中美关系走向——形势与政策试论文 回顾50多年来中国的对美政策和中美关系发展的历史，双方既有尖锐的对立，也有真诚的合作。冷战后的中美关系也曾经出现了多次起伏和危机，但是中美关系并未破裂，反而加深了。其深刻的原因就在于，中美之间存在着许多共同的战略利益。美国是世界上最大的发达国家，中国是世界上最大的发展中国家，两国对亚洲和世界局势的发展都有重要影响。在新的国际形势下，中美之间在许多全球性和区域性的重大问题上具有共同利益，存在着广泛的合作基础，中美经济合作的前景更是不可限量。因此，展望21世纪的中美关系，我们有理由表示审慎的乐观。当然，影响两国关系的负面因素也不容忽视，诸如人权问题、贸易问题、军售问题和台湾问题等，其中台湾问题事关中国的主权和领土完整，是影响中美关系改善和发展的最大障碍，也是最容易导致中美两国发生直接冲突的敏感问题。然而，只要中美双方能够站在历史的高度，用战略的眼光来处理中美关系，在中美3个联合公报的基础上审视和处理台湾问题，中美关系就会沿着健康的轨道顺利前进。 中美关系是当今世界上最重要的双边关系之一。从历史上看，影响中美关系的因素很多，诸如国际格局、经济和意识形态、地缘政治和国家利益以及彼此处理双边关系的政策等等。其中彼此处理双边关系的政策在中美关系中具有举足轻重的地位和影响。纵观70年代以来，运用史学和国际关系 学学科渗透的方法来分析中国对美政策的缘起、变化和发展，及其对各个时期中美关系的影响。 稳定同美国关系，是中国外交的关键。近年来，中美关系中的合作关系越来越多，越来越广泛；但是，这并不意味着中美关系的发展越来越和谐。美国是当今最大的发达国家，在世界舞台居于权力中心。从中国建国以来，美国一直在多方面遏止中国，企图通过经济、军事、外交等手段阻碍中国经济发展，其中的原因不难理解。尤其在近几年，中国的经济增长率一直为其他国家所震惊，而中国本身所拥有的庞大的市场，又成为了中国经济发展有利的依托平台。在这样一个为诸多国家眼红的平台上，中国的经济将会持续、高速的增长将是不争的事实。而随着经济的增长，中国的军事、科技水平也在突飞猛进。这一切迫使美国不得不将中国作为阻碍其在实现全球霸权主义统治的一个强劲的对手。并且，在台湾问题上，美国虽然没有明确表态将台湾划进美日联合防御范围，但从其模糊描述的背后不难看出，中国台湾乃至中国大陆早就是美国窥视以久的土地。对于中美关系，应坚守中美三个联合公报的框架，在当前国际形势下为我国经济求得稳定，高速的发展空间。中美双方经贸关系密切，在许多方面存在着共同利益。中美关系非常复杂，必须处理好。中国外交的很多工作都是围绕这个问题展开的。 我们首先应该看到和明白几点： 1 机遇来自全球化这个国际背景， 美国有求于中国的面上升 2 双方在安全关切上既有交叉点又有不同点 3 并不是说美国不把中国当做潜在对手了 4 美国必须在台湾“统独”问题上作出抉择 纵观历史分析当前中国对美政策应循之道 “变”与“不变”是50多年来中国外交发展过程中对立统一的两个方面。一方面，随着国际形势的变化，中国外交经历了几次大的战略调整；另一方面，独立自主的和平外交政策始终贯穿其中。中国外交的基本内容正是在这种变与不变中不断充实、发展和完善的，在不同的时期，以不同的方式展示了中国外交独特而又丰富的内涵和风格。 “变”是与时俱进的要求和表现，更是在不同国内外环境下更好地谋求国家利益的需要。而“不变”则包含两个方面的内容，一是有意识继承的部分，表现为连续性；另一部分则是不愿继承、希望改变的内容，但由于不同的原因，历史上的政策对决策者或大众心理有巨大影响，使现有政策有意无意地保持了原来政策的某些内容、某些宣示、某些态势或倾向，表现为外交政策的“惯性”。“变”突出了中国外交的特点，而“不变”在很多方面已经成为制约和影响中国外交的消极因素 形势已经发生了变化，政策已经不是原来的政策，援助也与以往大不相同，但我国的对外政策宣示仍然把八项原则作为中国对外援助的指导思想，实际上这也是一种惯性的表现
毕业论文指之“国内外研究现状”的撰写一、写国内外研究现状的意义通过写国内外研究现状，考察学生对自己课题目前研究范围和深度的理解与把握，间接考察学生是否阅读了一定的参考文献。这不仅是毕业论文撰写不可缺少的组成部分，而而且是为了让学生了解相关领域理论研究前沿，从而开拓思路，在他人成果的基础上展开更加深入的研究，避免不必要的重复劳动或避免研究重复。二、国内外研究现状写法在撰写之前，要先把从网络上和图书馆收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，找出课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，并从中选择最具有代表性的作者。