论文摘要公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。本文首先对国外最著名的公平理论——亚当斯的公平理论进行了阐述，并对亚当斯的公平理论相关内容：报酬、投入、量化和非货币报酬等进行分析，然后分析了公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平，并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述：工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平理论构建的重要意义。关键词公平理论薪酬内部公平外部公平员工个人公平一、引言随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。二、公平理论分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配（尤其是涉及到自身利益的分配）是否公正合理的个人判断和感受，是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论，属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯（J。S。Adams）的公平理论。公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下：当事者所得报酬参照者所得报酬（）当事者所做付出参照者所做付出当事者现在所得报酬当事者过去所得报酬（）当事者现在所做付出当事者过去所做付出等式成立，当事者便觉得公平。否则，就会造成心理失衡，产生不公平感。如果左端小于右端，则会产生比参照者吃亏或者今不如昔的不满情绪；如果左端大于右端，也会因少出多入而感到不安、内疚（如果把当事者过去所得报酬及所做付出当作参照者的话，（）式可以并入（）式） 亚当斯的研究表明，为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列方法中选择若干项采取行动：。个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低，则可以通过降低产品质量，减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感，。个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件，减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力。。个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同，个体可以通过在意识上对其进行曲解，从而达到心理平衡。例如，感到不公平的个体可以曲解其工作难度（这工作对我而言是小菜一碟）或者强调其工作的重要性（这工作实在十分重要）。。个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡，到新的环境中去寻求公平感，以此来调整自己的心态。。个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。例如某重点高中的学生没有获得北京大学的录取通知书，便自我安慰地认为也许西南财经大学这样的财经院校更适合自己。6。个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力，他的付出确实比我多，因而其理应获得更多报酬。亚当斯认为，在管理工作中，组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响，努力在工作任务的分配上，在工资、资金以及工作绩效的评价中，力求公平合理，以调动人们的积极性。三、公平的表现形式将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。（一）内部公平所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：。完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；。从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；。工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。然而事实上，许多企业薪酬结构的确定并不十分合理，从而影响了雇员工作的积极性。（二）外部公平所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。一个显而易见的事实是，一些国企的薪酬与市场水平相去甚远，高素质员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平。国企成了“三资”和民企的人才培训中心，许多大学生、研究生先在国企干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷飞到薪酬高的“三资”和民企。可见，某些国有企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。（三）员工个人公平所谓的员工个人公平，指的是对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配；内部一致性强调的重点，是工作本身对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因素强调的，则是员工个人特征对薪酬决定的影响。因此，公司的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业纷纷改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分享制以及谈判工资制等多种方式来吸引和保持优秀人才。笔者认为这是一个正确的发展方向，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住优秀人才、发挥优秀人才的作用。四、公平理论在企业薪酬管理的体现薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：（一）工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态。工作分析作为系统参照人的效果，还需要个人绩效考评来保证。个人绩效考核就是人力资源部门根据工作分析中的工作标准对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对员工绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据，体现公平性。（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。如果将不同能力不同资历的人安排在相同的岗位上，则在就近比较中即已产生了不公平感。在这种情况下，一方面能力强的人深感明珠投暗，有强烈的吃亏感，另一方面能力差的人感到来自强能力者的心理压力而怀有负疚感，长期一起工作必然出现不公平感的滋长蔓延，影响员工积极性和潜力的发挥。因此尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，是维持公平的有效方法。（三）扩大“得到”的范畴增加公平比值公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬（包括基本工资、附加工资、间接工资与福利、工作用品补贴、额外补贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素等）范畴并加以强化，可以在不增加实物型报酬和不改变“参照人”的前提下，提高当事人的公平比值，使有吃亏感的人趋于心理平衡。所谓“钱生胆、话增色”，“钱不够、话来凑”这些浅显的管理俗语，印证了精神奖励对员工激励的重要。（四）以机会公平代替结果公平与形式公平企业员工存在比较是客观的，但比较过程却是主观的，不同的人对“得到”与“付出”的理解不同，“参照人”选择标准也有差异，想获得绝对公平的结果是不可能的。聪明的管理者往往能在不完全公平的结果中使员工获得公平感，所以公平感比公平更重要决不是故弄玄虚，而是一种领导艺术。在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，结果公平与形式公平是不利于发挥自己才干的。它以表面的公平代替实质的不公平，使公司资源错置、浪费人力资本和人才资本，也容易造成“劣币驱逐良币”、好人才流失的窘境。机会公平使员工比较容易接受即使是不太公平的现实，在实际工作中强调机会公平，做到程序合理，过程、标准和结果公开，自觉接受公众监督，只有这样才能真正提高员工的公平感。（五）营造良好的企业文化氛围，塑造企业文化企业文化是指企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观、行为规范和思维方式。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互沟通，包括企业的重大经营决策都要多多征求员工意见。这样做不仅真正体现了企业的厂务公开和民主，而且有利于提高员工的综合素质，充分调动员工的积极性和创造性，因此在企业中塑造公平的文化氛围，对企业具有决定性意义。五、公平理论构建的意义公平理论构建的意义公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。公平理论在指导企业激励过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，为企业获得最大的效益。
关于人力资源管理论文提纲范文
导语：伴随现代科技的飞速发展，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。下面是我分享的人力资源管理论文提纲范文，欢迎阅读!
论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理
一、论文基本思路：
(一)引言：
1、论题的研究意义：
2、论题的研究目的：
3、论题的研究内容：
4、论题的理论基础：
①人力资源的概念 ;
②人力资源管理的概念 ;
③需要层次论;
④双因素理论。
(二)人力资源管理中风险管理的现状分析：
1、人力资源管理风险管理的概念：
2、人力资源管理风险管理的现状分析：
国外人力资源管理的现状分析;
国内人力资源管理的现状分析。
3、人力资源管理风险管理的类型分析：
①招聘风险; ②绩效考评风险; ③薪金管理风险; ④员工招聘风险; ⑤劳资管理风险。
(三)人力资源管理中产生风险的原因：
①员工个人原因; ②企业原因; ③市场原因。
(四)人力资源管理中的风险驾驭：
1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念;
2、人力资源管理风险驾驭的步骤：
①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究;
②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的'形式呈现);
③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案;关注微信：chengxinLWZX
④上报草拟方案给上级部门;
⑤实施方案(举例说明);
⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改。
(五)人力资源管理的风险监控：
1、人力资源管理风险监控的概念：
2、人力资源管理风险监控的步骤：
①风险调查; ②风险识别与认识; ③拟定防范风险的方案; ④执行并随时调整方案; ⑤评估; ⑥建立风险数据库。
(六)总结：
(七)主要参考文献：
题目：医院人力资源激励机制探讨
摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。
关键词：医院;人力资源;激励机制
1医院人力资源激励机制显现的问题
2医院人力资源激励机制优化对策
有效融合物质激励与非物质激励手段
积极建立薪酬福利系统
重视员工个人发展
积极组织参与式管理以及柔性管理
3结论
总之，针对当前医院人力资源激励机制存在的缺陷与不足，我们应积极整改，依照医院现实状况、核心需要，制定科学的激励管理对策，体现公平性、合理性、可执行性，进而达到事半功倍的效果，推动医务人员同医院的和谐共进发展。
参考文献:
[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆：重庆师范大学，2012.
[2]杨柳.我国民蓄医院人力资源激励机制研究[D].武汉：华中师范大学，2012.
[3]王馨.医院人力资源激励机制构建研究[J].企业改革与管理,2015(10)：95.
