离职后福利可以理解为企业在招聘时给员工承诺的退休或离职福利，辞退福利可以理解为企业为了解雇或者开除职工而给职工给予的补偿，所以两者没有关系。
离职后福利：是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
离职后福利，包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障）。企业向职工提供了离职后福利的，无论是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均应当适用准则的相关要求对离职后福利进行会计处理。
辞退福利：是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
扩展资料：
辞退福利会计规定：
1，解除职工劳动关系补偿”科目：在劳动合同尚未到期前，职工没有选择继续在职的权利，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量和每一位职位的辞退补偿等计提辞退福利，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬。
2，解除职工劳动关系补偿”科目：在劳动合同尚未到期前，对于职工有选择权的辞退计划，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利。借记“管理费用”科目，贷记“预计负债。
参照资料来源：百度百科-辞退福利
参考资料来源：百科百科-离职后福利
法律分析：职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险财产险、员工文娱活动、休闲旅游等。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
我们在职时会享受单位的工资、绩效等福利，但其实我们在很多时候离职后也可以享受劳动法规定的福利。
离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，属于短期薪酬和辞退福利的除外。离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。什么福利呢？就是经济补偿金。
1，由单位提出，双方协商一致解除劳动合同；
2、劳动者被迫辞职，比如不支付劳动报酬、不缴纳五险一金、不签订劳动合同、不提供劳动保护、强迫劳动或者其他单位违法违规行为造成劳动者不能正常工作等；
3、劳动者无过错，但因不能胜任工作而被迫辞退的；
4、用人单位裁员的；
5、劳动合同期满的，用人单位不续签合同或者用人单位降低续签条件员工拒绝续签的。也就是说如果原有工作条件不变，员工拒绝续签是不支付的；
6、因用人单位破产、提前解散、被吊销营业执照、被责令关闭等造成劳动合同终止的；
7、用人单位终止工伤员工的劳动合同。
（注意，用人单位同时还应支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金。）
在日常生活当中，我们要注意自己身边发生的事件，尤其在面对不公平的事情的时候，要学会保护好自己。涉及到自身利益的时候，更要拿起法律武器维护自己的权益。了解更多的法律知识，在提高了法制观念和依法办事的同时也提高了的自身业务素质，提升自己。
离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。（一）文献抽样为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。（二）编码以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。
应届生离职原因及预防对策
应届生离职原因及预防对策，对于第一次进入社会的应届生来说，因为自我认知存在偏差，追求较高薪资与福利，容易产生离职的想法。那么该怎么应对呢？来看应届生离职原因及预防对策。
一、应届生就业离职率高的原因
(一)自我认知存在偏差
不可否认，现在有相当部分大学生自我认知偏高，而对我国现阶段的国情认识较少，估计不足，过于理想化走上工作岗位，一旦两者之间形成反差就会在学生心中形成强烈的落差，再加上现在很多的大学生适应环境的能力较差，就使得很多的应届毕业生在毕业后的相当长一段时间内不能适应工作。
另外许多企业岗前培训不够规范，不能很好的帮助毕业生适应企业环境、企业文化、人际关系，致使调节能力较差的大学生从内心产生对工作的厌烦，部分学生甚至对自身能力产生怀疑，进而选择离职。
(二)追求较高薪资与福利
刚刚毕业的大学生其薪资水平往往与自己的心理预期、同学作比较，但是随着近几年高校的不断扩招，大学生的薪资水平往往与自己的心理预期存在一定差距，同时薪资提升速度放缓，有些企业甚至不升反降。
加上进入社会后，买房、买车、成家的需求日益增长，需要坚强的经济能力作为后盾，这就促使部分应届毕业生选择离职，投靠能提供更高薪资水平的雇主。
(三)倾向平等友好的企业文化
有团队针对90后应届生期待的团队工作氛围做过访谈调查，研究结果显示团队氛围是影响应届生离职的第一大因素，被期待的企业工作氛围是简单友好、互助和谐的同事关系、健康快乐的企业文化、良性的竞争机制、紧张而富有弹性的工作节奏、有效的沟通反馈和奖励。在这样的环境氛围中，企业需要考虑和管理的不仅仅是对外的业务活动，还需要花大量的精力创建好的企业文化和内部管理制度。
在管理风格上，相对于任务型领导，90后应届生对人际关系导向型的领导更加喜爱。他们需要上司的认可和朋友式的关系，这种认可不仅仅是在工作方法、工作能力和工作成果上，还有对于生活态度、价值观念的尊重。他们也要求上司能够尊重他们的主动性和创造性想法，聆听他们对工作和管理的想法，及时反馈他们的意见和建议。
二、有效降低应届生离职率的对策
(一)做好招聘时的甄选工作
HR 在招聘时采取的甄选方式是影响应届生离职率的重要因素，因此一定要在以下方面做好甄选的工作：
(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。
(2)对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。
(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。
(二)为应届生提供充分的发展机会
活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：
(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路;
(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。
如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。
