摘要在论文写作中有着十分重要的作用。摘要是论文内容核心的概括和体现。因而在论文写作中，我们要注意摘要撰写。摘要是全文的高度浓缩。是简明、确切地记述论文重要内容、不加评论(包括自我评价)、不加补充解释的短文。摘要是文章内容索略而准确的表达形式，不分段，中文字数一般在200-300个之间。
•摘要的种类
(1) 报道性摘要: 也常称作信息性摘要或资料性摘要, 其特点是全面、简要地概括论文的目的、方法、主要数据和结论。通常, 这种摘要可以部分地取代阅读全文。(2) 指示性摘要: 也常称为说明性摘要、描述性摘要或论点摘要, 一般只用二三句话概括论文的主题, 而不涉及论据和结论, 多用于综述、会议报告等. 该类摘要可用于帮助潜在的读者来决定是否需要阅读全文。(3) 报道-指示性摘要: 以报道性摘要的形式表述一次文献中的信息价值较高的部分, 以指示性摘要的形式表述其余部分。
•摘要的特点
独立性和自明性：忠实于原文，与原文具有等量的主要信息；浓缩性：限制字数；筛选性和系统性：有利于信息检索；创新性：传递新观点，新理论，新方法。
•摘要的主要功能
让读者尽快了解论文的主要内容，以补充题名的不足，即不阅读全文，就能获得必要的信息。为文献检索数据库的建设和维护提供方便。论文发表后，文摘杂志或各种数据库对摘要可以不作修改或稍作修改而直接利用，从而避免他人编写摘要可能产生的误解、欠缺甚至错误。同时论文摘要的索引是读者检索论文的重要工具，所以论文摘要的质量高低，直接影响着论文的被检索率和被引用频次。
•摘要的四要素
对象——是论文研究、研制、调查等所涉及的具体的主题范围，体现论文的研究内容、要解决的主要问题，是问题的提出，研究方向的确立与目标的定位。方法——是论文对研究对象进行研究的过程中所运用的原理、理论、条件、材料、工艺、结构、手段、程序，是完成研究对象的必要手段。结果——是作者运用研究方法对研究对象进行实验、研究所得到的结果、效果、数据，被确定的关系等，是进行科研所得的成果。结论——是作者对结果的分析、研究、比较、评价、应用、提出的问题等，是结果的总结，显示研究结果的可靠性、实用性、创新性，体现论文研究的价值与学术水平，是决定论文被检索的窗口。
•摘要的人称
摘要要求用第三人称书写，以利于文摘期刊和检索工具收录.国家标准也规定：文摘“要用第三人称的写法，应采用‘对⋯⋯进行了研究’、 报告了⋯现状’、‘进行了⋯⋯调查’等记述方法标明文献的性质和文献主题，不必使用‘本文’、‘作者’等作为主语”.这种规定“适用于编写作者文摘，也适用于编写文摘员文摘”.尽管已有一些编辑对此提出了疑问和不同意见，有些作者仍用第一人称编写摘要，但从合符国家标准的要求及有利于文摘期刊和检索工具收录出发，尽可能采用第三人称表述摘要内容，目前应是利大于弊的。
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有一分热，发一分光，就令萤火一般，也可以在黑暗里发一点光，不必等候炬火。此后如竟没有炬火:我便是唯一的光。下面是我为大家整理的在职研究生 毕业 自我鉴定 五篇，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!
在职研究生毕业自我鉴定1
自20__年__月入校以来，这两年半的研究生生活充实而有意义，本人觉得成长迅速，收获颇丰，现做自我鉴定如下：
在思想上，认真学习，关心时政，坚决拥护党的路线、方针和政策。虽然组织上未入党，但在思想上时刻以合格党员的标准要求自己，用科学发展观认识世界，清醒地意识到，只有通过自身发展，才能与社会接轨，实现理想和目标。
在学习上，刻苦勤奋，各门课程的成绩均达到了研究生培养计划的要求。在努力掌握好专业基础理论知识的同时，理论联系实际，加强实际动手、开展实验的能力。在英语方面，极大地提高了听、说、读、写能力，具备较强的外文专业资料阅读和写作能力。
在科研上，我的研究方向信息安全与图像处理，在导师的指导下，我很快确定了自己的研究方向，并有针对性的认真研读了大量书籍文献，为自己的科研工作打下了扎实的基础。积极参与__计划课题，主动开展研究并取得了较为满意的成果，极大地锻炼了科研能力，尤其是在独立思考判断和自主研究方面有了很大进步，相信这些对于未来从事的工作是有帮助的。
在生活中，和同学相处融洽，为人诚实守信，与同学交往时，积极寻找并改正自身缺点，发现并学习他人优点，完善自我。
在研究生阶段，本人从思想、学习、科研到处世，都得到了充分的培养和锻炼，相信这两年半的积累和沉淀将使我终身受益，在以后的工作和学习中，我将继续充实自我，提高自我，争取为社会做出一个合格的工科研究生应有的贡献。
在职研究生毕业自我鉴定2
无论是在思想上、个人素质上还是在学业上我都有了长足的进步，是充实且有意义的三年。我相信在这三年当中所得到的培养和锻炼将是我人生当中的一笔不可多的财富。在今后的工作当中我将继续保持并发扬这些优点，以取得更大的成绩。
思想上：我一直积极要求进步。我是在__年__月光荣地成为了一名预备党员，在进入华南农业大学后，通过本党支部同志的影响，带动，帮助，思想上有了更大的进步，并加深了我对建设有中国特色的社会主义理论和党的基本路线深刻的认识，进一步的树立了坚定的共产主义信念。经过党组织1年预备期的考察，于__年年__月如期转为正式党员。在成为一名党员后我时刻牢记自己是一名党员，处处以身作则，以一名合格党员的要求严格规范自己的 言行举止 。在这次汶川大地震后能积极捐款，自愿缴纳特殊党费，贡献出自己的一份绵薄之力。
学习上： 文化 课的学习使我对本专业有了更深刻、更准确的认识;查阅相关的文献和资料使我对专业的相关进展有了更加清晰的了解;在不断的学习中，积累了知识和 经验 ;在平常的实验中，提高了动手技能;在导师的指导下，积极参与各项教学科研活动，在课题的研究过程中，对相关的领域有了全面而具体的认知。专业课程的学习上，根据自身研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，为自己的科研工作打下扎实基础;并涉猎了一部分其他课程，开阔视野，对本人研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。在 英语学习 方面，通过了国家英语六级考试，具备了较强的英语听说能力。
生活上：我积极参加各项集体活动，同学之间和睦相处，关系融洽。平常注意锻炼身体，参加丰富多彩的各种体育活动，如 篮球 ， 乒乓球 等。保持朴素的生活作风，注意节俭，抵制各种浪费行为。提高自身修养，从小事做起严格要求自己。
在职研究生毕业自我鉴定3
我是一个普通的、默默无闻的但内心充满着理想和抱负的青年。研究生三年的学习生活对我个人来说是受益终生的。导师的谆谆教诲、自己的刻苦攻读都将在未来的人生道路中体现出其应有的价值。
学习上，我是抱着谦虚谨慎、求真求实的态度去钻研课题的。在学习的过程当中，渐渐发现自己还有许多东西需要去学、去领悟，其实这本身也是一个自我提升的过程。我的理论水平、动手实践能力都随着课题研究的不断深入而得到了提高，同时我也学会了如何去分析问题、怎样采取的手段去解决问题。生活上，我比较淡定、豁达。尊重身边的每一个人，在别人遇到困难之时，我会尽我所能去帮助他。生活应该是丰富多彩的，我喜欢听歌、 唱歌 、打篮球、看电影、看书、和好朋友聊天。
以上都自述了一些本人的优点，缺点和不足也是需要我自己多加反省的。如学习上思想有惰性，生活中容易冲动、不擅言谈等等。作为一个年轻人，我深知自己还有许许多多、方方面面的东西需要去学习、去长进。我会本着孜孜以求、虚怀若谷的精神去做人、做事，为国家、社会多做贡献。
在职研究生毕业自我鉴定4
光阴荏苒，毕业在即。回顾三年来的学习、工作以及生活，做以下自我鉴定：
1、政治思想坚定。坚持全面贯彻党的基本路线、方针、政策，具有较强的政治敏锐性和鉴别力，在大是大非问题上能够保持清醒头脑、经得起考验，始终与以习近总同志为__的党央保持高度一致。理论来自实践，科学的理论总是严格地以事实为依据，并在实践中不断接受检验，在实践中不断修正、丰富和发展。在今后的工作中，我要努力的把学到的理论知识同解决主客观实际问题结合起来，同自己的工作实践统一起来，认真研究工作中不断变化的情况、存在的问题，做到胸中有数，学而思，思而信，信而行。
2、在学习能力上，尽管涉入这方面领域的时间很短，但凭着一颗积极向上心和严谨求实的态度。在导师的指导下，通过自身不断的努力，以及与师长同学间的探讨交流，我还是取得了一些比较满意的成果。提高了查阅文献资料的能力和科研 方法 的能力。锤炼了书面表达的能力和独立思考判断能力，这对我今后的工作树立了信心。
3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，旗帜鲜明地反对官僚作风、形式主义，讲实话、办实事、求实效，做到了思想上始终清醒、政治上始终坚定、作风上始终务实。