1.在写毕业论文时，简写课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，最重要的是对一些现行的研究主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。2.再者简单撰写国内外研究现状评述研究的不足之处，可分技术不足和研究不足。即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白；或者研究不深入；还有哪些理论或技术问题没有解决；或者在研究方法上还有什么缺陷等等。3.最后简略介绍发展趋势。三、写国内外研究现状应注意的问题1.注意写的是把研究现状，而不是写课题物本身现状，重要体现研究。例如，写算法的可视化研究现状，应该写有哪些专著或论文、哪位作者、有什么观点等；而不是大量算法的可视化研究何时产生、有哪些交易品种、如何演变，此只需一笔带过，也是对研究的一种把握。2.要写最新研究成果和历史意义重大的研究成功，主要写最新成果。3．不要写得太少或写的太多。如果写的少，说明你查阅的材料少；如果太多则说明你没有归纳，只是机械的罗列。一般2-3页A4纸即可。4.如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。多从网络上找资料，学习和练习。
随着社会的高速发展和全球化的加速推进，各国的学术研究也在不断壮大和深入。中国的学术研究也不例外，各个领域的论文层出不穷，尤其是在一些科技领域，中国的研究成果已经开始受到国际的关注。在国内，学术研究的领域非常广泛，但是，更多的注意力是集中在一些热门的领域，例如人工智能、大数据、物联网、生物基因等，这些都是当前世界范围内研究的热点。同时，随着中国对世界经济和政治的影响力日益增强，一些战略型的研究也受到了高度的重视，例如能源、环境、军事等领域。
针对这些热门领域，国内的论文研究也取得了很多的成果。例如，近年来，智能驾驶、人脸识别、语音识别等人工智能领域的技术不断提高，分别利用深度学习、强化学习等技术，这些研究都为中国智能化制造、智能家居等领域的发展提供了坚实的基础。物联网领域的研究也逐渐成熟，利用无线传感器和云计算等技术，实现了物品之间的互联互通和智能控制。
在国外，学术研究也在不断向前发展。一些国外的研究成果对中国的学术研究也产生了较大的影响。例如在生物医学领域，国外的一些研究成果为中国的医学事业提供了宝贵的参考和启示，中国的生物医学研究也在不断地发展和进步。同时，在能源、环境保护等领域，国外研究成果也为中国提供了许多借鉴，为中国的科技创新提供了必要的支持。
总的来说，中国的学术研究成果在国内外都越来越受到重视，各个领域的学术研究也在不断发展和进步。但是，仍然存在一些问题，例如研究的深度和广度不够，研究方法和手段不够先进，学术交流和合作不够紧密等。因此，我们需要不断加强学术研究的质量和效率，发挥学者的创造力和创新精神，不断推进学术研究的深入发展，为中国的科技创新和经济发展做出更大的贡献。
外国文学不包含本国文学 世界文学包含本国文学 套用一句俗近几年来，王吉鹏在鲁迅比较研究领域开垦出一片沃土，在鲁迅与外国文学、文化比较方面，有同李春林合作的学术著作《鲁迅世界性的探寻——鲁迅与外国文化比较研究史》、《鲁迅与外国文学关系研究》；在鲁迅与中国文学、文化比较方面有学术著作《鲁迅民族性的定位——鲁迅与中国文化比较研究史》、《鲁迅与中国文学比较研究》、《鲁迅与中国作家关系研究》； 话：民族的就是世界的，但世界的不是中国的！个人认为，中国文学与外国文学的区别，总结起来就以下几点： 1 文化底蕴 2 文化阶级 3 大众层次 4 政治区别 5 国力差异 6 民族差异 7 地域局限性 8 社会潜藏的消极面与公开的不公平现象象征主义正式展开于十九世纪六儿十年代，当时西欧各国社会形态已基本进入现代化，人的传统生存意识和观念面临了深刻冲击。让.鲍话根源与理念世界因之产生了破裂，人类固有的生存适应能力与生命活动范围的应有距离消失。到了二十世纪中期以后，西方国家在经历了许多经验教训后才复右盲目扩大城市会千万一定的灾难性后果，因为都市化既可被视为社会有机体发生作用的有效手段也是容易导致人与自然失望的歧途。法国著名文学家福楼拜当时尖锐指出了热心扩建城市的动机：大量由直线和篇章平面构成的城区，大量无生命感的单调建筑，是追求利润的结果，它使建筑普遍下降为“技术”，丧失了应该有的神化梦想空间。他也认为庆艺术上为了追名，画家只是想着绘画本身的可塑成分的操作，最终影响到各艺术门类都去寻求奇闻趣事，或盲目创造某种语言风格。
