去劳动局讨要农民工工资申请书只需要如实写清楚拖欠多少工资，从什么时候开始拖欠工资，为哪位雇主干活。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条：
申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
1、劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。
2、仲裁请求和所根据的事实、理由。
3、证据和证据来源、证人姓名和住所。
扩展资料：
根据《劳动保障监察条例》第十条第二、第三款：
检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况;受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。
第十一条第六款：
是对用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况实施劳动保障监察。
关于农民工讨薪的方法：
1、请当地劳动保障部门给予帮助，或到劳动行政部门举报(通常是劳动管理监察大队)。
2、也可以直接申请仲裁(仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由被告负担)。
3、如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。农民工索要工资要具有法律依据，换句话说，农民工必须搜集在该公司或工地干活的证据、公司或工地没有发工资的证据等。如果没有证据则很可能面临败诉的法律后果，有了充足的证据，当事人的主张才能得到法律的支持。
4、也可以请电视台等媒体给予帮助。目前很多电视台都设有热线帮助群众解决生活困难问题及帮助群众调解各种纠纷。
有农民工的取出样本。
拖欠民工工资不仅是一个经济问题，而且也是一个政治问题。本文在分析欠薪问题产生原因的基础上，提出了加强制度建设，从根本上解决欠薪问题的思路。[关 键 词] 欠薪 制度建设外出务工收入已经成为农民增加收入的重要渠道。但是近几年，拖欠农民工工资（欠薪）已经到了触目惊心的地步。欠薪问题引起了媒体和社会乃至党和国家领导人的关注。特别是每到年终岁末时，各级政府都掀起了声势浩大的“清欠风潮”。这样的“年终关怀”也的确为一部分农民工讨回了血汗钱，但是“风潮”过后，旧帐未清，新帐又添，欠薪之势愈演愈烈，出现了“年年清欠年年欠”的局面。没有规矩，不成方圆。为了不至于以后每年年底都来一次“清欠风潮”，从根本上解决欠薪问题，就必须加强制度建设，建立规避拖欠的长效机制。市场经济中，付出劳动后获得报酬是法律赋予劳动者的最根本权利；与之相应的，从他人劳动中获益的一方必须向劳动者支付报酬，这是不言而喻的公理，也是劳动力市场秩序得以维持的基石。然而，为什么在持续几年大力整治欠薪问题的情况下，仍有那么一些人一再重演这种毫无新鲜创意的无赖行径呢？主要原因有以下几个方面：当前民工就业的劳动力市场格局没有改变。据有关统计资料，目前分布在全国各地的进城民工有上亿人。劳动力市场仍然是买方市场。劳动力严重供大于求。在这样的市场格局下，雇主占绝对的支配地位，有更多的选择权。对于处于弱势的民工来说，能够找到一份工作已实属不易，根本不可能与雇主讨价还价，更不敢主动要求与老板签订劳动合同以寻求法律的保护。民工们明知会吃亏，但也只能委曲求全。雇佣双方地位的绝对不平等导致劳动合同的签订情况很不乐观。据报道，在市场经济十分活跃的浙江，去年上半年，非公企业的劳动合同签订率仅为40％，其中，在民营经济发达的温州龙湾等地这一比率仅为百分之十几。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是解决劳动者和用人单位劳动争议的一个重要凭证。由于没有劳动合同，一方面民工在投诉时很难提供全面、正规的证据，举证困难极大地限制了对民工的保护；另一方面雇主基本上受不到约束，欠薪者更是肆无忌惮，从而导致欠薪现象屡屡发生。法制不完备，执法不严，对欠薪者的威慑力不够。对于拖欠工资行为的处罚，《劳动法》只作了原则性规定，没有具体的罚则。在法律实施过程中也存在着一些盲区：缺乏用工合同的劳动纠纷如何合理举证；因建设单位层层发包造成“连环债”，小包工头无偿还能力时，执行主体如何确认；什么样的欠薪案由劳动监察部门直接查处，什么样的欠薪案需移交劳动仲裁部门，劳动执法工作如何细化；老板恶意逃薪“蒸发”后采取什么样的法律手段对其追究等等，这些都没有明确的法律依据。缺少法律依据，让执法者在查处这类案件时无所适从。如果企业欠薪了，劳动监察部门没有更多的法律依据进行处罚，因为劳动部门无权查封企业财物。公安部门也不能扣人扣物，因为拖欠工资不属于可以拘留的行为。一些地方政府的劳动监察部门执法不严，履行职责不到位；劳动监察人员严重短缺，监察力量往往顾及不到每个企业，不可能深入到每一个用人单位去检查督促用工合同的签订和落实，难以对企业的工资发放情况进行即使有效的监控。欠薪事件发生后，劳动监察部门一般是“民不告、官不究”，极少积极主动地介入，而是迫于舆论和媒体的压力不得不“作秀”式地应付一下，之后一切照旧。政府的这种消极作为和不作为助长了欠薪者的为所欲为。在发达国家，比如新加坡、美国等，拖欠员工工资是非常严重的事情，欠薪老板不能到高档场所消费，不能有自己的私家车，甚至还要坐牢等。我国目前的法律法规对欠薪行为处罚太轻，一般只是要求企业整改，稍严重的也只是罚一点拖欠工资的补偿金而已，这对企业而言，根本就是无关痛痒。当违法成本相比较而言小于违法获利时，恶意欠薪也就有了足够的利益驱动力。拖欠者难受法律和经济制裁，给不良经营者提供了随意拖欠、损人自肥的机遇，而拖欠者得利，客观上又产生了一种逆向的示范效应，使相互拖欠行为越来越多。建筑市场的混乱局面没有根治。据全国总工会资料，建筑施工企业占了拖欠农民工工资案件的70%，建筑领域是欠薪的“重灾区”。由于建筑市场供求失衡，施工企业众多而工程有限，许多施工企业为了争揽工程，自垫资金入场承包工程，造成建设领域负债经营、拖欠成风；部分建设单位还利用施工单位接工程心切的心理，签订“霸王条款”，不认真履行合同。一些建设单位有意拖延工程决算时间，有钱也不按期拨付工程款，致使施工企业流动资金异常紧张，最终导致拖欠农民工工资现象的发生。此外，相当多的施工企业仍然存在非法转包、挂靠、违法分包的现象，层层"剥皮"，使工程款严重“失血”，最终导致工资拖欠。建筑市场的这种局面短期内不会改变。政府扮演了一个不光彩的角色。一些地方政府也成了拖欠主体，甚至是成了“债务链”的首要环节。这些地方政府和部门在资金没有到位的情况下，想通过“借鸡生蛋”甚至“杀鸡取卵”的方式来搞政绩工程、形象工程，致使在拖欠工程款的建设项目中，部分政府投资工程成为欠款“大户”。据国家统计局统计，在拖欠工程款总额中，各级政府建设项目的欠款已由2001年底的26．7％增加到目前的50％（湖北日报1月2 日）。总投资亿元的呼和浩特市政府办公大楼，已竣工使用2年，却还拖欠工程款3000万元，致使100多家承包商、几百个包工头被拖累，一些承包商难以承受资金压力而破产，上千民工讨不到工资。象呼市这样的政府工程绝对不是个案，政府工程竣工之日，往往就是民工开始讨薪之时。政府本应当先做依法办事的表率，才能获得严格执法的权威，若自身也在拖欠者行列，又如何能挺起腰杆清理清查其他主体的拖欠行为？民工的维权意识差、维权能力弱。由于大多数民工的素质不高，法律意识不强，他们压根儿就没有与企业签定劳动合同的意识。一旦工资被拖欠，民工并没有首先想到向劳动监察部门举报，通过法律途径来保护自己的合法权益，讨回自己的血汗钱。相反他们大多数是忍气吞声，自认倒霉。虽然有的民工懂法，但是烦琐的诉讼程序、较高的维权成本和“赢了官司输了钱”的预期也使他们不敢奢望法律的救助。这在一定程度上也助长了欠薪者的嚣张气焰。欠薪不仅是一个经济问题，而且也是一个政治问题。欠薪造成工人生活没有着落，极易引起怠工、罢工等突发事件，既不利于经济健康发展，也会影响社会安定，其危害不容忽视。劳动力市场和建筑市场格局在短期内不会改变，所以通过市场手段很难消除欠薪现象。政府那种“年终关怀”式的“清欠风潮”也只能是权宜之计。要根除这一社会顽疾，除了民工自身提高维权意识外，关键还是加强制度建设。建立健全企业工资支付监控预警机制。在企业欠薪争议中，由于事前未掌握企业工资发放情况等有关资料，无法收集证据，难以迅速解决。如何化被动为主动，防患于未然？最好的办法就是建立对企业工资发放情况进行常规监控的预警机制，变“年终关怀”为“终年监控”，通过日常监控及时发现问题，及时作出处理。劳动监察部门应该经常深入到企业检查企业的工资发放情况。明确规定企业每月将上月支付工人工资情况送主管单位初审。初审单位发现企业有欠薪问题的，即与企业协商解决，若企业承诺在一定期限（如15日）内支付所欠工人工资，并写出保证书，提供财产担保或单位担保，则允许其暂缓支付。对暂缓期内仍无法发放工资或欠薪逃匿的企业，劳动部门立即下达《劳动行政处理决定书》，迅速将欠薪处理纳入法律程序，及时申请法院对企业财产进行估价拍卖，优先用于抵偿欠薪。实行工资监控使欠薪问题的处理难度大为减小。一方面，由于劳动部门等方面提前介入，欠薪的时间和数额得到控制，避免了长时间欠薪和巨额欠薪的形成 ；另一方面，由于事前已经掌握了企业工资发放的材料，一旦发生欠薪，劳动部门可以立即采取法律行动，使欠薪问题可循法律途径迅速得以解决；工资监控同时也给企业以无形的约束，一些有欠薪意图的企业看到歪路行不通，只好乖乖走正路，欠薪自然就减少了。[NextPage]建立健全建设资金保障制度。