4、通过这几年的学习，我从思想觉悟、课程学习、科研工作到个人素质，都得到了充分的培养和锻炼，这离不开自己辛勤地付出和耕耘，更离不开老师和同学们的指导和帮助。我将继续以一颗积极向上的心态迎接未来的学习生涯，不断改正缺点错误，不断提高自己思想水平、科研能力和综合素质。我将继续以一颗积极向上的心态迎接未来的学习生涯，不断提高自己的个人素养和业务水平。
在职研究生毕业自我鉴定5
本人作为研究生在浙江工业大学建筑工程学院攻读结构工程专业近三年，毕业之际，回顾三年来的学习、工作以及生活，做自我鉴定如下：
本人在思想上始终对自己有较高的要求，能用科学发展观来认识世界，理解社会现象，能清醒的意识到自己所担负的社会责任和家庭责任，对个人的人生理想和发展目标，有了相对成熟的认识和定位。
在专业课程的学习上，根据自身研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，并取得了良好的成绩。在课外时间涉猎了一部分其他与专业相关的课程，开阔视野，对本研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。在外语方面，研究生阶段本人着重加强了书面写作和日常交流的训练，并取得了一定效果。
在科研工作上，在导师的推荐指导下，研读了一些学术论文，明确了研究方向，通过自身不断的努力与钻研，并在导师和同学的帮助下取得了一些阶段性成果。在这期间，查阅资料，综合分析等基本素质不断提高，书面表达的能力也得到了锤炼，尤其是独立思考判断和研究的能力，有了很大进步。
日常生活中，本人为人处世和善热情，和同学关系融洽。根据自身 爱好 和能力参与了一些社会活动，为个人综合素质的全面发展打下基础。
工作实践中，除了提升适应工作要求的基本技能，本人还与同事建立了良好的伙伴关系，团队协作的素质也得以培养，为正式迈入社会做好了准备。
本人在研究生阶段所获颇丰，从学业、科研工作，到个人素质，都得到了充分的培养和锻炼，是充实且有意义的三年。相信这些经历和积累都将成为我人生道路上的宝贵财富。
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在职研究生最常见的报考方式有:一月联考、五月同等学力申硕、十月联考，因为它们的报考时间不同，培养方式也是不同的。启文在职研究生网一月联考报考时间时候每年的10月份，次年的1月份考试。一月考试的专业有工商管理硕士、公共管理硕士、法律硕士、会计硕士、工程管理硕士，因为这几种专业的考试是可获得双证的，其价值是相当高的，所以难度相对较大。五月同等学力申硕考试每年的3月份报名，5月份考试，采用的是先入学后考试的形式。这类型考试主要针对那些达到研究生同等学力的在职人士开设的教育形式，考生要注意的是考生只有参加学校课程学习后才可参加考试，开学学习时间是根据学校决定的。10月在职联考报考时间是每年的六月下旬和七月上旬，这是采用先考试后入学的方式。这类教育多为培养某个行业培养高端技术、管理人才居多。该项考试为攻读硕士学位的全国性考试，所以考试的考题也是较难的。
在职研究生有多种报考方式，包括同等学力申硕、非全日制研究生、中外合作办学硕士、在职博士等，不同报考方式获得的证书有所不同，都是国家承认的，对考公务员、评职称等帮助非常大。具体如下。一、在职研究生报考方式1、同等学力申硕：可获得结业证书和硕士学位证书。2、非全日制研究生：可获得研究生学历和硕士学位双证书。3、中外合作办学硕士/国外独立办学硕士：可获得国际硕士学位证书，项目需教育部批准，证书可在中留服作学历学位认证。4、在职博士：可在职学习，符合条件可申请博士学位，毕业后获得博士学位证书。在职研究生的学习方式灵活，有网络班、集中班、周末班、寒暑假班多种班型可选，一边工作一边学习，可以带薪读研。二、国家承认，社会认可这几种报考方式均得到国家承认，在相关教育网站可查询，和全日制研究生获得的证书有着相同的法律效力。其中同等学力申硕是报考在职研究生较为普遍的选择，入学没有考试，拿到学位需要参加全国统一进行的申硕考试，达到国家要求的成绩便可通过考试，通过答辩可获得学位证书，该学位受到国家承认，学位网可查询。对报公务员或者外企工作都会承认。点击查看更多同等学力申硕招生简章
职硕士研究生论这方面内容要研究
研究生个人培养计划想要更好的书写，首先必须要明确它的主要目的，然后根据目标确立整体的一个计划，规范性实施才能达到更好效果。
围绕企业发展战略，大力培育优秀人才 摘要：人才资源是企业发展的第一资源。本文论述了发电企业人才的内涵、人才的类型和培育人才的主要内容，并针对如何围绕企业发展战略加快高素质人才培养提出了看法。 关键词： 战略管理 人才培养 企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对电力体制改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。 一、人才的基本内涵 1、人才的概念 树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地培养青山热电厂企业发展战略需要的优秀人才。 什么是人才？在青山热电厂企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。 人才须有德。发电行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。 人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、电力生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。 人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。 人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。 人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。 2、人才的类型 根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要，应着力培养三种类型的核心人才：经营管理人才、专业技术人才和技能人才。 经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和电力改革发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。 专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术，经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。 技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和科技创新能力。他们是电力生产第一线的生产骨干，是检修质量和经济运行最直接的保证者，主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。 上述三类人才，是发电企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互补充和配合。因而，高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。 3、培育人才的主要内容 夯实基础，培养骨干人才。青山热电厂经过40多年的培养和吸收，聚集了一批总量较多、素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势，这是我们一度引领湖北电力之风骚的源头活水。但随着时代发展、科技进步和市场变化，企业必须不断巩固人才基础，培养骨干人才，包括：能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才；具有综合素质，能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部；有专业技术特长的经营、生产管理人员；高素质、复合型的市场开拓人才；熟练掌握多工种操作技能的，能带班的一线操作人才；熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。 提高层次，培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才，不仅是企业发展的核心和中流砥柱，更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准发电专业制高点，优中选优，超常规地采取“高、精、尖”的培养措施，造就一批有影响的拔尖人才，是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。 回报人才，营造人本文化。