集团概况更多上海育才实业发展集团有限公司成立于 1997 年 ，是上海市知名的民营教育企业集团之一，在“育德言赋，才兼文武”使命的感召下，集团始终坚持着不断发展；注重对外文化交流与传播，并较早地提出“教育国际化”的概念，办学水平与人才培养质量得到社会高度认可。现集团下设有：嘉屋(宁夏）房地产有限公司、上海茸锦物业管理有限公司、闵行嘟嘟幼儿园、闵行雅歌幼儿园等十二所幼儿园。汕头市金汕学校、汕头市潮南陈店实验学校等。 上海育才实业发展集团是集多种项目于一身的大型投资、教育管理和办学机构，与美国、英国、澳大利亚、新加坡、加拿大、西班牙等发达国家的著名学校有深入的合作关系。其差异错位发展策略，多元化、国际化的课程体系，国内与国际双通道育人模式，培养了学业优异、外语突出、情趣高雅、能力卓越的优秀人才和世界公民，创立了独特的育才实业发展集团品牌和育人文化。
上海育才实业发展集团有限公司成立于 1997 年 ,是上海市知名的民营教育企业集团之一,在“育德言赋,才兼文武”。
上海育才集团教育大厦位于上海市普陀区杏山路上石大厦主要进行以下工作：教育研究员申报和填写课题计划书，并根据课题计划完成课题任务指导幼儿园、中小学校申报课题开展中小学生基础心理、认知、人格、情感、社交等心理状态的监测与干预等领域的研究与技术团队、教育技术团队配合，研发相关的软件系统听课、评课并能够写作高质量的评估报告开展教育领域知识本体、学习分析、基础教育质量监测、表现性评价、教学资源汇聚与进化、学科教学活动设计等相关领域的研究具有一定的技术开发能力，能指导技术团队研发相关的软件系统深入一线幼儿园、小学、初中开展实验，评估研究效果网站及公众号文章编写与审阅发表论文与专利，申请相关研究项目领导安排的其它事宜
上古时代
4000多年。
尧，是中国上古时期的部落联盟首领，“五帝”之一，定都平阳（临汾古称“平阳”——记者注），开创了禅让制，传位于舜。
中国社科院院长王伟光指出，尧舜禹时代是在中原地区形成华夏文明和早期“中国”诞生的关键时代，但相关的文献记载和古史传说远远不足以说清这段历史。于是，考古学研究便成为探讨这一关键时期不可或缺、甚至是主要的学术探索路径。
1978~1985年，社科院考古研究所山西队与山西原临汾行署文化局合作，对陶寺遗址进行了大规模发掘，发掘总面积约7000平方米，墓葬1100余座，获得了大量陶器、石器、骨器、玉器、礼乐器、装饰品等。
考古发现的王级大墓中，象征王权的龙盘、陶鼓、石磬、彩绘木器陶器、玉石钺等奢华的随葬品，与空无一物的平民墓葬形成鲜明对比，显现出社会复杂的等级制度和极度的贫富分化。
尧舜禹是古代中国历史中，自黄帝之后，黄河流域又先后出现了三位德才兼备的部落联盟首领。传说中尧又称陶唐氏，发祥地在今山西汾河流域的运城和临汾（古称河东地区）。
现在山西临汾市南的伊村有“帝尧茅茨土阶”碑，尧庙村有尧庙，临汾县有尧陵、神居洞。他的生活非常简朴，也就是说，他住的是用没有修剪过的茅草芦苇、没有刨光过的椽子盖起来的简陋房子，吃的是粗粮，喝的是野菜汤，冬天披块鹿皮，夏天穿件粗麻衣。
舜又称有虞氏，出生在姚墟。传说他在接替尧担任部落联合体首领之前接受尧的考察时，曾在历山（中条山别称）耕田，在雷泽（今山西芮城北）捕鱼；
在河边的陶城（今山西永济蒲州镇北）制陶，后来尧把他封在虞地（今山西平陆西南），担任部落联合体首领后，又都蒲坂（今蒲州镇），看来他的活动中心在现在山西的西南部，今天山西运城市安邑镇还有舜帝庙、舜帝陵。舜严于律己，而又宽厚待人。
参考资料来源：凤凰网--4000多年前中国尧都被发现 “尧舜禹”真实存在
尧舜禹时期之前是黄帝时期。
黄帝古华夏部落联盟首领，中国远古时代华夏民族的共主。五帝之首。被尊为中华“人文初祖”。据说他是少典与附宝之子，本姓公孙，后改姬姓，故称姬轩辕。居轩辕之丘，号轩辕氏，建都于有熊，亦称有熊氏。也有人称之为“帝鸿氏”。
史载黄帝因有土德之瑞，故号黄帝。黄帝以统一华夏部落与征服东夷、九黎族而统一中华的伟绩载入史册。黄帝在位期间，播百谷草木，大力发展生产，始制衣冠、建舟车、制音律、创医学等。
扩展资料：
黄帝是汉代史学家司马迁《史记·五帝本纪》的第一位帝王，号称中华民族的人文始袓。至少从西汉以来的两千多年间，人们笃信不疑，无人提出疑义。二十世纪二十年代疑古思潮兴起以后，黄帝是否确有其人其事，在学术界遂成为问题。
毎一个民族、每一个国家，对自己的历史都有着浓厚的兴趣。对历史的记述和研究，大体有三个系统：一个是从口耳相传到文字记述的文献史学系统；一个是从社会发展角度切入，从摩尔根的蒙昧—野蛮—文明到马克思的原始社会—奴隶社会—封建社会—资本主义社会……的社会学系统。
再一个就是以田野调查发掘为特征的近代考古学诞生以来依据生产工具质地的不同划分为旧石器时代—新石器时代—青铜时代—铁器时代的考古学系统。
三个系统兴起和形成的时间有先后，观察问题的角度有侧重，所作论断也会有一定的差异，但三者研究的对象都是人、人类社会及其演进的过程。这就决定了三者在研究中，只要遵循实事求是的原则，就会发生一定的交集，甚至收到殊途同归之效果。
《史记·五帝本纪》和与之相关的文献自然属于文献史学系统，由于其始于口耳相传的传说，有些记载不一致，甚至相互矛盾，不足为奇，但仍可从中获取有关黄帝和其活动的有价值的信息：
——黄帝不是一个具体的个人，而是一个族的称号；黄帝不是只有一世，而是有好多世，甚或十世、十八世；黄帝不是在位几十年，甚或几百年、两千五百多年（见许顺湛：《五帝时代与考古学文化宏观对应的研究》，《华夏文明》2016年第05期）。