2009在中国当代文学史上是一个标志性的时刻。如果以1949年北平第一次文代会算起，那么，中国当代文学已经有了60年历史；如果以1979年第四次文代会为时间点，那么，新时期文学也已经有了30年，据此，60年的历史又被学界分成了“两个三十年”。近几年来，以变化的历史语境为依托，关于当代文学60年（或者“两个三十年”）的讨论一时成为当代文学研究界的主要话题。特别是2009年，讨论中国当代文学60年的学术会议不断，刊物上发表的无数论文也相对集中在这个话题上。因此，关于当代文学史的研究、文学批评的反思和作家作品与思潮现象的论述，也就成为2009年文学研究的三大部分内容，而这些内容涉及历史、当下与未来，呈现的是中国当代文学学科整体性推进的轨迹。不妨说，2009年的文学批评集结了中国当代文学研究的诸多关键问题，2009年的文学批评不仅仅属于2009年，文学批评站在了一个新的转折点上。因为有了60年的沉淀，当代文学研究的历史化、经典化成为一种可能，即便是关于当下创作的分析，也不可避免地被赋予了“历史背景”。这一特点，反映在批评之中，便是重返历史现场。最遥远的历史话题是“五四”，2009年是“五四运动”90周年，刘再复和李泽厚的对话《共鉴五四新文化》既有交集也有差异，我们未必完全认同其中的一些说法，但再睹20世纪80年代两位思想者的风采也是一件有意思的事。60年历史整体性和阶段性的思考，是重返历史现场的主题部分。在新时期文学初期，文学界是以否定“文革”时期的文学为开端的，因为 “四人帮”提出了“十七年文学”存在一条所谓“文艺黑线”，所以在否定“文革”时基本肯定了“十七年文学”。20世纪80年代以后，对“十七年文学”的批评和否定的声音逐渐增多，近几年分歧更大，也使“十七年文学”的研究一时成为热点。“十七年文学”是中国当代文学的最初阶段，其后文学进程的多数重要问题都与这个阶段相关。因此，我特别重视丁帆在本年度发表的《1949：在“十七年文学”的转型节点上》，这是他的《中国现当代文学史与思想史的关联性》的论纲。十年之前的1999年，丁帆便出版了《十七年文学：“人”与“自我”的失落》，其论点曾产生广泛影响。这些年，丁帆始终以文化批判者的独立精神直面历史与现实问题，以鲜明的价值判断研究中国当代文学史。这篇论文承接了他以往的基本观点，但对历史的论述更为细致、透彻，特别是比较完整地呈现了他的文学史观。这样一个特点，也似乎是南京大学中国现当代文学研究的一种风格。在我的短视中，大学的学术研究有鲜明风格的已经越来越少了。王彬彬《当代文艺中的“阶级情”与“骨肉情”》分析了“红色经典”的“阶级情”与“骨肉情”的冲突与沉浮，既理清了文本的内在结构，也探讨了历史语境与文本的关系，在一个新的层面上阐释了“话语”与“权力”的关系。王尧《“关联研究”与当代文学史论述》对“两个三十年”的比较，颠覆了我们所熟悉的一些结论，他的研究以史料见长，本文亦有这样的特点。但我觉得他这些年来一直强调的“关联性”研究，对当代文学史的复杂性的探讨，或许更具方法的价值。对“近三十年文学”的命名，打破了文学分期的局限，从2008年开始，这方面的论文增多。程光炜这些年一直在做“重返八十年代”的研究工作，以此重建当代文学史研究的合法性。他主编的《八十年代研究丛书》，集中了他本人和学界一些同仁的新成果，当引起关注。他的《历史回叙、文学想象与“当事人”身份》，读查建英编《八十年代访谈录》，由点带面，讨论了如何认识“80年代”的问题，其方法与结论都拓展了20世纪80年代文学与思想文化的研究空间。黄发有《人化审美到物化审美》，采用朴素、动态、开放性的“近三十年中国文学”概念，在多元交叉的文化与审美考察中，对近三十年文学的价值选择、审美逻辑的内在演变进行了深入的文化反思与整体性透视，颇具启发性。何言宏《“正典结构”的精神质询》，重读靳凡《公开的情书》和礼平《晚霞消失的时候》，质疑文学史研究“主流叙述”所形成的“正典结构”，提出了如何将近三十年文学“经典化”的问题。此类研究的反思性特征，也反映在对近三十年文学批评的回顾中。陈思和《艺术批评·新方法论·学院批评》，是他为《中国新文学大系（一九七九-一九九九）·文学理论卷》所作导言的第三部分，着重回顾了作家作品论的发展。他在文章中提出：“学院派的批评并不意味着要脱离社会现实，脱离文坛话语，把自己当作与世隔绝的怪物，文学批评的生命力就在投入文学实践，介入社会进步，所以，即使是学院派的批评也不应该躲在学院里萎缩自己的学术生命，或者自命清高脱离实际，对社会不发生实际的影响。我以为要发展学院派的批评，还是需要把握与调整与媒体之间的关系，要充分利用媒体来发出自己的声音。总之，核心的概念就是：学院派的批评如何发出自己独立的声音”。批评与实践、媒介的关系，被揭示为“如何发出自己独立的声音”，可以说切中了文学批评问题的要害。