[4]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思老[J].中国医院管理，2011(4).
题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
一、需要
需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
需要的特点：
任何需要都有明确的对象;
一般的需要有周期性，周而复始;
需要随社会历史的进步而不断发展
需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论
马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
需求层次理论在人力资源规划中的运用;
需求层次理论在招聘与配置中的运用;
需求层次理论在培训与开发中的运用;
需求层次理论在绩效管理中的运用;
需求层次理论在薪酬管理中的运用;
需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题
克服教条主义;
走出理性经济人假设的误区;
走出“欲壑难填”的误区;
确立人力资本的理念
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!
人力资源论文.html 信息经济时代企业知识型员工的管理 企业老板的烦恼 打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示 人力资本与企业商誉的经济实质 职务分析—过程与方法初探 中小企业如何吸引人才 人本管理：一个需要澄清的理念 论企业的激励机制 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势 中国公务员制度的分析 现代商业银行人力资源的智能开发 关于人力资本作为企业制度要素的考虑 公共事物的责任分担与利益分享——公共事物管理体制改革与开放的思考 中国的人力资本与地区协调发展 知识经济时代对财会人员的素质要求 国有企业“企业家”选拔方式的经济学思考 绩效管理与绩效考核的区别 人才测评不等于绩效考核 人力资源若干问题释疑 对咨询的认识和理解 访谈技巧 也谈人力资源会计的确认与计量 人力资源观误区 中国企业呼唤人才 人力资源问题的三个层面 谁来评价行政部门的贡献 也谈“终端促销”
你说的答辩提纲，是不是答辩时用的PPT？如果是，就是指论文的中心提炼，就像我们上语文课提取的中心思想，通过中心思想，就能大概明白你要说的是什么。一般大学论文40多页，2万字左右，显然评审老师不可能再10分钟能看完，看明白，这就需要做一个答辩提纲，大概15页左右。答辩时，老师手里拿的是你的论文，你通过演示这15页“中心思想”向老师介绍论文研究的能容，争取在10分钟内让老师全弄明白，你的任务就完成了。
设计内容(论文提纲)：
一、薪酬管理概述
简要介绍薪酬管理的相关理论和薪酬管理研究的新进展。
(只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论)
二、目前此公司XXX类人员薪酬管理现状
本部分应包括以下内容：
公司概况(重点介绍组织结构、人员结构)等基本情况;
此公司主要岗位工作分析;
此公司薪酬管理现状;(重点：起码要有该公司的薪酬体系表，包括各职级、各岗位的薪酬水平、薪酬结构及调薪方案)
三、目前此公司XXX类人员薪酬管理存在的问题
应用第一部分的薪酬管理理论，联系第二部分的现状，分析此公司薪酬管理存在的问题(问题要全面、深刻)，并分析产生问题的原因及影响。(重点)
四、针对此公司XXX类人员薪酬制度中存在的问题提出解决方案
基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要应包括以下内容：
此公司的付酬原则与策略的制定;
工作分析与职位评价;(重点)
工资水平的确定、工资结构设计;(重点，要有薪酬体系表)
工资制度的执行、控制和调整;(重点)
(还可以包括其它方面的内容)
······
结束语
呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。
以上就是小编分享的关于某某公司某类人员薪酬管理的研究，小伙伴们可以仔细研究其中的内容，为自己的毕业论文寻找一些灵感，更多论文相关内容，请关注本平台，小编会做及时的整理与发布。
论文答辩ppt提纲
写作论文提纲时要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。
第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
二、研究意义
第二节论文的研究思路和框架
一、研究思路
二、文章框架
第三节 研究方法和概念界定
一、研究方法
二、概念界定
第四节 可能的创新点和不足
一、可能的创新点
二、存在的不足
第二章 国内外研究文献综述
第一节 就业结构演变研究
一、国外研究现状
二、国内研究现状
第二节 就业结构与城镇化关系研究
一、国外相关研究
二、国内相关研究
第三章 就业结构调整和城镇化的关联机制分析
第一节 就业结构与城镇化演化规律
一、就业结构演变规律
二、城镇化演变规律
第二节 就业结构调整对城镇化的影响机制分析
一、产业结构通过就业结构影响城镇化发展
二、技术进步通过就业结构影响城镇化
第三节 城镇化对就业结构的影响机制分析
一、通过城镇完善的社保制度优化就业
二、通过城镇居民人口素质的提高影响就业
三、通过产业结构促进就业结构调整
第四章 长三角地区就业结构和人口城镇化的时空演化
第一节长三角地区就业结构演化
一、就业结构时间变化
二、就业结构的空间演变
第二节 长三角地区人口城镇化时空演变
一、人口城镇化时间变化
二、人口城镇化空间分异
第三节 就业结构偏差对人口城镇化的影响分析
一、就业结构偏差
二、就业结构偏差对人口城镇化的影响分析
第五章 长三角就业结构调整与人口城镇化相互关系的实证分析
第一节 就业结构与人口城镇化格兰杰因果检验
一、数据说明
二、研究方法与数据处理
三、研究结论
第二节 就业结构影响人口城镇化的中介作用分析
一、中介作用及其检验方法
二、就业结构的中介作用分析
第六章 就业结构调整对人口城镇化影响的计量经济学分析
第一节 就业结构调整对人口城镇化影响的面板回归分析
一、研究方法
二、理论模型、选用指标和数据说明
三、实证结果分析
第二节 就业结构调整对人口城镇化影响的空间回归分析
一、理论基础及模型选择
二、实证分析
第七章 主要结论及启示
第一节主要结论
第二节 启示
本文结论
通过就业结构与城镇化的关联机制分析，发现就业结构与城镇化之间存在相互影响。对长三角地区第五次人口普查以来就业结构与人口城镇化发展的时间变动趋势进行描述，发现：⑴产业就业结构时间变化较大，一产就业比大幅下降，二三产业就业比普遍上升;⑵产业就业结构空间分异特征明显，存在多极分化现象，长三角地区存在西北部高一产就业比低二三产业就业比和东南部一产低就业比、二产高就业比的集聚特征。⑶人口城镇化空间分异特征较显着，两极分化较明显，长三角地区西北部低人口城镇化和东部高人口城镇化的集聚特征较显着，且人口城镇化的空间分布特征与二三产业就业结构呈正相关关系，与第一产业就业呈负相关关系。
利用长三角地区各地市的具体数据，研究就业结构和人口城镇化的关系。偏差分析把长三角地区三省一市的42个地市的人口城镇化与就业结构关系分为四个等级，强调城镇化发展滞后于就业结构调整。因果检验显示非农产业就业结构与人口城镇化发展之间存在长期稳定的均衡关系。中介作用分析证实就业结构是影响人口城镇化的'一个中介变量。
面板估计结果显示，第一产业就业结构与人口城镇化发展呈负相关关系，第一产业就业不利于人口城镇化的发展;二三产业就业结构与人口城镇化发展呈正相关关系，二三产业是城镇经济发展的重要力量。同时也证实第三产业中的服务业就业对人口城镇化发展也具有一个正向的促进作用，其中生产性服务业就业的作用最大，其次是生活性服务业，但生活性服务业的作用力度不是很强。当城市规模为中等城市时，第二产业就业对人口城镇化具有显着正影响，城市规模为大城市、特大城市时，第二产业就业对人口城镇化的IH向影响作用不明显。
