金融学论文的题目应该是这样写的，先把你所想写的那个金融有关的题目先拟定好，然后根据题目的主题所写出相应的内容。
论新旧所得税会计准则的比较分析企业所得税法实施后税收筹划途径分析及其合理运
给你题目，你自己参考下 我国环境会计发展现状及对策研究 规范上市公司会计政策变更研究 从梅安森“会计保壳大法”看上市公司策略与制度应对 我国中小企业融资问题及对策研究 论我国中小企业融资存在的问题及解决对策 关键审计事项决策分析过程案例研究 地理因素对审计质量的影响——基于IPO审核视角 上市公司格力电器资产负债结构合理性分析 中兴通讯的内部控制研究 企业商业模式对盈利能力影响研究——以海澜之家为例 碳减排业绩评价研究——以宝钢股份为例 钢铁行业上市公司盈利能力分析 我国政府会计改革的策略分析与选择 高新技术企业所得税筹划问题探讨 上市公司财务报告分析——基于××公司的年报 贝因美陨落路径分析 ST上市公司公司治理与经营风险分析 上市公司财务报表分析----以立霸股份为例 上市公司偿债能力分析 同仁堂营运能力分析 上市公司高管特征和企业绩效 大数据时代下企业社会责任信息披露研究 人工智能下会计人员的职能转变研究 企业保证会计信息质量的措施 企业社会责任与环境会计信息披露研究 “一带一路”背景下的企业投资决策研究——以三一重工为例 “江中药业”发展能力分析——基于财报数据的分析 文化自信背景下我国会计话语权建设研究 南京中商资产负债表分析 上市公司市值管理研究 雾霾经济视角下企业碳信息披露研究 会计政策选择问题研究 企业文化与内部控制之间的关系研究 上市公司财务报表分析案例研究 南京银行成本收入比分析 南京银行中间业务分析 加强会计信息质量监管：必要性及方法 上市公司资产负债表分析 PPP项目财务评估指标设计及应用：以***为例 京东商业模式与盈利能力案例分析 南京银行盈余管理分析 我国上市公司内部控制信息披露问题探讨 环境信息披露问题研究 制造业上市公司盈利能力影响因素分析 企业社会责任报告审计与盈余管理 商业银行盈利能力研究——基于南京银行和宁波银行的对比分析 上市公司营运能力分析——基于海航与南航的对比分析 作业成本法在我国中小企业的应用探究 我国上市公司财务报告舞弊行为识别及防范研究—以欣泰电器为例 房地产开发企业的财务风险管理研究 南京银行不良贷款情况分析 女性高管对公司薪酬分配公平性的影响研究 上市公司盈利质量分析——以万达电影为例 PPP项目会计核算的国际比较研究 高新技术企业研发行为研究 上市公司股利政策研究 重污染行业环境信息披露研究——以宝钢股份为例 上市公司财务报表分析——基于海尔和美的电器的对比 南京银行资产负债表分析 碳信息披露问题探讨 高股价公司具有投资价值吗？——基于贵州茅台的案例分析 对上市公司财务舞弊问题的探讨 ——以江苏雅百特科技股份有限公司为例 供给侧改革与公司财务创新研究——以雅戈尔集团为例 证监会行政处罚对会计师事务所审计质量的影响研究 我国当前个人所得税流失的原因分析及其对策研究 上市公司财务报表分析--以美的集团为例 企业家背景特征、产权性质与环境信息披露——来自中国重污染上市公司的经验数据 公允价值计量属性运用现状及完善对策研究 论财务共享服务（FSS)对传统会计工作的影响 试论中小企业会计信息化应用 利润波动与CSR信息披露的相关性研究 公共信息服务的PPP模式选择研究 论优先股的财务杠杆作用 财务共享价值创造路径分析——以万科为例 会计文化视角下企业社会责任研究 我国医药业上市公司R&D支出和政府补贴的实证研究 上市公司盈利质量分析——以融创中国控股有限公司为例 PPP项目信息公开的国际比较研究 关键审计事项信息披露与审计费用关系研究 人工智能对会计行业的影响及应对机制研究 互联网时代的会计信息披露研究 关键审计事项的市场反应研究 营改增改革对建筑企业的影响研究 内蒙古伊利实业集团股份有限公司财务分析-基于投资者角度 格力电器现金股利分配影响因素问题研究 “招商银行”利润质量分析 我国上市公司关联方交易内部控制研究——以海润光伏科技股份有限公司为例 上市公司新宝股份的盈利能力可持续性分析 基于数字政通股份有限公司的财务报表分析 现代服务企业内部控制问题研究——以XX公司为例 管理会计中平衡计分卡的应用 贵州茅台股份公司投资价值分析 企业社会责任会计研究 P2PP2P网络借贷平台风险识别及对策研究 上市公司财务风险预警研究 企业社会责任会计信息披露研究 浅析碳会计 南京银行流动性分析 