南帆《文学类型：巩固与瓦解》讨论的是一个比较纯粹的理论问题，他在界定何谓文学类型的基础上考察了“巩固”和“瓦解”两种倾向，对文学类型本体论的观点提出了质疑，这一深入的理论思考，延续了他近几年来从历史提供的“关系网络”中发现问题的“真正依据”的学术思路，有助于文学批评的转型。郭冰茹《方法与政治》是她的“新时期文学批评研究”系列之一，论文在反思新时期文学批评之中，对热议中的“政治化”和“再政治化”问题提出了独到的看法，特别着重揭示了方法背后的“政治”，显示了年轻一代批评家的理论锐气。或许，文学批评面貌的细微处见于作家作品论。本年度这类文章中，如王光东与里程的谈话录《我们为什么看不见〈春香〉》，晓华论《我与父辈》，张新颖论《生死疲劳》，李敬泽论《废都》，程德培论迟子建，施战军论范小青，谢有顺论小说叙事，周景雷和王爽论魏微，孙桂荣《论“八○后”文学的写作姿态》，以及张学昕访谈诗人杨炼、唐晓渡等，都值得一读。我还要特别推荐梁鸿的《小城镇叙事、泛意识形态写作与不及物性——七十年代出生作家的美学思想考察》和金理的《〈平原〉的虚和实》。梁鸿是近几年来发展迅速的年轻一代学院派批评家，金理的出现让我们对“八○后”批评家怀有期待。现代文学史上的作家论作家，是文学批评的重要一翼，这个传统在近几年有所恢复。张炜《谁读齐国老顽耿》论陈占敏小说，王安忆《刻舟求剑人》谈朱天心小说印象，都举重若轻，鞭辟入里，是批评中的“好文章”。作家表达的特别，在创作谈、讲演录中，都常有出彩之处，惊人之语。史铁生《理想的危险》、铁凝《文学是灯》、阿来《我只感到世界扑面而来——在渤海大学“小说家讲坛”上的讲演》、苏童《八百米的故乡》和艾伟《中国当下的精神疑难》等，在感性的表达中，透露出各自的文学思想。中国文学与外国文学的关系一直是个不断探讨的话题，著名外国文学研究专家陈众议的《拥抱情节——当今西语小说概览》，为我们认识当代的文学与批评提供了一个参照系。在“海外汉学研究”领域，王德威《〈诗经〉的逃亡》论阎连科的《风雅颂》，章小东印象夏志清，季进访谈葛浩文以及林源所译三篇海外学者论当代文学的论文，都显示了“西方”研究“中国”的不同路径。这些海外的研究和中国本土的研究，一起构成了中国当代文学研究的“学术共同体”。
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中国文学体现了古老中国特色的内涵，比如鲁迅的《狂人日记〉里面包含了许多古文色彩，中国文学倾向于中国的特色文化和与当时的历史背景所结合的，而外国文学就有外国的特色了，比如说〈鲁滨孙飘流记>与当时欧洲社会航海潮流的历史背景相结合
论文开题报告中国内外研究现状不可以只写国内，相关资料如下关于国内外研究现状和文献综述怎么写这个话题，其实我已经写过很多次了。不过还是有不少同学对这方面还是有疑惑，又联想到好像还没有从开题报告角度来介绍研究现状的写作，所以今天就以此来展开说说“开题报告中的国内外研究现状要怎么写？”1、先来说说大家最关心的问题：“国内外研究现状可不可以直接复制”。因为写国内外研究现状的工作，其实就是我们去阅读一些文献然后把他们的研究内容（观点，结论，方法等等）梳理总结出来。由此可见，既然是总结他人的文章内容，如果作者本人在文中总结了观点那当然直接复制是最为省事的。不过这样也就不可避免地会带来重复率的问题。那么到底可不可以进行原文摘抄呢？可以先把觉得好的观点复制出来，后面再简单做总结。因为一篇文章的观点很多，我们国内外研究现状只需要找到与我们论文研究相关的观点和结论即可，所以虽然有些观点是直接复制过来的，但在最后，我们还是要自己做逻辑梳理和总结，所以我们其实复制过来还是会改动很多内容，重复率也不会很高。更重要的是有些学校开题报告是不会进行查重的。
论文开题报告和文献综述写法开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。以下是小编整理的论文开题报告和文献综述写法，希望能够帮助到大家。开题报告开题报告的主要内容一般包括选题背景、国内外研究现状、研究意义、主要研究内容(提纲)、研究方法以及参考文献;其他的一些内容根据学校具体要求而定。