(三)打造和谐的企业文化
很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。
人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。
虽然 应届生离职的`原因有很多，但是不外乎上述的几点，如果企业可以做好相应的预防措施的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。
入职1个月：离职与HR关系较大 新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值；但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。
他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。
这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。入职3年：离职原因与发展平台关系较大 在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。
入职6年：员工离职的可能性很小 这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
离职倾向是指员工在一定时间周期内,变换现在工作的意向和可能性.国外的许多学者认为，员工离职意向的研究比员工离职的实际行动的研究更具实际意义。研究学者从众多离职意向的维度中找到两个最为重要的态度因素、工作满意度(Job。ati、f、ct，on、和组织承诺，Orga、iz、tio、a，com，itm、、t。.薪酬满意度作为工作满意度主要的影响因素之一，对离职倾向的影响显得颇为重要。所以,应该从理论上梳理薪酬满意度对离职倾向影响的理论研究。并结合银行业的特点、构建银行工的薪酬满意度对离职倾向影响的研究理论模型。
一、设计调查问卷题目的原则1．有明确的主题。根据调查主题，从实际出发拟题，问题目的明确，重点突出，没有可有可无的问题。2．结构合理、逻辑性强。问题的排列应有一定的逻辑顺序，符合应答者的思维程序。一般是先易后难、先简后繁、先具体后抽象。3．通俗易懂。问卷应使应答者一目了。4．应有尽有不重不漏。5．便于资料的校验、整理和统计。二、如何设计调查问卷题目 1、明确调查对象、调查目的 这个问题可以作为第一个问题，比如你的题目是“针对90后员工离职影响因素调查”，很明显调查研究样本要为90后，因此需要首先设置筛选题项，如果非90后样本，即停止回答后续题项，这样一方面方便处理数据，一方面节约大家时间2、确定调查内容可以把你的题目写在一张纸上，静下心来花十分钟想自己做这个课题需要哪些数据做支撑并分别列出来，然后根据你需要的数据设计题目。3、检查问卷题目设计完了之后自己读一遍，检查是否有重复的废话，是否有遗漏的题目
摘要：本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。1.对现行薪酬制度的总体感觉从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4％，而较不满意及非常不满意的达到了35％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。3.对现行薪酬的结构满意程度调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。4.对现行福利政策的态度非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。5.对现行薪酬公平感的感受从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。6.对付薪因素的取向根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。7.对待薪酬改革的态度中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。8.改革后薪酬结构、水平的想法在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。9.竞争淘汰机制75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。11.对薪酬提高的态度中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。参考文献：[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，以上资料仅供参考！
论员工满意度研究现状及其设想一、员工满意度研究的意义员工满意度的研究受到普遍重视，不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义，归纳起来主要有以下几个方面。(一) 员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石.企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度调查结果对企业运营管理问题的产生可以起到有效的预防作用。员工满意度调查可以监控企业绩效的成效，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。(二) 提高员工满意度是企业发展的重要目标企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，以增强员工满意度十分必要。对于经理来说，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，从而提高企业竞争力。现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。工作满意度评价的作用主要反映在四个方面:帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。可见，员工满意度测量已经成为组织早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供了重要的依据。二、员工满意度研究的方法(一)国外关于员工满意度方法的研究情况其一，员工满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有两种:(1)单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。