SLM模型估计结果进一步证实三次产业就业结构变化显着影响人口城镇化发展，城镇化率与二三产业就业存在明显的正相关关系，二三产业就业结构变化对人口城镇化发展起促进带动作用。生产性服务业就业对人口城镇化发展具有正向的影响作用，生产性服务业就业每增加1%,人口城镇化水平提高约个百分点。
谈谈毕业论文答辩稿的格式要求
毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。为了搞好毕业论文答辩，在举行答辩会前，校方、答辩委员会、答辩者（撰写毕业论文的作者）三方都要作好充分的准备。下面是我为大家整理的谈谈毕业论文答辩稿格式要求有哪些，欢迎大家阅读。更多相关内容请关注论文答辩栏目。
毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。以下是我为大家整理的毕业论文答辩格式要求有哪些，希望能帮到大家。
一般说来，一篇毕业论文要具备相对固定的格式。这些提到的毕业论文格式仅供参考。学校有具体规定的，则按规定办。这里以文件中规定的毕业论文格式为准。
①论文题目，有的含副标题。题目之下是作者署名，署名之前或下边一行写作者的校、院、系、年级。
②“摘要”与“关键词”（或称“内容提要”），一般为300字左右。位于作者署名之后，正文之前。关键词，结合标题和正文内容一般选取3至5个。
③引论。用“o”标示，常写作“引言”、“引论”、“绪论”，引言较短时可不标出“o。引言”类小标题。引论的内容一般是交代选题背景，主要有：课题来源，本课题在国内外的研究进展状况。已有的研究成果，存在的问题。选题的意义，讨论的问题。本文分几部分，从哪些方面进行讨论，以及指导思想、论证方法等，均可根据内容的需要写在引论中。
④正论。正论常分几部分写，分别标示“一”“二”“三”“四”等，有的加小标题，或以分论点的形式出现，以凸现论述的观点或主要内容。这部分是对研究过程及分析、归纳、概括的表达，体现出分析方法与思路，充分有力的论证。正论还要体现出明确的指导思想。
⑤结论。一般用“结语”“小结”“余论”等标示。也可不标示“结语”之类的词儿，在正论之后空一行直接写结论或总结。 在毕业论文格式中，结论是对整个研究工作的归纳、综合或概括，也可以提出进一步研究的建议。若是在正论之后，对相关联的问题还想简短论述一下，或是对较为重要的问题再说一些想法，可写成“余论”。
⑥毕业论文致谢。接上文另起一段。简述自己撰写毕业论文的体会，并对指导老师以及有关人员表示感谢。“毕业论文致谢”并非形式，也不是走过场，是一个大学生修养的表现。
⑦注释与参考资料。注释专指“本文注”，即作者对论文有关内容所作的解释，一般用脚注（放在本页末）（属毕业论文格式的非必备项）。 参考文献专指“引文注”，即作者对引用他人作品的有关内容所作的说明，在引文结束处右上角用[1][2]等标示，序号与文末参考文献列表一致。同一著作或文章被多次引用时只著录一次。
⑧附录。收录和论文有直接关系的文字材料、图表、数据、试验结果等。中文方面的毕业论文 格式中作附录的情况似乎不多见（属毕业论文格式的非必备项）。
以上是一篇毕业论文格式要求，是一般撰写毕业论文必需的表达形式，其中除“注释”和“附录”可有可无外，其他部分的毕业论文格式是必备的。
知识拓展：
范文一：
尊敬的各位老师：
您们好！
我叫xx，来自xx班，学号xx，我论文的题目是《纪念空间植物景观的设计研究——以重庆为例》。本篇论文是在欧阳桦老师的指导下完成的。在这期间，欧阳老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的建议。在此，我非常感谢她一直以来的精心指导，同时也对各位评审能在百忙之中抽出宝贵的时间，参与论文的审阅和答辩表示不胜感激。下面我就把论文的基本思路向各位答辩老师作如下简要陈述：
一、研究背景。
纪念空间是传承社会历史文化的物质载体，也是集体记忆的空间体现。它具有引导正确的社会价值观和传承历史文明的重要作用。随意翻开一部城市的建设史，纪念空间都占据着非常大的篇幅。从当代纪念空间的建设情况来看，世界各地对于纪念空间的营造都投入了极大的精力和资金，创造出了许多代表民族精神的优秀纪念性场所。
一方面，一些具有重大影响的历史事件深刻地影响和改变了人们的生活和命运，人们出于缅怀或者庆祝而建造纪念性构筑物以示纪念。如在二战时期的南京大屠杀、犹太人大屠杀等事件，涉及世界的和平问题，具有世界性的影响和较高的关注度；三峡大坝的顺利截流，不仅给人们的生活带来极大便利，同时也对国民经济的发展起到了巨大的推进作用。而近年来自然灾害频发，也掀起了纪念空间的建设热潮，如云南宁洱县 6。4 级地震抗震救灾纪念园、甘肃舟曲泥石流纪念园、汶川地震纪念园、北川县城地震纪念旅游区、北川抗震纪念园。2013 年的雅安芦山地震后不久，便兴建了雅安 420 大地震纪念馆，由此可见人们对纪念空间建设的重视，并期望这些纪念空间能对后人起到启迪和教育的作用。另一方面，国家对精神文明建设日益重视，因而出台了许多推动纪念空间建设和发展的措施，比如 2009 年，在南京中山陵举行的“中国近现代建筑文化遗产保护”论坛上出台的《南京宣言》中，就提出将各地与孙中山先生相关的纪念建筑统一打包，向联合国科教文组织申遗。
当今社会，我们面临的一个问题就是随着时间的流逝，集体记忆也随之丧失和消逝。导演以拍摄纪录片的方式来感动观众；历史学家根据对历史资料的研究来陈述史实。作为设计师，我们同样需要以自己的方式来纪念历史事件和人物。通过纪念空间的建设，再现历史片段和记忆影像，为人们创造感受城市文化和历史记忆的场地。早期的纪念形式较少，主要是陵墓、纪念碑和记功柱等，其中植物的应用也一般以点缀为主，作用有限。而随着时间的推移，纪念空间的形式逐步增多，植物的作用也日益重要。在当代的许多纪念空间中，如纪念公园、烈士陵园等，植物都占据了主导地位，成为纪念环境的重要构景元素。因为植物本身线条柔和，且与环境的协调性好，应用灵活性强，其自身不但可以形成空间，也可以结合其他景观元素共筑空间，在对空间进行丰富、限定以及点缀上有巨大作用。纪念空间环境的主要构成要素有纪念性构筑物、地形、植物、水体以及环境小品等，由于植物具有最多样的形态和颜色，使其成为纪念空间设计中应用最广泛的元素。
在纪念空间中，适宜的植物类型和植物配置方式，能充分地衬托出纪念主旨和场地精神。如位于美国华盛顿的越战纪念碑，整个碑墙被置于开阔的草坪中，纪念墙前为一片槭树林，中间夹杂着红枫、白桦和其他低矮小乔木，丰富的植物层次和色彩的和谐搭配充分衬托出了纪念墙的主体性。植物景观因其自身属性及蕴含的象征性，在营造纪念氛围上，发挥着非常重要且独特的作用，纪念空间植物景观配置的效果对纪念性情感的传达也有很大的影响。现今纪念空间的作用已经发生了变化，具有更强的开放性，植物景观在纪念空间中的作用也更加重要，在供人们缅怀纪念的同时，也越来越多地承担起为人们提供休闲和旅游活动场所的职责。
二、资料收集准备工作。
选定题目后，为了完成论文，我进行了资料收集，拟定提纲，论文初稿、修改、定稿等一系列程序。在毕业论文的准备和写作过程中，我阅读了大量的景观设计方面的相关书籍和学术期刊论文，这得益于我们学校图书馆丰富的参考书籍和中国学术期刊网中的专业论文。
三、论文的结构和内容。
第一章，绪论，分析与回顾研究背景、国内外研究现状，并指出论文研究目的和意义。
第二章，概述，对纪念空间植物景观设计的概念进行界定，然后阐述了植物在纪念空间中的主要作用，以此对研究对象进行认知分析。
第三章，分析，在对相关概念进行界定和功能属性进行研究的基础上，总结出了纪念空间植物景观设计的四个主要影响因素：植物的文化内涵因素、植物的观赏特性因素、植物景观的空间营造因素和植物与其他景观要素的融合因素，并对这些影响因素进行了详细分析。
第四章，以重庆为例，选取不同类型的纪念空间进行调研，将上一章总结归纳出的纪念空间植物景观设计要素应用于具体案例中进行分析。