1、选题背景：就是简单介绍一下是在什么样的背景下选择该题目作为研究对象的，比如题目是《关于我国中小企业融资困难问题的研究》，那么选题背景中就可以大概介绍下我国当前中小企业融资的现状;2、国内外研究现状：分别选一些题目相关的国内外文献，大概总结下作者提出的观点、理论之类的;3、研究意义：顾名思义，就是只研究这个课题有什么意义，又可以细分为现实意义和理论意义;现实意义就是指在实际中有什么作用，而理论意义则是指本课题的研究对于现有的一些理论具备怎样的作用，比如可以说对已有的理论做了有力的补充，同时也为后续研究者进行更进一步的研究提供了一定的理论基础之类的;4、主要研究内容(提纲)：这个不用过多解释，部分学校的开题报告在研究内容一项中需要列出具体的写作提纲;5、研究方法：进行研究所采用的主要方法，比如查阅文献、问卷调查、建立模型之类的，可以视具体情况而定;开题报告的主要内容包括以下几个部分：一、课题研究的背景所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”三、课题研究的目的和意义课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。四、课题研究的方法在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法(根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法)、人物采访法(直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法)、文献法(通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论)等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。五、课题研究的'步骤课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。六、课题参与人员及组织分工。这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。七、课题的经费估算一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。文献综述简单说来，文献综述就是对你题目相关的一些文献资料的概述，也可以说是对国内外相关研究现状的一个总结。为了写出文献综述，你首先需要去搜集一些近3年以来跟题目相关的一些参考文献，写作主要内容一般包括：前言、主题、总结和参考文献。1、前言：主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，简要说明有关题目的现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓;2、主题：主要是对国内外相关研究现状进行概括，其中分为国外研究现状及国内研究现状，分别列出一些相关研究者的观点或理论;比如"XXX(2013)认为，__."、”XXX(2014)提出了这样的观点，他认为_.";3、总结：文献综述最好不要只是简单罗列别人的观点，最终，你还得对别人的研究成果进行总结，在总结里提出自己的一些看法;4、参考文献：这个无需多说，就是列出你写这篇文献综述参考了哪些文献，参考文献的格式具体参考你学校的格式要求，如果没有的话，可以去看看一般参考文献格式
开题报告的国内外研究现状部分符合文献综述的撰写格式：文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写工作。前言，要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义，综述的范围，阐述有关问题的现状和动态，以及目前对主要问题争论的焦点等。前言一般200-300字为宜，不宜超过500字。正文，是综述的重点，写法上没有固定的格式，只要能较好地表达综合的内容，作者可创造性采用诸多形式。正文主要包括论据和论证两个部分，通过提出问题、分析问题和解决问题，比较不同学者对同一问题的看法及其理论依据，进一步阐明问题的来龙去脉和作者自己的见解。当然，作者也可从问题发生的历史背景、目前现状、发展方向等提出文献的不同观点。正文部分可根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。小结，是结综述正文部分作扼要的总结，作者应对各种观点进行综合评价，提出自己的看法，指出存在的问题及今后发展的方向和展望。内容单纯的综述也可不写小结。
