“终于可以放松了”，这是我在签约这家国企之后对自己说的话。 同学们得知我的签约消息后，纷纷投来羡慕的眼光，溢美之词不胜言表。如果把这场竞聘比作一场攻城战的话，七百多个人攻城，最后只有十五个人走进了这道城门。 此后， 我一边准备答辩论文，一边在心里美滋滋地构想工作后的情形。将来的工作状态一定是如外界传言的那样清闲、福利好、待遇高，不然怎么会有这么多人削尖了脑袋想要进来，而且竞聘的多是硕士和博士。 毕业后，报到，上班。 新员工实习期半年，月工资两千多。我告诉自己：半年就半年，还不是一眨眼的功夫，转正之后都会好起来的。在这半年里，我们新员工多次打听企业待遇如何，当然，结果可想而知，就是没有结果。 实习伊始，加班开始，十点后下班几乎是定式。最开始，我们认为这只是暂时的，大家都不愿承认，更准确讲是不愿面对我们来到的是一个忙累穷的单位这个事实。随着实习的一步步深入，我们逐渐悲悯的接受了呈现在我们眼前的就是这家企业的常态。 穷过了半年，转正了。 然而工资并没有增长多少，也就勉强凑活每个月的花销。那就继续穷。 每天需要面对繁重的工作，接受数不尽的任务。 倒是有幸通过一段时间观察和接触，了解到了部门不同年龄的人的状态，其实说是一个人不同年龄阶段的写照也不为过。我在这里写下他们的自述，为方便起见，用字母代替人名。 A，也就是我，27岁，硕士，工作将近1年。 我们是一家技术密集型企业，可是，进入单位将近一年，我似乎在慢慢抛弃专业和技术。每天都在接手不同的任务，所有的任务都没有联系性和延续性，纷繁复杂的工作任务每天压得人喘不过气来。 加班是常态，我走过凌晨两点的街道，知道老街凌晨四点的样子。 部门三十来个人，中层以上领导十位，有效劳动力远远不足。每个基层员工接受所有领导的调遣，也就是所有的领导都可以直接给任一基层员工安排任务。所有的基层人员都在疲于应付每位领导，疲惫的背后是无奈。 我经常一边接领导1的电话，领导2的微信就会袭来，领导3过来拍拍你的肩膀：接完电话过来找我一下。 晚上十一二点接到领导电话是常事。刚开始，年少冲动，下班就关机，后被严厉批评教育。 领导们经常会和基层员工谈心，说白了就是打鸡血：年轻人刚来，好好干，世界是你们的。可是看看周围老员工的状态，他们好像从未拥有过世界。 作为新员工，不懂潜规则，莫名替别人背过几次锅，想想就可怕。 工作将近一年，很迷茫，每天都很忙，但是能意识到能力是在原地踏步。一直在关注外界领域的很多消息，尤其是互联网领域。感觉外界很多领域既丰富多彩而且能让人不断成长的，惊叹于外界的精彩，叹息于眼前的无奈，经常觉得自己和世界脱节了。 最近新闻报道摩拜创始人套现15亿离场，你的同龄人正在抛弃你？其实，我的同龄人确实正在抛弃我，和那些进入私企的同学聊天，感受到的是他们的乐观和持续的斗志。他们在进步，而现在的我已经开始在害怕出了这家企业的门我还能干什么？ 最近听说一块进单位的同伴要离职了，三年前进来的海归也要离职了，早我们一届的博士已经找到了下家。 奔三的路上，不知道下一步在何方？ B，33岁，博士，工作第5年。 “博士毕业了，以为逃离了老板的刀山，却没想又入了另一个火坑”，B在一次酒后对我说。 B告诉我，当年他也是兴冲冲的进入了工作岗位，埋头一干就快五年。专业知识已经忘得差不多干净了，现在俨然就是一个秘书，每天的工作就是码字和做ppt。B还说C比他早来五年，是个985本硕，他两干的任务差不多，工资也差不多。B说C已经不奢求涨工资了，只希望工作不要这么忙就行。 B是部门第一个也是唯一个博士，他说最开始工资低，以为后面会涨起来，可是终究还是没涨起来，一个月到手工资林林总总也就六千多，殊不知这些钱就是他那些同学们的收入零头。B知会我想要涨工资，除非当领导。 B去年底刚结婚，他媳妇挣得比他多，B在家抬不起头。据说婚前经常被媳妇吐槽，差点就被当时还是女朋友的媳妇休了。