(2)工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是:首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。其二，员工满意度的测试工具。当前研究员工满意度一般采用量表法，较为权威的量表主要是 1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式 MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督——人际关系，监督——技术，变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。(二)国内关于员工满意度方法的研究情况在国内，员工满意度通常通过员工满意度调查表进行，并辅之以进一步的访谈。其测量一般是在定性分析的基础上结合定量分析。各类专家学者根据各地实际情况设计出了各种测量评估模型。江苏大学的王文慧和梅强2002年在《企业员工满意度的评估模型与对策研究》中，借助管理心理学的有关理论，采用二级模糊综合评价的方法构建了一套员工满意度的综合评估模型，并通过该评估模型对一家高科技企业进行了实际调查和评估分析。但其实证研究样本个数太小，其研究的信度和效度大受影响。西北工业大学的杨乃定2002年在他的《员工满意度模型及其管理》一文中提出衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了阐释，但该模型较复杂和抽象，对企业对员工满意度调查的实际操作造成一定困难。卢嘉等2002年在关于《如何调查员工满意度》中分别提出了测定员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。并对如何编制员工满意度表的四个步骤(了解企业现状；确定员工满意度调查的维度和题目；对满意度表进行施测；对结果进行描述)进行了详细介绍，但未进行相应的定量的实地调查。近年来我国员工满意度研究得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用，冯伯麟认为教师工作满意度构成包括五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过，至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。三、员工满意度研究的主要内容员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。冉斌编著的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了上述5方面16个因素。华中科大的袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法，对22家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。四、进一步完善员工满意度调查的建议和设想(一)高度重视企业员工满意度的研究努力提高企业管理层对工作满意度重视程度，把满意度与企业的人本管理思想、人力资源管理、企业内聚力、人才竞争相结合。工作满意度在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，不了解它的应用价值。所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导进行这方面研究和实际调查。(二)注意员工满意度研究方法的科学性满意度是指员工对工作的一般态度，是含有较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以，必须从多角度、采取多途径多方法进行研究。黄翠霞和邢以群2002年在《员工满意度的测量与分析方法》中对员工满意度调查的进一步设想中提到，如果能够研制和完善企业员工满意度分析评价的计算机辅助评价体系，企业就能更好的独立完成多层次的满意度评价工作。对于满意度的研究不能只停留在本企业内部，还要与本企业同行业的竞争企业比较，还应研究某一个因素导致的员工满意度变化情况。今后，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，都应有完善的技术支持。从以上研究看，几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。(三)把员工满意度研究与提高满意度相结合无论采取多么科学的测量方法。如果不提出切实的解决措施，其研究价值将大打折扣。现在的企业家越来越认识到人作为资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。(四)充分注意员工满意度的相对稳定性与可变化性特点人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。满意度有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向。满意度还有强度和程度的区别。如果员工所处环境、待遇、需求一直处于不变状态，员工的满意度将相对处于稳定状态，如果该满意度一直为负，很难想象一个长期不满意的员工能够实现高绩效的工作。如果企业管理层能够及时意识到问题并提出有效的解决方案，则员工满意度又是极易变化的。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
百度上那么多，随便一搜都是几百。
企业员工绩效考核对策分析摘要:企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说,如何找到能鉴别员工的能力,激励员工的潜力,发挥员工的聪明才智,代表先进管理理念的业绩管理技术,是企业人力资源管理所面临的最大挑战,而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。本文结合了新疆企业的现状,以企业员工绩效考核为主,对新疆企业员工绩效考核进行了分析,并提出了提升新疆企业绩效考核的对策分析。关键词:绩效考核绩效管理激励一、员工绩效考核对企业的意义企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面：绩效考核是人员任用的依据，是“识人”的主要手段，而“识人”又是“用人”的主要前提，绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。只有通过全面、严格的考核，才能发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训，是人力资源开发的基本手段，但不能千篇一律，应有针对性，要针对员工自身的不足以及公司业绩的需要进行学习和训练，绩效考核是对员工进行激励的手段，以考核的结果为依据，才能准确地确定奖、罚的对象和等级。