师生沟通的艺术一直是国内外教育理论界关注的重点，也是世界性教育、教育改革的重要方面。近十年来对师生沟通的艺术的研究取得了丰硕成果，促进了师生关系学术研究的繁荣，为进一步深化师生关系的认识，拓宽师生关系的研究领域提供了一定的前提。综合来看，国内外学者对师生关系的研究内容和结论主要集中在以下几个方面：1、师生沟通的艺术的含义与本质研究。学者们对师生关系含义与本质的认识，仁者见仁，智者见智，还没有形成统一的见解。2、师生沟通的艺术模式研究。为构建良好的师生关系，实现培养人才的目标，研究者从师生关系信息传递的特点及教育功能发挥充分与否的角度，对师生沟通的艺术模式进行了探析。 3、师生沟通的艺术的现状特点及其存在的问题研究。有学者从理论思辨或实证调查的角度探究了师生沟通的艺术的现状特点，并对其中存在的问题作了进一步的阐述。4、优化师生沟通的艺术的对策研究。对如何消除师生间的隔阂，协调师生交往，建立良好的师生关系，学者们浓墨重彩，献智献策，使得优化师生沟通艺术的对策研究成为师生关系问题研究的重点。
在国外，尤其是发达国家，由于其经济、政治、文化等方面的成功，促使其形成了相应的比较完善的教育体系。世界各国又都非常重视教师职业道德的研究与建设，形成各有特点又反映教师职业共性的教师职业伦理要求和职业道德规范体系。“他山之石，可以攻玉”，通过对世界一些典型国家教师职业道德规范建设的综合比较、研究分析，总结、归纳各国教师职业道德规范建设的特殊规律和普遍规律，把握其发展趋势，并从中借鉴国外教师职业道德规范建设的成功经验与做法，对推动我国的师德建设具有重要的现实意义。 一、 国外教师职业道德规范建设概况 为保证教师职业道德的顺利实现，世界各国建立一系列的相关措施、机制，并逐渐发展为系统化的职业道德规范，以保证教师在职业道德习惯养成上和社会对教师道德行为评价上有规可依、有章可循，保证教师在实施学校道德教育中主体地位的充分发挥，在实践中取得了良好的效果。 1.建立教师职业伦理规范具有世界性 在这方面，较有代表性的当首推美国。早在1896年，美国乔治亚州教师协会就颁布教师专业伦理规范，随后，各州相继仿效。1929年，美国通过了“教学专业伦理规范”，1941年和1952年进行了两次修订。1968年美国国家教育协会（NEA）正式制定了《教育专业伦理规范》（也称NEA准则），1986年，全美教育协会对《教育专业伦理规范》又作出了全面修订，并沿用至今。新的准则进一步强调了教师在教育职业活动中恪守职业伦理准则的重要性，强调了教书育人是教师的道德责任，这个规范不仅成为美国教育界最有影响的执教行为规范，而且也成为其他国家制定师德准则的范例。此外，美国教育界先后确定了美国人事和指导协会的《伦理规范》、美国心理学会的《心理学家伦理规范》、美国大学教授联合会的《美国教授职业伦理声明》等这些教育伦理规范，涉及内容广泛，在实践中针对性较强。 法国对教师在学校道德教育中的义务作了明确规定。国民教育部1997年的教学大纲指出，公民道德教育要求教师具有一种超过严格职业界限的高度义务感。在法国，道德教育已成为每个教师经常性的义不容辞的工作。 德国对教师讲授道德课程提出了具体的要求。如在课堂上，教师进行道德教育不能是生硬的、矫揉造作的，教师不应该被学生理解为道德思想和行为的布道者，应把道德教育变成与学生们一起探讨、分析和评价道德问题的过程。 在日本的历史上，师德规范建设也同样得到了重视。日本近代学校创立之后，就大力创办师范学校，着眼于培养教师，并主张“师魂通士魂”，即要求教师应有武士风度。日本在第二次世界大战战败之后，宣告了军国主义天皇制国体结束，广大教师从政府发动侵略战争的反思中觉醒，力图追求民主主义的“现代教师形象”，1947年日本教职员组织成立，通过了以提高教职员地位与建设民主主义教育文化为目标的《宣言》。1952年日本教师联合大会通过《伦理纲领》，作为正式的师德规范颁布，至今仍然被广泛运用。从1959年起，把“道德教育研究”列为师资培训课程的必修课目。日本各地区的假欧元科学所、道德研究中心负责培训教师，研究讨论当今社会普遍关心的道德问题，以提高对学生进行道德教育的能力。 国际教师团体协商委员会于1954年8月在莫斯科举行第19次会议，到会的有中、法、德、英、苏、意等国家的教师代表，会上通过了《国际教师团体协商委员会教师宪章》，《宪章》中提出的各国应遵循的师德规范包括：（1）教师必须尊重学生的思想自由，并鼓励他们发展独立的判断力；（2）教师要致力于培养作为未来成人及公民的道德意识，并以民主、和平与民族友谊的精神教育儿童；（3）教师不能因性别、种族、肤色及个人信仰和见解的不同，将个人信仰和见解强加于儿童；（4）教师要在符合学生自尊心的范围内实施仁慈的纪律，不得采用强制和暴力。 建立教师职业伦理规范是一个世界性的普遍做法，这点我们还可以从联合国教科文组织、国际教师团体协商委员会制定的有关规则得到印证。联合国教科文组织作为处理国际教育、科学、文化问题的权威机构，尽管没有专门就师德问题发表文件，但在有关教师作用、地位以及其他文件中，都有很多地方涉及教师道德问题的论述。例如，具有重大影响的《关于教师地位的建议书》（1966年10月通过）就提出了师德理想及师德的原则与要求。 