人不仅是手段，还是目的本身。培育人才，不单是为企业发展计，还要为人才自身发展计，不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取，还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿，实现人和企业共同发展。因此，培育人才要高扬人本主义和人文精神，真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。要营造学习型企业，从企业实际出发，尽可能改善人才的工作环境和生活质量，营造昂扬向上的有青电特色的企业文化，为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式，让员工在企业改革发展过程中不仅体会艰难，同时也分享到改革发展的成果，把青山热电厂塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。 二、如何在企业发展中培育人才 随着电力体制改革进入关键时期，面对竞价上网的大形势，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当青电二次创业重任的人才大军。 1、立足需求，开发人才资源 培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。发电厂专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我厂人才培养的重点。 2、立足内部，盘活人才存量 应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，并且，当前我厂用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 3、立足企业发展战略，加快人才成长 通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。 适应主业发展战略需要，培育一流人才。我们的主业发展战略是：依托发电和供热两大支柱，加快老厂的改造和扩建步伐，把我厂建设成为效益一流，指标先进的百万级大型火力发电厂。上60万机组，技术含量高、工艺先进、设备精良，能做好60万机组的安全运行和检修工作，本身就是一种学习，一种挑战。尽管目前我厂60万机组项目尚处于前期准备阶段，但必须要超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在驾驭大机组中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的一流人才。 适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才、电价测算报价人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养，锻炼。 要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。 4、创新机制，实施人本管理 人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。 （1）建立科学的选才用才机制 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 （2）建立完善的教育培训机制 要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。 优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。 构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。 （3）建立有效的励才留才机制 要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。 5、加强领导，推动人才培养 培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质，选贤用能，知人善任，不断地为实施青山热电厂发展战略培养输送一大批合格的人才。
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
20世纪80年代后期,我国文秘专业教育迅猛发展。但随着社会的进步和改革的深入,文秘专业在课程培养目标、课程内容、教学方法、课程评价等诸多方面都暴露出不少问题。下面是我为大家整理的文秘专业毕业论文，供大家参考。
[摘要]虽然高职院校已经意识到了提高文秘大学生人文素养的重要性，但是受专业教学理念、教学机制、课时分配等诸多因素局限往往难以有举措来应对。网络文化无疑是一个很好的载体，通过网络文化这一途径可以提高高职文秘大学生的人文素养。
[关键词]网络文化;高职文秘专业;人文素养
1前言
高职教育经过多年的办学实践，已经在社会上取得了较高的影响和地位，其培养的学生因其具有丰富的专业知识和过硬的实践技能得到了行业的好评。受学制设定、课程安排、办学理念、教学师资等多种因素的影响，高职学生虽然在就业方面并不输于本科生，但是毕业后在职业生涯中却容易受到综合素质不足的瓶颈制约，大大抑制了其发展空间。在这些综合素质中，人文素养无疑是至关重要的一项。众多调查显示，人文素质较高的人，工作期间胜任度和创造性方面都占有优势。[1]“大致来讲，人文素质涉及的是人自身如何处理与自然、社会、他人的关系以及人自身的理性、情感、意志等社会属性方面的问题，它通过观念意识、品德情操、心理性格、价值取向和文化修养的外现而展示自我，它涉及人文知识和人文精神两个层面。”[2]高职文秘专业大学生的培养尤其应该注重人文素养的提高。这来源于秘书职业的特殊性。首先，秘书岗位的重要性决定着秘书必须具有较高的人文素养。秘书因为经常与外界联系，可以说是一个企业的门面，代表着企业的形象。秘书的谈吐、礼仪和能力往往被认为是其他单位了解企业的重要指征。而交际公关、礼仪规范等能力虽然可以通过一定的实训课程有所提高，然而要从根本上改善秘书的该项能力，还需要在本质上有所提升，那就是丰富的人文涵养。如果没有相应的人文素养作为基底，只能是徒有虚表。其次，秘书岗位应有的写作功底决定着秘书必须具有较高的人文素养。秘书曾经被戏称是“秘密的抄书”。可见秘书不仅要会“写”而且还要能“读”，只有“读书破万卷”，才能“下笔如有神”。明清时期的“秘书”———绍兴师爷曾经提倡多读经史可以代替读律法。在写作中，如果没有深厚的文学底蕴，就不能在写作中用笔自如，因此很多资深秘书除了公文以外，往往能写得一手好文章。最后，秘书岗位要求具备良好的沟通协调能力决定着秘书必须具有较高的人文素养。秘书在企业中起着承上启下的作用，是上司与员工之间的纽带。秘书不仅要能够正确理解上司的意图，与上司进行沟通，而且还要注意和其他员工搞好关系，以便使领导指示的工作能够更加顺利更加通畅地下达到各个部门。这就需要秘书具有良好的沟通协调能力。而该能力的培养并非通过某一门课程的设置或进行几次实践活动就能提高的，它需要人文素养的积累和沉淀，因为只有通达人情世故才能从本质上提高自己的沟通协调能力。然而，高职文秘大学生因为年轻，涉世不深，往往很难做到人情练达，这就需要从文艺作品中去提炼，从人际交往中去体会。尽管在高职院校增设人文素质课程、拓宽人文选修课等诸多建议曾被众多研究者反复提及，但是，受专业教学理念、教学机制、课时分配、部门利益等诸多因素局限，这些措施往往在落实上存在着不小的难度。[3]由于秘书经常要处理的是人与人的关系，而不是像理工科专业的大学毕业生那样主要的工作对象是机器和器械，所以对于人文素养的要求更高。虽然高职院校已经意识到了提高文秘大学生人文素养的重要性，然而却鲜有实际的举措来应对，当然，客观条件的制约是一个重要的因素。高职教育由于学制短，在人文素养的提高上确实受到了一定的制约，但是也并非无路可通。网络文化无疑是一个很好的载体。网络文化是在传统文化的基础上借助网络技术而产生的物质文化、精神文化、制度文化、行为文化的总和。[4]21世纪，网络文化已经变成当代文化的一种重要存在方式，它深深地影响着人们的思维方式、生活态度和价值取向。《第34次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2014年6月底，我国网民达亿，较2013年年底增加了1442万人。其中，手机网民规模亿，较2013年年底增加了2699万人。互联网普及率为，较2013年年底提升了个百分点。网民使用手机上网率达，较2013年年底提升了个百分点，并且首次超越了传统PC整体的使用率，手机作为第一大上网终端的地位更加巩固。[5]作为朝气蓬勃的大学生，当然接受了这一新兴事物。可以说，大学生是全国网民的重要组成部分。网络对于大学生的影响也是日渐深远。网络是一把“双刃剑”，既有正面影响又有负面影响。无论是大学的德育工作还是其他学科的教育工作，研究者都持有一致的观点，那就是充分利用网络带给教育的便利，摒弃网络阴暗面带来的不利影响。关于网络的正负面影响，因为研究者众多而且不少研究已经相对成熟，在这里就不赘述了。