对科大讯飞的战略分析 上市公司内部控制信息披露存在的问题及对策 公允价值运用中的问题与对策研究 我国现行研发费用会计处理问题研究 金融工具确认与计量会计准则修订及影响分析 上市公司社会责任审计存在的问题及对策研究 “海航控股”盈利质量分析 我国环境审计现状分析与对策 企业社会责任报告审计与企业环境声誉 一带一路战略下的管理会计发展研究 跨组织的管理会计应用研究 企业劳动力成本上涨的传染效应研究 上市公司会计政策变更案例研究 价值投资中商业模式研究——以长江电力为例 财务会计报告信息披露的局限性和改进措施 财务共享下业务流程再造研究 我国房地产企业盈利质量分析——基于万科企业股份有限公司 公益性企业的管理会计研究 我国企业社会责任报告审计现状与发展 环保行业上市公司盈利能力研究 公允价值计量属性运用现状及完善对策研究 化工企业环境会计信息披露研究 上市公司利润操纵问题及其对策研究 格力电器的现金管理问题研究 我国上市商业银行非财务信息披露质量研究 低碳会计探讨 上市公司融资能力对投资效率的影响 上市公司财务比率分析——以格力电器为例 自愿信息披露与股票回购的相关性研究 企业社会责任报告鉴证、市场化进程和股票流动性 创业板上市公司社会责任信息披露研究——以XX公司为例 金融类上市公司社会责任信息披露研究——以XX银行为例 一带一路背景下会计协调问题研究 企业会计准则与企业所得税法差异问题研究 管理会计工具及应用案例研究 上市公司会计信息质量问题研究 上市公司股权激励对企业价值的影响 公允价值运用中的问题与对策研究 上市公司内部控制信息披露存在问题及对策 上市公司内部控制信息披露的现状分析 我国上市公司资产减值会计的相关问题研究 审计质量对上市公司债务结构影响的案例分析——来自江苏省上市公司的经验证据 上市公司财务报表分析——以东风汽车为例 中美环境会计信息披露对比研究—以汽车行业为例 山东地矿并购业绩承诺为什么兑现难？ 上市公司盈利能力分析——以万科A为例 上市公司非标准内部控制审计意见案例研究 云南白药公司股利政策与负债能力及结构的关联度分析 会计师事务所综合评价指标体系研究 上市公司定向增发的案例研究 上市公司股利政策研究--以东阿阿胶为例 试论“大数据”的应用 财务共享模式下企业营运资金管理绩效研究 事业单位改革难点分析 公允价值计量对上市公司损益的影响 企业社会责任与综合收益的关系问题研究 财经类高校管理会计人才培养模式的研究与实践 我国现代家族企业治理模式的分析——以国美电器为例 小微企业融资问题研究 收入会计准则修订及影响分析 无形资产的不确定性及会计处理问题研究 基于公司治理视角的风险识别与分析——以江苏阳光为例 我国互联网企业的生命周期与股权结构——以京东公司为例 中房股份的财务保守行为研究 上市公司股权激励案例研究 其他综合收益的内涵、列示与披露-基于上市公司的多案例研究 上市公司会计治理研究 我国会计准则国际趋同历程探究 食品行业上市公司社会责任信息披露研究——基于双汇集团的案例分析 基于会计政策选择的企业纳税筹划研究——以×企业为例 造纸行业上市公司社会责任信息披露研究——以山东华泰为例
去看下（财富涌现与流转），借鉴下上面的论题，结合自己的情况找找思路
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策（供你参考吧） 〔内容提要〕：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。 〔关键词〕：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用 我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 3、 评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 （二）国有企业人员考评中存在的主要问题。 1、考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、 考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 3、忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。 4、考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三） 、国有企业人员选用中存在的问题。 