B说起这些事的时候，满满的无奈，然后又是一杯酒下肚。 我说：按理讲，你是第一个也是唯一个博士，应该会受到重用。B回答：确实很受重用，什么任务都派给我，然后其他的优待福利——对不起，并不会派给我。 B说他很害怕，他怕他真成了一头驴，推了一辈子磨，到头来被“卸磨杀驴”了。 我提醒B，他自己可是个博士，大不了出去干。B摇了摇头，出去啥都干不了了，谁愿意聘用一个博士当秘书。我抿了抿嘴不知道说什么。 前一阵，我从外地培训回来，B说他又是一个月没有休息了，五加二白加黑。好不容易熬到了清明假，B想要好好休息。谁成想放假第一天，领导连飚几个电话，他又去加班了。 昨天，B说他要贷款装修了。我一脸错愕，惊愕于这位工作近5年的博士，也惊愕于五年后是否我也是这样。 总之，听B说的最多的就是：废了，呆废了，当年真该出去闯的。 B也意味深长的对我说过：你还年轻...... D，40岁，本科，工作17年。 D是幸运的，去年部门碰到了百年难遇的机遇，升了级别，部门多了一批中层领导岗位。D赶上了这波红利，提到了干部。 听B和C说起过这事，他们都说部门的领导岗位很多年了根本没有动过，要不是因为部门升级，这批提干的都还是老老实实待在基层，一直待到到退休吧。 D说当年这家企业的招聘要求还没有现在这么苛刻，以前本科学历就可以进来，他也算是生的早，赶上了好时代。当年楼市低迷的时候，D买了房子，现在那个区域的房价领跑这座城市。这么说，D的命运还是很不错的，几次好运气都赶上了。 D的重心在孩子身上，给孩子报了很多辅导班，每天下班后还要辅导孩子功课，以前操心孩子上哪个小学，现在操心孩子上哪个初中。 D喜欢抽烟，经常一根接一根的抽，他的办公室总被烟雾缭绕，一想起D，我的脑海就会浮现出一个中年男人埋头于烟草中的样子。 D负责承接上层和基层，D也知道基层员工的疾苦，每次硬着头皮接上层的任务然后安排给基层员工。基层员工呢，每次也只能老老实实接着任务，这是种“默契”，这种“默契”带来的平衡谁也不敢打破。 D也在推着他的磨，只不过他的磨材质好一点。 D害怕签字，D说过签了字就得负责。想想我背的锅，深刻理解了D。 一次搭乘别人的车，无意中说起了D，他说：幸亏部门升级，不然D还是个小基层；不过D也就那样了，再想往上升是不可能了。 D且如此，何况我乎？ E，42岁，本科，工作20年。 相比较D，E是个牺牲品。E起初不是这个部门的员工，但E也算是有资源的人。从其他部门调过来，打算当这个部门的一把手，谁料想，还没坐热，调过来一个更有资源的人。 这不，一把手没当上，基层员工至今。 其实，E要是年轻几岁，在去年的部门升级中也能提个中层领导，奈何年龄限制了他的想象。 和E聊天，明显感觉E是有大局观的人，似乎能把一切都看透。 E说，去年提中层领导，虽说D也是有资源的人，但是先提的好几个，都是比D年轻的。D也很是郁闷，任劳任怨干了这么多年，啥都没捞着。然而，此事出现了转折，不然怎么说D是幸运的，后来多加了一个科室，年龄合适的也就D了。 E也说，D这辈子应该就止于这个级别了。E还说，等到这批中层们退休了空出位子来，这几年新来的算算也都过了可以想象的年龄了...... E有次问我，有资源没，资源如何。我回答，没有。E说，那你该干嘛干嘛去。 E这个年龄段位的，虽说工资也不高，但没我们那么忙。E现在爱上了摄影，还在摄影协会任委员，经常给我看他拍的照片。 我们老拿E和F比，F不如E，两人年龄相仿，但是F看着比E衰老很多岁，刚来的时候我以为F快要退休了。在这里，大多数人其实还都是F这样子吧。 当年E只差了那一步，如今却差了十万八千里。 我佩服E，他看得开活的挺豁达，也点拨了我不少事。每次开会的时候，E都是西装革履，我至今没想明白，也没敢问他，穿得如此正式，是因为本身就是个体面人，还是在致敬曾经离他那么近的那个位置。 