为防止拖欠工程款，计划、建设行政主管部门要严格项目审批管理，对于房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，要严格执行项目资本金制度，不允许建设单位过度负债搞建设。项目资本金不得低于国家规定的比例，凡资金来源总额低于工程预算总额80％的，有关部门不予受理报建和批准开工建设，且后续资金来源应有保障。项目资本金不足的，不批准其立项，不颁发施工许可证。明确规定，因建设单位拖欠建筑业企业工程款，致使建筑业企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任，并暂停其新建项目的发包资格。非经营性的政府工程建设项目自有资金必须达到100%，否则也不能动工兴建。这样一来，必然会让那些资本金不足的项目无法上马，使那些盲目上马的工程因为资金短缺而下马，大大减低了民工工资被拖欠的隐患。并积极推行业主工程款支付担保制度，从源头上确保建筑业企业农民工工资来源。完善建筑企业市场准入和清出制度。 建设行政主管部门要严格执行建筑业企业市场准入和清出制度，避免自有资金不足的房地产企业进入市场，造成拖欠工程款的隐患。禁止施工企业将建筑工程肢解，违法分包给无施工资质的施工队或个人，进而层层转包，各自收取管理费或中介费的做法。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。建筑业企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放农民工工资的，要追究建筑业企业的责任。房地产行政主管部门要严格审批房地产开发企业，完善企业资质管理办法，建筑企业劳动用工和工资支付情况被纳入企业资质、年检、诚信等考核体制中，对有不良纪录的企业进行资质降级、年检不过关、诚信等级降低的处罚。禁止转让、出借企业资质证书。不符合资质等级标准的企业和无用工资格的个人、组织及“包工头”也应将其逐出建筑市场。实行严格的用工合同制和灵活的短期薪酬制。首先提高劳动合同签订率。明确规定今后企业凡招用农民工，必须主动依法与农民工签订劳动合同，在合同中明确规定用人单位必须以法定货币形式按时足额支付劳动者工资，不得以任何名目拖欠和克扣。民工工资实行“月薪制”，要彻底改变过去那种半年、一年发一次甚至是工程竣工才发工资的做法。按月足额发放工资，可以避免发生工资拖欠，特别是避免累欠积大的现象。要规定发薪日期，迟发的要加倍支付“补偿金”。对于临时招用的短工，实行“周薪制”甚至是“日薪制”，干一天活，发一天钱；或实行“时薪制”，干完规定时间的工作，随时就付工钱。这样做，能使用工者支付工资能力和诚信方面的信息用及时披露，民工讨债和政府监管更有法律依据，也更加及时有效，而一旦出现恶意拖欠的苗头，民工也可能及时辞工，减少损失。建立有威慑力的欠薪惩罚制度。要进一步修订和完善劳动法、建筑法等相关法律法规。对那些漠视法律和弱者的欠薪者，在遵守法律的前提下，“施辣手”、课重罚。通过新闻媒体、劳动监察部门、各级工会以及社会中间组织这些公共机构，“集体出击”，多渠道接受举报，构建舆论的、组织的、执法的庞大网络，让恶意欠薪的不法企业和黑心老板成为“过街老鼠”，无处逃遁。列入“黑名单”不法企业，在争取政策优惠、银行贷款等运用公共资源的机会时，褫夺其资格，使他们因为丧失信用继续付出代价。加大执法处罚力度，让不法企业和黑心老板为自己的欠薪行为付出沉重的经济代价。对于欠薪企业除了要求在规定时间内偿还工资，还要加大支付赔偿金的处罚比重，让其加倍（深圳规定3-5倍）付出代价。对于某些屡有劣迹的无赖老板，要罚得他们心惊肉跳、血本无归。涉嫌犯罪的要及时移交司法机关依法严肃处理。
2022农民工工资承诺书通用模板合集6篇 2022农民工工资承诺书通用模板合集(一) ________公司: 为进一步保障民工合法权益,我司特向贵司就民工权益保障工作做如下承诺: 一、我司承诺继续认真履行职责,做好本公司在贵司承建的施工项目的民工管理工作,足额支付劳务分包单位的工程款款,确保按时足额将民工工资发放到民工本人,安排好本公司民工的生活。 二、一旦出现本公司严重拖欠民工工资,导致民工因欠薪闹事,同意由贵司直接代为支付民工工资,并在下期进度款中扣除。 三、一旦出现本公司因民工权益保障工作不到位,导致重大突发事件,并造成一定影响,本公司承担由此产生的全部责任,并承诺向贵司偿付违反承诺赔偿金。 特此承诺! 承诺人:xxx 20xx年x月x日 2022农民工工资承诺书通用模板合集(二) 为保护农民工的合法权益,不拖欠农民工工资,本人(法定代表人姓名)以(投标人全称)法定代表人的资格,郑重承诺: 本企业如果中标承建**项目**合同段工程,需要使用农民工时,将保证做到: 1、按照《劳动法》规定雇佣和使用农民工,工资将直接发放给农民工本人,严禁发放给“包工头”。 2、我公司分包单位雇佣农民工的,将要求分包单位按照第1条规定签订劳动合同,并负责督促其按照合同规定及时结付农民工工资。 如因我公司未按合同约定与分包单位结清工程款,致使后者拖欠农民工工资的,将由我公司先行垫付欠款。 本公司对分包单位清偿欠农民工工资负总责。 3、如果发生违反规定拖欠或克扣农民工工资行为,造成农民工上访,本公司愿意接受业主依照有关规定作出的处罚决定。 4、本公司同意:在合同执行期间由业主代表每月扣留工程计量款的1%作为农民工工资保障金:业主代表视我公司对农民工工资支付情况,据实结算返还剩余的保障金。 承诺人:xxx 20xx年x月x日 2022农民工工资承诺书通用模板合集(三) 为了切实维护农民工的合法权益,保证春节前农民工工资按时足额支付,根据要求,并结合苏滁现代产业园安置房首期Ⅰ标段工程项目的实际施工情况,特做如下慎重承诺: 1. 我项目部将严格按滁州市建设行政主管部门以及管委会关于农民工工资发放的相关要求,切实做好春节前农民工工资发放工作。 查看更多出国留学网提供内容有用评论
其实啊，我也不太懂的。首先要有论文的格式:1、论文格式的论文题目:(下附署名)要求准确、简练、醒目、新颖。2、论文格式的目录目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)3、论文格式的内容提要:是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、论文格式的关键词或主题词关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。(参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》)。5、论文格式的论文正文:(1)引言:引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2)论文正文:正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容:a.提出问题-论点;b.分析问题-论据和论证;c.解决问题-论证方法与步骤;d.结论。6、论文格式的参考文献一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。接下来，按照格式，把你所知道的写下来就可以了吧~~
中国民俗文化 ——风水文化和风水建筑风水一说被大多数人视为无稽之谈。在科学发展的今天，从科学的角度来看，风水之说并不是一无是处。大多数人也将其看做中国传统文化的一种。 《黄帝宅经》曰：地善，苗旺盛；宅吉，人兴隆。短短十个字就完全道出风水学的精髓。风水从字面上来理解，风是流动的空气； 水是大地的血脉， 万物生长的依靠。有风有水的地方就有生命和生气，万物就能生长，人群就能生活。从科学的角度来看，正因为有了空气与水和适宜的温度，地球上才有了生命。所以，风水一说也有正确所在，正因如此，在建筑中从古至今人们都十分重视风水一说。在中国有许多风水建筑，人们在建造房屋，选择家宅的时候会注意风水的好坏，讲究环境方位问题。人们也常以山水俊秀，地灵人杰等词语来赞美自己所在的地方。风水文化也是中国传统文化中的一种。那么，何为风水文化？它究竟是迷信还是科学呢？《葬书》最早提出风水一词， “气乘风则散，界水则止，古人聚之使不散，行之使有止，故谓之风水。 ”所谓的风水学便是：太极生两仪（阴阳、正负） ，两仪生四相（五行） ，四相生八卦，八卦生二十四山。通常人们将风水分为：龙、穴、砂、水、向、意、形、天。所有高等的风水师，都是按这些理去做，但要结合人命理，本性去计算；以前风水大师们的一句发家名言便是：一命二运三风水四积阴德五读书。中国古人把风水称为堪舆，也叫地理，我们可以将其连起来读做：堪舆风水地理——堪（观察天） 、舆（勘察地）、风（空气空间） 、水（水文水质）、地（地形地质）理（的研究分析理论） 。在地球上， 水、 人类赖以生存的最基本的物质是也是风 占最大体积的物质是风、 地。 （空气）、水、地（土地） 。在地球上除了由天体进来的物质之外，几乎所有物质都由风水地三者所承载所包含所孕育，当然也包括人类。可见古代人所说的风水，就是泛指地球中的所有物质，风水学就是研究人类赖以生存发展的微观物质（空气、水和土）和宏观环境（天地）的学说。 根据古人的感知，在大地上除了地和水之外，余下的就是空间了，空间里只有风了。古人认为，风和空间和天是联在一体的，风水学中所说的风，既是空气，也代表空间，同时也包含天。老子曾说过：一生二，二生三，三生万物。一就是天，所以有天一生水之说，二就是地，三就是水。翻成白话文便是：天生地，天地生水，天地水生万物。 风水一词最早出于伏羲时代， 太昊伏羲根据自己研创的简易图， 推理出地球有过一段是风与水的时期。《简易经》里记载： “研地说：一雾水，二风水，三山水，四丘水，五泽水，六地水，七少水，八缺水，九无水。 ”这里所指的风水应该就是风水的原义了。 