第五章，基于案例分析，提出纪念空间植物景观设计的原则及策略，完成从理论到实践再到理论的设计过程。
第六章，对全文进行总结与思考。
本篇论文已经完成，还有许多的地方需要更全面的改进，但总的来说，在撰写的过程中，我真实地学到了许多东西，也积累了不少经验，更进一步丰富了自己的知识。但由于个人能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还有差距，许多问题还有待进行一步思考和探究，借此答辩机会，希望各位老师能够提出宝贵的意见，指出我的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习，使该论文得到完善和提高。
我的答辩自述完毕，谢谢各位老师！
范文二：
论文答辩提纲：
一、写作该题目的意义；
二、毕业论文答辩自述的研究现状；
三、你搜集资料的范围；
四、该论题的难点；
五、你的创新之处，或独到见解；
六、对论文所涉及的基本概念、基本理论基本关系要十分明确；
七、该论文的研究方法。
论文答辩提纲注意：
不要把原论文简单的压缩，要另外写一个独立的东西，要争取达到脱稿论说，这样效果会好些。
绝对不可以超时，但也不要用时太短，那样对你是损失。
着装要正式，干净、整齐、美观、大方。
论文答辩提纲：
一、写作该题目的'意义。
研究油漆彩画在园林建筑中的应用，也就是对古典园林的更深入分析。
该选题也有一定的现实意义，在我国正处在城市化进程高速发展的当下，景观环境的规划设计成为其中的重要课题，随着社会的开放，我们在城市建设及景观艺术方面的国际化程度就愈加明显，不管是景观规划的理论与实践，还是园林建筑与小品的设计观念与方法，都逐步在与国外发达国家接轨。这在一定程度上可以说是社会进步的重要标志，但是过于盲目的追随国际化浪潮，必然会给我们自己环境艺术的正常发展造成严重的负面干扰。因此，客观的对待国际化中的种种影响，保持传统建筑与园林文化的本质特色，便显得十分必要。当然在这里我们所提倡的应该是辩证的继承观，并非是不加选择的在现代景观环境中复制传统园林模式及其园林建筑。因此认真的研究分析传统园林建筑中油漆彩画装饰的设计要素，可以使我们更加透彻的理解其美学与文化实质，并把研究成果推及到现代园林建筑小品设计中来，以检验该研究的实践意义是否成立。
同时，中国有许多古典园林传世，而园林中的建筑小品因不像其他古建筑那么引人注目，因此没有得到合理的保护修缮，如香山静宜园中就有许多破败的园林建筑，这是建筑的毁坏是十分令人痛心的。并且传统装饰作为我国特有的文化遗产，在艺术性和某些实用性上是不可替代的。本文希望通过这一系列相关研究唤起人们对具有装饰美的园林建筑重视。并通过这方面的研究可以促进传统油漆彩画在现代景观设计中的普遍应用，并为其他传统工艺在现代社会中的发展和传承提供一定借鉴。
二、毕业论文答辩自述的研究现状。
随着我国城市化的发展，园林景观绿地在城市中的重要性越来越凸现出来，而且对于园林景观环境，人们的内心始终有着古典化民族化的追求，这也使得有着古典园林元素的景观设计不断涌现，包括古典园林建筑形象的再现与借鉴。我国古典园林建筑大多具有多彩的艺术表现形式，而这些表现形式除了建筑本身的造型外多是通过装饰得来，油漆彩画就是其中一个重要内容。
我国是用漆历史最悠久的国家。最初，为了木构件防腐防蠹的实际需要，以及掩盖木材表面的结疤、色泽不匀等自然缺陷，人们普遍在木材表面涂以矿物原料的丹或朱，以及黑漆桐油等涂料。早在尧舜时就有用漆髹涂器物的做法，从战国文献中可发现相关记载： 尧禅天下，虞舜受之，作为食器，…流漆墨其上， 输之于官， 以为食器，舜禅天下而传之于禹，禹作为祭器星染其外， 而朱画其内。从考古发掘中， 证明新石器和商周时期已有随葬的漆器实物，应用漆液作为涂饰。商周时已把漆液用作髹饰木做建筑，“若作梓材，既勤朴斫，惟其涂丹艧”。至北宋李诫的《营造法式》将油漆彩画归纳为油漆作和彩画作，合称油漆彩画。油漆彩画在园林建筑中的应用十分广泛， 无论是恢宏气派的北方皇家园林建筑， 还是典雅脱俗的江南园林建筑，彩画都成为其最为重要的装饰手段， 但就所取得的艺术成就而言， 最高的当属北方皇家园林建筑彩画， 其在用色、构图、题材等各个方面都达到了当时的最高水平。但是目前传统漆艺与彩画装饰的研究多集中于室内及器具、宫殿建筑方面，油漆彩画对于古典园林建筑小品的装饰性还是一个空白点。
三、该论题的难点。
在研究油漆彩画在园林建筑中的应用时，不仅要了解其外在的表现形式，也需要同时借由对古典园林进行的更深入分析，来分析油漆彩画在古典园林中应用时的深层次内涵，以及油漆彩画与古典园林的相互关系。
四、本论文的创新之处，或独到见解。
本文由总结园林建筑中油漆彩画装饰历史入手，归纳出油漆彩画装饰的应用特征，并深入分析其中的形式内涵，并借由这些分析来推导出油漆彩画装饰的造型特征、设计原则、内在规律及审美内涵，并希望通过这些研究为弘扬中国古典园林文化做出一点贡献。
五、论文所涉及的基本概念、基本理论基本关系。
园林建筑油漆彩画装饰指的是中国古典园林建筑装饰中的油漆彩画装饰部分，包括施于各类型建筑木结构上的油漆与彩画，涉及到两方面的相关内容：中国古典园林中的建筑与传统油漆彩画装饰研究，并在一定程度上受到普遍意义中的建筑装饰风格的引导，因此需要首先对这三个基础概念做一个了解。
六、该论文的研究方法。
分类研究方法：首先要研究内容整体与部分的关系。因为单纯的理论思考并不能使研究课题得到深入，必须加强对学科内相关门类的研究，如对中国古典园林建筑中油漆彩画装饰的历史研究、理论研究等，它们都是作为本研究内容的重要内容。分类研究的角度很多，本文侧重根据若干第一手资料或第二手资料，关注园林建筑中的油漆彩画装饰问题，思考、探讨其设计原则、造型规律以及其它具有一定共性的问题。
比较研究的方法：比较研究的方法包括对比和类比两种基本形式，它作为一种研究方法，对中国古典园林建筑中油漆彩画装饰有着重要的参照价值。作为中国传统文化而存在的中国古典园林建筑，无论在所属者的社会构成、艺术样式及风格上，都存在着可比性，从历史各个阶段的中国古典园林建筑中油漆彩画装饰的图案色彩、从属者不同阶层的油漆彩画特征不同表现形式两个方面寻找对比。这种比较研究的方法不是高低之分，而是在着眼于装饰中的本质意义上的差异研究。比较研究方法可以解决单一研究分析难以处理的问题，使研究结果更全面。
工科毕业论文答辩稿
尊敬的评委老师：
我叫xxx，级汉语言文学专业学员，在xxx学校任教六年级语文，兼备课组组长。我所撰写的论文题目是：论《围城》方鸿渐形象的现实意义，我的指导老师是进修学校副校长xxx老师。从确定选题、拟定题纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了谌老师精心细致的指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并能在较短的时间里迅速完成论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。
选择《围城》这本小说作为我的毕业论文的写作题材，一方面是因为我对这本小说比较的喜欢，包括由这本小说改篇而成的电视剧。的确，《围城》是一个富有人生哲理和重大社会意义的命题，它向人们说明40年代中国社会的动荡、黑暗和病态，使恋爱、结婚、家庭成为“鸟笼”和“城堡”，寓意只有冲破自身的局限和昏暗社会的“围城”，把个人的命运和整个民族、国家的命运结合在一起，才会有新的生路。《围城》不愧为一部寓意深刻、发人深省的好作品。另一方面，结合当今社会现实，许多的现象也与《围城》中的描写场景有一些的相似，揭示其中的联系，警示世人，以倡导真、善、美的人性和理性的人生，也是我想通过自己的写作给社会的一次贡献。
我在这篇论文中，主要采用了内容分析和现实对比的写作手法，各阶段安排依照先典型分析（即具体事例分析），具体对照现象，展现警示，再综合论述，阐明现实意义的层次进行。具体结构如下：
一、方鸿渐“玩世不恭”的人生态度造成的影响对现实社会的警示意义 ！
1、xxx的后果与不学无术
2、对爱情的“玩世不恭”造成的苦果与性开放