要说E现在的重心，应该也就是孩子吧。 F，45岁，本科，工作23年。 在国企，人至中年，这一辈子的职业生涯也就看通透了。剩下的二十来年，自己心里也就该有数了。 F被雪藏了很多年，这也是F看着比E面老的原因。 置于F为何被雪藏，我只听过零星半点的传闻。当年，F是部门里面能力最强的人，那个时候E还没有调入这个部门，雷厉风行、做事果敢，又是985高校毕业的，深得领导们的赏识。后来因为一件事和单位的一把手吵了一架，从此后备干部名单里面再无F。 尽管此后，单位的一把手换了又换、领导班子也是换了一批接一批，F还是没有上位。 现在的F，每天还在认真的工作。不可否认，F在指导安排工作上的确胜目前的领导一筹。 国企之下，一着不慎、满盘皆输。如果没有跳出去的勇气，那也就很难翻身了。 领导之下，听话第一，能力第二。 G，56岁，本科，快要退休了。 G这一阵一直在工地上，刚才还看见他从现场工地发出的照片。 要说G，还真有点怪。他到这个年龄了，完全可以过着半退休的生活，可他不，整天很认真的工作，还愿意跑现场工地，周末也愿意加班。我一直不解，问过旁人原因，旁人也没给出答案。 G有个骄傲，孩子读书聪明，在国外名校上研究生，听说要继续读博士了，我们都为G感到高兴。 偶然一次整理材料，翻到了G的资料，G是那个时候的大学生，也算是为行业发展出过力量的那批人。经历过企业的几次改革、拆分、合并。G估计是部门里面最有资格说见得多平常心的人了，G有着那个年代的人身上的特质：淳朴、勤劳、奉献，也就不难理解快要退休的年龄还依然坚持在工作岗位上。 只是不知道，后来的人到了G这个年纪，还会有G这份担当和负责不？ G说过，到他这个年纪，也就最后定型了，别愁那些没用的，人要快快乐乐的。 G给我说过：年轻人，还是应该好好干的，不然一天时间也就那样过去了。我觉得他说的好有道理，可我还是害怕变成B、变成C、变成F，毕竟，B、C和F才是大多数，能活成E的是少数，能活成D的更是少之又少。 前不久，H在微信群里发了一段话，总之都是感谢大家、祝愿部门之类的话，这段话很客气也很生疏——H退休了。 发完这段话，再无H给我们留的痕迹，上层也没给H留痕迹。 或许，H不忍面对他将要离开推了一辈子的磨； 或许，H累了，想去休息了； 或许，H把磨交到了A手里，觉得自己是时候离开了。我是硕风南下，我是在国企推磨的小驴
本人体会作用有二，一：开智。要相信，教授可不是白当的哦~~~~二：交友。要知道，你的同学来自方方面面，这可是是扩大你的社交面的绝好机会。至于提拔的时候好不好使，那要看你的领导怎么想了，毕竟不是必要条件。中青班不是后备干部培训，那是要党组研究的。
党政办公室副主任岗位职责要求党政办公室副主任（1）（党务）职责要求1、协助主任负责党委重要会议纪要、报告以及活动安排；2、协助主任负责党委保密、机要、信访、信息等工作；3、协助主任安排党委领导的日常协调安排；4、协助主任负责协调党委职能部门相关党务工作；4、领导交办的其它工作。党政办公室副主任（2）（行政）职责要求1、协助主任负责学校行政重要会议纪要、报告以及活动安排；2、协助主任负责协助文件处理、起草等工作；3、协助主任安排行政领导的日常协调安排；4、协助主任完成学校年度工作总结与报告等工作；5、领导交办的其它工作。党政办公室副主任（3）（事务）职责要求1、协助主任负责落实学校重大活动的安排以及日常会议的协调；2、协助主任管理办公室印章、介绍信、礼品、财产等工作；3、协助主任负责校领导接待日、群众来访等工作；4、协助主任负责与街道办事处、上级相关部门的接待工作；5、领导交办的其它工作。档案与校史馆馆长（副处级）岗位职责要求1、在主管校长领导下，组织贯彻落实国家档案管理法规、制度，依法治档；2、负责组织对学校综合档案、人事档案的管理、利用工作，推进档案的现代化、数字化、信息化建设；3、负责组织校史馆日常管理工作；4、领导交办的其它工作。