在现代汉语词典中， 风水一词是这样定义的： 指住宅基地、 坟地等的地理形势，如地脉，山水的方向等。在《辞海》中也是如是解释：风水，也叫“堪舆” 。旧中国的一种迷信。认为住宅基地或坟地周围的风向水流等形势，能招致住者或葬者一家的祸福。也指相宅、相墓之法。但其实这两种说法并不准确。其一，它将风水等同于一种迷信，没有肯定其科学的内涵；其二，没有把风水与风水术区别开来。风水是从古代沿袭至今的一种文化现象。从表面上讲，它是一种民俗，一种择吉避凶的术数；从本质上讲，它是古人研究人与环境之间关系 、的一门学问。简略地说，它与现代的“人类聚居学”“环境地理学”有些相似，但二者之间仍有本质的差别： 后者是建立在观察与实验基础上的一门科学； 而前者由于缺乏科学理论与实验基础， 夹杂着许多唯心主义的说法和迷信的内容， 以至于我们还不能将它作为一种科学，只能作为一种“术数” 。近年来，由于对传统文化研究不断深人，中外学者对风水的看法渐趋一致。他们认为：风水是中国古代为寻找建筑物吉祥地点而提出的一套景观评价系统， 是古人对居住环境进行选择、处理的方法与布局的艺术。风水的范围包含住宅、宫院、寺观、陵墓、村落、城市等许多方面，其中涉及死人葬地的称“阴宅风水” ，涉及生人居住地的称“阳宅风水”。风水有糟粕也有精华，不能简单地采用全盘肯定或全盘否定的态度对待它。有的学者还认为，严格地讲，风水与风水术是有区别的。风水是一种客观存在，其本体是自然界；而风水术是主观对客观的活动，其本体是人。中国风水学是宇宙星体学、天文学、天体运行方位学、地球物理学、地磁方位学，水文学、地质地貌学、环境景观学、自然生态建筑学、社会伦理学、美学、人体信息学、气象学、空间选择学、时间选择学、民俗学、做人哲学、玄学、易学、预测学、阴阳学、五行学、形气学、理气学、日课学等等一门庞大的综合类学科。这是中国古人的伟大智慧的结晶，这是我们后人所应学习继承，应大力发扬光大的。 在我们的生活中，所有人都熟知的风水建筑可能非故宫和明十三陵莫属了。 北京有一条龙脉，贯穿故宫和明十三陵。 古代君王身前居住之所与身后安息之地皆在龙脉之上，受天神庇护。 故宫，距今已经有了 600 多年的历史。故宫的龙脉与昆仑山相通，而昆仑山与天上元气相通。故宫中的交泰殿是故宫的龙穴也是北京城的龙穴，同时也是全中国的龙穴。从静态风水来看，故宫后有景山，前有金水河，位于山水之间，镇山金水，处于山水的环抱之中，为延年穿宅之格。从后宫后寝分析，以前宫前三殿来论，主体建筑太和殿、中永殿、保和殿皆占吉星位置，以后寝、后三宫来论，朝清宫、交泰殿、坤宁宫亦处于吉星位置，尤其是延年吉星得位，更主长久稳固。整个故宫是完全按照风水这个大体的格局来建造的。明朝皇帝的墓葬群——十三陵亦是如此，它始建于永乐七年。为了求得吉祥的墓地，明成祖命江西风水师在昌平境内找到了这一片山地， 经朱棣亲自踏勘确认后并封为“天寿山”。以后的十二代明朝皇帝也相继把陵墓建造在这里，十三陵周围层峦叠嶂，秀美天成。十三陵所处的地形是北、东、西三面环山，南面开敞，山间众溪汇于陵前河道后，向东南奔泻而去。陵前神道两侧的两座小山，为“龙山”和“虎山” ，符合东青龙、西白虎的四灵方位格局；用风水理论来衡量，天寿山山势延绵， “龙脉”旺盛，陵墓南面而立，背后主峰耸峙，左右“护砂（山）”环抱，向南远处一直伸展至北京小平原，前景开阔。陵墓的“明堂” （基址）平坦宽广，山上草木丰茂，地脉富有“生气” ，着实是一处天造地设的帝陵吉地。这次在去北京的旅游途中，我还听说了北京另一特别知名的风水建筑——中国人民建设银行大厦。此建行位于北京西二环金融街 25 号。“金融街”在元代被称为“金城坊” ，明、清两代是金铺、银号聚集之地；清末至民国，我国的大部分银行也多设于此，是历代各种金融机构垂青的风水宝地。“现在的‘金融街’始建于1993 年 8 月，至 2005 年全部完工。南起复兴门， 北至阜成门，东临太平桥，西沿二环路，占地总面积 103 公顷。这里云集了中国人民银行总行、中国工商银行总行、中国人民建设银行总行、中行总行、农发行总行等国家级银行总部，中国证监会、中国保监会、中保集团、中国电信、中国移动、中国网通等一大批著名金融保险证券单位和电信企业入驻。马来西亚丰隆集团等国外的著名银行机构等 200多家国内外金融及非金融机构落户此地， 成为我国掌握国际最新金融信息， 了解世界金融动态的国家级金融中心。” 虽说在此块“风水宝地”之上，但建行总行却是“地处不兴” 。建行门前天桥斜去，呈虚水而走遇“天桥煞”，而其西北角又面对十字路口遭“路冲煞” ，皆为泄财之象。相传时任行长周小川为此请来了香港著名的风水大师为建行的设计出谋划策， 力图化险为夷。于是便有了这幢为北京人所津津乐道的“风水建筑” 。金融街上的建行大厦通体黑色，在世界建筑史上实属罕见，在风水学中，黑色属水，水亦表财，黑色不仅催财力量强而且可以化煞；在西北角的煞重之位，大厦被设计成两把尖刀状的化煞布局；东、南、西、北四个方向的顶部，为四个形如水闸放水的旺财设计， 意为财源滚滚；十字路口与天桥的西北角也有一对号称中国最大的汉白玉貔貅来招财镇宅；在貔貅的正中，竖立三根旗杆，意为三根高香表示对天地神灵的敬畏。在如此风水建筑的庇佑之下，这几年来，建行蓬勃发展，成为了我国四大商业银行之楚翘；原行长周小川也官升三级，从总行行长之位扶摇直上至证监会主席、央行行长之高位。真正的中国古代风水学应该是一种古代人类繁衍生息，治国安民等社会活动所形成的生存知识；是一种研究大自然对人类作用的精深学问；是一种中国传统的优秀文化；是一种趋吉避凶的术数； 是一种流传了几千年的民俗活动；是一种中国独有的以天人合一阴阳调和为核心的哲学思想产物；是一种由实践积累起来的经验所形成的人居环境选择优化的实用技术；是一种由中国古人的唯物唯心学术混杂而形成的博大学派； 是一种科学与玄学相提并论的、精华与糟粕并存的、落后于现代技术的、超越于现代科学的的系统理论；是一种宝贵的非物质历史文化遗产。风水可以改天命而夺神功，这是古人对风水学的高度肯定。风水学告诉人们要能顺应自然规律，做到天人合一，要优化自然环境，这样就有了好的阴阳宅，有了好的风水地的吉气感应与荫庇，自己和后人即可以平安昌盛，所以丁财贵秀，百福臻临，如果人人家家都能获得好风水地而吉祥， 社会就会因人人平安幸福而和谐，民族国家也就会因人人有为家家发达社会和谐而兴旺，这就是风水学对人类最大的贡献所在。但是不可否认的是，风水不是万能的，风水也只是影响人生的一种力量。中国风水学虽博大但杂乱，虽精深但虚玄，虽可验证但少数据，虽有作用但多无科学根据，尚存在很多局限性，广而无边，深不见底，艰以学习，难以操作，尚泥古不化，裹足不前，为此，但愿风水同行们能摒弃成见，在考古践今的同时，努力开拓创新，与时俱进，不断地丰富它，充实它，完善它，提升它。是所至望！
民俗既是社会意识形态之一,又是一种历史悠久的文化遗产。早在《汉书·王吉传》一书中就有“百里不同风,千里不同俗”的记载。《礼记·王制》云:“岁二月,东巡守。至于岱宗,柴而望祀山川。觐诸侯,问百年者就见之。命太师陈诗,以观民风”。这里说的王者巡守之礼,就是国君深入民间,对乡村社会的民情风俗进行一番调查研究。太师是掌管音乐及负责搜集民间歌谣的官吏,他把民间传承的民歌(国风)呈递给国君.国君通过这些民歌,“观风俗,知得失”,制定或调整国家的方针政策。我国古代诗歌总集《诗经》中的《风》,就是古代各民族之间流传的民歌.这些民歌,反映了古代人民的风俗习惯,包含着大量的古代民俗事象,对研究我国古民俗具有重大价值。 研究民俗事象和理论的学科称为民俗学。“民俗学”是社会科学中一门独立的学科，“民俗学”与文化人类学、民族学、社会学、历史学等学科有着极其密切的亲缘关系，如考古学要借助民俗学揭开古代社会神秘的面纱,民俗学要借助考古学提供古代传承文化的实证。编辑本段非物质文化遗产 民俗文化非物质文化遗产的界定，是近几年学术界颇有争议的问题。以往这个问题似乎并没有多少疑义，不是问题。因为在此之前，中国民俗学界或民间文化界一直在使用“民俗”、“民俗文化”、“民间文化”、“民族民间文化”等概念。现在突然出现一个“非物质文化遗产”的学术名称，而且这一名词变得十分时髦，许多高等院校和研究机构纷纷改名，成立非物质文化遗产研究所，非物质文化遗产研究中心，有的提出要建立非物质文化遗产学学科等。其实在我看来，这是换汤不换药，贴时髦的标签。如同前些年，人类学热起来，许多学科紧跟形势，在学科前冠以人类学，如人类学社会学、人类学民族学、人类学民俗学等等。人们不禁要问，这些是什么学科呢？究竟是社会学、民族学、还是民俗学，有必要加人类学壮其门面吗。说到底我们从事这些学科研究的人有点心虚，缺乏自信，不敢承认民俗学或民间文化学是一门独立的学科。其实，非物质文化遗产就是指我们以往熟悉和研究的民间文化、民俗文化。“非物质文化遗产”和“民俗”、“民间文化”的概念是可以互相置换的。
春节是我国最重要的节日，也是一年中最隆重的节日。每家每户都会庆祝一番。有些民族还会搞一些活动来欢度新春佳节，比如舞龙舞狮、说书唱戏、跑旱船、踩高跷、扭秧歌等。一到年关，大人小孩都忙乎开了，备年货、扫屋子、祭祖宗忙的不也乐乎！贴春联是必不可少的一个项目。或自己动手或请人代劳，把一年的收获和来年的希望都写进这小小的春联里。同学们，说起春联，还有一个故事呢！春联，起源于桃符，它最早出现在周代，是悬挂在大门两旁的长方形桃门板。据说，桃木有镇鬼、驱邪的功能。因为世上的恶鬼都畏惧“神荼”、“郁垒”二神，所以民间就用桃木刻成他们的模样，放在自家门口以驱鬼辟邪。后来，人们索性在桃木板上刻上两位神的名字，认为这样做同样可以镇邪驱恶。这种桃板就称为“桃符”。在五代十国时期，开始有人在桃符上写字。一次，蜀国的君主孟昶在除夕之夜令学士在桃符板上写字，因看不清学士们所写的内容，孟昶索性自己书写“年年约余庆，嘉年号长春”。由此产生了中国第一副春联。常回家看看，回家看看，再远的游子也要赶回家跟家人团聚，吃上父母精心准备的年夜饭。旧时，人们把这叫做除夕守岁、熬年。这一顿饭要慢慢吃，一直要吃到深夜。看着春节联欢晚会的精彩节目，围着热气腾腾的火锅，听着窗外阵阵的爆竹声，一家人享受着天伦之乐。这时候，小孩子最开心的是长辈会发压岁钱。据说，在魏晋时期就有这个做法。压岁钱也叫“押岁钱”、“压祟钱”因为岁与祟是谐音，压岁钱可以压住邪祟，使小孩们平平安安过年。过年了，少不了走亲访友。亲戚朋友聚集在一起，吃着丰盛的酒菜，互赠祝福，共谋发展大计。这一活动一直要持续到正月十五元宵节之后。春节，不仅仅是大家在一起吃喝玩乐，更重要的是体现了我们国家的一种民族精神。它融入的是一种亲情，一种对美好的生活的追求以及人与人之间的和谐与安宁不懂继续追问，望采纳，谢谢。(*^__^