2利用网络文化提高高职文秘大学生的人文素养
第一，网络文学作为网络文化的重要组成部分可以提高高职文秘大学生的人文素养。
在过去几年，网络文学往往被认为是精英文学以外的补充，但是随着文艺大众化，后现代化语境下的文学作品已经不是传统媒体上的纸质作品了，越来越多的网络文学作品为人们所接受和赞同。这几年以来，网络小说中的优秀作品被不断地改编成电影和电视剧，如《步步惊心》《倾世皇妃》《甄嬛传》《盗墓笔记》《何以笙箫默》《花千骨》等均来自网络小说，这些作品在市场上受欢迎的程度可以证明其存在的价值。网络小说已经成了影视作品改编的重要后备军。虽然网络小说由于数量众多，良莠不齐，有不少作品粗制滥造、情节单一、错字频现、语病百出。甚至一些小说中有大量不健康的描写，宣扬迷信、歌颂暴力、传播色情，成为危害社会的“毒草”。然而，也有一些网络小说是精心制作的，一些网络小说还有意模仿了名著的写法，如穿越小说《木槿花西月锦绣》的开头几章基本上模仿了《红楼梦》的写法。如果这时经过老师的引导，完全可以激发大学生读《红楼梦》的兴趣，从而完成经典的阅读。当然，网络文学的遴选和解读的指导变得非常重要，这不仅需要人文课程教师具有良好文学鉴赏能力，而且还需要人文课程教师自身不断适应网络文化的发展。通过优秀网络文学的阅读，不仅能够大大提高文秘大学生的文学素养，而且还能够使得学生从中得到一些社会常识和地方民俗风貌，以便毕业后能更快地融入社会中。并且，文学作品反映的是人性，而人情世故的了解恰恰是年轻的大学生所缺乏的。网络文学的特征之一就是门槛低，网络小说的作者大多并非专职的作家或研究者，而是来自各行各业，有白领、学生、工人、农民等。其中大学生是其重要组成部分，网络文学中的不少作品完成于大学读书期间，如《甄嬛传》等。虽然秘书写的是公文，然而良好的文字功底能够促进应用文的写作水平。秘书在写好公文的基础上能够写一些散文、小说等，不仅能陶冶情操，而且能够提高公文写作水平。高职文秘专业的大学生不妨尝试写一些文艺作品，在网络上发表。因为网络具有开放性，作品一经发表就能得到网友的建议和意见，这样能迅速提高自己的写作水平。而且从笔者多年的写作课程教学中，发现大多数学生在写作课程的学习上过于偏重理论知识的学习，对于实践能力的培养即写文章的环节往往不能很好的保证质量，写作中马虎、不用心的现象较多。而写作恰恰要靠很多的练习才能有所提高。究其原因，是因为公文写作课程布置的往往是一些应用文写作题目，较为死板枯燥，不能有效激发高职文秘大学生的兴趣。如果能写自己喜欢的文章，则可能起到事半功倍的效果。创作一些自己喜欢的小说、散文、诗歌无疑能提高自己对于文学的兴趣。并且，为了使得自己的文艺作品更加吸引人，笔者往往会借鉴一些名著或优秀的作品，这样，就起到了很好的良性循环作用，其实也完成了写作实践的任务。网络是平民化的，不用于纸质媒体由编辑等少数人控制着话语权，在网络中，人人都是自媒体，都有发言的权利，大学生能够在发言的同时听到不同的声音，可以更好地促进自己的写作水平。
第二，网络文化的开放性可以提高高职文秘大学生的人文素养。
美国社会学家曼纽尔•卡斯特说过:“网络是一组互相联结的节点，是一个开放的、能无限扩展的结构，所有的节点，只要他们共享信息就能联系。”[6]网络上的海量信息使得网民可以不再仅仅依赖纸质媒介，鼠标轻轻一点就能获取很多知识和信息。我们不出家门就可以从网易公开课等网站上享受著名专家和学者的讲课和演讲，从一定程度上说，可以补充高职文秘大学生学制短的弊病。高职文秘大学生完全可以根据自己的兴趣和需求选择诸如文学、美学等课程来提高自己的人文素养。当然由于网络信息往往泥沙俱下，需要自己练就火眼金睛去过滤和鉴别。笔者认为，懂得过滤与鉴别也是大学生要学习的一项本领，既要能快捷的从网络中获得自己想要的信息，又要不沉溺、不过于依赖网络，这对于以后的职业生涯有很大的帮助。“信息素养”是人们在全球信息化的过程中需要具备的一种基本能力，是新世纪对大学生的基本要求和客观需要。[7]网络文化具有共享性，在这种情况下，学习知识变得更方便更快捷。例如中国期刊网、万方数据库甚至国外的一些文献在网络里均能查询。高职文秘大学生如果能够很好地利用这些资源，对于提高自己的人文素养有较好的效果。当然，在使用网络的过程中最好能得到老师的指导或建议，例如选择哪些课程、选择哪些优秀的网站等。同时，教师在授课过程中，最好能穿插一些互动性较强的学习实践活动。目前，一些高职院校已经意识到了地方文化对于高职教育的重要性，因为大多数高职院校的毕业生将留在省内工作，所以了解地方文化对于将来的可持续发展有较大的推动作用。鉴于此，一些高职院校开设了地方文化课程，如湖州职业技术学院人文学院从学生和社会发展的需要出发，围绕湖州人文特色资源，结合学校人文素质教育实际，编写人文素质教程，建立湖州文化网，极大丰富了人文素质课程资源。[8]将中国传统文化和地方文化放到网络背景下进行宣传和学习，无疑能更加调动学生的学习积极性和激发学习兴趣。
第三，网络文化的交互性可以提高高职文秘大学生的人文素养。
互联网和传统媒介最大的不同就是其互动的频繁和便利。无论在任何互联网的空间或网站，都可以看到有别于传统的、全新的社交模式。在网络文化的影响下，老人和小孩、男人和女人、教师和学生、富人和穷人、精英和草根，在互联网的牵引下，都可以平等的进行交流和沟通。在这种情况下，如果高职文秘大学生还仅仅从传统的社交模式中学习礼仪规范和人情世故，无疑是极大的资源浪费。高职文秘大学生因为年轻往往在人情世故上略逊一筹，这在秘书接待及上下沟通中会受其牵绊。高职文秘大学生因为接触面狭窄导致交往的朋友以和自己年龄相仿的年轻人居多，互联网恰好能够补充其不足。通过网络的社交平台，高职文秘大学生能结识更多不同年龄、不同层次的朋友，以便将来能更好地融入社会大环境。当然不少专家和学者担心网络社交平台因为过于虚拟容易使得大学生耽于幻想脱离现实，然而通过互联网结交朋友了解社会实际上已经成为当下年轻人的一种生活方式，与其粗暴禁止不如积极疏导。通过人生观、世界观和价值观的指导和社会对于网络不良现象的遏制从而使得大学生能够通过互联网进行健康的社交。
3结论
网络课程的开放、人文网站的设立都为高职文秘大学生提供了很好的学习的平台。网络对于教育最大的贡献不仅仅在于提供了海量的信息，还在于挑战了传统的教育模式。在互联网时代，教师的教学内容和教学方法不再是静止不变的，而是时刻充满了全新的挑战。近年流行的翻转课堂教学、慕课、微课教学等均是对于传统教学模式的颠覆和创新。在互联网时代，老师和学生已经不同于传统的师生关系，更多的是朋友模式。在教学网站上，学生可以任意的提问甚至质疑课程的内容。尤其随着大数据时代的来临，许多学科和知识将重组和变革，这就要求大学生能够改变自己的学习理念和调整自己的学习方式。高职文秘大学生不同于理工科的学生，文秘工作面对的是不断变化的社会环境下的人和事，高职文秘大学生通过网络文化的交互性来提高自己的人文素养无疑是很好的途径选择。
参考文献:
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摘要：良好的开端是成功的一半，入学教育能否为文秘专业学生日后的中职学习打下良好基础，直接影响学生未来3年的专业学习与成长，直接影响班主任日后的教学与日常管理工作。所以，新生入学教育需要不断研究探讨，使其真正发挥作用。
关键词：文秘专业;入学教育
一、中职文秘专业学生的特点
1.对专业认识不足，学习积极性不强
文秘专业的学生之所以选择文秘专业的原因可以归纳为几类：没有别的喜欢的专业可以选择;父母的意愿;初中的同班同学读文秘专业。大多数学生不了解文秘专业，对文秘专业认识不足，加上初中时的学习基础较差，对学习有畏惧心理，学习目的不明确，容易感到前途渺茫，学习动力不足，学习积极性不强。
2.自卑心理严重
中职学校学生普遍存在自卑心理，文秘专业的学生也不例外，其原因主要有两个方面：一是学校属于中专科层次，进来读书基本不看分数，与高中生相比有自卑心理;二是社会上对中职学生有认知偏见。
3.人际关系是新生难以解决的问题
“95后”的中职学校学生多成长在独生子女家庭，来到陌生的学校环境，面对来自不同地区的同学，同一个教室下有着不同的成长背景、生活习惯、人情风俗，他们渴望结交新朋友，却因为“自我为中心”的习性不懂得如何处理好同学之间的关系。班集体的凝聚力不够，班集体活动无法开展，同学之间相对冷漠，课堂教学活动也受到影响。
二、中职学校文秘专业新生入学的教育意义
1.入学教育是中职学校一项重要的教育活动内容，是新生进入中职学校教育活动的起点，内容包括：中职学生职业生涯规划指导、安全教育、适应性教育、对文秘专业的认识。