二、方鸿渐复杂思想性格的现实指导意义。
1、表现在爱情生活方面的复杂，分析及现实意义。
2、表现在家庭生活方面的复杂，思想性格的分析及现实意义。
3、表现在事业方面的复杂性格的分析及现实意义。
第一个方面，着重从方鸿渐两件典型的事例，联系到当今社会两种不良现象（即不学无术和性开放），以警示世人，这部分用词颇多，篇幅较长。第二个方面，综合阐述方鸿渐在社会大背景下的爱情、家庭、事业三个方面的思想性格，意图说明无论在什么样的环境下，如果缺乏主动性，缺乏自主有为的精神，缺乏坚定的性格和健全的人格，是很容易被环境和他人左右的，一个人只有将自身的发展置于社会经济文化发展的大熔炉里，事业才会有所成功；一个家庭，只有在安定平和的社会大环境下，削除了社会的重压，家庭成员之间相互谅解，家庭生活才会真诚和自由。这部分语言精练，立意高远。
在提纲的完成过程中，我得到了谌老师的详细指导，观点进一步得到了提炼，对现实社会某些现象的观察和分析也进一步深入。初稿完成后，谌老师又详细地审阅了全文，对一些用词不当的地方，观点不明朗的地方提出了指正。最后正式定稿后，谌老师又认真地提示了论文打印的格式以及一些注意事项。
正是在老师的着力指导下，在本人细致的研究下，我结合当今社会现实的某些现象，发现了《围城》所蕴含的警示意义和指导意义。关于《围城》的有关论著相当地多，但以其人物形象的现实融合来确定研究方向，应该是我的一个创新之点。
本篇论文已经完成，虽然不是很尽人意，还有许多的地方需要更全面的改进，但总的来说，在撰写的过程中，我真实地学到了许多东西，更进一步丰富了自己的知识，自己的认识也有了相当的提高。
薪酬管理课程的教学体会论文
在日常学习和工作中，大家都跟论文打过交道吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？以下是我收集整理的薪酬管理课程的教学体会论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
论文摘要：薪酬管理是高等院校人力资源管理专业开设的一门专业必修课，同时也是一门专业技术课。为了培养企业实用型人才，笔者结合自己的教学实践，从准确把握课程结构、不断提高教师自身素质、建立班级学习型小组、让学生提前深入企业和科学评价学生成绩等方面，总结出了提高薪酬管理教学效果的方法。
论文关键词：薪酬管理；教师素质；教学方法
薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实用性和实践性都较强的学科。如何提高薪酬管理的教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出提高薪酬管理教学效果的几点体会。
一、准确把握课程结构是搞好薪酬管理教学的基础
现在市场上流通的与薪酬管理有关的教材，既有国外的，也有国内的，国内的教材占多数，林林总总，有上百种之多。各种教材在编排上，其结构和线条不尽相同，内容的取舍也不完全一样。从笔者这些年的教学实践看，把握“薪酬管理”本身的逻辑结构相当重要，即要处理好“五个层面的十个基本问题”。
二、不断提高教师自身素质是搞好薪酬管理教学的关键
教师既是知识的传播者，又是课堂设计的策划者和主持人，教师的主导作用直接影响着教学法的实施。薪酬管理任课教师不仅要有扎实的专业知识，而且还应该具备～定的交际能力。教师应广泛涉猎各领域，扩展视野，提升自己的业务水平。
作为薪酬管理的教师必须具有较丰富的专业实践经验。目前很多教师都是毕业后就立即担任教学工作，缺少实践经验，上课无异于照本宣科。因此，教师在进行理论钻研的同时，还需走向社会，参与专业实践。实践不仅使抽象的理论得以印证并变得更加感性而具体，而且有利于教师对理论认识的进一步升华。更重要的是，这样可为教师的课堂教学获得丰富的案例素材，讲课中能够信手拈来，游刃有余。如此一来，“课”就会吸引学生的注意力，调动他们主动思考积极参与的热情。
作为薪酬管理的教师备课要做到精心、充分。教师作为课堂的组织者，要想得心应手，在课前必须悉心准备，对所讲内容应融会贯通，而且要不断搜集、积累和更新相关专业素材，准备一些具体的实例来增强学生对专业知识的感性认识。此外，教师还应视具体教学内容和特点在课前设计好课堂形式、课堂场景和程序等，并注意把握过程方向、节奏、进度等，促进课堂在井然有序中进行。
作为薪酬管理的教师要转变观念，与学生建立和谐平等的师生关系。师生关系直接影响学生参与活动的积极性，教学提倡师生之间以民主、平等的方式交流。教师在教学中要力求创造轻松愉快的课堂氛围，使学生对老师产生亲切感，增加学生对教师的尊重和信任。对于学生在课堂活动中的表现应以鼓励、表扬为主，对学生～视同仁，对于错误可以先适度肯定，然后再纠正错误，避免学生产生消极情绪，影响今后的学习热情。
三、在班级建立学习型小组是搞好薪酬管理教学的切入点
薪酬管理是一门实用性和应用性较强的学科。它不仅要求学生能够掌握一些基本概念和基本原理，而且要在教学过程中，逐渐培养学生的基本能力。现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求比以往任何时候都高。毕业生到企业之后，企业要求他们能够根据干变万化的企业情况，结合企业战略、人力资源战略以及企业的组织结构，为企业构建调动员工积极性和创造性的企业薪酬战略，并在此基础上设计企业薪酬制度，从而达到让企业的陔心员工能够进得来、留得住、干得好，增强企业的核心竞争力或者要求他们能够借助一定的分析方法，对与企业有关的宏观、中观和微观环境进行分析，为企业高层领导确定企业战略提供基本的支撑材料。
如何才能提高在校学生的基本能力，让他们掌握基本的分析方法，使其迅速适应企业环境并较快地融入到企业中?笔者认为建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，笔者把该专业的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。每个小组的每个人员进行恰当的分工，各小组设组长1人，副组长2人，资料查询员3人，文字输入和整理3人，发言人1人，除组长外，其余人员进行轮换。在布置思考题之后，教师必须给学生指明资料查阅的地点。在撰写讨论报告的时候，各个小组内部充分讨论，以便确定逻辑顺序和重难点，也可以各组之间进行博弈。每一次课用10分钟让一个小组的发言人阐述其主要观点，然后把各小组的讨论报告进行交换，让大家相互学习，最后把学生撰写的讨论报告收集起来，通过让学生认可的方式进行评比，确定每次讨论报告的名次，按照不同的等级给予学生不同的成绩。同时利用上课时间或者课余的时间对学生所撰写的讨论报告进行点评，主要指出其努力的方向，在这个过程中，教师对学生所作的工作进行充分肯定是非常重要的。譬如，笔者在讲授薪酬管理绪论的时候，要求学生阅读战略与薪酬管理，并查阅相关资料，分析企业战略与薪酬战略的一致性问题。在讲授基本工资管理的时候，要求学生分析公务员的工资、事业单位人员工资以及国有企业单位人员工资构成的差别，并说明原因。该方法极大地调动了学生的学习积极性，增强了动手能力，收到了较好的效果。 四、让学生提前深入企业是搞好薪酬管理教学的重要载体
在长期的实际教学中，师生往往习惯于“灌输式”的教学方法，经常会出现学生被动学习的局面，为改变这种被动局面，笔者在教学中进行了相应的教学改革。实践证明，加强实践教学，有利于提高学生的综合素质，有利于促进学生运用能力的提高。并使学生真正地体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会难忘!”。
在讲授“战略与薪酬管理”的内容之后，为了进一步让学生理解企业战略与薪酬战略的一致性问题，加深对“企业战略”和“薪酬战略”的理解，利用本课程的实践教学时间，组织学生到距离我院最近的对口实习基地实地学习，提前联系企业的中高层领导，使学生有机会与之面对面交流，使学生清楚“企业战略”和“薪酬战略”的制造程序。这样，学生既接触了企业，也加深了对课本知识的理解和掌握，同时企业中相关部门对学生也进行了了解，为学生的就业和企业选人提供了一个双赢的机会。同时，每年的暑似，学院还要用15天的时间统一组织学生到对口的企业进行实习，使学生对薪酬管理的基本原理有进一步的理解。