经典 大学还是。。
农民工问题，是指中国大陆农民进城从事非农工作，却未改变农民身份，未被城市认同接纳，他们处在产业的边缘、城乡的边缘、体制的边缘，由此所产生的一系列问题。 农民工是有农村户口，有承包土地，但离开户籍所在地，主要从事非农产业的人员（其中也有相当一部分在异地从事农业代耕。视为代耕户。代耕城市展中被丢荒的闲置农田。）。“农民工”是一个带有歧视性的自相矛盾的称谓，但深刻反映了他们的“边缘人”状态。他们在农村有地，但离开了；他们在城市工作，但没有城市户口，不享受社会保障；他们为城市贡献巨大，向往城市，但不被城市接纳，游离于主流社会之外； 国务院指出，农民工面临的问题十分突出，主要是：工资偏低，被拖欠现象严重；劳动时间长，安全条件差；缺乏社会保障，职业病和工伤事故多；培训就业、子女上学、生活居住等方面也存在诸多困难，经济、政治、文化权益得不到有效保障。这些问题引发了不少社会矛盾和纠纷。 农民工处于中国社会的底层。他们干的是城里人不愿干的最苦最累最脏最险的工作，工作时间最长，获得报酬最低。从事行业主要是：体力要求较高的房地建筑工、城市清洁和环境保护的操作工种、绿化养护的苗木工、居民家中的钟点工或保姆、厨师、服务员等工种。在城市，他们受到社会的排斥和歧视，被限制和禁止从事某些职业，根本没有享受任何基本的国民待遇和子女接受平等义务教育的权利。 农民工问题的根源，在于城市政府和市民对农民进城务工的自私荒谬认识（让农民进城为自己服务，但子女教育和伤老病死都回老家）和依靠自己的垄断权力而排斥农民，长期实行二元户籍制度和一系列愚蠢的歧视政策。决目前“ 民工荒”的应对之策。解决农民工保障问题必须消除目前存在的认识上的误区，同时在建立农民工社会保障体系的过程中也不能操之过急。 解决农民工问题是建设中国特色社会主义的战略任务。农业劳动力向非农产业和城镇转移，是世界各国工业化、城镇化的普遍趋势，也是农业现代化的必然要求。我国农村劳动力数量众多，在工业化、城镇化加快发展的阶段，越来越多的富余劳动力将逐渐转移出来。如果现行法律政策没有重大调整，大量农民工在城乡之间流动就业的现象在我国将长期存在，农民工在工作和生活上面临的一系列问题也将长期存在。 近来，拖欠农民工工资问题时有发生，“美洲视线现象”成为代名词。
毕业 论文是大学生四年的毕业 总结 ，许多大学生都在论文写作过程中存在论文选题难的问题，不知道论文题目应该如何去定位。下面我给大家带来2021社会学方向毕业论文题目，希望能帮助到大家!
人口社会学论文题目选题参考
1. 新生代农民工的社会保障问题探析
2. 北京市老年人“以房养老”意愿及影响因素分析
3. 人口老龄化背景下构建社区居家养老模式的路径分析
4. 我国人口数据获取的困境与出路
5. 西盟县佤族贫困人口现状调查及致贫原因分析--以力所乡王雅村为例
6. 基于分层线性模型的流动人口社会融合影响因素研究
7. 新型城镇化背景下农村留守人口幸福感提升策略探究
8. 北京市居民主观幸福感影响因素研究--基于人口统计学视角
9. 人口安全视野下农业女性化问题研究
10. 京津冀协同发展战略下流动人口社会工作的发展路径
11. 人口转变背景下风险家庭表现形式. 成因及公共政策再建构
12. 职业分层视野下的城镇人口与农民工收入差距研究
13. 人口品质与婚姻选择--基于清末民初的思想考察
14. 人口老龄化社会中原生家庭的维系与裂变
15. 城市穆斯林流动人口的社会认同研究--以武汉市清真拉面馆从业人员为例
16. 中国女性老年人口健康与经济性收入来源比较分析--基于六普数据
17. 兰州市老龄人口空间分布及其形成机制
18. 城市新移民中的“老啃族”现象探析
19. 流动老年人口社会融入困境及对策研究
20. 新型异质空间:居住空间中的性交换--基于北京某流动人口公寓的个案研究
21. 单靠人口数量就能博得的吉尼斯纪录,不要也罢
22. 城镇化进程中妇女土地权益问题的新动向与对策建议--以江苏省为例
23. 流动人口的社会融入--身体. 时间与空间的视角
24. 珠海市老年人口养老意愿及影响因素分析
25. 流动人口社会交往对心理融合影响的研究
26. 转型期农村公共空间的治理性重塑与秩序化重构
27. 生物医学研究中因检测范围所限致数据缺失时简单
28. 人口构成变化对传统村落的影响
29. 特大城市外来人口聚集区中的农民工群体研究--基于对北京的调查
30. 人口流动视域下的乡村协同治理模式建构
31. 中国大城市流动人口幸福感研究--以上海为例
32. 基于循证实践的我国老年人口安全保障制度探索
33. 流动人口与新疆嵌入式民族社会结构构建
34. 社会性别平等:男性参与的倍增效应与观念变革
35. 人口流动背景下的城市女性务工人员活动空间探究--以J市为例
36. 我国在业人口的主观幸福感及幸福工作寿命研究
37. 老年人口长期护理需求及影响因素分析--基于上海调查数据的实证分析
38. 内蒙古自治区农村人口多维贫困特征测算与分析
39. 身份认同对农村流动人口幸福感的影响
40. 中国单身人口已近两亿
41. 社会信任对城市外来人口社会融入的影响研究
42. 山东人口婚姻家庭状况研究
43. 中外大城市人口老龄化情况对比
44. 中国老年女性人口的自然特征及社会结构分析
45. 社会质量. 自我效能感与城市外来人口的社会融入
46. 城乡老年人生活质量与人口社会学特征关联初探
47. 剪子湾:一个北方村庄的人口迁移与身份认同
48. 丈夫参与对妇女产褥期恢复与家庭关系的影响
49. 陕西榆林937个农户家庭人口结构变化分析
50. 人口老龄化背景下养老服务体系建设问题研究--以台州市黄岩区为例
城市社会学论文题目
1. 生产服务业集聚与中国城市经济增长--基于门槛回归的分析
2. 相对资源视角下城市青年夫妻的 除夕 安排
3. 提高中国城市社区养老服务水平研究
4. 中国城市空间的治理逻辑--基于权力结构碎片化的理论视角
5. 农村妇女的家庭地位是如何逆转的--实践视角下的妇女家庭纵向地位变迁
6. 北京女性老年人的生活境况与社会服务需求
7. 社会资源与行动网络:精英型意见领袖的抗争逻辑
8. 在华韩国 留学 生 文化 智力对文化认同的内隐影响研究
9. 河南省智力残疾人群的社会经济状况与发展需求研究
10. 城市景观环境对大众行为的影响
11. 大学艺术与礼仪 教育 渗透研究
12. 中国现代化进程中的农村社会变迁特点及认识
13. “小地方”和“大地方”的不同世界
14. 别把时间浪费在工作电话上
15. 澳大利亚越南移民社会融入现状探究
16. 美国社会工作的发展及其对我国的启示
17. 我国企业社会工作及其服务模式建构
18. 生儿育女的福利效应:子女数量及其性别对父母幸福感的影响
19. 建设国际化社区展现杭州国际化形象
20. 基于社会网络理论的农村社会空间联系分析--以武汉市黄陂区李集镇为例
21. 跨境“双非 儿童 ”的特殊教育与康复
22. 新生代农民工工作满意度影响因素分析
23. 家庭社会工作实务的理论视野
24. 儿童意外伤害与儿童忽视:问题与出路
25. 农民家庭生活新秩序的建构:功能主义视角的解读
26. 我为长江中游城市群鼓与呼
27. 城市青年的文身体验. 情感叙事与身体抵抗
28. 日本老年社会工作服务承接主体能力建设研究
29. 中国公共记忆研究范式新思考:来自山地民族的启示
30. 浅析当代维吾尔族乡村社会结构及其变迁
31. 浅谈哈尔滨近代城市的历史纪元
32. “摊二代”心理偏差的原因及教育对策
33. 微信朋友圈里的舆论社会学
34. 基于分层线性模型的流动人口社会融合影响因素研究
35. 发挥乡贤文化多元治理效应的时代背景和路径选择
36. 中国城市居民个体社会地位与伦理行为关系研究
37. 历史唯物主义作为 方法 论在城市研究中的独特性
38. 城市在马克思的历史叙事中的地位
39. 马克思关于城市的核心见解及其当代意义
40. 标准化的存在感觉与影响
41. 略论政治机制与中国城市的现代化发展
42. 城市居民日常活动的社区依赖性研究--以深圳华侨城为例
43. 后消费时代城市文化资本空间生产状况解析
44. 论苏州特色文化城市建构的“城市文化自觉”
45. 英美城市邻避危机管理中社会组织的作用及启示
46. 农村养老资源供给的评价与优化
47. 社会工作介入新生代农民工城市融入问题研究
48. 城市空间弹性:文化自觉与制度转换
49. 在中国研究:全球史. 江南区域史与历史人类学
50. 我国网络民粹主义及其应对 措施
51. 家文化与老年社会工作本土化初探
52. 跨国务工青年的返乡文化适应研究--以吉林省延边州L市为例
53. 未成年罪犯再社会化教育的内涵及存在问题
54. 家庭策略研究与社会转型
55. 文化经济时代审美人类学的新问题与新挑战
56. 国外新型农村社区建设研究--以日本为例
57. 西部城市民政领域政府购买社会工作服务研究--以广西G市未成年人保护试点项目为例