——“黄帝”一名见于战国铜器陈侯因兹敦，更因《史记·周本纪》周灭商后，“武王追思先圣王，乃褒封神农氏之后于焦，黄帝之后于祝”（《礼记·乐记》为“于蓟”），表明黄帝的传说不仅流行于战国，甚至可早到商末周初。
历山又名舜耕山，省级风景名胜区，距县城12公里，紧靠206国道，一座掌形山峰从波浪似的丘陵中突兀而起,直插苍穹,称之“历山”。集“尧舜遗迹、佛教文化、岩溶景观”于一山。山上历 史文化悠久，唐贞宗二年始建草规庵、隐龙庵、真人观，明建尧舜词，今存法藏寺、尧池、舜井、 尧舜望江台、尧憩石、舜耕地。山有伏虎洞、堆云洞、 八公洞、白龙洞、燕子洞，洞内钟乳悬挂，造型奇异。 主峰仙人掌海拔372米，松苍柏翠，竹海深深。朝圣进香、观光游览者络绎不绝。 山不在高，有仙则名，传说远古时期舜帝初耕于此，贤名远扬，尧帝前来拜访，请求舜下山辅佐朝政，舜始不肯，交愠怒而去。后尧帝再三恳请，舜感其诚，出山理政。后人为纪念尧舜二帝求贤、躬耕胜迹。命此山为“舜耕山”，命尧帝渡河处为“尧渡”(即尧渡镇)。“历山遗泽”自东流建县以来一直是该县八景之一，唐宋以后，道、佛两教徒来此建庙立祠，无数文人墨客前来寻幽访胜，吟诗作赋，写景抒怀，在千百首诗词中，北宋政治家、文学农范仲淹《舜祠》一诗写得好：“千古如天日，巍巍与善功；禹终平洚水，舜载治熏风；江海生灵外，乾坤揖让中；乡人不知此，萧鼓谢年丰。”后人将导真观前的一口大雨不积滴水、常年干涸的石池命名为“舜池；随首千百年的物换星移，寻真观、草规庵及舜祠早已废圮，唯尧池、舜池却依旧是史料记载的风貌。如今山上有法藏寺，建于何年何月，无详细记载。此寺规制宏大，分前后两进大殿，中为寮房相连，总建筑面积千余平方米，画栋雕梁，重檐飞角，辉煌壮丽。殿内常住僧尼10余人，终日佛灯高照，香烟缭绕，每年接待四方香客在万人以上。 历山之上有溶洞数处，有名可指的5个，曰堆云、曰燕子、曰 若、曰八公、曰白龙(又曰隐龙)。这些溶洞,古往今来数以千万计的游人香客不畏艰险,秉烛漫游,留下了千百首诗歌。清人汪之涟《游隐龙洞》诗曰,“山洞山来远，神门日稳眠；藤萝常碍月，石柱自擎天；古篆苔痕蚀，新泉滴露涓；云从应有会，滕踔最高巅。”五洞中，堆云、燕子两洞较大。堆云洞口处片石乱叠，势如堆云，洞内钟乳石叠叠丛生，或似宫灯张桃，或如竹笋耸立，或如宏钟高挂，令人目不暇接。燕子洞内乳石形状奇特，酷似人工雕琢而成，有的象弄球之狮，有的如卷鼻之象，有的似金鸡独立，有的若骏马扬蹄、鬼斧神工，令人拍手叫绝。这些溶洞若经人工装点，定会使人神痴心醉。 答案补充 是啊
作为儒家创始人的孔子向往的是尧舜时期的礼制社会，“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安"。他的政治理想是希望能够实现如同原始社会那样无阶级、无剥削的人人平等、贫富均、和而安的大同社会。尧舜禹就是这一时期的杰出部落首领。从总体来说，孔子对尧舜禹的评价是很高的，他把尧舜禹看作君王的完美代表和后世君王效法的楷模。 《论语》是记载孔子及其弟子言行的书，是研究孔子思想的最主要文献。现存《论语》共二十篇，21000多字。据杨伯峻统计，在《论语》中“尧”出现有4次、“舜” 8次、“禹” 5 次。其中《泰伯篇》比较集中，其他则在《雍也篇》《宪问篇》各提及“尧舜”一次，《卫灵公篇》有称颂舜“无为而治”一次。尧舜禹这三位圣人之中，孔子尤其推崇尧，对于舜禹的评价也很高。 在《论语》中提及的先于孔子的圣贤之中，尧是孔子最推崇的人物，唯有尧可以用大 “圣”来形容。孔子对尧的歌颂可以分为两个方面。首先，功德方面。孔子称赞他说：“大哉尧之为君也！巍巍乎！唯天为大，唯尧则之。荡荡乎！民无能名焉。巍巍乎！其有成功也；焕乎，其有文章！”．皇侃《论语义疏》引王弼说：“圣人有则天之德。所以称'唯尧则之，唯尧于时全则天之道也。"．从这里我们可以看出，孔子认为尧是古代圣贤中最伟大的一个，而且孔子认为只有尧才可以称得上大“圣”。只有“天”是最高最大的，只有尧的为君可以效法天。尧效法天，功德崇高而广远。孔子说其功德之大令人难以用语言说清楚。宋朱熹说：“言物之高大，莫有过于天者，而独尧之德能与之准。故其德之广远，亦如天之不可以言语形容也。" 其次，歌颂尧的历史贡献。据朱熹《集注》引尹氏曰：“天道之大，无为而成。唯尧则之以治天下，故民无得而名焉。所可名者，其功业文章巍然焕然而已。”．即尧制定了辉煌的典章制度，垂范后世。故清刘宝楠说：“上世人质，历圣治之，渐知礼义，至尧舜而后文治以盛。” 根据《史记·五帝本纪》的记载，尧在历史上的贡献主要还在于将当时的很多部落连成一个整体并建立了国家的雏形。同时也改变了当时各部落的生活方式，使人们由游牧生活转向定居的农业生活。这两件事在中华民族的发展史上有着重要意义，对人们的生活产生了巨大影响。 舜虽然不是孔子最推崇的人，但孔子对舜的评价可谓是与尧等量齐观的。《论语·卫灵公篇》记载孔子评价舜，他说：“无为而治者，其舜也与？夫何为哉，恭己正南面而已矣。” 孔子赞扬舜无为而治，达到太平盛世。孔子指舜能无为而治的原因有三：一，即修己以敬，用恭敬谨慎的态度修养自己，提高自己的道德修养，来影响民众。二、继承圣王尧的帝位，执行尧制定的政策措施。三、能得贤人而治，用禹、皋陶等辅佐。正是因为有了这三个条件，舜才可以垂拱而治，致天下太平。 《论语》中其他篇章对舜的论述都是和尧或禹放在一起的。《论语·泰伯篇》载孔子评价舜禹曰：“巍巍乎！舜禹之有天下也，而不与焉。”孔子高度赞美了舜禹的为君之道：虽在高位掌握国家权力，却一点也不为一己之利，而是全心全意为天下百姓。在《论语．雍也篇》孔子借尧舜提出了“仁"和“圣”两个不同道德概念的区别，认为最高道德标准是“圣”，“仁"居其次。