2.根据“首因效应”可知，个体在社会认知过程中第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。所以，作为新生入学后的第一节课，入学教育有着举足轻重的作用。
3.入学教育有利于文秘专业班集体的建设，班主任可以充分利用军训、入学第一堂课等内容选拔合适的班干部人选，通过活动增强班集体的凝聚力。
三、中职文秘专业入学教育方式探索
1.加强专业教育，引导学生热爱文秘专业
班主任应该向新生详细介绍学校的情况，以及文秘专业的专业介绍、课程设置、培养目标、就业方向及岗位等，组织新生参观图书馆、文秘专业实训室等学校设施，使新生尽快熟悉学习和生活的环境，了解学校、了解自己的专业，充分利用学校的教育氛围和校园文化，使新生入学后就能了解文秘专业是培养从事秘书、文书、档案管理、公关礼仪及计算机文字处理等办公室程序性的人员。教育学生既来之，则安之;既安之，则学之。
2.注重专业兴趣培养
中职学校文秘专业的很多学生对所学专业并不了解，有的甚至根本不感兴趣，这势必影响学生以后的学习积极性。每年9月开学一个月内，会有少部分学生要求调换专业，甚至退学。针对这种情况，学校要对中职文秘学生进行职业及职业道德的培养，向新生介绍文秘专业的发展前景和掌握专业技能的重要性，介绍秘书岗位在政府机关、事业单位、企业中的地位、作用，组织学生有计划、有目的地参观企业和机关单位。学生看到文秘专业将来就业的工作环境，增加从事文秘专业的责任心、使命感和自豪感，使新生逐渐树立干一行、爱一行、专一行的思想，提高学生学习文秘专业的兴趣，调动学习专业的积极性，脚踏实地地把学习搞上去。
3.加强文秘专业职业生涯规划教育
中等职业学校是以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线的职业教育。中职学校学生一是为将来走上工作岗位，适应社会需要而学习;二是通过3年的中职学校的学习可以有机会进入到高等职业院校继续深造。中职文秘专业的学生文化基础相对较好，对高等职业院校继续深造更为渴望。所以，入学教育应该帮助学生认识到用人单位对秘书人员的要求有两个方面：一是注重综合素质，即要求秘书人员德才兼备;二是文化素质和心理素质。入学教育应帮助学生正确认识自己，重新评估自己，审视自己未来的人生之路，制定科学合理的学习目标，引导学生进行“职业生涯规划”，确定最佳的职业奋斗目标，从而把专业学习与将来的就业目标有机结合起来，使学生具有努力的方向和潜心学习的动力。
4.加强人际交往教育
俗话说：“会做事，更要会做人。”这句话很好地说明了在中文文秘专业的入学教育中加强人际交往教育的重要性。由于个性差异、生活习惯差异，很多学生却不太会处理人际关系，他们不懂得如何与室友友好相处，甚至有部分学生不愿意与班上其他同学交往，课余时间基本用来上网、玩手机。糟糕的人际关系影响了文秘班集体的凝聚力，班级活动难以开展，学生难以得到更好的锻炼和成长。因此，中职学校应帮助学生尽早地正确认识和处理个人与集体的关系，逐步培养自信、自强、诚信、友爱等诸多方面的健全人格。通过建立班级QQ群、微信，满足学生对网络的依赖，丰富入学教育形式，增加学生之间的联络，深入学生的内心世界。
5.加强生活常识和心理的教育
大部分中职学校学生第一次离家生活、学习，缺乏社会阅历和独立生活的能力。文秘专业班主任应在入学教育时对学生加强生活常识教育。例如，向学生介绍在宿舍使用大功率电器的危害，提醒学生注意财产安全问题。班主任还应该对学生进行摸底，重点关注心理有障碍、贫困生、孤残及单亲家庭的学生，及时了解他们的动向，给予关心和爱护，进行心理健康知识的普及和咨询，促进学生主动学习，实现自我身心的健康发展。
四、结束语
良好的开端是成功的一半，入学教育能否为文秘专业学生日后的中职学习打下良好基础，直接影响学生未来3年的专业学习与成长，直接影响班主任日后的教学与日常管理工作。所以，新生入学教育需要不断研究探讨，使其真正发挥作用。
参考文献
1、提高办公室文秘工作质量和水平的有效策略分析陈斓;办公室业务2014-04-052
2、高职文秘礼仪课程教学法研究黄建聪;办公室业务2014-11-052
以就业为导向的高职学生职业能力培养—兼论高职教育论文
论文摘要:高等职业教育以就业为导向目标的实现，必须注重培养和提高学生的职业能力。学生职业能力主要由基本能力、专业能力和关健能力构成。以就业为导向的高等职业教育，其学生职业能力的培养，需要变革现行的人才培养模式、办学模式、教学模式和能力评价模式，从市场和企业的要求出发，全面培养和提高学生的职业能力，满足和适应学生就业以及发展创新的需要。
论文关键词:高等职业教育 就业导向 职业能力 办学模式
高等职业教育必须以服务为宗旨，以就业为导向，积极为现代化建设培养和造就数以千万计的高技能应用性人才。高职以就业为导向目标的实现.其落脚点是使学生能顺利地走向社会，适应工作岗位和社会发展要求，提高学生的就业率。从现实来看.高职生的就业情况并不理想。据教育部的统计资料显示，截至2004年9月1日，2004年全国普通高校毕业生平均就业率为73%，比2003年同期增加了3%，其中研究生就业率为93%，本科生就业率为84%，高职生就业率仅为61%，虽比2003年同期增加了6%，但就业形势依然十分严峻。2005年.全国普通高校毕业生将达到338万人，比2004年增加58万人，高职生的就业形势不容乐观。就业目标的实现需要多方面的条件，对高职教育来说，要实现以就业为导向，提高学生的就业率，必须加强学生的职业能力培养，使学生具备较强的就业竞争能力、从业能力、岗位适应能力和发展创新能力。
一、高职学生职业能力的构成
我国现代化建设需要大量有较高职业能力的高技能人才，高等职业教育的目标是培养在生产、经营、管理、服务一线工作的数以千万计的高技能型人才，以适应我国走新型工业化道路和现代产业结构调整、升级对高技能型人才的需求。高职生职业能力是指从事现代职业的能力，是心理、知识、素质、技能等在职业活动中的外在综合表现。
高职生职业能力由基本能力、专业能力和关键能力构成。基本能力是指从事社会职业活动所必须具备的基本的、通用的能力，它具有在社会不同职业和岗位之间普遍的适用性、通用性和可迁移性等特点，是作为一个现代职业人必须具备的基本素质和从业能力，包括语言表达能力、文字表达能力、自理和自律能力、责任感、诚信度、计算机操作能力、基本的判断能力和辨别能力。随着经济的全球化发展和对外交流的日益加强，外语能力将成为高职学生必备的基本能力。
专业能力是指适应职业岗位的能力，这是作为一名岗位技术人员所必备的能力，主要包括专业岗位知识、工艺流程掌握程度、工艺熟练程度、实践操作能力、检查维修技能、新材料、新工艺、新技术及新设备的应用能力和推广能力等。
关键能力也称核心能力，是指一种可迁移的、从事任何职业都必不可少的跨职业的关键性能力，这是学生适应经济社会发展、技术进步、岗位变换以及创业发展等必须具备的能力。关键能力概念由德国劳动力市场与职业研究所所长梅腾斯在1972年向欧盟提交的一份报告《职业适应性研究概览》中提出，1974年他又在《关键能力—现代社会的教育使命》一文中对关键能力作了系统论述。在德国，比较有影响的是联邦职教所与西门子公司合作开发的“项目与迁移培训”对关键能力的定义和凯泽等人提出的概念。前者把关键能力分为5个方面，即组织和执行任务的能力、交往与合作能力、学习技能和思维能力、独立性与责任感、承受能力;后者认为关键能力包括明确主题的能力、独立性与参与能力、团体或社会能力、系统和方法能力、反省能力。1979年，英国继续教育处制定了一份文件《选择的基础》，第一次对英国职业教育中的关键能力作出了明确规定。这份文件把关键能力概括为H项，即读写能力、计算能力、制图能力、问题解决能力、研究能力、处理事物的能力、独立能力、动手能力、个性的和道德的素养、物理环境和技术环境。1992年，英国国家职业资格委员会在进行国家职业资格考核中，把6项关键能力分为两类，一类为强制性能力(包括通讯能力、计算能力、信息技术)，另一类为选择性能力泡括问题解决能力、个人能力、现代外语能力)。美国劳工部在《关于2000年的报告》中指出，未来的劳动者应具备5种关键能力:处理资料的能力、处理人际关系的能力、处理信息的能力、系统看待事物的能力和运用技术的能力。澳大利亚也对劳动者提出了必须具备的关键能力，包括收集、分析和组织信息的能力，交流信息的能力，计划和组织活动的能力，与工作伙伴合作交流的能力，运用数学和基本技巧的技能，解决问题的能力和运用科学技术的能力。结合我国的实际，借鉴国外主要发达国家关于关键能力的认识，可以将关键能力归纳为以下方面:处理人际关系的能力，包括合作能力、沟通能力、交往能力等;解决问题的能力，包括分析问题的能力、处理问题的能力、运用科技的能力等;心理承受能力，包括自信心、独立性以及适应环境、承受挫折和风险的能力等;组织管理能力，包括预测能力、获取信息的能力、判断力、决策能力、设计能力、协调能力、经营能力、管理能力等;发展创新能力，主要包括想像能力、思维能力、进取心、上进心、毅力、获取知识的能力、创新意识和创新精神等。 综上所述，可以将高职生职业能力构成归纳如表1.