在讲授讲岗位分析时，让学生以班级、学生会、或球队为例，充分理解“因事设岗”的道理，要求每个学生采取不同的岗位分析方法，以学习型小组为单位，用制作课件的方法完成岗位分析的作业，使学生从中既理解了相关理论，又锻炼了学生作课件的能力。同时笔者还邀请“四川农资化工集团有限公司”企划部主任给学生讲授企业如何做工作分析，并把公司工作分析的样表让学生观摩，同时让学生带着问题与他交流。
四、科学地评定学生成绩是搞好薪酬管理教学的途径
现在很多大专院校的大部分专业采用传统的考试方法，即采用一次性结业考试确定成绩，或者加上平时的作业成绩。在一次性结业考试中理论考试占有较高的比例，往往在考试之前，教师要圈点考试范围。由此以来，有相当部分平时不认真学习、不上课的学生在考试中也取得了很好的成绩，这不利于良好学风的形成。这种考试方法会误导学生死记一些概念，考试成绩也不能充分体现学习的效果，更难以培养出受企业欢迎的实用型人才。
在薪酬管理的教学中，笔者改进传统的考试方法，以培养大学生的能力和素质为中心，尝试了本学科结构化考试改革，深受学生欢迎，同时取得了良好效果。总成绩组成如表2所示。
五、结束语
薪酬对于企业的重要性主要体现在对企业竞争力的影响上。企业的薪酬体系越具有竞争性，那么它在吸引人才方面越具有竞争力；一家企业拥有了适合自己的优秀人才，在一段时间内就拥有了竞争优势，至少是比较竞争优势；在激励员工的工作行为方面，除了必要的企业制度和文化的约束外，最能提高企业人才使用效率的就是薪酬的激励作业。
如何通过大学来激发学生兴趣，培养学生分析和解决实际问题的`能力，从而为国家和企业培养创新型、应用型、复合型人才，是21世纪高等教育面临的一个十分重要的课题，也是落在广大教师身上的一项艰巨任务。通过薪酬管理的学习，让学生能借助基本的分析工具，运用基本的分析方法，结合企业的具体情况，设计出科学、合理的企业薪酬制度，是薪酬管理教师长期努力的方向。
[论文关键词]薪酬管理；案例教学；团队学习；实践教学
[论文摘要]《薪酬管理》作为人力资源管理专业的专业核心课程，对于提高本专业的学生的专业素质至关重要。准确在分析目前高校在薪酬管理课程教学中存在的问题，新教学内容，改善教学方法，加强实践教学三种途径来缩短高校人才培养和社会需求间的差距。
目前，我国很多本科院校都开设有人力资源管理专业，为社会和企业培养输送了大量的人力资源管理专业人才。随着社会的不断发展，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高，而高校由于各种原因，在人才培养上已经不能很好的满足社会和企业的需要。各界人士都在研究如何通过专业课教学的改革来缩小社会需求和高校培养的差距。本文将在这个方面做些探讨。《薪酬管理》作为人力资源管理专业的一门专业核心课，在整个专业体系中占据了很重要的位置。并且《薪酬管理》课程涉及面广，包括工作分析，职位评价，绩效考核等很多内容，实际操作性强，使得该课程成为人力资源管理专业中一门老师不好讲，学生又不好学的“难点课程”。本文将从教学内容更新，教学方法创新和实践教学三方面进行探索。
一、《薪酬管理》课程教学中存在的问题
1.教学内容不能及时适应社会需求
人力资源管理行业是个发展很快的行业，社会对该专业人才要求在快速不断地提高，由于高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种变化的反映比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能不能及时适应社会需求。《薪酬管理》作为一门专业核心课程，这种问题同样比较突出。众所周知，教材更新速度往往大大滞后于理论的更新和实践的发展，并且《薪酬管理》课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学内容已经不能很好满足教学需要，以至于出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰这种现象。
2.教学方法单一，效果不理想
目前大多数教师的教学模式还是传统的方式，从书本到书本，照本宣科，一门课一本教材用几年，一套习题用几年。在整个教学过程中，没有发挥自己的创造性，教学方法单一，调动不起学生学习的主动性，学生学习效果不好。并且《薪酬管理》课程中的很多知识点非常复杂，仅靠传统的教学方法进行教学，学生很难理解和掌握。
3.理论教学和实践严重脱节
《薪酬管理》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法。并且很多知识点只有在不断地实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学环节投人不足。
二、《薪酬管理》课程教学内容更新
在以上提出的三个问题中，教学内容问题是最基本的。如果教学内容不能适应社会需要，教师教授的再好，学生学的再努力，结果还是学生在学校中学的知识技能不能适合社会企业的需要。所以我们首先更新教学内容，使其能及时反映本课程的最新发展，适合社会的不断变化和需求。更新教学内容主要包括以下几个方面:
1.课程教材的更新
虽然本科教学内容以教材为主，但是我们要打破过去“一门课一本教材”的模式，采用复合教材的模式。复合教材包括主教材和辅助教材两类，其中主教材涵盖薪酬管理理论体系和其主要的知识点，内容精练;辅助教材注重以实践为导向，强调通过各种实践形式来加深学生对知识点的理解和掌握。复合教材模式将理论与实践相结合，让学生在更好的掌握各种知识，锻炼自身能力。
2.课程前沿内容的引进
对于《薪酬管理》课程教学而言，向学生教授最前沿的相关理论和方法应该是教学的主要目标之一。由于教材更新周期长，薪酬管理理论方法发展快，使用的教材中几乎不可能包括课程前沿的理论和方法。所以教师在课程教授时要有意的引进一些相关的前沿发展。一旦国际国内薪酬管理领域出现了一些新的理论和方法，或者教师本人在这些领域的一些最新的科研成果，教师可以在讲授时通过一些手段向学生传递这些信息，使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿，不仅能拓宽学生的知识面，同时也能很好的弥补教材更新周期长的缺陷，完善教学内容。 通过以上两方面的努力，从整体上能保证《薪酬管理》课程教学内容既有完整的理论体系，又能反映社会实践的最新发展，使其能更好的适合社会需要。
三、《薪酬管理》课程教学方法创新
在对《薪酬管理》课程教学内容进行两方面更新的同时，还应不断对教学方法进行创新，以期最大可能的调动学生的积极性，提高教学效果。这种教学方法的创新主要体现在两个方面:
1.案例教学与团队学习相结合
案例教学是管理学教学中的一种有效地教学方法。案例主要来自于企业实际的真是实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好的理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以把学生分成一些小团队来分析教学案例。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习。通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性。
2.主课讲授和专题讲座相结合
《薪酬管理》课程内容丰富，广泛涉及其他学科领域。为了拓宽学生的视野，让学生了解相关领域的知识，可以采用主课江苏和专题讲座相结合的教学方法。在主课讲授《薪酬管理》知识点的基础上，充分利用各种资源，配套开设一些专题讲座。通过这种结合，让学生接触更多的薪酬管理的外围理论和知识，从而使学生对薪酬管理理论体系有更加清晰地把握。
通过更新《薪酬管理》课程教学内容，创新其教学方法，可以使学生在学校中更加好的掌握各种相关的知识和技能，为其以后走向社会做好准备。
四、《薪酬管理》课程实践教学