校友工作办公室主任（副处级）岗位职责要求1、继续完善海内外校友会组织机构；2、加强校友之间、校友与母校的联系和情况交流，弘扬母校的优良传统，鼓励校友在事业上取得更大成就；3、促进校友为国家建设和学校的发展作贡献；4、组织校友间的联谊活动；5、宣传学校，使校友了解学校的历史及发展现状，增强校友为母校做贡献的积极性以及领导交办的其它工作。网络中心主任（副处级）职责要求1、负责学校校园网发展总体规划、建设工作；2、负责网络中心日常管理工作；3、协助学校主管部门推动学校数字化校园的建设工作；4、负责完成校领导及上级主管部门交办的相关任务。党委组织部副部长岗位职责要求党委组织部副部长（1）岗位职责要求1、协助部长分管基层党组织和党员队伍建设，落实及督促检查相关规章制度，推进先进性长效机制建设；2、负责党内统计、党费、组织关系等党建管理工作；3、协助部长分管党校办公室和党建理论研究；4、领导交办的其它工作。党委组织部副部长（2）岗位职责要求1、协助部长起草干部工作计划；2、协助部长对处级干部及各级后备干部的选拔、培养、教育、考核等干部管理制度的组织落实工作；3、干部的日常管理工作；4、领导交办的其它工作。党委宣传部副部长岗位职责要求党委宣传部副部长（1）职责要求1、协助处长负责学校教职工的政治理论学习和思想教育工作；2、协助处长负责组织和实施师德建设工作；3、协助处长负责校园文化建设工作。4、领导交办的其它工作。党委宣传部副部长（2）职责要求1、协助处长负责学校新闻宣传以及管理工作；2、协助处长负责学校对外宣传工作。3、领导交办的其它工作。党委统战部副处长职责要求1、协助部长制定、实施统战工作计划、规章制度和政策措施，起草有关重要文稿，落实部内日常工作；2、负责开展统战宣传、统战信息、港澳台和海外联谊工作；3、负责联系和协助侨联、台联会、女教授协会等开展活动。4、领导交办的其它工作。监察处副处长岗位职责要求1、协助处长做好纪检监察的日常业务工作。包括对党员干部进行党风廉政建设教育；监督检查各项制度的组织落实；受理申诉、控告、案件查处等。2、协助处长做好招生监察工作，并对学校物资采购、基建工程招标等进行监督。3、负责本单位的学习和活动。包括组织本单位的业务学习和工作调研；组织开展本单位的工作研讨等；4、领导交办的其它工作。学生工作部（学生处、武装部）副处级岗位职责要求学生工作部（学生处、武装部）副部长（1）职责要求1．协助部长负责制定、实施本专科生教育管理工作的制度规定；2．协助部长负责本专科生“经济、知识、精神”资助工作；3．协助部长负责全校学生心理健康教育工作；4、领导交办的其它工作。学生工作部（学生处、武装部）副部长（2）职责要求1．协助部长负责本专科生辅导员、班主任等学生工作干部队伍建设；2．协助部长负责本专科学生党建和思想政治教育工作；3．协助部长负责军民共建、国防教育、学生军训等工作；4、领导交办的其它工作。学生工作部（学生处、武装部）副部长（就业指导中心主任兼）职责要求1．负责全校学生就业指导工作；2．组织开拓毕业生就业市场；3．毕业生就业服务工作；4、领导交办的其它工作。学生工作部（学生处、武装部）副部长（就业指导中心主任兼）职责要求1．负责全校学生就业指导工作；2．组织开拓毕业生就业市场；3．毕业生就业服务工作；4、领导交办的其它工作。保卫处副处长岗位职责要求保卫处副处长（1）职责要求1、协助处长开展工作，结合我校实际建立健全保卫制度，落实安全措施，组织实施各项保卫活动的开展；2、认真贯彻上级的决议、指示和要求，并具体落实到自己主管的工作中，协助处长管理好一个校区工作；3、领导交办的其它工作。