二、以就业为导向的高职生职业能力培养
(一)人才培养模式:实现由知识本位向能力本位转变
能力本位培养模式是把影响活动进行的个体的内在品质即能力作为教育目标，把教育的目标指向受教育的人本身，注重人的全面素质培养和能力提高，因而适合高职生现代职业能力培养。在知识经济时代，培养和发展能力比获取知识更重要。高职生职业能力的培养要超越和突破知识本位观，实现由知识本位向能力本位的转变，建立以人为本的能力观，实现学生个性和能力的综合发展。要实现这一转变，需注重以下几个方面:一是坚持人文教育与专业技能培养相结合。人文教育一直是高职教育的薄弱环节，实现以能力为本位，要求注重培养学生的人文精神，提高学生的人文素养，培养学生作为一个现代职业人所必须具备的基本人文知识，克服片面强调专业教育和岗位技能培养的狭隘能力观。二是坚持课堂学习与课外活动相结合。职业能力的培养要求学生具备一定的理论知识，特别是作为一个现代职业人，要有广泛的知识面，要具有不断进行知识更新和发展创新等其他能力，这些知识与能力的培养，仅仅依靠课堂教学难以完成，只有与课外活动如第二课堂、生产实践、社会实践等结合起来，才能收到良好的效果。三是坚持理论知识学习与实践技能培养相结合。现代职业人必须具备综合的知识和技能，狭隘的能力本位观往往单纯注重技能的培养而忽视全面知识的学习和学生综合能力的培养，使学生知识面窄，能力单一，出现专业能力强、基本能力差、关键能力缺乏的现象，因而后劲不足，不能适应现代技术升级和岗位变换的要求，在就业岗位上只能做一些机械性的、固定的、程度化的工作，其管理能力、发展能力、创新能力不强，经济意识薄弱，不能满足现代企业和经济发展要求。现代能力本位观是一种广义的宽泛的能力观，要求既注重专业技能、岗位技能的培养，又注重知识面的拓宽，同时加强思想素质、心理素质、交往能力、合作能力的培养，在各种综合知识技能的基础上，使学生形成较强的综合职业能力。
(二)办学模式:实现由学校单一培养向校企结合转变
高职以就业为导向的学生职业能力培养，必须走校企结合之路，实现“订单”培养的新机制。校企结合模式是校企双方根据产业结构、技术结构、企业发展、市场需求等方面的需要，共同研究专业设置、培养目标、人才规格、教学计划、课程和教学内容的安排，以及共同承担相应的教育管理工作。高职学生职业能力的培养，必须以满足企业的需求为基本原则，因而以能力为本位的培养目标的实现，企业的参与十分重要。企业为高职“埋单”、提供就业岗位，理应参与学校的办学，这一点在国外一些发达国家早已实行，并取得了很好的效果。校企结合这一办学模式有利于使高职人才培养更具针对性、导向性，有利于高职院校和企业的资源共享，弥补当前高职院校学生职业能力培养所必需的实训基地之不足，有利于充分利用企业的人才优势，提高学生的`专业技能和从业能力，弥补当前高职院校“双师型”教师之不足。
(三)教学模式:实现由传授型向参与型转变。由刚性向柔性转变
以就业为导向的学生职业能力培养，必然要求变革教学模式。现行的教学方式注重教师的传授，习惯于教师唱独角戏，学生参与少，不注重学生积极性和主动性的发挥，显然不利于学生职业能力的培养。从课程体系和教学内容来看，存在着脱离企业和市场要求的现象，使教学导向出现偏差，不利于以就业为导向的职业能力的培养。现行的教学管理方式是学年制，刚性强，柔性差，对学生管得过严，学制固定，考试机械，教学计划刻板，不适应市场和现代企业对人才的要求特点，不利于学生个性的发展和职业能力培养。以就业为导向的现代职业能力培养的教学模式，表现在教学方式上应该是师生互动，共同参与，充分发挥学生的主动性和创造性，培养学生的想像力、独立性、创新精神和创新能力;在课程体系和教学内容的安排上，从市场和企业所需岗位人才的全面素质和综合能力出发，结合学生职业能力培养目标和职业生涯发展的实际来组织教学、开发课程、安排教学内容，不仅使学生掌握专业职业技能，而且使专业职业技能以外的其他基本能力和关键能力得到培养和提高;在教学管理上，根据企业用人的波动性特点及其与学校教学管理难以吻合的实际，实行柔性化管理，推行弹性学制和学分制，允许工学交替，巩固学生的基本能力，加强学生的专业能力，发展学生的关键能力，实现市场、企业、学校、学生几方面共赢。
(四)能力评价模式:由单证制向双证制、多证制转变，构建学生职业能力培养和评价平台
以就业为导向的职业能力评价模式，应最大限度地反映学生的能力水平，充分满足学生的就业需要。这就要求学校及其他相关部门要以实施职业资格证书为切人点，推动学生评价模式的改革，建立职业技能鉴定所(站)，不断完善以能力为基础的职业资格证书体系，充分反映就业的实际需要，用先进和适用的评价技术和管理技术来评价、鉴定学生的职业能力，同时要认真考虑学生职业生涯发展需要，为学生在就业岗位上的成长开辟更为广阔的道路。随着经济社会的发展，单证制(毕业证)已不适应企业和市场对高技能人才的要求，双证制(毕业证+职业资格证)也必然会随着社会的发展向多证制转变。因此，高职院校要通过改革学生职业能力培养方式和评价模式，在专业设置、课程建设、教学内容等方面与职业技能鉴定接轨，构建学生职业能力培养和评价平台，逐步提升高职生获得职业资格证书的等级，扩大获得职业资格证书的领域，力争使绝大部分学生毕业时能拿到多个职业资格证书，以促进学生职业能力的培养和顺利就业。
在当今社会上，随着媒体的传播速度的加快，越来越多有关大学生道德缺失的现象和社会案例被公众所了解，因此导致越来越多的公众对于当代大学生的人文素养提出了质疑，同时他们逐渐形成一种意识即：如今的高校教育只注重提高大学生的专业知识而忽略了对大学生的人文素质修养的培养。实际上这种意识是有点以偏概全的，但是正是公众的这种质疑值得让我们需要深思当代大学生的人文素质修养缺失的本源。首先，我们先通过一个案例来了解当代大学生的人文素养现状：案例一、2002年2月23日是一个风和日丽、春意浓浓的星期六。北京动物园内热闹异常。下午1时10分左右，动物园熊山内突然传来狗熊“嗷、嗷”的嚎叫声。只见随着水泥地上冒起的一股股白烟，两只大黑熊躺在地上打起了滚。就在围观人群一阵骚动后，一名手拎食品袋，戴着眼镜的男青年急匆匆地挤出人群向熊山外溜去。“抓住他，就是他给大黑熊投的毒。”喊声未落，这名男青年撒腿就向动物园内狮虎山方向跑去。正在附近巡逻的动物园派出所民警、动物园保卫处的工作人员和熊山管理人员以及在场的群众围追堵截，齐心协力将这名男青年抓住，带回了动物园派出所。经警方审查，这名男青年叫刘海洋，北京人。据刘海洋交待，因父母离异自己一直与母亲相依为命。1998年，自己幸运地考入了北京某名牌大学电机系，大学期间学习成绩一直名列前茅，并已经通过了学校研究生考试。对于为什么要残害动物，刘海洋说：“我曾经从书中看到过熊的嗅觉敏感，分辨东西能力特别强。但人们又总说‘笨狗熊’，所以我就想验证一下狗熊到底笨不笨。” 这了满足自己邪恶的“好奇心”，1月29日，刘海洋用事先准备好的一瓶饮料兑上从学校实验室偷到宿舍的火碱来到了动物园。他假意投喂黑熊并将掺有火碱的饮料倒向正在与游客戏耍的黑熊，看到黑熊被烧得满地打滚，嗷嗷乱叫，侥幸逃脱的刘海洋并没有感到满足，而是昧着良心又酝酿着下一次罪恶行动。中午，刘海洋用一个白色纸袋装着两瓶饮料和一个平时喝水用的500毫升硬塑料杯，从一家化工商店花8元钱买了一瓶硫酸，分别兑进了随身携带的饮料和塑料水杯内，而后乘公共汽车来到了动物园，又一次实施了他残害动物的罪恶行径。 北京动物园副园长王保强十分气愤地说，从1月29日开始，北京动物园先后有3只黑熊，1只马熊和1只棕熊受到了刘海洋所泼的火碱或硫酸的残害。这5只熊有的嘴被烧坏，进食困难；有的四肢被烧，无法行走；有的前胸、背部、臀部被烧坏，失去了正常生活的能力。这个案例突出反映了某些大学生人文素养缺失到了一种道德甚至人性泯灭的程度，这是让人十分后怕的，根据许多教育心理家们的研究，我认为现阶段大学生的人文素养缺失的现状及表现主要有以下几点：（一）文史知识极度缺乏——优秀文化传承断层根据许多报刊媒体的调查，现在的大学生尤其是理工科大学生对人文文化的理解状况不容乐观。部分大学生对理解一些人文文化概念的了解大多数只停留在一知半解和粗浅的表象化阶段，有的甚至望文生义、凭空臆断。比如说，当问及“民主”、“共和”、“儒家文化”等概念时，大部分大学生仅仅知道民主和专制相对，对其具体含义却语焉不详；由于近代以来历次批孔批儒运动的影响波及至今，许多学生仅仅知道儒家文化大致包括“忠”、“孝”、“礼”、“仁”等，而不清楚“天人合一”、“义利之辨”等更能代表儒家文化的先进性。现在的大学生已经远离中华民族优秀传统思想熏陶，中华民族优秀传统文化得不到足够的继承和发扬。（二）“传统文盲”大量涌现——重外而轻内随着时代的进步，目前大学生中不懂电脑等现代科技的“现代文盲”越来越少，然而缺乏人文素质，不知道祖国传统的文史知识，不能正确读写文章的“传统文盲”却越来越多。现在很多学生不愿意也没有耐心看传统经典文学作品，业余时间除了是对着电脑玩游戏就是盯着电视荧屏看没完没了的节目，不看书、少写字，成为没有读写技能的“无笔族”。另外，当今一些不良社会风气导致了部分大学生受不到“慎独”、“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”、“见贤思齐，见不贤而内自省”等等优秀传统文化的熏陶，“重外而轻内”。