济效益，有利于专科护士的培养及发展［9］。本院为了验证顾问式全程护理的效果，以眼科门诊作为试点，经过1年多的实践表明，顾问式全程护理能有效提高护理质量，使门诊护理管理工作更加规范化及严谨化。本研究中观察组病人对护士主动服务意识、工作责任心、解决问题能力、与医生配合度、与病人沟通能力等方面评价均高于对照组，表明顾问式全程护理能提高护士工作责任心及工作技能，将被动的护理工作变得主动，从而提高护理服务质量［10］。与对照组相比，观察组眼科门诊护理意外事件、信息核查不到位、护理投诉、护患纠纷差错发生率显著下降，与对照组比较，差异有统计学意义（P＜），表明顾问式全程护理能有效提高护理质量，减少工作差错发生，从而促进门诊护理工作的开展。此外，为提高顾问式全程护理工作质量，在实施前应对护士进行相关知识培训，提高护士对顾问式全程护理理念的了解，使顾问式全程护理能更好地开展及实施，提高护理效果。综上所述，顾问式全程护理服务能有效提高眼科门诊病人护理质量，有利于降低门诊医疗纠纷事件的发生，提高病人满意度。尽管顾问式全程护理在一定程度上改善了眼科门诊的护理质量，但由于实践时间尚短，工作中仍呈现一定的不足，对于如何更好地提高护士工作的积极性，在日后护理工作中还需要进一步的完善及规范。
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