保卫处副处长（2）职责要求1、协助处长开展工作，结合我校实际建立健全保卫制度，落实安全措施，组织实施各项保卫活动的开展；2、认真贯彻上级的决议、指示和要求，并具体落实到自己主管的工作中，协助处长管理好另一个校区工作；3、领导交办的其它工作。发展规划处副处长岗位职责要求发展规划处副处长（1）职责要求1、协助处长负责“985工程”规划、论证、管理等日常工作；2、协助处长负责校园建设重大项目前期规划论证工作；3、协助处长负责学校数据库和信息统计上报工作；4、协助处长负责新农村建设行动规划落实以及对外联络宣传工作；5、领导交办的其它工作。发展规划处副处长（2）职责要求1、协助处长负责“211工程”规划、论证、管理等日常工作；2、协助处长负责学科专业调整、各级机构设置论证工作；3、协助处长负责发展战略、重要咨询报告等的调研工作；4、协助处长管理处内各种文件、文字、年鉴编辑、档案等工作；5、领导交办的其它工作。研究生院副处级岗位职责要求副处长（1）（招生办公室）：分管研究生招生工作。副处长（2）（培养处）：分管研究生培养和教学管理工作；分管学科、专业的申报组织和管理工作。副处长（3）（学位办公室）：分管学位论文答辩和学位授予的组织管理工作，以及校学位委员会办公室的日常工作；分管研究生指导教师遴选等相关工作。副处长（4）（综合办公室）：分管研究生学籍管理；分管研究生教育，及奖、助经费的管理工作；承担研究生院文秘、档案、办公系统的管理以及研究生院其它日常事务性工作。
培养选拔优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
给出以下几个主题建议供参考： 第一个主题：讨论个人入司以来的收获。即由每位后备干部结合自己的岗位以及公司这几年的发展谈一谈到本企业以来在个人能力，专业技能，职业发展等各方面的收获、取得的成绩以及对未来的展望。 题目可以定为：风雨同舟路，茁壮成长必成参天树---------某某企业后备干部培训班结业座谈会 第二个主题：就每位后备干部的特点结合公司发展谈一谈个人的职业规划。 题目可以定为：我与某某企业共发展---------某某企业后备干部培训班结业座谈会主题三：讨论对公司发展的建议。由每个后备干部对公司目前管理中存在的问题，重点，难点，业务开展或者产品生产乃至客户关系（根据公司业务实际来定具体内容）来谈一谈对公司各方面的建议，也就是建言建策。 题目可以定为：尽绵薄力，建有用言，愿某某企业大发展--------某某企业后备干部培训班结业座谈会 以上是几个建议，仅供参考，或许也可以综合上面三个主题，都涉及。
学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析
人力资源专业我知道怎么写
小学教导主任述职报告 今年是我区规范管理主题年，通过学习《学校工作管理手册》我对自己的工作内容和工作性质有了新的认识，自身素质也有了很大提高。转眼紧张、忙碌、充实的一年就要结束了，回首一年来的思想、工作情况，我既感欣慰又有些遗憾，为了更好地总结过去迎接新学期，现在总结如下： 一、思想上，牢抓机遇，严格要求 本学期，我校的领导班子进行了大的调整，敬爱的解校长退休了，年轻富有活力、富有思想的A校长，在教研室工作多年平易近人的B校长；还有年富力强的郝校长来了。我荣幸地由学校的后备干部转为教导处副主任。我欣喜自己能和这些优秀的领导并肩作战共同为东风西路的美好今天而奋斗，又为自己能向这些优秀领导学习使自己再次提高而庆幸。在高兴之余，我又深深的感受到自己肩上的责任和压力，我清醒的认识到这是一次难得机遇和挑战，我必须把握好。 在思想上我时刻不忘自己是一名党员，时时处处用优秀党员的标准要求自己。时刻向身边的好党员看齐。主动接受以郑培民、李真、赖昌星等为正反典型教材的反腐倡廉的学习教育。在这一年中我从未因为自己的私事请过一次假，我家里学校比较远，但我克服一切困难努力早到校。