浅析日本传统薪酬制度的崩溃及其变革趋势
[论文关键词]年功序列制 变革
[论文摘要]日本经济不再能保持长期稳定增长，信息技术行业的迅速发展，使得年龄较大的员工掌握的经验贬值，老龄化、少子化不再能支撑传统的薪酬支付方式，人们就业观念的改变，这些都使得日本传统的薪酬制度，即年功序列制不能继续再执行下去，继而，日本企业采取了一些不同于以往的薪酬制度，如业绩制、年薪制和新的等级薪酬制等。
一、日本传统的薪酬制度
日本传统的薪酬制度即与‘’终身雇佣制”、“企业内工会“并称为日本企业经营“三大神器”的“年功序列制”。同终身雇佣制一样年功序列制主要适用于大学本科毕业直接雇佣的男性正式员工年功序列制，指年龄、工龄和学历等年功因素决定了员工在企业中的地位和薪酬，其原型是1910年的企业内员工养成制。1 95。年代日本经济高速增长期，年功序列制和终身雇用制及企业内工会制最终确立起到了稳定雇佣关系、促进生产发展的作用，并为日本经济增长作出了重大贡献。
以东京天燃气公司为例说明年功序列制下员工工资的构成如下图:
资料来源:正龟芳造、「管理tf;年体制七能力给」「商学论集」I'<l西大学第45卷第2号、200。年6月、116页 在这种制度下.员工职业生涯的前期工资低于劳动的边际生产率，随着员工工龄的增长，获得的薪酬逐渐增加他在企业的后半期获得的工资高于劳动的边际生产率，其中包括了前期应得而未得部分。这可以用下图表示:
在年功序列制下.员工的工资与在企业中的地位都取决于他为企业持续服务的时间，一旦离开企业，必须从头开始计算工龄因此日本的员工一般不愿随便离开企业。这样企业可以放心地对员工进行培训员工也愿意不断地掌握适用于本企业的特定技能。同时，在年功序列制下，由于须经数年时间才可能获得升迁的机会，因此老员工不会视新员工为竞争对手也就愿意传授经验给新手从而降低了新员工适应环境的成本。这是实行年功序列制有利的一面.但是，由于员工的工资主要由年龄和工龄决定的本人工资和反映能力的职能工资构成且职能工资中反映了很多年功因素，因此实行年功序列制也会使员工逐渐产生论资排辈的思想，影响企业劳动生产率的提高。
二、日本传统薪酬制度的崩溃及其原因
1986年，1月开始日本经历了长达53个月的平成景气(泡沫经济，表现为房地产业的急剧膨胀)『1991年5月泡沫经济崩溃从此日本企业逐渐从年功序列制向主要以技能和业绩为基础支付薪酬转化。以松下公司为例该公司从1994开始增加从社会劳动力市场上招收员工并增加女性员工的招收这部分员工以技能和业绩为基础支付薪酬1998年4月企业正式员工可以在每月领取工资和养老金，和现在领取工资、退休时领取养老金之间进行选择。1999年4月.对于管理人员实行以完成业绩为基础的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革.工会成员工资中年功部分压缩改成以从事的工作和完成的业绩为基础支付工资。
据日本厚生劳动省《每月劳动统计调查》.日本企业支付员工的工资从1998年开始急剧下降『如以1997年员工总收入(工资收入加奖金)为100计到2002年为94_5。如果是年功序列制则员工的总收入应该增加『而不是减少这说明1998年可看成是日本年功序列制崩溃的开始。
日本传统的薪酬制度为何会崩溃有其经济、技术及社会方面的原因。
1经济不景气。在年功序列制下，随着员工在企业工作年限的增长，工资每年有一个提高由于实行终身雇佣制员工如果不犯大错企业就不能随便解雇员工，所以企业人工成本基本上是只可增长.不可下降。在西方，企业人工成本是一种可变成本而在日本人工成本变成了固定成本且不断增长。如果经济持续景气企业的年收益不断提高这是可以维持的。但是平成景气后进入20世纪90年代，日本经济经历了“迷失的十年’‘。在这种情况下 1992年日本公司开始减少设备投资和公款消费等其他经费开支。1993年以后日本企业开始削减人工成本。削减人工成本采取两种方式一方面是减少招聘新员工并进行裁员另一方面就是与员工协商降低工资传统的薪酬制度从此逐渐瓦解。
2 IT业迅速发展。20世纪的最后10年是世界}丁业迅速发展的10年在这10年中，Internet得以在发达国家及部分发展中国家普及同时越来越多的企业在企业管理中运用计算机。
采用年功序列制其根据是随着员工在企业中服务年限的增长他掌握的技能和经验越来越丰富能为企业创造更多的财富，这有其合理的一面『体现了薪酬制度的公平。
但是随着IT技术的发展企业管理的计算机化，一些刚从学校里出来的年轻员工有可能比工龄很长的老员工更熟练地掌握计算机，同时运用计算机管理后.有些操作和管理完全程式化不再需要个人经验，只需会使用计算机.这种情况下如果仍然实施年功序列制将引起年轻员工不满而采用业绩主义将更公平。
3人口的老龄化、少子化。据日本厚生省公布的统计资料显示2001年日本男女平均寿命分别为78 07岁和84.93岁是世界上最长寿的国家。而1947年，二战刚结束时日本男女的平均寿命仅为50.06岁和53 .96岁。
与老人长寿同时出现的另一个社会问题是出生率持续走低。同样由厚生省公布的数据表明2001年日本妇女终身平均生育数已降低到1.33，这是历年来的最低记录。在战后生育高峰期这一数字曾经达到4.22而这一数字低于2.08，则一个国家的总人口就会出现负增长。