58.农村留守儿童与城市儿童主观幸福感之比较
59. 居住条件. 工作环境对新生代农民工健康的影响
60. 对西方法律与社会运动理论谱系的解读与 反思
社会心理学论文题目
[1]社会神经科学的起源与发展——脑电图对心理学研究的价值探索
[2]建立儒家人文主义的学术传统:由文化“复建”到文化“复兴”
[3]心理测量视角中的科技风险研究述评
[4]人格与社会心理学对心理健康问题研究
[5]心理与认知神经科学实验中心建设与管理模式
[6]经济心理学影响力增强
[7]构建社会心理服务体系探析
[8]三论以用户为中心的设计:智能时代的用户体验和创新设计方法
[9]心理健康素养研究述评与展望
[10]城市社会心理学视野下社区心理学与社区心理服务
[11]《态度与行为:社会不赞许行为的心理机制》简介
[12] 财经 素养的内涵与三元结构
[13]中国特色心理学问题的思考
[14]基于网络心理经济视角的农产品网售研究
[15]宽容与信任之社会心态的双向建构:“认同-渲染”模型构想
[16]城市社会心理学视野下社区心理学与社区心理服务
[17]对潘菽心理学思想演变及其理论的研究
[18]舞动治疗的理论基础与研究现状
[19]后现代主义思潮对中国本土社会心理学的启示
[20]中国心理学会社会心理学分会2017年学术年会在福州大学成功举办
[21]物质主义与冲动性网络购物的关系:妒忌和个人相对剥夺感的中介作用
[22]自恋与发布自拍照的关系:一个有调节的中介模型
[23]发布自拍照与女大学生自尊的关系:积极反馈与身体满意度的序列中介作用
[24]社会心理学在农民工心理健康方面的应用
[25]日本产业组织心理学会长细田聪一行访问西安科技大学并做客胡杨林大讲堂
[26]少年司法与心理学的整合:一个初步的探讨
[27]文化混搭心理研究与现实中国社会的发展
[28]基于家庭心理学的长子的心理状态比较研究
[29]不同类型网络昵称的印象评价研究
[30]从航空驾驶到工业设计:情境意识研究的拓展
社会学方向毕业论文题目相关 文章 ：
★ 社会工作毕业论文选题参考热门题目有哪些
★ 社会学毕业论文
★ 社会学毕业论文范文
★ 关于大学生社会学专业的毕业论文4000字(2)
★ 关于大学生社会学专业的毕业论文4000字
★ 社会学毕业论文(2)
★ 社会学本科毕业论文(2)
★ 社会学学术论文范文(2)
一、 论文题目：1. 为什么中国的发展距离不开中国共产党的领导2. 中华文化与两岸关系和平发展3．农民工进城对城镇化建设的影响 4．试述现阶段扩大内需的原因和意义5．试述当前我国经济发展面临的主要问题二、 具体要求：1、 学生可根据自己的实际情况任选其中一个题目独立撰写不少于1500字的论文一篇。2、 统一用400或300的方格信筏纸。3、 撰写的论文7月1号以前以班级为单位交基础部A教207办公室梁文燕老师处。三、评分参考标准：任课教师在批阅论文时要对学生论文进行认真阅读，仔细批改，并在论文后面作出对该文的批阅评语，不得直接给出分数，不写评语。评分参考标准如下：1． 论文必须由学生独立撰写（网上下载和相互抄袭者均为零分）字数达标，概念明确、思路清晰、观点正确（60分）2． 逻辑性强，层次分明，书写规范、整洁（20分）3． 构思新颖，资料翔实，分析透彻（10分）4． 行文流畅，宽广的知识面和扎实的理论基础（10分）形势与政策课是高校思想政治理论课的重要组成部分，是对我们学生进行形势政策教育的主要渠道、主要阵地，是我们每个大学生的必修课程，在我们大学生的思想政治教育中担负了重要的使命，具有不可替代的重要作用，更好地贯彻落实了中央的有关精神，是我们当代大学生关注的热点问题，帮助我们掌握正确分析形势的立场，观点和方法。首先，给我们授课的老师滔滔不绝，睿智敏捷的思维，丰富多彩的素材，以及别有风趣的讲演，无不为我们展示了一位领导所具备的良好素质和出众能力，在这里，我们不仅享受着知识的积淀所带来得无限快乐，更被其无穷的讲演魅力所深深陶醉。我赞美他，是因为他优秀，我们钦佩他，是因为我们年轻，我们用自己年轻、活跃、开放、包含的个性来聆听哲人的教诲，固然会受益匪浅、泽被至深。我们认识到，形势与政策左右我们的发展，对我们具有重要意义。史有“识时务者为俊杰”，今应为“适时务者为俊杰”。社会历史的大发展已决定了个人发展的最大环境、最大上限，制约着可选择度，决定着大学生成功的机率,影响很具体,也很深远.因此，我们应学会认识和把握形势与政策。形势是制定政策的依据，政策影响形势的发展。我们必须吃透政策的原意，懂得灵活变通，具备创新能力。与此同时，我们还应顺应形势与政策，发展自我：找准自己的发展目标，结合自己的优势，定位自己的方向及发展地位；依据个人目标，制定切实可行的方案，努力奋斗，构建知识结构体系，拓展素质，不断提高个人能力，打造出“诚、勤、信、行”的品牌大学生；利用形势与政策，为我所用，形成对形势与政策的敏锐的洞察力和深刻的理解力，培养超前的把握形势与政策的胆识，“艺高人胆大，胆大艺更高”，利用形势与政策，实现自我大发展。树立一个远大理想，做一个成功人士！关注世界。当今世界飞速发展，“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的时代过去了。地球村里的变化日新月异。生在当代，作为大学生的我们，岂能做那四角的书柜？抛掉陈旧的观念，拥抱外面精彩的世界，才是我们应该做的。其次，青年是推动社会和历史前进的一支重要力量。无论是人类社会发展的历程中，还是中华民族发展的历程中，青年都发挥了重要作用。而大学生是青年中，知识层次较高，最具潜力，最有创造性的群体，因此，当代大学生的精神面貌和人生价值取向，将直接影响到国家的未来，事关中华民族伟大历史复兴的全局。再者，当今国内外形势风云变幻，进入21世纪的中国正面临着难得的机遇和巨大的挑战，当代大学生也面临着深刻的国内外环境，所以，在高校大学生中广泛开展形势政策教育，对当代大学生如何在纷繁复杂的国内外形势下，正视我国面临的机遇与挑战，坚定信念，振奋精神，努力学习，报效祖国，具有重大的现实价值，与深远的历史意义。综上所述，作为21世纪的大学生，我们更应该把握住自己，努力学好专业知识，为祖国明天的建设添砖加瓦。最后，我想说，学校开设的《形势与政策》课非常必要。因为， 高等学校形势与政策教育是高校大学生思想政治教育的重要内容，是提高大学生综合素质、开阔胸怀视野、增强责任感和大局观十分重要的方面，它使我们更深刻地认识了世界，认识了中国，认识了我们与世界的差距，以及我们自身的不足，使我在思想上迈进了一大步。
关于薪酬管理毕业论文参考
1、MF公司创业期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D铁路公司工务段薪酬管理研究
4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计
5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究
6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究
7、民族地区烟草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的'设计与实现
9、靓力集团薪酬管理提升研究
10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策
13、农业银行薪酬管理体系优化研究
14、YL公司薪酬管理体系诊断报告
15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告
16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用
17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
18、蓝海酒店员工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理优化研究
20、KX公司薪酬管理体系优化研究
21、AD公司薪酬管理改进研究
22、Z企业薪酬管理问题研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究
25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计
26、XC公司薪酬管理问题及对策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再设计
29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究
30、中小农业企业薪酬管理问题研究
31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究
32、A光伏企业薪酬管理制度研究
33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
35、中小民营企业薪酬管理研究
36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计
38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。下面是我为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策
薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.