无论是非典时期还是暑假，无论工作日还是星期天，我都主动参加学校的各项加班工作，从不计报酬，我知道有很多双眼睛在关注着我，我必须为年轻的老师带好头。 二、教学工作中，勤勉务实，力争上游 思想上我是这样想的，在后来的工作中也是这样做的，我服从组织的安排，上半年一边任教五一班的班主任教数学、语文两个学科，一边负责一些教导处的工作。工作自然紧张而充实。五年级是非常重要而紧张的一个学年，我既教数学又教语文，还得兼顾英语。我和杨丽霞、袁华成了非常默契的搭档，也成了很要好的朋友。所以在这一学期，我们五年级的各项工作完成的都很好，我们也深刻地感受到同事只间地真情和互助。 这一学期，我除了担任六年级的班主任，任教语文学科之外，还负责我校的小班化教育实验。今年我区教研室安排了很多的教研活动，3月份是区自然评优课，同时我校又承担了市科学课的一节研讨课。两节课同时进行，我没有指导课的经验，只能向B校长、A校长、师主任学习，和做课老师一起探讨。因为还担任班主任工作，我只有在匆匆处理了班级的事情后才能静下心来研究这些课。那一个月真是又紧张又充实。陈东林老师从没讲过这样的课，而且这次还是《科学》这门新教材的研讨课，教科所李老师还邀请了北师大的专家和教材的编辑参加这次研讨。可以说级别很高，机会也很难得，对我和小陈来说都是新的挑战和尝试。现在回想起来我真不知是怎样度过的，那一个月的睡梦中也常常是这些课的设计。在一次次的困难面前，鼓励我前进的正是A校长说的一句话，“办法总比困难多”。经过一次次的试讲，一次次的修改，这节课终于在4月17日展示出来，获得了与会领导的好评。从接这节课到上这节课历时一个多月，真可谓用尽全部的心智，好事多磨。 今年我自己还参加了市心理评优课，由于表现突出还代表**市参加了省心理评优课，撰写了多篇论文。我的成长离不开各位领导、老师对我工作的支持和帮助。我忘不了A校长一次次的鼓励；校长一次次的指导。 在这些工作中我牢记着A校长对我们的希望，那就是干工作要有你自己的亮点。要出彩。也许从这学期开始我有了更多的思考。有了前所未有的紧迫感。我必须努力尽快成长、尽快提高！ 三、大胆探索，勇于创新，抓好小班实验 小班化教育在北京、在上海、在南方各大城市，已经全面铺开，而遍地开花的今天，我们的小班化教育才刚刚起步，可谓任重而道远！正如张韬局长所说，小班化教育实验是我们刚刚播下的一粒种子，为了这粒种子，耿局长早在几年前就多次考察，反复论证。他高瞻远瞩、未雨绸缪，精心策划，周密安排，于今年率先在我区七所学校推行小班化教育实验。接此实验后，A校长组织我校班子成员多次学习上海实验经验，并结合我校实际情况，针对性的制定了实施方案，是校长让我来负责这一块的工作，为了将这项工作开展的扎实、有效，我从网上查阅了大量的资料，，并借来了上海《小班化教育的研究成果》一书进行学习，从而提高认识，加强实验班管理。 1. 制定制度，规范管理 结合学校的规范管理，我向B校长、A校长多次请教，制定出了系列制度。如：家长开放日制度、学生阶段评价制度、实验班主题周制度、学生家庭评价制度等。这些制度的出台，是学校的实验工作更有针对性，可行性，也为家长及时了解孩子情况，关注学校教育成为经常，很好的为家长提供了一个平台，深受家长的好评。在每周二小班家长开放日，在两个试验班中，不时的会传出家长、孩子们的一阵阵笑声。母子共学成为一道动人的风景！听课后家长们都会认真的填好《家长开放日反馈表》，在一张张家长开放日意见反馈表中，字里行间写满了家长对我校小班教学的中肯评价和真诚建议，也很好的记录下我小小班实验中每个教师所走过的足迹！ 2. 依托外力，提高科研意识 为了提高实验教师及所有家长的整体素质，A校长特此外聘教育专家参与此项实验，我们请到了**市师范学校教育处的孙向阳主任，局教育科对德育深有研究的张晓春科长，这两位专家成为我们的教育顾问。