如果能做到“博施于民而能济众"，则就可以超越“仁”而达到“圣”的境界了。圣的层次比较高，很难达到，就连尧舜这样的圣人要做到“博施于民而能济众”也是很难的。孔子跟子路谈到怎样做才称得上是君子时，提出君子最高要求是“修己以安百姓"．，使天下的人民安乐。即要求君子在不断提高自我修养的基础上，对人事恭敬而又谨慎，最后达到治国平天下的目的。这是尧舜那样的圣君也难做到的啊。虽然这两处孔子是以尧舜不能达到这些标准提及尧舜的，但也看得出，孔子是把尧舜放在了很高的位置上的，认为如果连尧舜这样的圣人都不能做到的事情，那么普通人更不可能做到。 孔子对于禹的评价，则又较舜低了一个层次。《论语·泰伯篇》：“子曰：'禹，吾无间然矣。菲饮食，而致孝乎鬼神；恶衣服，而致美乎黻冕；卑宫室，而尽力乎沟洫。禹，吾无间然矣。，”．孔子首先赞颂禹的功德无可挑剔，自己的饮食极其粗劣而祭品却很丰盛，自己的衣服很简朴而祭祀鬼神的祭服却非常华丽，可见其对神事的虔诚与恭敬。这在我国古代是很重要的，因为祭祀是国家政治中很重要的一环，对神的虔诚就是对国家的忠诚。其次孔子赞颂禹的治水功绩，自己的宫室非常简陋，把精力都用在了治洪水上，解救人民于水深火热之中。同时，孔子也有赞美禹的为君之道的，参见前文对舜的为君之道的论述。 总体来说，孔子对三圣的评价都是很高的。如果分别从孔子对尧舜禹的评语来看，我们可以看出他对三圣的评价还是有细微差别的：从“大哉尧之为君也”，到“无为而治者，其舜也与"，再到“禹，吾无间然矣"。可以看出在孔子眼中，尧最为崇高，只有他可以和天相比；舜次之，可以做到“无为而治”；禹又次之，“无间然矣”，孔子认为他的为君无可挑剔。
薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
薪酬管理的开题报告
1 研究背景
现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。
本文以一家小型外贸公司——上海卫利公司为例，从简单问题的发现，分析以及如何完善公司的薪酬体系，并总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标。对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断，并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案，从而使其在工资及福利方面更完善。企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。
2 文献综述
薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的问题之一。事实上，在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上，对企业内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题。如果说传统的计划经济体制对实现薪酬管理的科学化、规范化以及系统化造成了很大障碍的话，那么，今天这种市场经济环境已经为企业薪酬问题的解决提供了必要的条件，即使对私营企业来说也是如此。
本文在写作准备过程中，收集与参考了一些资料。
其中，兰斯·A·伯杰(Lance )，是斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。他写的《薪酬手册》无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力;具有很多实际性的案例分析，具有一定的指导意义。
而文跃然写的《薪酬管理原理》是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的.角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。
张建国著的《薪酬体系设计》，则是总结了作者多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验，尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。
加里.德斯勒的《人力资源管理》一书的目标一直是为学生以及实践中的管理人员以易读、实用的方式，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述。而其他的学者对薪酬也有自己独到的见解。可见，薪酬管理是一门非常重要的问题。于是我选择了这个论题来探讨我工作的公司的实际薪酬管理上出现的问题。
3 研究路径/论文(设计)框架
一、薪酬管理的概述
(一)薪酬管理的基本概念
(二)薪酬管理的原则
(三)薪酬管理的难点
二、卫利公司薪酬管理的现状
(一)卫利公司概况
(二)卫利公司现有薪酬体系状况
(三)薪酬发放
三、该公司薪酬管理中存在的问题
四、完善该公司薪酬管理的建议
五、结论
4 参考文献
[1]兰斯.A.伯杰等，《薪酬手册》(第4 版)，清华大学出版社，2006年6月第1 版
[2]文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年8月第1版
[3]张建国，《薪酬体系设计》，北京工业大学出版社，2003年1月第1 版
[4]加里.德斯勒，《人力资源管理》(第10版)，中国人民大学出版社，2007年1月第1版
[5]王学力，《现代企业薪酬设计技术》，1999年