1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。 （一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。 1、 采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。 2、 加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。 3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。 4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。 5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。 （二）、解决国有企业人员考评问题的对策。 1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。 2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。 3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。 4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。 必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。 （三）、解决国有企业人员选用问题的对策。 1、 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。 2、 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。 3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。 一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。 参考文献：孟华转轨时期中国公务员制度开发机制的完善理论学刊李红艳国家公务员考评问题及对策理论学刊田广清王智瞳关键在于造就一个新的用人机制理论探讨
作文： 春暖花开之际，人们的视野里满是五彩缤纷，香飘万里；秋风瑟瑟之际，人们的视野里尽是衰草枯枝，黄叶遍地。因此而引发了许多美妙的诗行，而用眼睛看到的微乎其微，实际出于心灵视野的不计其数。 富于想象的人，他的心灵能看到、感受到的，远远超过他的眼睛所能看到的范围。人们说：心灵是一扇窗、一盏灯，它打开了，一切豁然开朗；它点亮了，前途一片光明。 在生命长戏的某一个折子里，每个人所处的背景不同、性格不同，心态就不同，所看到的视野范围也就不同。时间在视野的领域里是隐去身形的，岁月的流逝与光明的变迁也几乎无迹可寻。原因只有一个，心灵是一块净土，无论历史怎样，每个人都有属于自己的净土。 视野，表面上用眼睛去观察，而内在用心去感悟。一朵花该凋谢它就会凋谢，一片叶该飘落它就会飘落。这些看似平常的东西带给人们的却是什么呢？画家眼中，它是美丽的画卷；作家眼中，它是生动的故事；诗人眼中，它是瑰丽的诗句。而凡人眼中，这就是一种自然现象。 生活中许多细节，不是每个人都能感悟到的，不是走能走入人的视野中的。正如有些人心中有故事却不能讲故事一样。孰不知，我们就是生活在故事中的人。那些晶莹剔透的片段，那些回味无穷的瞬息，都在我心灵里留下了一席之地。 议论文： 视野 时下，在青少年之中很流行一个叫做“臭屁”的词，有些上了年纪的妈妈桑可能不理解，其实这是一种偏义词组活用作形容词的词类活用现象，大约都来形容狂妄与自大。我们现在经常会听到某些天才少年口出狂言，“某某某算老几，克林顿都夸我长得帅”或是“全世界最有文采的帅哥就是我！”，凡是种种，不胜枚举。当这些话如同泼出去的水般洒在地上之后，那个名曰“臭屁”的词就开始连绵不绝了。 你可别发笑啊，这世界上如此之人也还真是有的，尤其是在青少年之中，那些十七八岁的毛头小子，乳臭还未干透嘴巴就开始老三老四，口气经常大得像要吞下一头牛，仿佛别人都是垃圾，就他一人是人才，是国宝，是帅到想毁容的超级大帅哥。