二、新疆企业员工绩效考核的现状通过调查，结果表明，新疆企业的绩效考核和绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：1、大部分企业对绩效管理的认识不够。从绩效管理的目的来看，的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效考核的主要目的；有的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；有的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。从绩效管理制度的制订来看，有被调查企业的“中层管理者”参与了绩效管理制度的制订，有被调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制订。以上的调查数据表明，无论从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制订”，新疆企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。2、大部分企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方。在已实施绩效考核的被调查企业中，采用“目标考核”最多，占；采用“工作述职”和“量表法”,分别占、；通过其他方式如“360度考核”等方式所占比例分别占。从考核内容看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到；而对态度和技能考核偏低，分别为、。在绩效考核的维度上，45%的人选择上级评价，89%的人选择了自我评价，74%的人选择了同级评价，57%的人选择了下级评价。这表明，新疆企业的人力资源管理体系还不完善，在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，新疆企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。3、大部分企业对绩效管理的满意度不高。大部分被调查企业对“绩效计划的制订”、“绩效考核的过程”和“绩效考核的方法”并不是很满意，有左右的认为“一般”，有左右的认为“不是很满意”，有左右的认为“非常不满意”。绝大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”“、绩效考核的实施效果”和“绩效辅导/反馈”并不是很满意，有以上的认为“一般”，有左右的认为“不是很满意”，有左右的认为“非常不满意”。这些数据表明，很大一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高。三、新疆企业员工绩效考核中存在问题的原因分析据调查，新疆企业中有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。究其深层次的原因，通过分析认为新疆企业绩效考核问题主要存在于以下几方面：观念上：由于新疆企业自身的特点，历史和现实的原因，多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”，对绩效管理还存在认识上的偏差，主要表现在大部分企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作。对绩效考核的看法依然停留在监督员工工作、为员工奖惩提供依据等层面上，在考核之前没有和员工进行有效充分的沟通，没有确定工作的目标及标准。最终导致绩效管理工作的失败。制度上：新疆企业不太重视以未来远景的构建来引导企业发展，绩效考核的基础目的在于引导员工的思维和行动的方向，这就需要企业对未来有足够的想象力，构思企业的发展，凝聚企业所有资源，保证企业健康发展。实际上，如果企业没有很好地使绩效考核指标与企业战略目标相联系，不仅会使管理人员迷失方向，也导致管理资源的浪费。操作上：绩效考核的信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不知道考核的结果如何。考核时为了使考核能够尽量客观化，而片面地追求细化和工作量，考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考核工作成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。四、提升新疆企业绩效考核水平的对策分析新疆企业建立完善的绩效管理体系的主要障碍来自两个方面：一是企业计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成全凭运气。二是企业内部缺少规范化的管理流程，如果给每个人制定严格的考核目标，经常会造成内部不团结。因此，新疆企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。要使绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。1、更新观念，加强内部管理。鉴于新疆企业普遍存在着企业规模较小、管理基础薄弱、获利不稳定等现状，在建立绩效管理体系时，必须考虑其具体情况以促进企业管理升级，实现跨越式发展。改变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适应公司的发展，管理应重视和落实到每一个细节，不然，评价永远是量的评价，而忽略了质的评价。加强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行。这不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规模之后，整合公司的资源就显得尤为重要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。2、完整理解绩效考核内容和科学设计绩效考核指标。在竞争日趋激烈的新疆市场，企业不仅面临着国内同行业的竞争，而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。在企业中，人是最积极、最活跃的因素，如何加强人力资源管理，科学合理地制定绩效考核的内容和指标，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。3、组织绩效考核面谈和绩效沟通。相当多的企业在实际绩效考核过程中，忽视了考评面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考评国土资源高等职业教育研究(下转第48页)-40-结束，将考评结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一种方式。