[6]孙海法，《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社2002年
[7]约瑟夫·J. 马尔托奇奥，《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002年(电大数字图书馆)
[8]石金涛，《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社1999年(电大数字图书馆)
[9]王琪，《浅谈国有企业经营者薪酬激励制度》，西安教育信息网
[10]龙朝双、张梅珍，《国企经营者薪酬创新激励的微观分析》，中国知网空间
[11]叶仁荪、王亚平，《国有企业内部工资分配制度的选择与创新》，维普资讯网
[12]侯清麟，《我国国有企业经营者报酬激励机制研究》，湖南人民出版社
[13]董建斌，《浅析企事业薪酬制度的激励作用》，中国人力资源开发网
《长生殿》，汉族戏曲昆曲经典剧目，后亦为京剧传统剧目。清初洪升创作，共二卷，五十出。历十余年始成。 长生殿是清初剧作家洪升(1645-1704年）所作的剧本，取材自唐代诗人白居易的长诗《长恨歌》和元代剧作家白朴的剧作《梧桐雨》，讲的是唐玄宗和贵妃杨玉环之间的爱情故事，但他在原来题材上发挥，演绎出两个重要的主题，一是极大地增加了当时的社会和政治方面的内容；二是改造和充实了爱情故事。 1. 唐代： 李杨爱情在古代诗文中咏叹颇多，较早且著名者见于白居易《长恨歌》，但是《长恨歌》主题比较复杂，历来争论颇多。白居易对于李杨爱情既有“天长地久有时尽，此恨绵绵无绝期”的同情，也有“春宵苦短日高起，从此君王不早朝”的讽喻。 同时代的还有陈鸿的《长恨歌传》，《长恨歌传》是历史题材的传奇小说。共一卷，陈鸿作。它追述了开元年间杨妃入宫，在安禄山叛乱后，她跟唐玄宗在入蜀路上死于马嵬坡的始末，以及道人索魂天上与杨札相见的事情。故事情节和《长恨歌》一样，不过白居易采用的是诗歌的形式，作者采用的则是散文的形式，两者实相得而益彰。读了本篇可以明白故事的原委，更可以欣赏歌辞的深美。 《长恨歌传》前一部分暴露了封建帝王的荒淫腐朽的生活和祸国殃民的罪行，具有一定的谴责意义。自杨妃被缢死后，写李隆基的思念是“三载一意，其念不衰”；神仙世界里玉妃（杨妃）的哀怨是“复堕下界，且结后缘，或为天，或为人，决再相见，好合如旧。”对李杨“爱情”作出了生死不渝的歌颂。最后写王质夫、白居易、陈鸿三人游仙游寺，谈到了李杨“爱情”故事，王质夫请白居易写《长恨歌》，陈鸿写《长恨歌传》。这说明歌颂李杨“爱情”的故事早在民间流传，所以三人会谈论它。 2. 元代： 《梧桐雨》，全名《唐明皇秋夜梧桐雨》，汉族戏曲，中国十大古典悲剧之一。白朴杂剧代表作。取材于唐人陈鸿《长恨歌传》，取自白居易《长恨歌》“秋雨梧桐叶落时”诗句。剧写唐明皇李隆基与杨贵妃故事。其情节是：幽州节度使裨将安禄山失机当斩，解送京师。唐明皇反加宠爱，安遂与杨贵妃私通。因与杨国忠不睦，又出任范阳节度使。安禄山反，明皇仓皇逃出长安去蜀。至马嵬驿，大军不前，兵谏请诛杨国忠兄妹。明皇无奈，命贵妃于佛堂中自缢。后李隆基返长安，在西宫悬贵妃像，朝夕相对。一夕，梦中相见，为梧桐雨声惊醒，追思往事，倍添惆怅。全剧结构层次井然，诗意浓厚。 3. 总结： 从唐传奇《长恨歌传》、诗歌《长恨歌》到元杂剧《梧桐雨》，李杨爱情故事从一开始讽喻与同情结合到广为流传，进而成为人们抒发爱情情怀的寄托，寄托人们对爱情逝去的伤怀——《梧桐雨》，其内容和情感已经发生变化。到了《长生殿》， 故事描写唐玄宗宠幸贵妃杨玉环，终日游乐，将其哥哥杨国忠封为右相，其三个姐妹都封为夫人。但后来唐玄宗又宠幸其妹妹虢国夫人，私召梅妃，引起杨玉环不快，最终两人和好，于七夕之夜在长生殿对着牛郎织女星密誓永不分离。为讨杨玉环的欢心，唐玄宗不惜耗费大量人力物力从海南岛为杨玉环采集新鲜荔枝，一路踏坏庄稼，踏死路人。 由于唐玄宗终日和杨玉环游乐，不理政事，宠信杨国忠和安禄山，导致安禄山造反，唐玄宗和随行官员逃离长安，在马嵬坡军士哗变，强烈要求处死罪魁杨国忠和杨玉环，唐玄宗不得已让高力士用马缰将杨玉环勒死。 杨玉环死后深切痛悔，受到神仙的原谅，织女星说：“既悔前非，诸愆可释”。郭子仪带兵击溃安禄山，唐玄宗回到长安后，日夜思念杨玉环，闻铃肠断，见月伤心，对着杨玉环的雕像痛哭，派方士去海外寻找蓬莱仙山，最终感动了天孙织女，使两人在月宫中最终团圆。
《长生殿》是一部爱情悲剧的巨大著作。叙述唐明皇在开元以后，纵情声色，委政权奸，国政日非。杨贵妃恃宠善妒，杨国忠招权纳贿，激起拥有重兵之番将安禄山。称兵造反。哥舒翰潼关不守，兵败降贼。明皇束手无策，仓皇幸蜀，逃至马嵬曙，随行将士杀死杨国忠，陈元礼纵兵逼哄，贵妃佛堂自缢，摇摇将坠的大唐江山到此才获得一线转机。是作者通过民间传说中唐明皇和杨贵妃有着真挚爱情的故事，更根据历史把他们的爱情在现实中所发生的坏的政治影响而写出的。此后便摭拾白居易的长恨歌；唐人小说玉妃归蓬莱；元人杂剧等故事，写出唐明皇对于杨贵妃的怀念，以及二人原系天仙，谪居人世，终于回到天宫，永为夫妇作结。《定情》是《长生殿》里的第二出，叙述唐明皇宠爱杨玉环，册封为贵妃的事。作者简介：洪升（1645—1704）字昉思，号稗畦，又号南屏樵者，钱塘（今杭州）人。康熙七年（1668）入国子监肄业，终身未入仕。康熙十二年（1673）作《沉香亭》传奇，后改写为《霓裳舞》。至二十七年，又重取更订之，易名《长生殿》。康熙二十八年（1689），因在清圣祖孝懿温诚仁皇后佟佳氏大丧期间于寓所演出，被言者所劾，革去国子监学生籍，一时株连达五十人左右，时人诗云：“可怜一曲长生殿，断送功名到白头”。