多数时候，当我遇到这些“大腕”，听到那些气势磅礴的话语时，我都会颔首微笑，然后内里毫不客气地腹诽。 说到这里，话题可能是扯远了，但是如果我们仔细的来分析分析那些“天才少年”如何天才起来的原因，我们就不难发现，这正是“视野与胸襟”的问题。 当一个孩子长到十七八岁的年纪，他的头脑中就会逐渐形成自我意识，看待一件事，也会慢慢的拥有自己的想法，而不是仅仅满足于他人为他所作的决定。他会尖锐地反驳他认为错误的事物，并且肆无忌惮，不顾场合地阐述自己的观点。人的这一时期由于具有这种特点，于是被心理学家称做叛逆期，而叛逆的附庸产物，也就是狂妄自大。 为什么我这么说呢？因为孩子在这年纪，就好比是刚刚看见世界的小孩子。他们不懂得太多的东西（虽然他们以为自己懂得很多），他们的世界比较主观，于是他们对一些事情的想法也比较单纯，比较喜欢以自我为中心。这是一个狭小的视野，它里面包含太多不正确的主观想法，所以显得苍白无力。我们常常说：“越学，就越觉得自己不足。”孩子刚拨开混沌的天空，才看见第一缕阳光洒在自己身上，自然是骄傲而自负的。 他们所有的视野还太狭隘了，所以他们的胸襟也是狭小的，他们以为自己最出色，他们不能容忍别人超越他们，他们不允许他们认为不正确的事物存在，那就是所谓的“看不惯”与“不顺眼”。其实，彼时的“看不惯”与“不顺眼”，待得时间的推移，会成为将来的“很自然”。 不错，我认为时间是决定一切的关键因素。你永远不可能要求一个18岁的孩子拥有80岁老人的视野与胸襟——毕竟，他所经历的事情还太少，他真的不了解什么是“应该”，什么是“不应该”，所以他根本不可能有虚怀若谷的胸襟。 视野的广度，决定胸襟的广度。因为一个人的视野，一个人的知识回缩着时间的推移慢慢沉淀积累，而一个人的学问经历越多，他就越是谦虚谨慎，这是一条永恒不变的至理名言，被无数的名家学者论证过。 于是孩子说自己天下第一，他的天下大到他所了解的每一个人，老人说自己很渺小，他的渺小基于“一粒砂中看世界”。 尽管有的时候我们真的看不懂孩子们在得意什么，尽管我们曾为此教导他们要内敛一些，但是他们却没有听，他们甚至骂我们，藐视我们，对我们不屑一顾，但我们无需为此恼怒担心，因为终有一天，他们回来感谢我们。 不过孩子终是孩子，单纯些总归是好，这个年纪就应该最有个性，最特立独行，如果那一天在孩子的脸上都找不到夸张的表情，那无疑是一种悲哀。 总之，视野与胸襟的关系，就好像孩子般的单纯与成年人的老练一样，是会随着时间，而质变的
周期：半月刊 出版地：北京市语种：中文 开 本：大16开ISSN：ISSN2095-3445 CN：10-1053/F经济视野杂志将以新颖大气的版式，流行时尚的版本给广大读者朋友带来视觉享受。杂志内页80P, 全彩印刷，定价为人民币16元。
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面对同样的事物，同一个现象，每个人可能有不同的看法。但是能否抓住事物的本质，对我们来说才是最关键的。在生物界，动物的视野不同，会影响其行走、飞行的空间和速度。作为人类，我们也是一样，视野不同，会影响我们的“空间”和“速度”。当一颗普通的种子掉落在达尔文的脚边，他将它拾起，数十年后，《进化论》展现在人们的眼前；当一只流萤飞过泰戈尔的窗前，他仔细凝望，不久，美妙的诗篇传到了人们耳边；当一缕光线在爱因斯坦的身后投下一片影子，他反复思量，数年后，光量子理论震惊了全世界。这些每天都能看到的事物却让人悟出了天地的玄妙，品出了人生的韵味。的确，正是众多细微的东西组成了这个世界，也让人从他们身上感知了人格的伟大和卑微。面对同样的现象，人们的思想理念不同，对待事物的看法就不一样。不同的视野决定了我们的不同。心有多高，就能飞翔多远。雄鹰展翅高飞，看到的是辽远的天际，于是就在高远的天空中飞翔；老虎迈步奔跃，看到的是无边的森林，于是就在富饶的田野中奔跑；鲤鱼欢快游动，看到的是跃龙门的壮观，于是就在大海中努力游动。他们看到的是高远、远大的梦想，于是就在自己的舞台上演绎最美的舞蹈。相反的，小鸡看到的是柴边的热闹，于是在那里咕咕的叫；鸭子看到的是池塘的欢愉，于是在小湖边游来游去。当苹果掉在地上，牛顿“看”万有引力；当被尘埃接触的细菌不能正常生长，弗莱明发现了青霉素；镭的发现者居里夫人------这些都为我们一次又一次的阐明了视野的关键作用。看到了，并且能发现它的真理才是最珍贵的。当一个新的问题，新的现象展现在我们面前时，应该扩大我们的视野，能看得更高、更远。只有这样才会取得成功。扩大我们的视野，你学会了吗？