加强绩效沟通，其目的就是为了“发现问题，解决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。一方面，主管在不断发现问题，解决问题中，使管理者管理水平得到提高，同时也提高了组织绩效。另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制影响绩效目标完成的因素，排除干扰。总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们新疆企业最终的目的。绩效考核能给新疆企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度都达到更高的水平。[参考文献][1]约翰·韦思特伍德.绩效评估.长春出版社.2004,3.[2]爱德华·E·劳勒.卓越的价值———基于绩效的薪酬方案.电子工业出版社.2003,7.[3]高永富.绩效跃进.汕头大学出版社.2003,1[4]陈国嘉.绩效考核.北京三联出版社.2002,12[5]疆统计局.新疆统计年鉴.2001、2002、2003、2004年[6]张毕西.加强绩效管理,提升企业竞争力.江苏商论.2006年第7期[7]尤建新.员工绩效评估的难点和对策.财贸研究.2006年第1期[8]孙晓燕.绩效管理再认识.科技与管理.2006年第1期[9]纪新华.关于绩效考核最终目的的探讨.北京理工大学学报.2005第3期[10]刘蕊.如何进行绩效管理.北大出版社.2004,12前工作的热点、难点、重点工作是否创造性地开展工作，克服困难，解决问题。党员、党员干部先进性的标准应以科学发展观、正确政绩观来衡量。先进性的基本要求是学习、遵守、贯彻、维护党章，这是法律的底线，行动上的体现是与党中央保持一致，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，提高执行能力。只有打好思想基础，方可谈得上在保持先进性的条件下发展党的先进性，创造性地开展工作。李开复在《做最好的自己》一书中，他用另一种方式诠释了先进性，我认为这有异曲同工之妙，如果说共产党员按他所说的“成功同心圆”做“最好的自己”，就一定能在生活中取得成功，发挥共产党员的先进性。他希望大家可以做到：用诚信的价值观指导自己的事业和人生，完整、均衡地培训“勇气、胸怀、自信、自省、积极、同理心”这六种态度；用态度指导“追寻理想、发现兴趣、有效执行、努力学习、人际交流、合作沟通”这六种行为；用“选择成功”的智慧，寻找并选择最适合自己、最完整和均衡的成功之路———用中庸拒绝极端；用务实发挥影响；用冷静掌控抉择；用学习积累经验；用自觉端正态度；用真心追随智慧。可见，执行力是个人的行为表现，反映其人生态度，根子在其构成的精神家园———价值观或者说世界观上。按照中组部、省委组织部的要求，我处认真学习贯彻党的十六届六中全会精神，努力做到六个“深刻理解和全面把握”，切实把思想统一到中央精神特别是关于构建社会主义和谐社会的要求和部署上来，进一步增强做好组织人事工作的责任感和使命感，发挥好参谋职能作用，大力营建让广大干部想干事、能干事、干成事的良好环境和氛围，参照省委《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核办法》，对局属各地勘单位党政领导班子和领导干部进行综合考核。同时，要围绕构建社会主义和谐社会对组织人事工作提出的新要求，深入开展调查研究，指导全局的组织（人事）工作，切实把六中全会精神贯彻落实到组织（人事）工作中去，努力提高全局执行力，为构建和谐地质家园作出应有的贡献。
酒店管理方面的毕业论文你参考下轻风论文网吧，非常多的专业老师，之前我就找他们帮忙的，呵呵还有些资料，你看下 关于酒店人才方面的市场经济条件下,酒店之间的竞争最终将归结为人才的竞争。但从实际情况来看,人才的高离职率,特别是优秀管理人才的频繁离职已成为制约酒店发展的瓶颈。酒店管理（论文）,如何充分发挥管理人才的才能,提高其对所从事工作的满意程度从而降低其离职率已成为酒店迫切需要解决的问题。本研究在国内外相关研究的基础上,将自我效能感理论应用于酒店行业。实证研究,分析了酒店管理人员自我效能感受个人属性和工作属性因素影响的变化规律,并探讨了自我效能感、工作满意及离职倾向三者之间的相互关系,为降低酒店管理人员离职率提供一些新的视角与途径。研究以酒店管理人员为调查对象进行问卷调查,共回收有效问卷190份,运用SPSS统计软件进行信度分析、探索性描述性统计分析、检验、相关分析和回归分析等,对相关研究假设和研究模型进行了验证。通过实证研究和理论探讨,得出如下结论:,酒店档次的差异和管理人员的性别、工作年限以及工作职位的差异均对酒店管理人员自我效能感有显著影响;工作部门对自我效能感没有显著影响。第二,酒店管理人员自我效能感与其工作满意度显著正相关;效能感和工作满意度均与离职倾向显著负相关。酒店管理人员自我效能感对其离职倾向没有显著的直接影响,主要通过工作满意度的中介作用对离职倾向产生间接影响。在实证研究的基础上,提出了提升酒店管理人员自我效能感的相关建议,并对未来的研究方向进行了展望。酒店管理论文，还不清楚的话，自己看下轻风论文吧
离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。（一）文献抽样为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。（二）编码以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。
整个自然科学和社会科学的循环经济，是一个交叉学科，需要使用的知识，生态学，经济学，进一步划分也涉及哲学，植物和动物生态学，资源经济学，环境经济学，生态经济，工业生态等方面的内容，研究循环经济系统，往往采用物质流分析（分析资源的利用效率），生命周期分析，环境管理系统和其他工具。循环经济的发展理念，发展模式，产业形态，是一个系统的科学。 循环经济是人类经济活动的生态规律的科学的研究。循环经济是基于资源的使用效率和环境友好型的社会生产和再生产活动，新的生产方式的特点。所不同的是，传统的经济增长模式：传统的地球，从地球的一端无限的资源库和污水处理领域的经济增长，大量的矿产资源的消费电子产品在生产中排放大量的废水，废气和环境的废渣，另一端插入到“资源 - 产品 - 废弃物”的线性增长模式的体现。循环经济需要使用所有可用资源的生产和再生产周期的各个方面，提高资源的利用效率，物质代谢和/或共生关系，延伸产业链，被遗弃的 - “资源 - 产品 - 再生资源”的表现集约型增长模式的形式。循环经济是解决资源约束和环境污染的矛盾，这个想法的？发展是人类社会实现可持续发展的有效途径。 循环经济在最近几年中，不仅融入了中央决策在中国领域的，在前所未有的关注，也成为研究领域的重点。