翌年在浙江乌镇失足落水而亡。他是和孔尚任齐名的剧作家，作品有传奇《长生殿》，杂剧《四婵娟》一种传世，另有《锦绣图》待考。其余作品均佚。今人章培恒著有《洪升年谱》。_________________________________________--长生殿与红楼梦《红楼梦》与《长生殿》,《长恨歌》主题的一致性《长生殿》的作者,是清初的文学家,戏曲家,诗人洪升.《长生殿》是洪升的代表作,是中国古典戏剧的峰巅,是戏剧界永恒的保留剧目.《长生殿》直接取材与《长恨歌》与《长恨歌传》,同《歌》,《传》一样,《长生殿》主要描写的是李,杨爱情.其实,《长生殿》的创作初期并不是这样的.《长生殿》的创作历经十年,前后三易其稿.初稿名《沉香亭》,主旨是写李白作"清平三绝",感叹太白一生不幸遭遇;二稿名《舞霓裳》,"去李白,入李泌辅肃宗中兴";"后又念情之所钟,在帝王家罕有,马嵬之变,已违夙誓,而唐人有玉妃归蓬莱仙院,明皇游月宫之说,因合用之,专写钗合情缘",此为第三稿,即《长生殿》.同《长恨歌》,《长恨歌传》一样,《长生殿》问世三百年来,文学界对于它的创作主题探讨,也是众说纷纭,但令人奇怪的是,文学界对《长生殿》主题的认识,几乎与对《歌》,《传》的主题研究基本一致.首先是"政治主题"说.认为《长生殿》表达的是"兴亡感叹"思想,借安史之乱的历史题材,寓故国之思于明皇贵妃的浓情蜜意之中.由于作者对故国眷恋之深,所以对降贼二臣刻意讽刺,对异族入侵极端憎恨.对李,杨"占了情场,弥了朝纲","逞侈心而穷人欲,祸败随之"的封建统治规律,给以深刻揭露和提示,以"垂诫来世".假借唐代"安史之乱",总结明王朝灭亡的教训,抒发对清初社会大动荡的强烈感叹!二是"爱情主题"说,认为《长生殿》作者明确交代:"念情之所钟,在帝王家罕有","借太真外传谱新词,情而已".作者的目的不在于劝惩淫乱,垂诫来世,而在于宣扬"至情"主义,歌颂"精诚不散,终成连理"坚贞爱情.认为作者表现了进步的,民主的,自由的爱情理想,鼓吹"真心到底"的"儿女情缘",以"至情"对抗封建礼教.三是"双重主题"说.有人认为《长生殿》的主题既有"劝惩"思想,又有歌颂意图,二者之间是"矛盾"的,复杂的,作者自己也说不清 .也有人认为作品的双重主题是主副关系,唤起民族意识为主,歌颂纯真爱情为副.还有人认为"双重主题"是辨证统一的,歌颂爱情悲剧加深了对社会动乱的痛恨,相反,谴责异族入侵,更强化了爱情的悲剧气氛.除以上三个主要方面以外,对《长生殿》主题研究还有两种说法,一是混合主题说,是对以上三个方面和稀泥;二是自伤主题说,认为作者在剧作中暗隐了自己难以出口的事情,或者是爱情婚姻方面,或者是家庭社会方面,总之,有不得已的事情,假借李杨的故事,顾左右而言它,表达自己心中的隐痛.从以上分析不难看出,《长生殿》不仅创作主题与《长恨歌》雷同,就连学术界对两部作品的研究,理解,矛盾,争论,和稀泥都基本相同.之所以产生这种现象,最根本的原因就在于《长生殿》直接取材于《长恨歌》,洪升与白居易在创作过程中的思想感受,立意原则,取舍标准都是完全相同的.据洪升在《长生殿》"自序"和"例言"中交代,《长生殿》的创作,"止按白居易《长恨歌》,陈鸿《长恨歌传》为之",只写缠绵诚挚的李,杨爱情,对《天宝遗事》,《杨妃全传》中记载的故事,适当用于剧中"点染",但"一涉秽迹,恐妨风教,绝不阑入".这与《长恨歌》与《长恨歌传》的创作宗旨是完全一致的.无独有偶,不仅《长生殿》主题与《长恨歌》相同,《红楼梦》的主题思想与研究中的分歧,争论,也同《长恨歌》如出一辙!迄今为止,红学界对《红楼梦》主题的研究,大致也可归结为三个方面:一是言"情"主题说.研究者认为,《红楼梦》作者创作此书的主要目的,就是通过对宝黛爱情的歌颂以及对爱情毁灭的渲染,宣扬作者心中的"至情"理想.他"试遣"的"愚衷"的目的就是"开辟鸿蒙,谁为情种?都只为风月情浓".《红楼梦》的这种"至情"理想,是对封建婚姻家庭观的反动,追求的是一种进步,民主,自由的新型爱情婚姻观念.二是言"恨"主题.研究者认为,《红楼梦》作者在作品开篇,就表现出一种满腔幽恨的情绪.在冗长的故事中,表达了对"金玉良缘"的愤恨,对"无材补天"悔恨,对封建礼教的痛恨.作者在"奈何天,伤怀日,寂寥时"创作小说过程中,看到的是"悲凉之雾,遍布华林",心中装着满腔悲愤,笔下是对丑恶社会和封建大家庭无情的暴露和鞭笞.2三是言"悔"主题.研究者认为,《红楼梦》是一部"悔书",作者开篇就讲了一大套自己"愧则有余,悔则无益"的创作心理,说自己"不肖","无能",以至于"一技无成,半生潦倒",辜负了"天恩祖德",竟至于"不若彼一干裙钗.说创作此书的目的,就是将自己之"罪","编述一记,以告普天下人",并非"怨时骂世".不论"言情","言恨",还是"言悔"主题,都不脱《长恨歌》"爱情主题","隐寓主题"和"讽喻主题"的范畴.红学界对《红楼梦》主题的认识,除以上三个方面外,其实还有一些重要观点.传统的索隐红学都认为,《红楼梦》的主题"抱着真挚的民族主义感情","吊明之亡,揭清之失",是对兴亡更替的强烈感叹!今天的探佚红学和"经解"红学则多认为,《红楼梦》是一部充满了隐情的奇书,书中几乎每一个情节,每一句话,都隐含着当时的阴谋和变故.对《红楼梦》背后隐藏的这些事情,一般多猜测是雍正与他的兄弟和政敌们争夺权势的血淋淋斗争.还有一些学者是混合主题,多重主题的倡导者.至于文革期间的阶级斗争主题论,是特定历史阶段的产物,不在此文研究之列.我们把以上分析同学术界对《长恨歌》,《长生殿》的主题研究加以对照,就会发现,三部作品的主题竟惊人地相似!