老龄化和低出生率的势头如不能打破，则今后日本的人口年龄结构将从目前的柱型蜕变为倒金字塔型也就是老年人最多其次是15岁~64岁的年龄层，少年儿童人数最少。再过10年日本战后生育高峰期出生的那批人也将步入老年人的行列.届时其老龄化的步伐将进一步加快。
人口的老龄化和少子化，造成劳动力的老化。从1994起，日本劳动人口每年增加约200万但其中主要是55岁以上的老年人.其他年龄层的劳动人口不仅没有增加反而逐渐减少。企业中员工平均年龄越大人工成本占销售收入比例越大导致企业在竞争中处于不利地位。如丰田与本田员工平均年龄分别为37.2岁和42.8岁，人工成本占销售额比例分别为8.7%和10.4%其销售毛利润率分别为9.0%和5.8%0
人口的老化、劳动力人口的老化.造成就业大军中年轻人所占比例越来越小，这使得年功序列制不能继续存在下去。前文已述及，实行年功序列制员工在职业生涯前期获得的工资低于边际劳动生产率，而在职业生涯的后半期，获得的工资高于边际劳动生产率也就是说，企业实际上是拿年轻人少拿的工资来支付年老员工的高额工资。战后日本经济高速增长期劳动从业人口中年轻人占大多数这种制度是可以维持的，而现在出现中老年从业人员多于年轻从业人员时这种制度对于企业来说不堪重负。因此、企业纷纷产生改变薪酬制度的愿望。
4.人们就业观念的改变。传统上，日本员工把企业看作自己的家比如美国人在介绍自己时往往会说自己是一个会计师，或者是一个钢铁工人，也就是说美国人更看重的是自己所从事的职业。而日本人则不同，他们更看重的是所在的公司，他们在作自我介绍时往往会说自己在丰田工作或在松下工作，而不明确地说自己从事的职业。同时日本企业中确实对于工作职责的划分不是非常明确.只要是分派的工作就必须完成而不管这是否是员工的职责范围内的。
但是，现在日本的工薪阶层开始放弃其固有的对雇主的独一无二的忠心，更多的年轻人希望更换工作，出现了新一代的跳槽者。1998年，15岁一29岁的年轻失业者中约有45% (49万人)是’，自愿”离职者。同时还有很多年轻人根本就不希望找一份固定的工作。笔者认识的某些日本大学毕业生就宣称，只希望找一份临时工做，这样也能养活自己.同时还会有很大的自由‘而不必每夭朝九晚五地上班。这种就业观念造成就业者对传统的薪酬制度不满迫切要求改变。
三、日本薪酬制度的变革趋势
在经济持续低迷、IT业迅猛发展、劳动力人口老化及人们就业观念改变的情况下，日本传统的薪酬制度一一年功序列制必然走向崩溃。舍弃了传统的薪酬制度后，日本企业对薪酬制度进行了改革.大体有以下几方面的变革:
1.对于普通员工根据业绩确定基本工资。
(1)强调职能的决定作用职能决定基本工资。如1998年奥林帕斯废除一般员工基本工资中的年龄决定部分，改为完全由职能决定基本工资。职能工资的增减完全由人事考核的评价决定。一般员工分成两类一类是基层的员工，另一类是基层管理人员，如主任、系长。对于基层员工，工资分成5类在考核时，业绩和完成工作的意愿都是评价因素，如果业绩不佳‘就不涨工资;而对于基层管理人员.工资分成3类在评价时只考虑业绩如果业绩不佳，完全有可能会降低工资。如果工资已经涨到员工所在类别的最高限额且没有获得升迁，则工资不再增加。
(2)基本工资中增加业绩工资。根据评价结果，业绩工资发生变动，如果与上一年比较考核结果下降了，则业绩工资下降。如1996年富士胶片公司把基本工资的一部分改为业绩工资在这种薪酬制下，企划、技术职务的基本工资由资格工资和业绩工资构成，而从事事务、技能职务的员工工资由资格工资、业绩工资和经验工资构成。
2.对于管理人员，实行年薪制。1990年代后期，日本企业对于管理人员采取年薪制。不考虑管理人员的工龄以及家庭情况，完全由上一年度企业的业绩和他(她)的个人业绩确定报酬。同时，不能保证年薪只升不降，而是根据上一年度的业绩而变动。由于管理者的决策与管理行为对企业整体业绩有重大影响.以企业业绩和管理人员业绩为依据确定年薪‘激励作用非常明显。
3.对于所有员工，都按照所从事工作的等级支付工资。佳能公司从2001年4月开始逐步取消年功序列制代之以由员工所从事工作的等级确定薪酬制度。见下图。
具体来讲，无论是一般员工还是管理人员.由他所从事的工作和担任的管理职务决定工资的上下限。处于相同等级的人由人事部门的评价决定每年工资的增减。在同一等级内如果工资比该等级平均水平高，且人事评价比平均值差则第二年工资不予增加。反之，工资比平均水平低，且人事评价较平均值好，则第二年很容易获得工资增加。
改革后如果40岁时提升为部长他的薪酬可以比同年龄的普通员工多2倍，·而之前只是1.6倍产生了较好的激励作用。佳能总公司人事部副部长山崎启二郎说一(薪酬制度改革)不是为了压缩人工成本，而是为了使员工机会均等。’‘不管年龄、经验如何，只要业绩好.就可以获得高的报酬，真正体现多劳多得充分发挥薪酬的激励作用。
日本传统的薪酬制度已经崩溃日本公司必然不断探索寻找适合本企业经营需要，并且能保证企业在国际产品及劳动力市场上具有竞争力的薪酬制度.必然演化出许许多多不同的薪酬制度来。