一、企业薪酬管理的原则
完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题
现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬与绩效建立联系是进行科学的薪酬管理的基础，但部分企业往往只根据员工的工龄、学历、职称、职位级别等来确定员工的薪酬，而不是以员工的工作内容以及贡献程度作为主要考虑因素。由此可以看出，这与多劳多得的绩效分配原则相差甚远，因此，员工的薪酬往往停留在了“大锅饭”程度，导致了薪酬管理的不公平，也是引发员工不满的主要原因。
三、企业薪酬管理的研究对策
随着我国经济的快速发展，企业拔地而起，一方面满足了人们的生活所需，为人们的生活提供了便利另一方面，企业的快速成长和崛起也推进了社会发展，提供了大量就业岗位，缓解了社会就业压力，间接的为国家经济发展做出了贡献。现有的企业由于数量众多，竞争力大，在资金、规模等方面往往限定了企业的当前发展情况，因此，众多企业正面临着人才流失或员工不满的严峻挑战。
1.提高薪酬管理竞争力。企业的薪酬高低是影响企业在市场竞争中优势强弱的主要因素，企业应定期对所在地区以及该领域的人才需要程度以及劳动市场的平均薪酬进行了解，尤其是竞争企业的薪酬水平，以便及时调整企业员工的薪酬，保障企业的竞争力。除此之外，企业的管理者应抛弃主观认定的思想，客观的对员工的能力大小进行评判，并制定相应的薪酬激励制度，稳定员工队伍建设，提高企业竞争力，推进企业发展。
2.优化绩效考核制度。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。综上所述，我国对薪酬管理的研究较少，起步较晚。目前，众多企业的薪酬制度管理与当前的企业经营环境和劳动市场变化并不适合，未能与时俱进。随着我国经济的发展，企业的薪酬管理应更加注重员工的思想变化，并为员工的发展提供平台，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推进国家的发展和企业的进步。本文结合我国的实际情况，首先研究了企业薪酬管理的原则并对企业薪酬管理的现存问题重点阐述，提出适合我国企业发展的薪酬管理对策，为我国企业的薪酬管理提供理论依据。
参考文献
[1]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场,2013(2)
摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。
关键词：人才激励薪酬管理
提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。
一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题
近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：
1.学历至上，文凭为主。
现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。
2.重视人才引进，忽视内部培养。
企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。
3.企业对人才的主观主义认识。
企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。
二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义
1.企业人才激励具体办法和意义。
现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。
2.企业薪酬管理具体办法和意义。
员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。
三、结语
企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。
参考文献：
[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,2013,03:34-35+39.
[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,2014,23:63-64.
我国农村学生基数大，家庭教育水平低，因此，发展农村家庭教育是整个教育的重要问题。下文是我为大家搜集整理的关于农村家庭教育的重要性论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈农村小学家庭教育的重要性
苏霍姆林斯基说：“每个学生如果没有好的家庭教育，那么不管教师付出多大的努力，都收不到完满的效果。”由此可见，良好的家庭教育，对小学生健康成长具有重要意义。在多数农村小学家长心中认为，把孩子送到学校就完成任务了，教育孩子是老师的责任了。这是摆在我们小学教师面前巨大的障碍。因此，我认为家长和教师必须做好以下工作：
一、关注留守儿童的教育问题
小学阶段是儿童身心发育成长期，但由于农村的大多数学生父母外出务工，这些学生一般都移交给了祖辈或亲朋。父母不在身边，年迈的祖父辈和亲戚朋友文化水平不高，既没有教育的精力，也缺乏教育的艺术。而有的亲戚和朋友的责任心更差，普遍认为不便过多管教或经常盘问，有老师在管教，而老师以为有家长照看。这样学生的道德教育往往放任自流。形成这部分学生教育管理的盲区，导致这些学生出现许多问题。
如厌学、逃课、外出打电子游戏、上网，有的甚至与社会上的“混混”聚在一起，逐步沾染上赌博、小偷小摸、打架斗殴等社会恶习。不少家庭的老人有迷信、打牌、饮酒等行为，对孩子也产生了许多不良影响。让人难以置信的是，我们村的部分家长每当寒暑假来临时，把孩子接到所务工的城市去，让孩子耳濡目染一些非法行为，甚至让孩子直接成为自己的帮手，做着一些违法违纪的事情……如果让这种这种现象持续下去，将会使许多孩子不懂得尊重他人、关爱他人，缺乏教养，很难与人和谐相处，对孩子个性发展有许多的负面影响。
针对如此问题，我认为尽可能调整好家长外出方式，为子女提供必要的生活和学习条件。父母之间最好留一个在家照顾孩子的学习和生活，保持家庭教育与影响气氛的完整存在。如果夫妻双方都出去打工，首要问题就是选定好照顾孩子的人。
最好是比较有文化、有责任感、能监督和指导自己孩子的亲朋好友，既不要娇惯孩子，也不要让子女干过多的家务、农活，保证子女充分的学习时间。如是祖辈监护，一定要嘱咐其对孙辈的严格要求，加强生活和学业的监护。出去打工的家长，一方面，加强与“监护人”的联系，及时掌握孩子的学业、品行及身体健康状况，并通过各种方式对孩子的学习和生活进行指导。另一方面，应采取多种方式，注意与孩子的沟通交流。沟通的时间间隔越短越好，沟通内容力求全面、细致，沟通方式可以多样化。只要心里装有父母和亲人的爱，他们就有积极向上的原动力，就会学得更棒，做得更好。
二、家庭教育各成员要协调一致
现在有些家庭教育孩子很不一致，爸爸要严管，妈妈要宠爱;父母要严教;爷爷奶奶要娇惯，这样就使孩子无所适从，有些孩子学会了钻空子，甚至制造矛盾，谁的话对自己有利就听谁的。特别是祖辈和父辈年龄差距大，观念不同，习惯也不同，往往对孩子的教育态度也不同。要使家庭内部教育保持一致，应注意一下几点：
1、家长要注意学习教育理论，统一教育思想。
大家的思想都统一到正确的教育观念上，才会形成一致的做法。一致是在正确教育理念下的一致，而不是错误的一致，如果说你打孩子厉害，我比你打的还厉害，这就不行了。
2、家庭内部要主动配合。
孩子是家庭每一个长辈的教育对象，不是某一个人得私有财产，因此教育时不能凭感情用事，这孩子是我的，我想怎么教育都可以。在家庭教育上，这种唯我独尊、排斥他人参与的想法和做法是不好的。家长在教育孩子是要主动采取与别人的家庭成员相一致的做法，尽量不要因自己教育而否定了别人的教育。切不可当着孩子说：“你爸爸说了没用，得听我的，我让你怎样你就怎样!总之，在教育时要注意横向联系，使整个家庭教育形成一个合力。
3、如果家庭内部出现了矛盾，要背着孩子协调。
家庭教育要一致不是说不能有矛盾，有了矛盾不可怕，可怕的是不协调。如果在教育孩子的问题上有不一致的意见，一定要背着孩子去协调。协调好了再教育孩子，切不可把矛盾暴露在孩子面前，尤其不要把孩子当做筹码，攻击对方。当着孩子不能说：“听我的还是你妈妈的?你自己考虑!”这只能加剧矛盾。孩子到底该怎么办?