不仅对作品主题分析得出的思想类别相似,就连对主题争论的内容和切入角度,主要矛盾和矛盾的主要方面,也基本相同.如果说《长生殿》取材于《长恨歌》,同一题材,同一背景,同一事件,同一人物,前者对后者影响,主题一致可以理解,那么,《红楼梦》与《长恨歌》,《长生殿》似乎风马牛不相及,题材,体裁背景,人物,时间,地点均不同,为什么还会出现以上主题重合的怪现象呢?《长恨歌》对《红楼梦》创作的影响《长恨歌》是叙事长诗,《长恨歌传》是史记体文章,《长生殿》是剧本,《红楼梦》是小说,三个方面的四部作品差异很大.但是,只要你认真阅读这些作品,你就会发现,他们之间确确实实存在着前后相继关系.《红楼梦》和《长生殿》,都是受《长恨歌》深刻影响,某种程度上甚至是模仿《长恨歌》创作出来的.1,在思想境界上,三部作品都宣扬的是"至情"理想,都深刻表达了对"至情"幻灭的沉痛和无奈.《红楼梦》和《长生殿》中宣扬的"情种"精神,以及爱情因不可抗拒的原因毁灭后的感伤和哀叹,都是出自于《长恨歌》的"天长地久有尽时,此恨绵绵无绝期"展示出的思想境界.李,杨和宝,黛一样,同是爱情悲剧的承担者,又同是悲剧的制造者.如果说《长恨歌》和《长生殿》宣扬"占了情场,弥了朝纲"的矛盾主题,《红楼梦》中的宝,黛二人,何尝不是"占了情场,弥了仕途",否则,在《红楼梦》卷首,作者那么痛心疾首地悔恨自己"一技无成,半生潦倒",辜负"天恩祖德"做什么?李,杨和宝,黛本身都在追求情投意合的人间至爱,本意并非想"弥了朝纲"或"仕途",但客观上悲剧毕竟都发生了,发生的原因说到底都是性格的悲剧,用《红楼梦》中形容黛玉的花签令说,"莫怨东风当自嗟".三部作品都没有把爱情悲剧浅薄化,没有描写成一般的生离死别,而是通过对爱情复杂性的解剖,体会到了"情场"与"朝纲","仕途"之间两难选择的尴尬与困惑.三部作品的还有一个极为特殊的共同点,就是在展示作品主人公命运悲剧的同时,作者不仅没有谴责和追究主人公造成悲剧命运的自身原因,反而对他们的痴情和悲剧下场给予了最大的惋惜,同情和歌颂,造成了作品主题的内在矛盾.李杨爱情与宝黛爱情的悲剧,不是传统的善与恶斗争的结果,而同属于善与善,善与美内在矛盾的结果,悲剧的制造者和承受者是同一个人,难道李隆基的朝政不是自己因爱情而"怠"的?难道《红楼梦》作者的"一世无成,半生潦倒"不是自己沉湎爱情造成的?"果"无法谴责"因",因此悲剧的主人公无法作出理直气壮的抗争,同时又无法自悔自责,因为爱情毕竟是无限美好的.总之,对这样的爱情,既不能简单地谴责,也不能简单地歌颂,只能采取近乎写实的手法,加以意识流式的描绘了.在浩如烟海的中国古典文学中,确实找不出三部作品中李杨与宝黛这样相似的爱情婚姻思想了.32,在作品结构上,三部作品都按照悲喜两大阶段构建故事框架和悲剧发展过程,并分别采用现实主义和浪漫主义的手法表达.《长恨歌》和《长生殿》的前半部分,描写了李,杨"芙蓉帐暖度春宵","三千宠爱在一身","从此君王不早朝","七月七日长生殿,夜半无人私语时"的旖旎生活;《红楼梦》的前半部分也描写了宝黛在大观园中风中听戏,花下读书,逐步由"见了姐姐就忘了妹妹"的游移感情,发展到非彼此不娶不嫁的专一感情经历,描写了二人互相试探,互诉衷曲,彼此盟誓的曲折过程.三部作品的这些过程描写,用的都是现实主义手法,基本以白描为主,其中不搀杂神秘因素.而在三部作品的后半部分,则都是描写悲剧的产生,发展和结局,用的又都是浪漫主义手法.《长恨歌》和《长生殿》中,杨妃"婉转蛾眉马前死",死后到了"海上仙山",再描写二人的生死恋,这时的故事就并非尘世的事情,使用的基本是浪漫主义手法.《红楼梦》后的半部分已经遗失,真实情节已经不可知,但从前半部分预设的"太虚幻境","放春山遗香洞"等场景看,也似乎应该是浪漫成分大于现实成分,不过已无法确知了.3,在虚拟世界中,三部作品共用一套子虚乌有的神话系统,构成独特的神话世界.这三部作品中的神话世界,迥异于传统的"天界","道教","佛教"神话体系,而是作者独创的玄妙而又美丽的独特体系.在《长恨歌》中,"忽闻海上有仙山,山在虚无飘渺间.楼阁玲珑五云起,其中绰约多仙子".在《长生殿》中,海上仙山变成了"蓬莱仙境"和"月宫仙境",仙子变成了织女大士和牛郎真人,以及蓬莱山和月宫中的一帮仙女.在《红楼梦》中,他们又变成了"太虚幻境"中"放春山遗香洞"和人间的"大观园",其中有"警幻仙姑","钟情大士","引愁金女"和"度恨菩提".《红楼梦》中的"太虚幻境",明显是出自《长恨歌》中的仙山"太真院",以"太虚"对"太真",当非偶然.大观园"楼台高起五云中",就是套用的《长恨歌》的"楼阁玲珑五云起".《红楼梦》中对警幻仙子的描写,也明显受《长恨歌传》中"冰雪姿,芙蓉冠,露绡披,俨然如在姑射山"的影响.虽然有所变化,不过换汤不换药,神话体系都是独特而一致的,与其他神话体系迥然不同.实际上,三部作品在好多具体情节描写上,也是相沿一致的.《红楼梦》中金钗和宝玉,从根本上就是来自《长恨歌》和《长生殿》中李,杨的定情信物"金钗","玉合".《红楼梦》中宝,黛,钗,湘间三角关系,同《长生殿》中杨贵妃与梅妃,"三国夫人"的关系也完全相同,就是书中人物对爱情的游移和吃醋性格,也仿佛剿袭而来.《长恨歌》中的"临邛道士",在《长生殿》中变成了"杨通幽",到《红楼梦》中,又一变而为"空空道人",连道士的身份都没变.在幻境中,《长生殿》中的唐明皇,曾在睡梦中,梦见一个怪物,把自己扯入水中,大惊之下高喊"高力士何在"?《红楼梦》中的贾宝玉也在梦中,被夜叉鬼扯进迷津,惊慌中高叫"可卿救我".《红楼梦》中宝玉所做的《危画词》,第一句是"恒王好武兼好色",而《长恨歌》的第一句是"汉皇重色思倾国",两首诗的第一节,用韵也完全相同.