上述例子足以说明，各国和国际组织都非常重视教师道德规范的制定，以保证教师职业的崇高的道德定位和对教师本人的道德行为的基本约束。 2.划分便于实施的师德规范结构层次 教师职业的特殊性决定了师德规范既要有理想性，又要有现实性，因此，西方国家比较注重区分师德规范的不同层次，以对教师整体与个体提出不同层次的职业道德要求。这里，我们以美国师德规范为例，即可以斑窥豹。有研究表明，美国的师德规范主要分为师德理想、师德原则、师德规则三个层面的内容。 首先是师德理想，这是对教师专业行为的最高要求。这种师德理想体现了教师应该努力的方向，即教师要“相信每一个人的价值和尊严，追求真理，力争卓越，培养民主信念”。就师德理想规定而言，不仅美国重视这个层次的要求，联合国教科文组织提出的师德理想也体现了这个方面的要求。例如，联合国教科文组织提出的师德理想是应该以人类个性的全面发展，以集体精神的、道德的、社会的、文化的和经济的进步，以及对人权和基本自由极大尊重的谆谆告诫为目标；将最主要的注意力集中于教育对于和平以及对于各民族、种族或宗族集团间的了解、宽容和友谊所做的贡献上。 其次是师德原则，也即教师职业伦理准则和中级要求。师德原则受师德理想的制约，是指导教师的行为准则，它主要包括“奉献学生”和“献身职业”两个方面。在奉献学生上，要关心和热爱自己的教育对象，要力争帮助每个学生实现自身的潜能，使他们成为有价值的社会成员。这是教师职业道德的一个根本性原则；在献身职业上，要求教师树立教育事业的崇高理想，履行职业责任，尽力提升专业水平和道德水平。 再次是师德规则，它属于对教师职业道德的最低要求或者是教师个人必须达到的基本要求。这也是师德规范的核心部分，规定得更明确、具体、具有操作性，直接影响与限定教师在课堂内外的表现和教学行为。它包括，第一，教师对待学生要做到：不得无故压制学生求学中的独立活动；不得无故组织学生接触各种不同的观点；不得故意隐瞒或歪曲与学生有关的材料；必须做出合理的努力以保护学生不受对于学习或者健康和安全有害的环境影响；不得有意为难学生或贬低学生；不得根据种族、肤色、性别、原有国籍、婚姻状况、政治或宗教信念、家庭、社会或文化背景或者性别取向，不公正地排斥任何一个学生参加任何课程，剥夺任何一个学生的任何利益，给予任何一个学生以任何有利的条件；不得利用与学生的专业关系牟取私利；如果不是出于令人信服的专业目的，或者出于法律的要求，不得泄漏专业服务过程中获得的有关学生的信息。这方面，美国的教师行为守则更为严格和细致。比如优秀教师必须做到，记住学生姓名、对学生不持偏见、锻炼处事能力充满信心、热爱学生、富于幽默感、认真备课、合理布置作业、善于研究如何根据学生需要和水平进行课堂教学、衣着整洁等等。第二，教师在对待自己所从事的专业上要做到：不得在申请某一专业职位时故意作虚假的陈述，或者隐瞒与能力和资格有关的重要事实；不得出具不符事实的专业资格证明等等。 在1986年美国新修订的《教育职业伦理准则》中指出：“教育工作者相信每一个人的价值和尊严，认识到追求真理、栽培人才、养育民主精神具有至高无上的重要性。这些目标的基础是保护学习和教学自由，保证对所有人教育机会平等。教育工作者有责任坚持最高的道德准则。教育工作者意识到在教学过程中坚持固有责任的重要性。获得同事、学生、家长和社区成员尊重和信任的愿望，为他们达到如何保持最高道德品质提供了源动力。”这充分体现了师德理想和师德规则的有机结合。 上述划分一方面说明，师德规范不是空洞的师德理想，而是具体的行为规则，它可以直接制约教师个人的从教行为与教师群体的道德修养；另一方面则体现出师德规范的不同结构将发挥不同的功能：理想发挥激励功能，原则发挥指导功能，规则发挥约束功能。 3.把师生关系作为教师职业道德规范的核心内容 国外教师职业道德规范具有丰富的实际内容，但从具体规定看，尤其强调师生关系这个维度，这是国外教师职业伦理的核心原则。国外学者认为，教育和教养是在人与人之间进行的，在学校教育中又主要是在教师和学生之间展开的。师生之间的教育关系与父母和子女之间的天然的教养关系是完全不同的，师生关系是学校人际关系中最基本的和最独特的关系，良好、融洽的师生关系可以使学生的个性和人格得到健康、充分的发展，是一种无形的潜在的教育因素，直接制约着学生接受教育的程度，影响着教育过程乃至决定着教育的质量和效果。因此，教师必须关心和热爱自己的教育对象学生，这是教师职业要求的一个根本原则。正是基于这样一种认识与理解，世界各国普遍重视教师与学生关系的处理，强调教师要以民主平等的方式对待学生。 二、 国外教师职业道德规范建设给我们的启示 从国外对教师道德规范的研究和要求，可以看出，师德建设首先要解决的问题，是构建一个什么样的师德规范体系，并使这种体系得到全社会的认可。