（三）心态浮躁、功利心重——拜金享乐主义悄然蔓延我国正处于社会转型时期，传统与现代、东方与西方之间的文化交流融合加快，冲突矛盾也日益加剧，在这个大环境下，大学生对文化的接受常常因心智尚处于发展阶段，易产生困惑而迷失方向。据调查，95％以上致力于考研的学生目的都是为了将来找一个好工作，而不是真正热爱自己的专业；部分大学生开口闭口谈钱，人前人后说利，“学习只为求职”、“大学时代是修炼的时代”，成为相当一部分大学生的座右铭。在阐述出现阶段大学生人文素养普遍缺失现状后，我觉得对于这些现状有必要对其出现的原因进行解析：（一）从社会层面：市场经济带来的功利心理日益加强全球经济发展迅速，我国对外开放不断扩大，社会主义市场经济深入发展，社会生活的多样化，各种利益相互摩擦、斗争，使当前部分大学生在理想信念、价值取向、社会责任感等方面出现了许多新情况、新问题。各种层次、性质的文化令大学生茫然失措，难以鉴别、吸收东西方优秀文化的精华。“一万年太久，只争朝夕”，市场经济带来的急功近利、网络快餐文化势不可挡的蔓延趋势以及考级、考证等就业实用主义的现实需要，使得大学生无暇估计人文素养的培育。（二）从学校层面：应试教育，唯“考”独尊从小学到高中一以贯之的应试教育，使青少年从小就很少汲取人文教育的滋润，沉重的课业负担使学生不知“人文”为何物。大学校园本是增加学识、提升修养、净化心灵的场所，可是现在大学生看的书除了专业课本外，就只是外语、电脑、经济类书籍和如何面试、社交方面的书，至于提高自身素质的人文类书籍则鲜有人读。大学生读书求职的心态非常“务实”，把读书和求职紧密联系，“物竞天择、适者生存”，他们考虑的是如何适应这个社会，因而急于掌握各种工具知识和工作中必须具备的经济管理知识和人际交往知识。（三）从家庭层面：望子成龙，期望值高在当今社会大部分的孩子都是独生子女，因此很多家长对于孩子的未来抱有一种只能成功、不能失败的心理，在孩子身上寄托了过高的期望，望子成龙心切，积极配合学校的应试教育，孩子上大学之后迫切希望能出人头地，在毕业后找到一份体面又薪酬丰厚的工作，在尽可能短的时间内收回教育成本。因此，部分父母过于强调学生的在校分数，忽视了孩子的心理及人文素养方面的塑造 。对这一类父母而言，只要能在考试中获得高分、能在毕业后找到好工作，就是孩子的胜利、自己的成功，至于其他，概不关心。（四）从个人层面：沉醉于物质生活，忽略了个人精神文明的提升由于社会发展的步伐越来越快，高科技产品越来越耀人眼球，服装，饰品等方面都带给人极大的物质享受，而大学生对此更是热衷，这使他们变得越来越自私，拜金，寻求刺激，排斥书本中的人文教育，同时这也导致了大学生暴力，同居，怀孕等不良社会现象的发生。既然现在我们已经了解了问题所在，以及导致问题的原因，那么我们就必须尽快采取相应的措施去解决问题，所谓“亡羊补牢，为时未晚”，而且这个问题的解决时关系到中国将来的现代化建设，因此如何解决也就显得尤为重要了。我认为可以从内外因来讨论：首先，从大学生自身来看，（1）从书本中汲取人文精华，拓展知识面，尤其是理工科的同学，应该基本了解中国近代简史，从中认识到自己现在的美好生活是革命先烈通过热血奋斗换来的，要怀着一颗感恩，热忱的心去面对生活，从而使自己端正自我思想意识，树立正确的人生观，价值观，使它与中国特色社会主义的核心价值体系相适应。同时，作为大学生还应该经常关注时事新闻，了解国内外的动态，而不是仅仅局限于专业知识或者享乐中。只有认清本国国情，了解世情党情，才能够为中国特色社会主义做贡献奠定下坚实的基础。（2）继承和发扬中华民族的传统美德，在远观未来的同时牢记历史，牢记传统美德，在生活中多实践，让这些美好的道德情操渗透到我们骨子里。此外，贯彻中国特色社会主义理论体系的内容，坚持与时俱进，解放思想，实事求是，完善个人的素质。用先进的科学文化来武装自己，主动远离错误的观念。比如在科学发展观中，科学发展观的第一要义就是发展。发展是一个很广泛的范畴，整个世界都是处于一种运动变化和发展的过程当中，发展是指任何事物都是一种由简单到复杂，由低级到高级的过程，在这一过程当中，体现了事物运动的上升性、层级性。大学生在学校里面，其主要目的就是实现自己的全面发展，主要表现在专业知识和综合素质的全面提高。因此，要想实现学生的自我发展，就必须正视自身存在的缺点，通过发展的办法去解决。其次，从政府和公众的角度来看：（1）不论是政府还是媒体，都应该加强有关中国特色社会主义理论的宣传与教育，党的十七大报告中特别指出：“马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内容”。社会主义核心价值体系集中反映了我国和谐社会所追求的价值尺度和文化观念。价值观是人生观和世界观的核心和基础，在当今价值观多样化、文化多元化的社会转型期间，在社会中旗帜鲜明地倡导社会主义核心价值观，将社会主义核心价值体系融入法制教育全过程，将法制教育和道德教育有机结合起来，充分利用学校这一重要的思想文化阵地，促使学生全面成长，深层次的影响广大大学生的思想认识和行为方式。使广大大学生明辨是非，坚定信仰，明确责任。（2）重视中华民族的传统文化的传承与教育，重视在初等教育和高等教育中历史，政治的教学地位，从小培养学生的人文情怀，深刻认识和感受到人文主义的熏陶。特别是在高校中，应将人文素质教育与专业教育放在同等的教育地位上，加强和改进高校思想政治理论课。高举旗帜，就是要把深入学习宣传贯彻党的十七大精神作为首要政治任务，高举中国特色社会主义伟大旗帜，用党的理论创新成果武装大学生，切实把社会主义核心价值体系融入教育全过程，更加坚定大学生走中国特色社会主义道路的信念。遵循规律，就是要遵循高等教育基本规律，遵循思想政治理论课教育教学规律，遵循当代大学生成长成才规律，努力提高教育教学的针对性和实效性。同时也可以采取多种形式宣传有关爱国，科学发展等话题的活动更进一步地陶冶同学们的情操与修养。“九层之台，起于累土”，良好人文素养的培育与提升与每一个人都息息相关，充分认识到这项工作的重要意义，人人参与，为高素质人才的成长提供肥沃的土壤和优良的环境。高校大学生现今要做到的就是通过认真学习中国特色社会主义理论，来作为今后行动的指导，增强他们的责任意识，只有这样，才可以塑造良好自我品格，才可以更好的成为国家的现代化的后备主力军，才可以更有利于实现中华民族的伟大复兴。那些迷茫徘徊中的大学生们也可以借着学习理论课的机会确定自己的人生目标，迷途知返，成为一名合格的大学生。
很多同学都需要写一些议论文，我整理了一些关于人才的作文范文，大家一起来看看吧。
孟母三迁最终造就了儒学的亚圣——孟子，环境之故；热带鱼由鱼缸转入池塘变迅速长大，环境之故；险象环生的生态环境中，狼避险觅食、强势图存，亦是环境之故。可见环境造人才，所言不虚。
恶劣的环境往往造就英才。平王东迁洛邑，曾做出一个不起眼的封赏之举，将崤山以西与西戎接壤的大片土地赐予秦伯。或许平王本就不怀好意，八百里秦川均为犬戎掌控，在那个连天子都被犬戎赶得无家可归的年代，派秦伯去开疆拓土，实在是有点“风萧萧兮易水寒壮士一去兮不复还”的味道。然而秦伯还是去了，几代人披荆斩棘马革裹尸，多少次险些被灭，秦国终于站稳了脚跟，在那个四战之地，秦人个个尚武，民风剽悍，甚至有?秦军虎狼之师?的评价。环境的磨砺，成就了秦的霸业，最终完成了统一大业。
优越的环境，往往培养庸才。长平之战，老将廉颇在前线一味坚守，把秦军急得发疯，就在这时，赵军换防了，赵王中了秦人的反间计，把高谈阔论出身名门的军事票友赵括换了上去。赵括熟读兵书，却是只不善实战的纸老虎。数月后，赵括用行动证明自己是个名副其实的庸才，赵军四十万被秦坑杀。优越环境造就出来的庸才，祸国殃民，其害不亦大乎？
著名心理学家罗森塔尔随意抽取了10名学生，并把名单交给了班任，并说，他们是很有潜力的学生。由于班任对这10名学生予以特别照顾和关怀，不久以后，他们的成绩都有提高。班级没有变，班任也没有变，那么，随意抽取的这10名学生为何发生了良性的转变？
由此可见，环境优劣，其实也未必决定人的命运，真正主宰命运的是人自身的心理环境。众所周知，比尔盖茨是标准富二代；大批罪犯常出身贫民窟。难道环境作用甚微？非也。若一人胸怀大志，在通向理想的征途中百折不挠，外部环境无论优劣都能从不同角度推助他；若一人鼠目寸光，贪图安逸，意志薄弱，环境再优也是徒劳。这，也正是孔子倡导“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，则与之化矣；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣”而孟子倡导“生于忧患、死于安乐”的原因。
打造强势的心理环境，恶劣环境懂得适应，优越环境懂得珍惜，人才造就之道也。倘若，我们能借鉴一二，必能有所裨益，塑造自我，拾级而上，走向成才。
如果没有雪山的冰冻，不知道雪莲是否仍能开出如此冰清玉洁的花朵?如果不是悬崖峭壁的磨炼，不知道百合仍能绽放如此的馨香?如果不是生长在黄山的风打雨扰之中，不知道迎客松是否仍能将他那有力的臂膀伸向远方，肆意的张扬?