好多读者感到奇怪,《红楼梦》中出现了"太上皇"的提法,说"当今皇上"以孝治天下.作品的背景是清朝,而清朝只有一个"太上皇",那就是乾隆六十年退位,让位给儿子嘉庆,自己做太上皇.乾隆退位时,《红楼梦》早已成书,所以书中出现"太上皇"是奇怪的.说奇怪也不奇怪,清朝没有"太上皇",唐朝却有"太上皇",他就是李杨爱情的主体之一唐玄宗李隆基.安史之乱后,由于他的儿子唐肃宗久已在灵武即位,他只好当了"太上皇".《资治通鉴》中就记载了他退位后,与皇帝儿子的一番谈话,要求儿子"使朕得保养余齿,汝之孝也".这也大概就是《红楼梦》中说当今皇帝"以孝治天下",听命太上皇允准皇妃省亲的来历.《红楼梦》中还有一处颇堪注意,书中交代作品"朝代年纪""无考",同时交代,不妨假借"汉唐".作者为什么不假借宋明偏偏假借汉唐呢?原来,《长恨歌》诗中本是唐朝故事,却假借汉朝敷衍,第一句说的就是"汉皇重色思倾国",唐朝皇帝在诗中成了汉皇.《红楼梦》受《长恨歌》影响,自然顺手"假借汉唐"了.细心的读者还会注意到《红楼梦》中两次出现"大明宫"的提法,清廷并没有什么"大明宫","大明宫"是唐朝皇宫最主要的宫殿.44,在艺术手法上,三部作品也有着极为相似之处.《长恨歌》是叙事长诗,但它决不是简单地采用现实主义手法的叙事,而是充满了浪漫主义的想象和渲染.《长生殿》前半部分采用的是现实主义手法,后半部分采用的则是高超的浪漫主义手法.《红楼梦》呢?大概所有读者都承认,他既有"正因写实,转成新鲜"的自传记实特点,又有虚无缥缈的浪漫渲染艺术风格,与《长恨歌》,《长生殿》的艺术特点是一脉相传的.其一,三部作品都具有淡化情节,借叙事而抒情的特点.《长恨歌》流传久远,早已证明其艺术的卓绝.前半部分集中概括了李杨长期爱情活动,但其重点并不是具体的爱情活动,而在于这些事件体现的性质和倾向,其高潮在于杨贵妃惨死而李隆基作为帝王却无可奈何的心灵震撼.其后半部分叙述得似乎详尽淋漓了,其实并不然,只是为人物抒情提供基础,契机,为作者的感情寻找喷发点.其结尾实际上是不结而结,"用天长地久有尽时,此恨茫茫无绝期",为读者留下多少感叹,想象的余地.《红楼梦》的艺术特点与此基本相同.作者描写宝黛的爱情,主要着力点并不在于二人之间卿卿我我的场面,而是着力于诗化情景的展现.读《西厢》,听琴,葬花等内容,明显有诗化倾向,其核心不是叙述故事情节,而是展示人物的微妙情感和情感在生活中的流动,起伏,回旋.读者在这里获得的不是曲折动人的故事,而是撼人心魄的精神感受.其二,三部作品都具有叙事者与作品人物话语交错互渗的特点.《长恨歌》是叙事诗,但作者把杨贵妃由故事中的人物转化为抒情诗的第一主人公,把她镜头一步步推近,让叙述者站在人物的角度或立场上,引导读者按照人物的弦索,去体味叙事者的爱憎,从而并达到强烈共鸣,创造出一种抒情诗的浓郁气氛.诗中的好多具有强悍震撼力的语言,可以理解为作者的话,也可以理解为作品主人公的话,《红楼梦》更是如此,它虽然是记实性小说,但作者决不是简单地写人状物,而是创造出诗化的场面,用诗化的语言,描写诗化的思想.在黛玉葬花一节中,作者由叙事者的角度巧妙地转到人物的角度和立场,引导读者按照"一年三百六十日,风刀霜剑严相逼"的意识去理解领会,比描写一百件"风刀霜剑"的故事,更有震撼力!其三,用复义语言,表现复杂的思想.最先发现这个问题的,是《红楼梦》的评点折戚蓼生,他敏锐地地看出,《红楼梦》的艺术特点在"一声两歌,一手两牍".其实《红楼梦》的这种特殊艺术手法,就直接来源于《长恨歌》.古代高明诗人往往都十分重视运用汉语言的歧义现象,认为"以两解更入三昧"(李光地《榕村语录》),是诗人尽力追求的一种精妙境界.《长恨歌》的第一句"汉皇重色思倾国",就是运用复义手法的典范."倾国"二字,在这里既可以理解为"倾国倾城"的美女,也可理解为不理朝政导致政权倾覆的昏君.以上分析的目的,不是研究《长恨歌》对《长生殿》的影响,而是研究《长恨歌》和《长生殿》对《红楼梦》的影响.我们都知道,《长生殿》的作者是洪升,而洪升创作《长生殿》时,坦承自己是完全按照白居易的《长恨歌》和陈鸿的《长恨歌传》创作的,现在的问题是,与《长恨歌》与《长生殿》主题与创作手法完全一致的《红楼梦》,究竟是谁创作的?《红楼梦》作者推论白居易和陈鸿是唐代人,《红楼梦》的作者自然不可能是他们.而洪升则是清初人,《红楼梦》与《长生殿》又是如此惊人的一致,他会不会就是《红楼梦》的作者呢?会不会是他,在《长恨歌》的影响和启迪下,先后创作了《长生殿》和《红楼梦》呢?首先,他有没有创作《红楼梦》的思想基础?清初江南的士大夫阶层,在他们的作品中,往往把明清易代时的社会大动荡,同唐朝的安史之乱相比.洪升的家庭的确是显赫的"百年望族","宋朝父子公侯三宰相,明季祖孙太保五尚书".在清初改朝换代中,先是"外面架子未倒,内囊渐渐尽上来了",随后受"三藩之乱"牵累,"落了片白茫茫大地真干净".洪升既然创作了感叹兴亡的《长生殿》,也完全具备发出《红楼梦》中兴亡感叹的时代和家庭基础.5其次,洪升自小受具有"遗民"思想的老师毛先舒等人影响,具有强烈的改朝换代,兴亡感叹意识.洪升本人经历了家庭的"天伦之变",后半生过着极为贫困潦倒的生活,与前半生形成了巨大反差,随后又因为在"国丧"期间聚演《长生殿》,被永远革去国子监生籍,"断送功名到白头",对朝廷怨恨情绪更深了.洪升完全具备发出《红楼梦》中怨恨语言的思想和人生基础.再次,洪升有创作《红楼梦》的文化功底,他的家族诗礼传家,世代簪缨,富有藏书,号称"书海",从小受过良好教育,特别是对诗,词,曲的造诣尤深;一生创作了四十多部传奇,还评点过小说《隋唐演义》和《女仙外史》,熟悉小说创作;在北京生活了二十多年,熟悉"假语村言".