除了全面的教学内容，灵活的教学方法外，动手操作对于《薪酬管理》课程的学习也至关重要。《薪酬管理》课程具有很强的实际操作性，并且现在企业希望尽可能缩减对新员工的培训，希望员工一来就能上手工作，所以实践教学对提高学生就业能力很关键。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生很难接触到真实企业的这方面工作，但是我们可以利用计算机软件和网络来模拟企业的这方面流程和工作，让学生在实验室里来体会。在《薪酬管理》课程教学过程中，我们应该加大实践的课时分配，根据讲授的内容和案例的需要，让学生在动手实践中更好的理解理论和方法。
《薪酬管理》课程作为人力资源管理专业的核心课程，对学生专业素质的提高非常重要。虽然现在在教学中存在一些为问题，但是笔者认为只要专业教师能打破传统的教学模式，更新课程教学内容，在讲授过程中采用更加灵活丰富的教学方法，提高教学效果，并加强对学生实践教学的重视，我们培养的毕业生会更好的符合社会和企业的需要。
1、课程考核
课程的考核是对学生掌握情况的评估，如单纯以期末考试作为唯一的评分标准则显得过于单一，也不利于对学生相关能力尤其是实操能力的评估。在考核上既要注重评估结果，也要注重评估过程。因此，总评分可由课堂表现、课外作业和考试成绩组成。同时，薪酬管理可以大小课的方式进行教学，大小课时各占50%。其中大课重点阐释理论部分，明晰各个知识点，打好理论基础；小课则根据大课的理论教学针对性地设计案例教学等实践环节，以进一步掌握知识点，活学会用。而要突出大小课设计的实践性特点，充分调动学生的积极性，必然要求在课堂表现的激励上下工夫。结合课程特点，可采取以“薪酬管理”的方式管理课堂表现。具体来说，即每位同学的课堂表现分由他们在此门课所获得的薪酬决定。每位同学在课程开始的时候均可获得基本薪酬1000元，余下皆为浮动薪酬，需要通过个人举手回答问题、参与讨论、代表小组发言、特殊认可奖励、专项奖励等各种各样的途径获得加薪。例如，举手回答问题一次可以加薪100元，代表小组发言一次可以加薪200元，对他人的看法提出有价值的异议可以加薪100元等。课堂表现的考核以激励为主，如若出现严重违纪、旷课等也会以惩罚扣款的方式并入薪酬的计算。
2、团队学习
团队合作能力日益重要，在课堂中培养团队合作意识，加强团队合作能力既是需要也是必然。同时，学习不仅需要良好的物质条件和信息资源，更需要良好的班级氛围和人文环境，尤其需要有学习伙伴和能够信赖、依靠的学习团队。在薪酬管理的课程中，建立学习型小组进行团队学习是实施实践教学的一个有效的切入点。可将学生分成6人左右的小组来参与课堂学习，各设组长1人、资料查询员2人、文字输入和整理2人、发言人1人，小组成员的角色可进行轮换[2]。在团队中，学生相互配合，共同分析，充分讨论，共同完成学习。同时，可以开展各小组之间的竞赛，对于各小组的讨论报告用学生认可的方式进行评比，按照不同的等级给予学生不同的“加薪”。这样，通过团队学习，既充分调动学生的积极性和主动性，也让学生学人所长，增强团队合作能力。
3、案例教学
薪酬管理课程中的案例教学，是指教师根据薪酬管理教学目标和教学内容的需要，通过具体的教学案例，引导学生参与分析、讨论、表达等活动，让学生在具体的问题情境中，积极思考、主动探索，以培养学生综合能力，增强学生从事薪酬管理工作能力的一种教学方法[3]。案例教学法一直被广泛使用，但在采用此教学方式的时候，却也经常会面临教学内容陈旧、效果不理想等问题，如何才能成功使用呢？其一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学所需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们解决实际问题并对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案[3]。其二，精心选择案例。案例首先要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。其次案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度。再次，案例要有针对性，符合具体章节教学目标的需要。其三，用心设计案例。这既体现在案例问题的设计上，也体现在案例分析的思路引导上。例如，在进行薪资结构设计的案例分析时，就可以在案例中只给学生提供一些相关的薪资结构设计核心流程，对于不同的步骤提出不同的问题，使学生在完成了前一步骤的问题的基础上方可继续下一步骤，细节流程也交给学生自己去完成，学生可以根据案例中的相应要求去填充空白处[4]。其四，精心设计教学过程。在案例教学中，教师为主导,学生为主体。在案例教学的实施过程中就需要教师充分发挥主导者、指挥者的作用，掌控教学进程，引导、调节好课堂气氛，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，引导学生思考、组织讨论，进行归纳点评。教师既要通过学生的发言了解讨论的效果，归纳出一般性的理论观点，也要解决学生提出的疑难问题，帮助学生理清思路，肯定好的思路和独到的见解并指出存在的问题及不足。
4、深入企业
深入企业实际，进行实操演练也是开展实践教学的一个重要途径。既可以通过参观实习基地熟悉企业的薪酬制度、了解薪酬与战略的关系，也可以设计一些具体实操的环境进行演练，还可以邀请企业界专家开展相关的讲座。在课外实践上，“引进来、走出去”也是一个不错的途径，“引”入邀请各类企业作为比赛的企业案例背景及评委，让学生依据企业背景参与薪酬设计与管理；同时，也可以让学生“走”出校外，了解企业的薪酬设计与管理工作，掌握真实的薪酬设计与管理实务，增强薪酬设计与管理的实际操作能力[5]。例如，在学习外部薪酬水平的时候，就可以进行一次实际的薪酬调查。先由学生自行设计一份薪酬调查问卷，再经小组讨论、全班推选，最终优化出一份问卷。随即交由学生进行派发，回收和统计分析，形成一份调查报告。
5、结论
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课程，在教学中经常会出现教学内容不能及时适应社会需求、教学方法单一、效果不理想、理论教学和实践严重脱节等问题，通过在课程考核设计上突出实践性，在教学方式上注重团队学习与合作，精心设计案例教学和贴近企业进行实操演练等途径加强薪酬管理的实践教学将会一定程度上解决上述问题，提高实践教学的有效性。
科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
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[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
企业薪酬管理问题分析论文
1我国中小型企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理认识不到位
中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。
薪酬体系与企业发展不匹配
当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。
薪酬体系设计不科学
中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。
薪酬制度不透明
目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。
绩效制度不完善
中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。
福利系统不完善
福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。
2我国中小型企业薪酬管理对策
2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识