太过平坦的道路不会留下行走者的痕迹，因为他们太过浮浅而经不起岁月的风吹雨打渐渐地会被岁月的双手拭去。
只有在自己的生命轨迹中经历了岁月的起伏，印迹在我们的人生道路上才会是我们跌倒时留下的痕迹，这才会真正镌刻在我们生命之中的真实的成长。
被誉为中国最美的女台球运动员的九零后选手潘晓婷在一次参加亚运会时，肩负着夺取首金的重任，而她却由于意外而失利了，最终只拿回了两枚铜牌。
赛后，面对记者的采访，她泪流满面。
然而，在几年后的广州亚运会上，她的努力与坚持得到了回报。
面对记者的采访她很坦然。
失败了、成功了，这些都印刻在了她的生命轨迹之中。
中国人都知道有一句古语生于忧患，死于安乐。
平淡的人生没有作为，而真正能印刻在生命之中的便是那些起伏。
只有在逆境中奋起才会使自己达到生命中的巅峰。
何宇轩是广州市某区的小学三年级学生，在广州亚运会上，他手捧国旗而情不自禁抚摸的场面令人为之动容。
他是一个失明的孩子，但是他所取得的成绩比正常的孩子都要多，都要好。
学习成绩优异的他，还曾在国际钢琴大赛中获得多项奖励。
这是一个充满阳光的孩子，当生活为他关上了一扇窗时，却为他打开了一扇门。
如果他像其他正常孩子一样的话，他是否还能意识到自己的不足而奋起呢?上帝在派每一个天使来到人间时都咬了他们一口，只不过有些人过早的遭遇了这些，使他们的生活变的坎坷，而这也注定了他们的不凡。
没有经历逆境的人生不是完美的人生，没有经历坎坷磨炼的生命不是完美的生命。
平和的大海造就不出优秀的选手，悠哉的环境磨炼不出敏捷的雄鹰。
只有真正经历逆境的生命才会闪光。
天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其行为……
让我们用心经历逆境，用意志为生命留下痕迹，逆境才能成就人才。
以上就是一些人才主题作文的相关信息，供大家参考。
人才是什么、如何发掘人才、如何培养人才？关于人才的作文应该怎么写呢？下面是关于人才的高中议论文精选范文两篇，供大家查阅参考。
长期以来，人们习惯于将智商作为衡量人才的标准，而现代研究表明，人才成功的决定因素不仅仅是智商，还有情商。
美国一家很有名的研究机构调查了188个公司，测试了每个公司高级主管的智商和情商，并将每位主管的测试结果和该主管在工作上的表现联系在一起进行分析。结果发现，对来说，情商的影响力是智商的9倍。智商略逊的人如果拥有更高的情商指数，也一样能成功。
李开复说，情商意味着：有足够的勇气面对可以克服的挑战、有足够的度量接受不可克服的挑战、有足够的智慧来分辨两者的不同。他十分认同“要建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。
情商不是靠背书、考试能学到的。在中国传统背考模式的影响下，情商的培养受到了长期的忽视甚至忽略。应试心态造成了不少中国学生每天拼命地读书，把追求好成绩当做惟一人生目标，没时间交朋友，忽略了人际关系的培养。而中国学校的“名次”造成了一种“零和”心态（每班只有一个第一名，学生都彼此当作竞争对手）。这样的教育模式可能逐渐把学生培养成为情商很低的人。
总而言之，良好的教育中藏着巨大的情商因素培养空间。如果教师在整个家庭教育过程中始终以塑造孩子的心灵为本，从情感上关心孩子，从人格上尊重孩子，从日常行为规范上教育孩子，让孩子从高层次的教育中领悟其中的道理。那么，这些接受情感教育的孩子不会只成为学习的机器。
智商是用以表示智力水平的工具，智商的高低反映着智力水平的高低。情商是表示认识、控制和调节自身情感的能力，情商的高低反映着情感品质的差异。情商对于人的成功起着比智商更加重要的作用。智商和情商，都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础。所以要想成为一名成功的人士，不但应该学习相关领域的新知识、新技能，也应不断的有意识地提高自己的情商水平，它可以影响其他能力的充分发挥。
在冷兵器时代，千里马是一名战将所梦寐以求的。有了一匹千里马，在战场上就会如虎添翼，马不好就会影响战斗力。如吕布、关公的赤兔马、秦琼的黄骠马、呼延灼的踢雪乌骓都为他们建功立业做出了巨大贡献。
在当今各种现代化交通工具日新月异的今天，马已失去了以往的意义。除了在草原和一些旅游景点，以及一些交通特别不便的地区，骑马的人非常少见。自然界中的千里马自然也就失去了识别和寻找、保留的意义。
但人们通常都是以“千里马”来比喻人才的，人才是每个时代，每个单位都需要的，没有时间和空间上的限制。人才兴、事业兴，没有一个国家、一个社会、一个单位说他们不需要人才。特别是在当今社会，能否找到真正的人才，留住人才，让人才发挥更大的作用，具有十分重要的意义。
但怎样寻找人才、留住人才，每个单位却做得并不一样。不是找不到人才，就是留不住人才。甚至是造成人才浪费而不自知。
不是吗？有的单位在招聘人才时，看的是学历而不是能力。将高学历做为硬指标，将人招聘回来后却又束之高阁，让其从事一些不需高学历也能很好地完成的一般性工作。甚至让其从事一些与他们专业不对口的工作，还美其名曰是让其全面发展，成为复合型人才。至于一般大学生毕业后从事与其专业不对口工作的更是比比皆是。这固然有体制上的原因，但与用人单位的用人理念也有更大的直接关系。这就好比找到了千里马，却不让它当坐骑跑长途、冲锋陷阵，而是让其从事拉车、耕地、驮重等与其不相适应的工作，又怎能有利于人才发挥专长，进而做出更大的贡献呢？
也有的单位对人才是口头上重视、工作上支使、待遇上忽视、培养上轻视，造成人才留不长、留不住，给工作造成不应有的损失。就好比是自己先一步找到了千里马，也知道它的重要性，但出于种种考虑，基于各种原因。不能或有能力也不满足千里马一食或尽粟一石的要求，工作标准要求对方高，给对方各方面的待遇却很低。甚至是对方因工作消耗办公用品多、快也感到不满意。只让马儿跑，不让马吃草。形成了千里马食不足，才美不外见，且欲常马等不可得的局面。这就造成了两种后果：一是压制人才、埋没人才，使人才一辈子在小圈子里默默无闻，怀才不遇。二是留不住人才，导致人才一有机会就外流，本单位辛辛苦苦培养的人才为外单位，甚至是为外国、特别是敌对国家所用。造成不应有的损失。如现在单位之间频频发生的跳槽即是明证。