家庭环境对孩子成长的影响是渐进的、无形的、非常有效的。许多有成就的科学家、文学家、艺术家，无不是受良好的父母影响所致，三分之一的失足青少年能从他们不和谐的家庭环境中找到其所以失足的蛛丝马迹。所以，父母不要在孩子面前争吵，要重视为孩子创造一个良好的、健康的、和谐的家庭环境。
三、农村学生家长教育观念要改变
1、家庭中基本教育设施严重缺失
我们农村的大部分家庭，家长普遍认为孩子交给学校，只要把学校里的教科书上的知识学会了就可以了，他们根本不知道“孩子需要的知识不仅仅是来源于课本”。所以家里除了学校发给他们的教科书之外，再没有其它书籍了。根本见不到诸如激励孩子认真学习、道德修养等方面的名言、警句。学校有时候在鼓励学生买一些课外书，丰富自己的课外知识。根本不给以支持，学生需要课外知识，有很强的求知欲，得不到满足，心里很不是滋味，严重影响了孩子的学习欲望。
2、一些家长在教育孩子的思想上有错误的观念
农村家长对孩子的学习漠不关心，不管不问，甚至有些家长连孩子的确切年龄和所在年级都不知道。大部分家长认为“病要大夫看，孩子要教师教”，孩子的教育是老师的事，与己无关，他们只负责从经济上、生活上满足子女的需要，把教育子女的责任完全推给了学校，孩子出了问题就怪学校和老师，一味感叹孩子没遇上好老师，甚至指责学校误人子弟。
我感觉农村家长一定要转变自己落后的教育思想观念，满足孩子的读课外书的愿望。增强家庭文化教育氛围。订一两份有益的报刊杂志，作为和孩子共同学习的资料，培养孩子对读书的兴趣，增强家庭的文化氛围。要尽力为孩子创造相对独立的学习空间，配置书桌、书架，为孩子创造良好的家庭学习环境。平时主动和孩子沟通，及时理解孩子在学校的一些情况。
总之，在农村开展家庭教育很有必要，必须重视农村家庭教育，重视农村家庭教育是现代教育的必然，也是农村学校实施素质教育成败的关键所在。教师和家长必须“心往一处想，劲往一处使”，我们的教育才有希望。让我们家庭与学校携起手来，共勉，共支撑，共同创造属于我们农村孩子的一片天地。
参考文献：
杨玉厚 《小学家长学校教材》
浅析农村家庭教育对学校教育的重要性
我国农村学生基数大，家庭教育水平低，因此，发展农村家庭教育是整个教育的重要问题。家庭教育尤为重要，家庭教育是建立在父母子女情感基础上的教育，它具有学校教育和社会教育所不具备的特点及优势。为了提高农村家庭教育质量，针对农村家庭教育的薄弱之处，我对农村家庭教育进行了调查和分析，并归纳总结出一些做法。增强家长的文化修养，创设和谐的家庭氛围来论述农村的家庭教育。
家庭教育 学校教育 重要性
一、家庭教育与学校教育的关系
单纯的家庭教育或学校教育都是不完整的，两者缺一不可，相辅相成，他们之间相互影响，相互作用，需要有效的结合才能完成育人重任。用家长会或家访与家长聊天，了解他们在家庭中常采用的教育方法，以及他们在家庭教育中所遇到的问题，并与家长建立合作关系，经常交流沟通。长期以来，农村很多家长一直认为教育是学校的事，把教育责任完全推给学校，一旦孩子出现问题，抱怨学校、埋怨老师，甚至还形成一定的社会呼应。事实上，在人生的三大驿站――“家庭、学校、社会”中，学校教育具有时段性，而家庭教育是终身的。家庭教育是学校教育的基础和前奏，从一定意义上说，孩子的很多习惯、性格、品行等在很大程度上都在上学之前的家庭影响中形成了。
对一个人一生影响最大的人格形成阶段，是在于早期的家庭教育，而这一点是学校任何教育都无法给予的。由于家庭环境、结构、条件的不同，形成了孩子性格、品行的多样性。 学校对家庭教育重“标”不重“本”。更未听到、见到对家庭教育的关注和如何创建学习型家庭、示范性家庭的指导活动。如何为农村留守儿童的健康成长创造良好的成长环境，是我们值得研究和探讨的新课题。
二、家庭教育对学校教育的重要性
近年来，随着农村剩余劳动力进城务工人员的增加，留守儿童隔代监护教育现象增多。由于“隔代教育”日趋突出，引发孩子学习、思想道德滑坡现象;心理健康、人格发展障碍。
首先，家庭教育是育人的起点，农村学生学前教育主要以家庭教育为主。家长要注意形象，做孩子的榜样。有些家长错认为孩子成绩很好，便自信大局已定，遂出门打工，孰不知，在小学阶段，孩子可塑性是非常大的，成长的每一步，都需要家长们精心的呵护。
其次，家庭教育对学生习惯养成教育有很好的促进作用，良好的家庭教育对学生习惯养成等教育意义重大，有助于学校教学任务的完成。实际上，一种技巧、一种方法是不可能保证家庭教育“长治久安”的。家庭学习氛围的形成，亲子沟通的畅达，家庭环境的优化，才是根本之道，要长期地默默耕耘，而不能企求一时半日的速战神功。
第三，家庭教育及时关注孩子的成长和缺点，能很好的弥补学校大班教育的不足。教师与家长以纸条、卡片的形式了解孩子在校和在家的表现，定期或不定期沟通，反馈学生的各种信息，家长反映孩子在家的表现，老师指导相应的教育方法，使学校与家庭密切配合共同教育学生。很多农村孩子的家长对孩子整日不管不问，任其发展，认为全部教育交给老师，不懂家庭教育是何等重要，有时甚至比学校老师的教育更有力度、效果。
第四，家庭教育有很好的感染力，家长良好的学习习惯也能很好的影响孩子自主学习。父母是孩子的第一任老师，家庭乃孩子的第一所学校。如果我们对孩子疏于管理、教育，则明天我们将第一个品尝由此酿成的不良后果。孩子有出息，能健康成长，是我们的骄傲、自豪。
这之间，孰轻孰重，要让我们做家长的多多掂量。希望农村孩子的家庭教育，也能像城里的孩子一样，都能受到良好的教育，来改变农村的旧面貌。家长应不断提升自身的人格素质。第五，同时农村教育赶不上城市教育有几个方面原因：一是师资力量不足;二是学校条件较差，比不上城里学校的条件;还有一个很重要的原因，就是我们的家长与城里家长们存在差距，许多家长认为：子女能否成才，是命中注定，先天遗传。农村文盲、半文盲的家长们这种愚昧落后的思想更是根深蒂固。家长的素质才是决定孩子成人、成才的最关键因素。
三、家庭教育要与学校教育有效结合
只有将家庭教育和学校教育有效结合才能发挥强大的育人功能。成功的家庭教育经验，不但真实感人，而且可信易学。可以利用家长交流会的方式介绍他们的成功经验，并且让家长之间互相交流，介绍一些有效的做法，达到取人之长、补己之短的效果与家长进行经验交流，发挥家长的示范作用。要做到这些，就需要学校、家庭共同努力，对各种情况召开家长会，向家长推荐优秀的教育书籍，并多给孩子买一些有益的书，让孩子有自己学习的空间。随着传统道德规范约束力的减弱，社会控制逐渐松弛，新生的各种道德问题和道德难题横亘于父母面前。
在正义与邪恶面前，孩子迷茫;在个人利益极度膨胀，在物欲横流、贪利成风、功利为上的社会现实面前，孩子贪利自私;孩子言语粗俗，懒惰，放任、不懂礼貌、嫉妒。因此，家庭教育应打破封闭，实行开放，加强引导、严格要求，大胆地让学生接触社会，了解社会、分析解剖其丑恶现象，去认真阅读理解社会这部错综复杂的教科书，引导和培养学生对社会是非、真伪、善恶、美丑的鉴别力、判断力和批判力、自我教育力，学会自动筛选过滤社会信息，增强自身的免疫功能，树立国家至上、社会为先的道德观念。坚守不义之财不取，不法之财不占，取财有道，计利当计天下利的信念。培养孩子活泼、开朗、大方、好学、诚实、谦逊、合群、求知好奇、爱劳动、爱清洁、守时守信的良好品质。
四、结语
教育是一个系统工程，学校、家庭缺一不可，只要合理调整，才能保证教育的成功。只要我们做好农村家庭教育的指导工作，共同努力分析问题，总结经验，扬长补短，还会取得更大的成绩。
参考文献：
[1]吕绍清.中国农村留守儿童问题研究[J].中国妇联，2006(6).
[2]周敏.新课改中的家庭教育[J].科技信息，2008(21).
[3]吴佳玮.当前家庭教育的误区及应对方略[J].新课程(教育学术)2010(09).
[4]孟繁晓.关于农村留守儿童教育问题的思考[J].科技信息，2011(15)：149.
[5]戚瑞丰.“有钱人家”留守儿童教育问题研究[J].浙江教育科学，2008(4)：23-25.