从“循环经济在中国长大，当地产业的实践经验的总结，循环经济发展规划的制定和实施，除了循环经济科学发展的理念，协调，可持续发展的体现，但也反映了发展循环经济的重要意义，为中国提高资源的利用效率，缓解压力，对环境的污染，实现社会经济的可持续发展。 ：典型案例的卡伦堡模式 卡伦堡是一个沿海城市在丹麦，是世界上最成功的工业生态系统运行的模型。工业生态系统的植物群和动物群的生态系统中的共生原则适用于工业活动，形成了企业共存“产业链”。在卡伦堡生态工业园区，不同的企业从废物变成原料贸易有着密切的联系。卡伦堡生态工业园区，主要工业企业，电厂，炼油厂，制药厂和石膏板厂。四企业为核心，废物或产品在生产过程中，通过各种形式的贸易为其他公司使用的原材料，或取代部分的原料;本企业链的温室农场，养殖场，硫酸厂供热站，水泥工厂，农场。 循环经济的内涵及产生背景 周期“循环经济”的生态意义周期，而不是??经济学意义上的循环。生态循环，经济活动中的物质循环和新陈代谢，这是循环经济的讨论的重点主要涉及物质流循环在经济意义上，从时间的角度来看，体现在循环的区域互动的要求，从空间 循环经济是人类发展模式的反映，是一个不断发展的完善的过程。下的第一次工业革命之前，人类干预自然的能力，环境污染和生态破坏是唯一的局部的，小的，不起眼，它的影响是有限的。工业革命后，社会生产力的快速发展，人口迅速增长，人类社会活动的规模不断扩大，自然索取的能力，环境的干预也越来越大，资源消耗大，速度快，废弃物排放量显着增加，结合的局限性和主观睡眠的理解，从而导致更多和更严重的环境污染问题，污染事故频繁发生，对人类生命构成更大的威胁财产以及社会经济的发展，以在1962年，美国生物学家蕾切尔·卡逊出版的“寂静的春天”一书描述的大量使用农药对人类和环境的危害骇人听闻的案件，生动的语言，敲响了工业社会，的环境危机警报。1970年4月22日，美国举行了大规模的游行示威的保护地球环境，它标志着的人的高度关注有关全球环境问题的要求。在1972年，一个民间学术组织的科学家，经济学家和企业家 - 罗马俱乐部发表“的极限增长”的报告中，第一次正式发出警告世界：“如果世界人口，工业化，污染，粮食生产和资源消耗的趋势继续，的极限的增长在此星球有一天会出现在未来的一百年。 “这份报告被认为是第一个系统研究经济增长与人口，自然资源，生态环境之间的关系，科学和技术的进步。报告查看自然资源和环境容量的几分之一片面和悲观，但供应不符合点的外延生长，还提醒人们，生态环境作为经济增长的一个制约因素。从那时起引起世界的关注。同年，联合国发表了“人类环境宣言”， “郑重声明只有一个地球，人类开发和利用自然，但也承担了义务，保持自然的。 20世纪70年代，三大石油危机，让人们感受到在危机中的资源供给和提高资源的利用效率已成为人们的追求。在同一时间，在快速增长的固体废物管理战略，这是在海外发展循环经济和建立资源循环型首先，西方国家的社会中，大量的自然资源消耗在工业化的过程中，经历了长时间的产业化发展积累的大量的废物，如废钢铁，老旧汽车，废旧家电，废纸，废物循环再造的目标要求，以降低经济发展的成本。事实上，正是因为这些废物的基础上回收之前，只有发展循环经济的物质基础。 />近年来，中国的宣传，以促进世界经济周期的研究和发展。发布国内外一方面，大量的生态和经济方面的工业生态学专着或文章，但几乎没有循环经济专着;没有看到国外高等教育的学科设置的循环经济。另一方面，截至2004年底，中国不仅是循环经济的文章，专着或汇编出版也已发表论文近，循环经济是它的出版业在2005年的热门话题。可以说，循环经济是一个彻头彻尾的概念，中国学者根据自己的国情，创新发展理论和发展模式，同时，经济的情况下，全球化的日益推进，循环经济是国外学者已经提出了“中国因素”也不例外，在中国环境与发展国际合作委员会（国合会）由中国专家合作的外国专家参与深化循环的理论研究中国的循环经济概念的世界经济，外国专家，促进循环经济在中国的发展，吸引了国际组织和外国政府的关注，并成为与中国合作的重点领域之一。 涉及每一个公民，每一个家庭，每一个社区，每一个企业，每一个地区，乃至整个中国民族的主要经济周期的执行情况。例如，一个家庭的节能，节水，废物分类活动;一个办公建筑的能源的节约，前面和背面的复印纸，碳粉盒，水的使用，一个干净的生产企业，综合利用资源产业的发展，社会的废物分离和回收，利用太阳能再利用，这些活动可以产生降低系统物质流的影响，因而是圆形区域的经济。随着中国的工业化和城市化是不是还没有完成，它是可以实现材料减少经济活动，除非它会不再开发，这是违反我们的主张和推进循环经济的出发点，这是说，没有集中中国，以促进循环经济的发展。所谓的窄废物再利用循环经济，循环经济发展，相当于“垃圾经济”，“范围内的废物经济”，日本提出建设循环型社会，强调废物减量化，再利用和回收，与相应的静脉产业。周围形成所谓的“静脉产业废弃物资源化产业，与动脉产业动脉产业“指的是对自然资源的开发和利用，形成了行业。 研究基金会循环经济 讨论学科循环经济的基础，不能离开的综合性自然科学和社会科学。 1，生态基础 生态学研究生物和环境科学之间。作为仿生学循环经济是研究人的自然代谢，循环，共生和组织经济活动的法律为蓝本，英国学者坦斯利（AG坦斯利）1936年生态系统的概念，强调一定的自然生物和地理，生物和生物功能非生物环境统一的生态系统，包括生物和周围所有的空间和所有的生物直接或间接影响的有机体;影响经济增长，开发，复制，形态特征，生理功能和地理分布的环境条件，生态因素。法律生态系统可以归纳如下：整体，协调，循环，再生，生态规律已经被应用的领域，如农业，工业，循环经济的实践。 2，经济基础 > 从经济学的出生日期，资源分配，特别是分配稀缺资源的经济学的研究对象。渐渐稀少的生态环境条件，经济将扩大对生态环境的研究对象也就不足为奇了。 资源经济学，资源经济学认为经济的性质，将其转换为生存而数据的天然资源。资源的自然和社会资源，社会资源，包括人力，知识，信息，科学和技术，以及积累的资本和社会财富，其最大的特点是累积性和可变性。自然资源，包括土地，森林，草原，降水，河流和湖泊，能源，矿产资源，其本质特征是有限的，某些类型的不可再生的资源。循环经济研究与资源经济学包括的关系之间的供应和需求，价格和税收上的供给和需求的影响之间的关系。废物变成原始材料“链接之间的行业的能力，以形成和最终决定由资源经济学。 环境经济学。各国政府促进循环经济的发展，因为它涉及到的外部问题的原因。福利经济学告诉我们：如果一种商品的生产或消费会带来成本，也不能反映在市场价格将产生“外部效应”。外部是有害还是有益的影响不会直接参与这样的活动，企业或个人的一些产品的生产和消费。之一的有利影响，外部经济“，否则”外部不经济的“生态环境是一种公共产品。作为一个公共的环境中，”公地悲剧“ - 过度使用的非独占性消费往往由于供应不足，导致“搭便车”心理 - 往往导致消费的非竞争性。可以通过循环经济的发展，同时提高自然资源的利用效率，保护环境的目的。 /> 3，工业生态学 产业生态化，模仿自然生态的纪律，耶鲁大学和麻省理工学院于1997年发布了世界上第一个“产业生态学杂志。编辑器的里德Lifset在第一个问题：“工业生态系统是一个迅速发展的科学分支，从本地，区域和全球层面，它是一个系统的能量流在产品，工艺，工业部门和行业的研究经济其重点是研究和材料流动，产业的作用，在产品生命周期中减少对环境的压力。“工业生态试图仿照自然的物质循环，企业间的系统耦合的性质，生态链，产业链，实现多级传输，物质循环和能量效率的产出和资源的可持续利用。在自然生态系统中，生产者，消费者的消费和再生的生产相对简单，稳定，但生态产业体系，无论是技术水平，还远没有达到水平的自然世界之间的联系。 4，生态经济学 生态经济学是整个社会科学（经济学）的一个跨学科的自然科学（生态学）。生态经济学是研究再生产过程中，经济系统和生态系统之间的物质循环，能量转换，和值的扩散规律及其应用的科学。生态环境已经从纯粹的自然意义上的人类生存的因子在社会意义上的经济因素，这有两层含义。首先，在与人类生活需要良好的生态环境已经出现供不应求的良好环境，已成为幸福的人们追求的目标之一。二，自然生态环境的废物吸收能力或接近饱和，在某些领域甚至已重载继续使用它的生产必须复制新的环境容量，因此需要投入资金，为“建设（生态恢复与污染控制）良好的生态环境，已成为“产品”的劳动。换句话说，良好的生态环境为目标，从生产的角度来看，具有双重功能，那就是，从生活的角度，已成为生产要素和条件 5，皮尔斯模型 在1965年，美国学者肯尼思·鲍尔丁（肯尼思·尤尔特博尔丁）在类似地球的太空飞船（地球的SPASH船舶博尔丁的太空飞船理论）“一文中提出，人们不应该看地球作为一个垃圾场，是一个生态系统中，”循环再造的废物回收废物及循环流（圆形流）的话，对人的生存能力取决于共生的关系，所有的元素和人们对全球生态系统的封闭循环的特点。但没有使用的长期回收经济，但与中央计划经济的中央计划经济。博尔丁在1966年出版的文章“未来的飞船地球经济学（在未来的地球太空船）的经济学“。这些建议未来经济发展的太空船地球”类似的“太空人”经济。地球是一个寂寞的太空船，储备库不会有无限的物质，既不开发，也不污染。人类必须找到自己的位置，在循环的生态系统，物质再生产。博尔丁看作是生态经济学，中国学者认为，循环经济的概念最早的倡导者。 英国环境经济学家大卫·皮尔斯和图奈（皮尔斯，DW＆特纳，RK）1990年第一次使用这个词的循环经济（循环经济）。这两位作者在天然资源与环境经济学“，这本书的第二章的标题是”循环经济（循环经济）。他们正在尝试建立可持续发展的原则基础上，资源的管理规则和物质流模型的建立。任一回路废弃物 - 资源的可用性有着积极的作用，或直接在自然的能力，吸收压力。在后一种情况下，超过自然的废物直接排放到实用程序或资源的可用性产生负面影响的吸收能力。基于这个广泛的概念，包括的吸收能力，皮尔斯和自然资源管理的两个规则：可再生能源的可再生资源的开采速度不是它的速度，较小的排放到环境中的废物流比或等于的吸收能力环境。他们还提出了资源股的特点：可耗竭性资源减少（可持续发展）应该补偿的可再生资源的增加，达到一定的生活水准，我们必须减少消耗的资源或可再生资源股票（提高效率）。 类似的工业代谢，自然循环和工业循环的循环经济模式。这两个循环的繁殖，也就是提供的再生产和消费的物质基础;产生超过直接消费效用（如美的欣赏）的原料。自然循环被吸收的环境消化废物，废物吸收的经济来源承担的经济体制;工业循环有助于??减少自然同化能力的压力，而产生额外的资源。此外，循环也有助于减少对环境的同化能力的压力。但是，工业循环也需要资本投资，并产生额外的压力同化能力。也就是说，二次污染，导致吸收能力的下降。 循环经济的过程中，中国的发展 在中国发展循环经济有一个逐渐清晰的概念内涵，扩大重点进行调整，不仅为国家和性能环境法律，法规和标准，并制定了一系列的优惠政策，约束，鼓励企业开展资源节约和综合利用，推进工业“三废”，“吃干榨尽。可以推断，循环经济将成为实现可持续发展的方式之一。 在我们国家已经做了很多工作，以提高资源的利用效率 >自改革开放以来，国家制定了一系列促进企业的能源，水，土地，材料和资源节约法规，政策，标准和管理措施，加大结构调整和技术改造力度，以节约能源的主要内容，推广先进，适用的技术，流程和设备的发展，资源的利用效率已得到大大改善。统计显示，：在2003年，中国的能源消耗每万元国内生产总值在1980年下降％;每万元GDP用水量相比1980年下降了％;综合利用，工业“三废”的倍，1985年的产值;报废回收的材料总价值的倍，1985年，经济，社会的有机统一和环境效益。 首先，工业废物综合利用率。在重新冶炼渣屑制砖或烧制水泥，废钢回收利用的税收减免等政策激励，在中国的一些企业中，和重用冷却水和其他措施，开展企业资源再生或循环再造。2003年全国工业“三废”综合利用产值达40亿元人民币，工业固体废物综合利用率达到53％，综合利用率约65％ ？粉煤灰，煤矸石综合利用率约56％。 返回。我们的的城市包装材料，如酒精和烟草包装纸箱回收废旧物资回收已经形成了相对供应的废物流零售商，批发商，批发商再集中返回的生产企业重复使用的，有些废料物质的分散回收集中分类，废金属加工成的冶炼厂，旧家具，废纸，塑料，废木材，废家电回收行业，已经形成了网络和规模，2003年，5000多名各类废旧物资回收企业，回收网点16万，超过3000个回收加工企业，从业人员140余人，再生资源回收利用的价值约50十亿人民币，在发展模式调整废料和社会回收网点遍布全国各地。再利用生产和消费的过程中，无论从事机械，电器等产品的生产领域的消费领域我们的维修团队，一些企业开展近年来开始探索和实践，一方面报废汽车发动机废旧机电产品再制造，实现资源的循环利用的包装材料，如玻璃容器，纸箱，周转箱的回收及循环再造。提高资源的利用效率，另一方面，解决供应配件停产的老款车型的产品更新，可谓一举多得。此外，国家鼓励发展的旧货市场，充分利用的跳蚤资源，以满足低收入消费群体的需求。 四，环保产业的快速发展。“末端”不属于循环经济领域的，但循环经济的内容。热利用城市生活垃圾分类，回收和最终处置生活垃圾堆肥处理和垃圾填埋气，废物转化为能源，形成产业链，循环经济的内容。2003 ，40多利用垃圾发电或热利用企业。加快沿海地区形成的中小型企业进入园区，污水集中处理模型的过程中，以市场为导向的工业废水和生活污水处理。 ，不仅是为了减少污水处理的资金，部分企业也成为当地的纳税大户。促进循环经济的努力，加强宣传国家的发展增加了近年。循环经济作为一个新的概念，有一个逐步认识和深化的过程。近年来，国家有关部门，新闻单位要加强对循环经济的概念，这个想法的？宣传，创造一个良好的社会氛围循环经济的发展，同时，绿色服务业（第三产业），环境标志认证体系，绿色学校，绿色社区，绿色政府采购是一些地方推进循环经济方向。 组织试点示范。中国的圆经济试点工作进行了三个层面上。大力推动清洁生产在企业层面，建立生态工业园工业园区，发展循环经济省，市试点，并取得了初步成效。 > 积极推行清洁生产。中国是国际上公认的清洁生产，取得了较好的发展中国家。在1993年，中国利用世界银行开展清洁生产试点项目，在酿造，造纸，化工等行业通过不断改进设计，使用清洁的能源和原料，采用先进的技术和设备，完善的管理和其他措施，以提高资源的利用效率，减少或避免污染物的产生。国家相关部门，重点对一些重大清洁生产技术开发和产业化示范工程，并在全国20多个省（自治区，直辖市），20多个行业，400多家企业开展清洁生产审核工作，建立了20个行业或地方的清洁生产中心，超过10000人参加了清洁生产的不同类型的培训，提高企业污染防治能力。 在集中地区促进生态产业发展。的行业，经济开发区，积极发展生态工业废物原料的上游和下游企业，延长生产链，从上游企业在这些公园生态原则的基础上，组织生产，实现高效区域或企业集团，废物的产生，甚至“零排放”的最低金额之间的资源分配，国家环保总局已批准了14种类型的生态工业园建设的公园在江苏省具有不同的功能，上海的废物饭盒回收产业链，天津开发区基本形成无废物排放园区。这些做法可以总结和推广。 取得了长足的进步，在发展生态农业。自20世纪90年代以来，该部农业部在两组51生态农业示范县，国家批准。经过积极探索农业领域，养殖业，农产品加工业总结出数百从材料的接触角，生态农业模式物质代谢类型的生态农业模式。 ，产业共生型和混合型三大类。 法律，法规和政策，创造体制环境 自改革开放以来，中国政府从法律，法规，政策，标准，发展循环经济的措施，以建立有利于资源节约和环境保护的制度环境约束和激励机制的引入。 首先，法律和法规不断完善。 2003年1月1日实施的“清洁生产促进法”第九条规定：“调整产业结构，发展循环经济，促进企业在资源和废物综合利用领域的合作，更有效地运用，回收资源“环境影响评价法”，“节约能源法”，“可再生能源法”，提出了发展循环经济的要求。 2004年修订的“固体废物污染防治和控制环境法：”国家固体废物污染环境的防治，实行减少固体废物和危险，充分合理利用固体废物和无害化处置固体废物的原则，促进清洁生产和循环经济发展。 “国家还推出了节能和长期规划。废旧家电及电子产品回收利用，清洁生产审计方法，轮廓节水技术”的规定进行了介绍。当地的法律和法规还介绍了2003年左右，陕西，辽宁，江苏等省份和城市，如沉阳，太原还制定了地方清洁生产政策和法规。贵阳市建设循环经济生态城市条例的颁布和实施。这些都依法奠定了基础，促进循环经济发展的。 通过优惠政策鼓励企业发展循环经济。资源综合利用，废旧物资，回收和环保产业，循环经济的重要组成部分，一直是国家鼓励和支持的工作。为了调动企业开展资源综合利用的积极性和主动性，国家发展和实施了一系列优惠政策，鼓励资源综合利用。例如，国家经贸委和国务院其他部门批准的1996年“意见”的进一步发展的资源综合利用（国发[1996] 36号），国家资源的综合利用经济和社会发展的长期战略方针。开发两批当前国家重点鼓励发展的产业，产品和技术目录“，根据国务院第36号，原国家经贸委，财政部，国家税务总局等部门联合下发的利废企业和产品的减免税优惠政策的有关优惠政策。 另外，国家有关部门组织了大量的理论和实践研究。在2004年中央财经领导小组办公室显著研究，“循环经济地位，中国的资源战略和措施，研究建立。由国家发展和改革委员会委托，国务院发展研究中心开展了循环经济政策，思考研究发展循环经济，建设节约型社会“十一五”规划。环境与发展国际合作委员会开展清洁生产和循环经济的专门研究。国家中期??和长期科学和技术发展规划战略研究，生态建设，环境保护和循环经济，科学和技术问题为主题。项目支持科学技术部，国家环保总局开展软科学的循环经济技术支撑体系。循环经济在中国的发展已引起国际社会的高度重视循环经济的优先领域的国际合作项目。例如，世界银行支持全国人大开展的研究循环经济的法律框架，以支持国家环保总局开展循环经济的政策研究，德国支持贵阳市循环经济的实践。所有这些都为中国循环经济的发展奠定了基础。
生态经济 生态经济学是一个跨社会科学（经济学）跨学科的自然学科（生态学）。生态经济学是研究再生产过程中，经济系统和生态系统之间的物质循环，能量转换，和值的扩散规律及其应用的科学。生态环境已经从纯粹的自然意义上的人类生存的因子在社会意义上的经济因素，这有两层含义。首先，在与人类生活需要良好的生态环境已经出现供不应求的良好环境，已成为幸福的人们追求的目标之一。二，自然生态环境的废物吸收能力或接近饱和，在某些领域甚至已重载继续使用它的生产必须复制新的环境容量，因此需要投入资金，为“建设（生态恢复与污染控制）良好的生态环境，已成为“产品”的劳动。换句话说，良好的生态环境为目标，从生产的角度来看，具有双重功能，那就是，从生活的角度，已成为生产要素和条件。
李特尔（D•Little）的三重福利标准。李特尔认为：“不论卡尔多－希克斯或西托夫斯基标准，单独地或共同地，都能认为是福利标准”，因为其补偿都是假想的。针对希克斯的“在经过一个相当长的时间以后，几乎所有的人都会好起来”的说法，李特尔指出：“如果相当长的时间是一个长时间的话，那么大多数居民都会死掉（尽管境况变得好些）。”对此李特尔提出了三重标准：（1）卡尔多－希克斯标准满足吗？（2）西托夫斯基标准满足吗？（3）任何再分配都是适当的吗？李特尔的三重标准被不少经济学家赞赏为具有“稳当的富于常识的素质”。或者被推崇为“对于解决问题有真正的贡献”[viii]。但也有经济学家说：“李特尔的麻烦是，虽然他对分配用了热情的言辞，但在解释上却使他的标准对分配任何程度的不利改变加以认可。”[ix] 我们可以肯定地是，李特尔把收入分配问题重新纳入了福利经济学的研究范围。后来总结出了福利经济学第二定理，即在任何再分配基础上
经济学的研究范围很广，其实还要看你具体偏重哪方面研究，以及你容易取得哪些数据资料。以下提供几个论题，仅供参考：1、基于福利经济学的人口发展模式研究（根据第六次人普人口数据，针对中国的人口发展问题探讨能增加福利和幸福指数的人口发展模式）2、中国东西部地区工业梯度转移对策研究3、人口与经济发展关系研究4、西部地区省管县财政转移支付实证研究5、城市垃圾收费问题及对策研究6、4万亿拉动内需投资效用评价7、社会主义市场价格调控与经济稳健发展关系研究8、基于经济学角度的土地市场交易机制研究（eg.如何改变目前以价高者得的出让方式？）9、供地方式与房地产市场走向关系分析（可理论可实证）10、基于经济学视角的矿难频发原因及对策分析11、当前中国“硬指标”现象透析（比如每年定任务，要求务必打掉*个黑帮或者完成*元税收，这个硬指标管理模式对政府管理和经济发展的影响是什么？）12、救灾资金的分配模式研究13、行政区划与经济发展关系问题研究14、转移支付的配套模式研究15、产地型消费税与终点型消费税对地方经济的影响16、公共服务均等化过程中人才问题研究17、人均可支配财力问题研究18、国防支出与经济增长关系研究19、生态环保转移支付考核研究20、基于经济学视角的商品房开发格局研究我的可以交流。