本学期我们还请部分家长还有个实验教师和两位专家一起共同探讨小班的一些教育问题，经过专家的分析、讲解我们每个人受益非浅也极大的调动了个实验教师的科研意识，每个人都写了随笔、个案对这些孩子进行追踪纪录。 小班化教育虽然刚刚起步，但她却深深凝聚了我们无数心血和情感，我们义无反顾地精心播种着，辛勤耕耘着，倾其所有，而又无怨无悔！一切为了我们这些可爱的孩子！ 回顾一年的工作忙忙碌碌，顾不上孩子，顾不上老人，一天十几个小时，工作在不同的岗位上！有辛酸，有喜悦，有成功，也有失败。由于前一阶段忙于各种事务，我班的学生有些浮躁。期中考试的成绩不比以前，我觉得很内疚，也很惭愧。我想在接下来的工作中我应更好的发挥班干部的作用，更多的去关心学生的所思所想，精心备课，努力提高自己的业务水平。做一名称职的班主任。 总之，在今后的工作中我会投入更多的热情和精力。使自己的假期充实而有意义我也会时刻牢记一名党员的责任和义务，时时处处严格要求自己，关心国家大事，全力投入到学校的各项工作中，以大局为重，以学校的利益为重，团结同事，关心同事，以一个党员的形象来影响同事，从而发挥一名党员的模范带头作用。做到勤勉务实！不懈进取！
浅谈绩效考核的重要性 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 分则一：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。 又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。 在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。 KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。 分则二：绩效辅导和跟踪 所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。 企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。好像数据都是自动生成的，Lucy Zhou说，年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。 三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。 分则三：绩效比较和考核 绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。 传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。这是两种理念的矛盾，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。 分则四：绩效激励和发展 获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础。顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。 而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。