《关于农村教育的思考》
摘 要：本文分析农村教育存在的主要问题，阐明正确的农村教育观念是解决这些问题的关键，只有提高农村教育管理者的素质，坚持正确的指导思想，才能真正地使农村教育得到发展。
关键词：农村教育; 教育问题; 解决措施
中图分类号：G725 文献标识码：A 文章编号：1006-3315(2014)07-150-002
《南方周末》曾发表湖北省监利县一个乡党委书记李昌平给国务院领导的一封信，信中称“农民真苦，农村真穷，农业真危险”，把中国的“三农问题”提到了极至。人们不禁要思考：为什么一个有着5000年农业文明史的中国，在21世纪的农村处于“苦”、“穷”、“险”的境地?有学者提出五个“弱质性”――产业的天然弱质性、生产资料的弱质性、劳动主体的弱质性、农业组织上的弱质性、社会政策造成农村社会整体的弱质性。我觉得在现在的现实条件下，劳动主体的弱质性是其中最重要的因素。而劳动主体的素质高低，直指农村教育。
一、发展农村教育的必要性
改革开放以来，农村教育有了显著的发展，农村教育的规模、水平在一定程度上有所提高。但据2003年2月14日《中国青年报》刊登的我国“教育与人力资源问题报告”称：2000年我国15岁以上人口中仍有文盲万人，比德国一个国家的总人口还多;25岁至64岁人口受教育的平均年限也仅为年，相当于美国100年前的水平。文盲人数3/4分布在农村。农村人口人均受教育仅年。城市、县镇和农村之间劳动力人口受教育水平的比重情况为：大专及以上学历水平的人口比例为20∶9∶1，接受高中教育的人口比为4∶3∶1，接受初中教育的人口比为∶∶1，接受小学教育的人口比为∶∶1。虽然这十几年国家加强了对农村教育的重视程度，加大人力、物力和精力上的投入，但实际上我国农村劳动人员的文化程度仍然很低，他们的科学文化素质仍然十分低下，这制约着我国农村生产力水平的提高，使农村经济得不到进一步的发展。《中国教育与人力资源问题报告》中指出：虽然我国劳动力资源充足，但整体素质与发达国家相比差距明显。报告中的资料显示，虽然“扫盲”多年，效果世人瞩目，但我国文盲人口仍然数量巨大，2000年我国有15岁以上文盲8700万人，2011年3月3日，联合国教科文组织发布的一份报告称，在全世界文盲率最高的十个国家中，中国的成人文盲数位列第八，这十个国家的成人文盲总数约占全世界文盲总数的72%。
当今世界竞争是人才、科技的竞争，过去人们常提“农民的问题就是土地的问题”，“要致富先修路”的说法，显然已经不符合时代的发展了。中国现代化要经历农村工业化、城镇化;其内在动力是中国农村人力资源的开发。这并非是使农村人将户籍变成城镇人，而是实现“小农生产者――文明人――现代人的转变”。中国社会科学院的《社会蓝皮书》曾指出：“仅靠行政命令和说服教育来对农民的行为进行控制还有效果，但是已经很难了。”“一代新型农村精英已经出现，保护他们，是保护农村生产力，教育他们，也是保护农村生产力。”
经济体制改革和经济发展以及实现我国农业的现代化，要求普遍提高农村人口素质，大力开发农村人力资源。即提高广大农民的素质，使他们掌握各种专业技术和技能，掌握市场经济知识、民主意识、法律意识，推动农村经济的全面发展，使农村社会得以进步。要实现这些愿望，唯有加强我国农村教育力度，同时，提高农村人口素质也是适应知识经济时代的要求，转变农村经济增长方式的迫切需要。
农村教育的教育质量有双重含义：一是国家兴办农村教育事业的质量，它以农村各级各类教育事业与农村经济、农村社会发展相适应的程度为指标。二是指一定的农村学校在一定的时间使一定数量的学生达到的质量规格，它以受教育者思想品德素质、文化知识素质、身体心理素质、劳动能力素质的总体水平适应个体发展需要的程度为指标。今天，农村人口仍然占国民的60%以上，农村教育理所当然地成为素质教育的“主战场”。
二、农村教育中存在的主要问题
1.教师队伍的数量和质量问题
首先，教师队伍的数量得不到保证。优秀教师不愿意到农村，或者去了留不住，农村教师大量由农村向城镇和城市流动，导致农村中小学教师数量不足。其次，很多农村老师缺少再学习的机会，他们的科学文化知识和教育理念已经不适应快速发展的社会需要，教师的工作负担重，教学水平又不高，有的教师年纪偏大，虽然他们教学经验丰富，但教育理念、教学方法落后，还停留在“听、写、读、背、考”的传统形式，这些都很大程度上扼杀了孩子们的想象力和创造力，严重影响教学质量。农村教育也面临升学的压力，应试教育仍然是初中乃至高中教育的普遍现象，这和当今素质教育改革的大浪潮是格格不入的。
2.教师培训的机会缺乏
由于经费和编制的紧张，甚至有的农村教师一人要教几门功课，所以几乎没有时间和经费进行业务培训，加上农村学校教育技术落后，图书资源匮乏，这都影响了农村教师的再学习和再提高。
3.学校和家庭教育相脱离
教育是双向的，既需要学校管理，也需要家庭管理。从调查的结果看，农村家庭没能对学生的教育起多大的作用。其原因一是家长大多是农民，他们平时忙于生计，没有时间顾及子女教育。如果是留守儿童，祖父母辈就更没有时间和精力顾及孩子的教育和管理了。二是家长文化水平有限，基本上没有能力对孩子所学课程进行专业的指导。所以，稍微富裕的家庭，只好把孩子送到城里学校就读，这也是农村学校得不到发展甚至萎缩的原因。
三、改善农村教育的措施
1.农村干部队伍知识化
曾经有学者直指农村“穷的根本原因抑或本质是干部队伍中的知识贫困”，因此加强农村干部的教育，努力提高干部队伍的领导能力、领导水平和领导效果是至关重要的。干部队伍的知识化、专业化以及相应组织领导能力和管理水平，直接影响农村教育的发展情况。 2.观念的改变
“让农民自我觉醒，走向知识，亲爱文明”，责无旁贷地属于教育的使命。当然这个观念还包括很多其他内容。首当其冲的比如婚育观念，虽然这几年农村人口的思想日渐开放，但很多农村家庭仍是重男轻女，由此产生一种恶性循环。还有一个倾向，同很多城市家庭一样，农村家庭更愿意让小孩读理工科而不是社科类科目。曾经有位大伯振振有词的解释因为理工科更实用。这个实用性固然与农村的实际有很大的关系，他们大多希望孩子学成之后能马上用于致富，就这点来说他们比城市家庭更讲究实用。但我觉得人文思想对于农民改变现状也有很重要的意义。
3.增加农村教育投入
“我们的校园很小，放不下一个鞍马;我们的校舍简陋，还经常搬家;我们的教室很暗，灯光只有几瓦;我们的桌椅很旧，坐上去吱吱哑哑……”这首由二十多个农民工子女在2007年春节晚会上朗诵的《心里话》，曾让无数人落泪。建立健全多元化的基础教育办学模式，多渠道筹集教育基金来增加投入，既包括改善硬件设施(校舍、教学器材等等)，同时也应该包括软件设施，后者最直接体现在改善农村教师待遇的问题上。改善农村教师待遇，可以刺激更多的人才投入到农村的建设和农村未来人才的培养事业上。改善农村办学的教育条件、物质条件，政府应该加大投入，发动社会的慈善捐款，政策也应尽可能向薄弱偏远的农村中小学地区倾斜。定额、定时、定量地划拨给学校教育经费，避免教育经费的截留现象，保证农村教育经费的稳定和可靠。要注重改造农村学校的危房，购置必需的图书资料和教育仪器设备，提高村办小学管理水平、办学条件和教育教学质量。
4.加强农村教育改革
对于农村学生而言，他们大多淳朴可爱，可塑性很强。因此，教师要不断提升自身的教育责任感，不断地改进教学方法，做到因材施教，才能发展农村学生良好的思维品质和创造性能力，以适应现代社会对人才的需要。同时由于农村孩子所处生活环境和学习条件，他们更需要教师的关心爱护和悉心帮助。教师要在课堂教学中紧密地联系生活实际和生产实践，改变以往的以考试为中心和片面追求升学率的填鸭式的教学方式，让学生真正认识到真才实学、一技之长对他们今后工作和生活的意义，我们不仅要让农村孩子上学，还要让他们上好学、爱上学，不因他们的家庭条件困难而辍学，也不因教学质量而耽误孩子一生的前途，这是中国农村教育改革的必经之路。
加强农村基础教育固然是提高农村未来劳动力素质的主要渠道。以多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业技术教育，使教育产业在农村有新的发展和突破，为开发农村人力资源做出更大的贡献。同时，我们也应关注到大量青壮年文盲仍然存在，最近我到某地农村帮助培训家政服务员，深深体会到文盲对农村劳动者的影响。因此在继续加强农村基础教育的同时，也不能忽视成人教育。
5.加强农村师资建设
建设一支合格的农村师资队伍，必须提高乡村教师的地位和待遇，在保证农村教师数量的基础上，提高农村教师的质量。首先政府要千方百计地改善农村教师的生活待遇和工作条件，吸引那些思想先进、吃苦耐劳、有志的大学毕业生到农村任教。这些教师具有合格的思想素质和专业的知识技能，在理想的职业前景驱动下，才能充分的发挥他们的工作积极性，也才能满足人们对他们的殷切期望。将农村教育纳入全民教育与终身教育的实施范畴中，这是从根本上促进农村人口与农村社会摆脱贫困、走上可持续发展的根本途径。
我国是世界上最大的发展中国家，《农村教育决定中国未来》――这是德国《法兰克福汇报》2003年6月份一篇关于中国农村教育现状的报道的题目。因为我国农村人口占总人口的一半以上，所以只有农村发展了，才有全国的发展。也就是说，只有农村的小康才有全国的小康。农村人才的培养对农村的发展有着举足轻重的影响，因此，从某种意义上讲，农村的教育决定农村的未来，乃至决定中国的未来。
参考文献：
[1]教育与人力资源问题报告.中国青年报，2003年2月14日
[2]陈晶晶.我国农村教育问题及对策，长江大学学报(社会科学版)，2011年11期
[3]丰建霞，李金奇.农村教育问题与国培计划中西部项目的实施，黄冈师范学院学报，2013年01期
标准的教育论文应该包含标题、内容摘要、关键词、正文、参考文献、注释等内容。
教育论文格式要求：
1、论文题目，黑体3号。
2、工作单位、作者姓名、地址、电话、邮箱、邮编，小4号楷体加粗。
3、内容摘要：“内容摘要”四个字，黑体4号，300字以内。内容摘要具体内容，小4号楷体加粗。
4、主题词：“主题词”三个字，黑体4号。主题词具体内容，小4号楷体加粗。
5、正文：宋体小4号，2000—5000字为宜。
正文文中标题：
一级标题：标题序号为“一、”， 黑体4号，独占行，末尾不加标点符号。
二级标题：标题序号为“（一）”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。
三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字体、字号相同。
四级标题：标题序号为“（1）”与正文字体、字号相同。
五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字体、字号相同。
以上内容参考 百度百科—论文格式