在《长生殿》序言中自己承认,特别熟悉《长恨歌》和《长恨歌传》,而这些都是创作《红楼梦》的必备条件.最重要的是,洪升具备创作《红楼梦》的个人感情生活基础.洪升的妻子黄蕙是自己的嫡亲表妹,文化教养很好,善于音乐绘画,但为洪升的"无能不肖"还了一辈子眼泪.洪升的两个妹妹冰雪聪明,十分美丽,但由于家庭败落,婚后生活不幸,双双年轻夭亡.洪升的一大群表姐妹,曾在清初组成著名的文学团体"蕉园诗社",各自都出版过诗集,洪升与这些姐妹们青梅竹马,从小感情很好,但这些姐妹们后来都有各自的不幸,正可谓"万艳同悲".洪升的姐妹们,应该就是大观园姐妹们的生活原型.正像《长恨歌》与《长恨歌传》是为杨贵妃作传一样,《红楼梦》的创作目的也是给姐妹们作传,就是作者在书中交代的"闺阁昭传".很有意思的一点是,洪升在创作《长生殿》的十年里,很可能姐妹们与他有共同的爱好,并一起参与过李杨爱情故事的酝酿.如何能证明这一点呢?直接的证据早已淹没了,但间接证据还是有的,证据就在这些姐妹们出版的诗集上!洪升在创作《长生殿》时,别号为"啸月楼",其含义大概同长生殿的"月宫"相关.他的表妹钱静婉,诗集名为《天香楼集》,天香者,桂树也,月宫之别称也.洪升友人说洪升致祸的原因,就有"桂子飘香是祸胎"的说法,可见"天香"与《长生殿》意义相关.倘非钱凤婉与表哥洪升有共同爱好,何以取此名号?洪升的这个表妹,很可能就是《红楼梦》书中宝钗的原型.洪升的另一表妹冯又令,诗集取名《湘灵集》.这个别号有什么特殊意义呢?原来和白居易《长恨歌》有着深刻关系."湘灵"是白居易的初恋情人,二人感情甚深,但终于没有结成连理.白居易对此耿耿终生,撰写《长恨歌》很大程度上就是因与湘灵的爱情遗恨引发的.《红楼梦》中为甄仕隐丢失的女儿取名"香菱",似乎也有这个原因.试想,如果不与表哥一起读《长恨歌》,冯又令为何取此室名?洪升这个"湘灵"表妹,很可能就是《红楼梦》书中湘云的原型.洪升的一个最亲近的表妹,名叫林以宁.林以宁的诗集名《凤潇楼集》,凤者,后妃也,潇者,斑竹也,正是《红楼梦》中"潇湘妃子"林黛玉的生活原型!《红楼梦》书中处处把黛玉喻为芙蓉花,其原型林以宁就曾创作过一部传奇《芙蓉峡》.由于早已失传,其内容已不可知.但我们可以推测,他们表兄妹的文学创作活动,都是受了白居易
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倾城之恋不去想，上阳宫三千宫女如花的容颜在岁月中枯萎；不去想，咸阳桥数万征夫的眼泪裹挟着尘土在寒风中飞扬。只需要闭上眼，想象那一枝盛开在那个最绚烂的季节里的华美爱情，连看一眼也觉奢侈。夕阳将班驳的暗影透向大明宫的角落，几声鸦鸣划破渐渐浓重的暮霭，一个苍凉的身影徘徊于幽深的宫殿。他拥有至高无上的权力，他创造了一个最繁荣的时代，他骄傲却不快乐，权力的锋芒永远无法割破寂寞的喉头——他后宫佳丽三千，却不能互诉衷肠；他子孙济济一堂，却不能共享天伦。这时，她出现了。她活泼好动，如一阵清风掀过死气沉沉的湖面，让他青春重现。她直率纯真，似一湾清水洗涤浊气逼人的沟渠，让他安心释然。有时，她亦不乏兰质慧心，她会在他棋局僵持的时候故意放出小狗捣乱，她为他新制的曲谱细细斟酌。亦不乏温柔体贴，她会静静地为他添上一件冬衣，她会轻轻地唤他去午休。有时，她却任性而胡闹，看到他宠幸别的嫔妃，她头也不回、拂袖而去，气得他大发雷霆、气血翻腾。在这个心中只有爱情和歌舞的女子面前，他抛弃了阴谋与杀戮，卸下了狡诈与伪装，他不再是高高在上、冷酷无情的君王，他只是玉环的“三郎”，他只想“执子 之手，与子偕老”。于是，他在沉香亭畔种满了她喜爱的牡丹花，与她一道在融融的春光里赏花、饮酒。在梨园中收编了全天下最出色的艺人，她跳舞，他击鼓相和；他吹箫，她抚琴相随。为了她，一向热爱繁华的他主动取消了生日庆典；为了她，他要好好保重自己活到91岁。…………不去想，渔阳响彻天际的鼙鼓；不去想，马嵬坡下的三尺白绫；不去想，蜀道上萦绕耳际的雨霖铃。就让那一个盛世坍塌的烟尘来祭奠这一场永不凋零的爱情吧！
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
其实现在企业中存在很多待遇不公平，两个人虽然同处一个职位，但是做的事不同，多少也不同，做的好与坏也不同，但是所拿的报酬都是一样的，现在有一种管理体系是以积分的形式来对员工的综合表现进行考核，然后再把积分与各种福利及物资待遇挂钩，积分高的员工将会得到更多的福利待遇，这样一来对于那些多劳的员工就公平了。
员工福利管理存在的问题及对策是什么？最佳答案我国企业员工福利2017-07-193其他回答一、我国企业员工福利存在的问题1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。完善企业员工福利制度的对策企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。
企业薪酬管理问题与对策论文
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。
企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。
企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。
企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。