给出以下几个主题建议供参考： 第一个主题：讨论个人入司以来的收获。即由每位后备干部结合自己的岗位以及公司这几年的发展谈一谈到本企业以来在个人能力，专业技能，职业发展等各方面的收获、取得的成绩以及对未来的展望。 题目可以定为：风雨同舟路，茁壮成长必成参天树---------某某企业后备干部培训班结业座谈会 第二个主题：就每位后备干部的特点结合公司发展谈一谈个人的职业规划。 题目可以定为：我与某某企业共发展---------某某企业后备干部培训班结业座谈会主题三：讨论对公司发展的建议。由每个后备干部对公司目前管理中存在的问题，重点，难点，业务开展或者产品生产乃至客户关系（根据公司业务实际来定具体内容）来谈一谈对公司各方面的建议，也就是建言建策。 题目可以定为：尽绵薄力，建有用言，愿某某企业大发展--------某某企业后备干部培训班结业座谈会 以上是几个建议，仅供参考，或许也可以综合上面三个主题，都涉及。
只答不辩，疯狂道歉，老师说的都对，我们的思想还不太成熟，不要和老师争辩，顺着老师的观点说下去；答辩完成之后要进行论文装订，进行论文的最后一次修改，在确定终版之后，把论文装订起来交给学校。
首先要对自己的毕业论文进行全面的掌握，梳理好知识点之后进行快速的记忆背诵，而且要调整好自己的心态，在大便的时候一定要抓住老师的重点。答辩完成之后要等待老师的通知，并且在这个过程中调整自己的心态，不要过度紧张。
论文答辩的小技巧有，要避免紧张；按心中所想来回答；会的就说不会，要诚实一些；要尊敬老师，谦卑有礼；要有条理，把控语速；答辩完成后要及时整理自己的材料，与老师进行沟通交流，确定自己答辩过程是否完整。
毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。
论文答辩的小技巧有，要避免紧张；按心中所想来回答；会的就说不会，要诚实一些；要尊敬老师，谦卑有礼；要有条理，把控语速；答辩完成后要及时整理自己的材料，与老师进行沟通交流，确定自己答辩过程是否完整。
研究生论文答辩后，要筛选出好的进行评比，能够达到研究生的水平。
根据经验，毕业论文答辩的时候，会有一张答辩记录表，需要你写上答辩过程中评审老师提到的问题、你是如何作答的，以及论文还有哪些地方需要改进。评审老师会根据情况，在答辩记录表上给你的论文打分（有两项打分：一项是论文指导老师打分，一项是答辩评审老师打分）。答辩结束之后，需要拿着这张表与论文文本一起做最后的装订，上交给学校存档。如果论文答辩被评为不合格，则需要重新修改好才能装订。论文的事情处理好之后，就是等通知拿毕业证以及个人档案核对（报到证领取）。每个学校的流程都不一样，需要根据具体情况而定。
论文答辩是每一个本科毕业生需要经历的过程，关于论文答辩的小技巧分为答辩前和答辩后。答辩完整之后老师会进行审核合格，完成以后就可以顺利毕业了。
在论文答辩前一定要注意对自己的论文内容多加熟悉，因为参加答辩的老师对自己的专业以及论文中的一些原理和论据论点都十分的了解和清楚，而且会对自己的论文内容展开提问，所以如果对自己的论文不熟悉，很有可能在老师提问的过程中出现一些思想和逻辑上的漏洞。此外在制作PPT方面也有一些比较细的要求，比如PPT的内容不能够使用大段大段的文字，自己一边叙述内容，老师一边看PPT上的文字，很难找到学生想要论述的重点，其次是图片一定要简约大方，这样老师看起来也会比较舒服一些。
在论文答辩的过程中，要避免表情僵硬或者目光呆滞，多保持微笑，给老师呈现一种积极阳光向上的心态，有的同学可能因为害怕或者紧张，原本在答辩前准备的非常充分，结果到了现场大脑一片空白，给老师的印象分很低。即使自己的论文内容非常的优秀，老师也会觉得学生没有自信，或多或少对自己内容的兴趣会降低。
此外在答辩论文上一般都会有时间限制，每一个同学的答辩时间大约在15~20分钟左右，所以在答辩之前自己可以在底下练习对时间的掌握，时间不能过于短，也不能太长。 论述时间太短会影响老师对论文以及学生个人整体的印象分数不会很高，但如果时间太长很容易引起老师的反感或者老师抓不到学生的重点等。
最后就是礼貌问题，不管自己论述的内容好坏以及老师的问题是否简单或困难，自己都要非常的礼貌对老师充分的尊重。