企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的.战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。
2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程
首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。
2．3提高企业薪酬制度的透明度
企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。
2．4完善企业绩效制度
绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。
2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。
3结束语
中小型企业必须认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而要想能吸引、保留和激励优秀人才必须制定一套符合本企业发展的科学的、合理的薪酬体系。但在目前，我国大多数中小型企业对于薪酬的管理还需进一步规范，也希望本文能为中小型企业薪酬体系的改革提供一些参考。
我叫×××，XXXX级社会学专业学生。我的毕业论文题目是《社会学视野下金庸小说中的婚恋观》。我的指导老师是张红老师。从确定选题、拟定提纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了张老师的精心细致指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并在较短的时间里完成了论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。截至目前，在学术界有关金庸武侠小说的论著非常多，但尚无从社会学视野下对金庸小说中婚恋观的研究。选择金庸小说作为毕业论文的写作题材，一方面是因为我对金庸小说比较喜欢，包括由金庸小说改编而成的电视剧。的确，金庸小说不仅向我们展现了侠客的快意恩仇，还借用江湖这个社会,使人物摆脱传统社会的束缚或少受社会制度的束缚。男女侠客不问出身,不讲家庭地位、社会背景,只讲两性相悦、以情相许,能实现真正意义上的男女平等、恋爱自由。另一方面结合当今社会现实，许多现象与金庸小说中的情节有一些相似，揭示其中的联系，警示世人，以倡导和谐的、理想的婚姻。在这篇论文中，主要采用了内容分析和现实对比的写作手法，各部分安排按照先典型分析，具体对照现象，理论分析，再阐明现代性特征的层次进行。具体结构如下：第一部分为所归纳的金庸小说中的五种爱情类型;第二部分为金庸小说中与现实相对应的婚姻类型;第三部分为关于金庸小说中择偶的社会学分析，分为宏观和和微观两个方面分析。宏观方面的主要理论有：对于择偶的个人主义解释;择偶的社会文化解释;择偶梯度理论;同类匹配理论。微观方面的理论有：1、相似性理论;2、需求互补理论。从以上这些择偶理论我们可以做出如下推论：相似性原则是择偶的基本规律。无论从哪个理论角度这个结论总是成立的，虽做出如下推论：相似性原则是择偶的基本规律。无论从哪个理论角度这个结论总是成立的，虽然对具体是什么“相似”有些争议。在外在社会条件上符合“同类匹配”，内在条件上又符合“需求互补”，这似乎就是最完满的理想婚姻模式。
01 毕业论文答辩自述稿第一段：介绍自己的基本情况和论文名称；第二段介绍自己选题原因；第三段简要介绍论文结构；第四段简述结论；最后致谢，提出自己论文的不足。 毕业论文答辩自述稿结构如下: 第一段：介绍自己的基本情况和论文名称； 第二段：介绍自己选题原因； 第三段：简要介绍论文结构(这一部分视时间而定,可做删减)； 第四段：简述结论； 最后：致谢,提出自己论文的不足； 如果时间不够，只讲部分就可以了。 答辩自述稿示例： 尊敬的各位老师： 上午/下午好！ 我是xxx学院xxx专业的xxx，我的论文题目是《我国小微型企业生存状况的探讨》，这篇论文是在我的指导老师XXX老师的悉心指点下完成的，在这段时间里，X老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意！下面我将这篇论文的选题背景、研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。 首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。 其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。 我的论文主要分为以下X个部分： 第一部分XXXX 第二部分XXXX 第三部分XXXX 我的论文结论是：XXXX 最后，我想谈谈这篇文章存在的不足。 在这篇论文的写作过程中，我尽可能多的收集资料，虽然从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方；也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题；加之时间紧迫和自己的粗心，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。 以上是我的论文答辩自述，敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢！
本人于顺利通过线上答辩，以下是我的答辩陈述稿模板，分享给大家。尊敬的各位老师、同学上午好：我是……，我的论文题目是……，本篇论文是在xxx教授的指导下完成的。在此，我十分感谢某老师长期以来对我的精心指导，同时也感谢各位评审老师从百忙之中抽出宝贵的时间，参与论文的审阅与答辩。下面，我就把论文的基本思路向各位答辩老师作如下简要陈述：一、选题目的与意义（在你的开题报告里有，可以截取一些。）二、论文内容与框架本论文立足于………………………………，致力于分析……………，并揭示了………………………，探讨了………………的问题。（参考你的论文摘要）具体来说，我的论文分为以下三个部分：第一部分是引言，第一部分是引言，主要概述了选题背景、意义及研究的主要内容与方向。第二部分是正文，正文包括几部分（把各个部分的内容简要阐述一下就可以了）第三部分是结论，结论内容。三、论文的创新之处论文的精髓就在这里，但是大部分论文还是没什么创新点的（大家看看自己的论文就知道了，反正我是没有创新的，中规中矩^_^）所以这一块就把你认为的创新点写上去就可以了，当老师质疑时，你可以说自己的创新还不够，回去会跟指导老师讨论，完善。（避重就轻）四、结束语本篇论文已经完成，还有许多的地方需要更全面的改进，但总的来说，在撰写的过程中，我真实地学到了许多东西，也积累了不少经验，更进一步丰富了自己的知识。但由于个人能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还有差距，许多问题还有待进行一步思考和探究，借此答辩机会，希望各位老师能够提出宝贵的意见，指出我的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习，使该论文得到完善和提高。我的答辩自述完毕，谢谢各位老师!
论文答辩，答辩者需要做陈述，也叫自述，“开场白”。论文答辩自述的步骤：毕业论文答辩自述部分，一般陈述时间就是5-6分钟。先做自我介绍。点明自己的论文课题是什么，简明扼要。谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。再说说论文的结构和主要内容。主要逻辑是把你的研究过程展示给老师看，一是让老师更加明确你的研究内容，也是为了展现你的论文工作量。最后，这篇论文和系统存在的不足。需要根据个人的时间而定，要注意在时间允许的情况下可以展开讲解，如果是时间紧迫的情况下可以用要点的形式展示。