结合我国的国情，吸取以前的教训，我们应该从现实基础上去构建并细化师德规范。只有这样，才能使我国的学校师德建设有章可循。 1.教师职业道德应建立在现实生活的基础上 教师职业道德建设应从“理想”回归“现实”，从“高尚”走向“朴素”。教师职业道德规范是在教育职业活动中调整各种利益关系、判断教师教育行为是非善恶的具体标准。高尚的师德固然需要崇高的理想来引导，但仅有“理想”是不够的。教师职业道德行为只有道德理想的制约，而没有可遵循的具体规则的约束，往往只能约束少数人，其效果也是大打折扣的，这一点早已被社会发展的事实所证明。因此，不能因为教师职业的特殊重要和高尚而无视教师作为一个“人”的基本需求，过高的道德期待往往适得其反。所以，教师职业道德规范的制定应现实一些，建立在“现实”生活的基础上，使教师首先从一个人、一个公民、一个公职人员的角色上去履行自己的职责，尽自己的道德义务。此外，还应借鉴移植国外重视“朴素”道德的做法，要求教师遵守那些维护教育教学秩序所必需的最起码的最简单的教育劳动行为准则，如坚持公道、保护学生隐私、不把学生作为“获利”的工具等等。如果我们的师德规范能从“高尚”回归“朴素”，更加符合人性，更加符合生活发展的实际，那么教师就更容易践行职业道德规范，师德行为就具有更强的感染力。 2.结合我国现有的法律规定来细化教师职业道德规范 我国教师职业道德规范制定的依据是基于对教师职业的崇高性的认识而作出的对教师的人格期待。在日常社会生活中，教师在人们心目中往往被定格为理想的“道德的化身”，由此对教师提出了“学为人师，行为世范”这种相当高的职业道德要求及自身人格修养要求。其实，这种要求是一种理想的期待，缺乏坚定的法律基础和社会现实生活基础。在西方国家，师德规范的提出是基于社会法律准绳的，各种行为规则都定位在法律的框架之内，它首先是对公民的义务要求，在充分考虑教师工作的职业特点的基础上，遵循宪法法律赋予公民的权利与义务来制定。例如，规范中的各种人际关系——教师与学生、教师与家长、教师与同事等关系的处理准则，都是由法律所规定的公民的权利与义务派生出来的。这样，教师自身对职业道德要求的理解和践行都是建立在这样的基础上，即作为一个公民或公职人员应具备的基本道德品质和职业修养。因此，我们应当结合我国现有的法律来规定，来细化教师职业道德规范，使教师充分认识到，如果他违背了职业道德规范，不仅涉及道德问题，而且涉及法律问题，进而养成在法律的意义上强化自己的职业道德意识和行为的习惯。 参考文献 [1] 武汉大学思想政治教育系组编.比较德育学.武汉：武汉大学出版社，2000. [2] 约翰·范德格拉夫等.学术权利七国高等教育管理体制比较.杭州：浙江教育出版社，2000. [3] 张桂春，国外教师职业道德建设的经验及启示.教育科学，2001（1）. [4] 何仲山.美国高校教师的选拔和培养.新视野，2000（6）. （责任编辑付一静） 希望对你有帮助
和谐、融洽的师生关系在教学和育人过程中发挥着重要作用。下面是我给大家推荐的浅析师生关系的教育学论文，希望大家喜欢!
《浅析师生关系》
【摘要】和谐、融洽的师生关系在教学和育人过程中发挥着重要作用。不仅如此，和谐的师生关系也是构建和谐校园、和谐社会的需要;教育工作是学生和老师知识上的交流，也是老师和学生情感上的沟通，通过聊天，建立和谐的师生关系。
【关键词】和谐;融洽;聊天
辅导员是学生的直接管理者，在角色定位方面，辅导员的追求目标是成为“学生的人生导师和健康成长的知心朋友”，而在实际工作中，常常能够听到来自学生方面的对辅导员的抱怨和指责，这种不和谐的声音说明了现实中的辅导员工作存在着师生关系紧张的问题，因此，作为一名辅导员如何处理好师生关系对有效开展工作有重要意义。
一、构建和谐师生关系的意义
古人云：“亲其师，信其道。”和谐、融洽的师生关系在教学和育人过程中发挥着重要作用。不仅如此，和谐的师生关系也是构建和谐校园、和谐社会的需要。和谐的师生关系能满足学生对爱、关心和尊重的需要。当代学生思想解放，少条条框框，要求别人尊重自己的民主权利，希望有个畅所欲言、各抒己见的民主平等的环境。若满足了这种需要，便可以充分调动学生的积极性和主动性，使其始终保持良好的心理状态，产生满意、愉快、互谅、互助等积极的态度和体验。
二、当前师生关系存在的问题
当前，高校师生关系的主流是和谐的，尊师重教是全社会的共同心声。与此同时，师生间也出现了一些关系淡漠化、表面化、功利化的情况，在师生关系矛盾聚集的情况下甚至出现极端的冲突事件。这些现象的背后是内外因素的错综交织。
1.从老师的角度看
一些教师中出现个人中心主义至上、奉献精神滑坡等现象。面对不断增多的社会机会，有的教师开始以新的社会目标观察自己的职业，并以新的价值参照系统衡量与自己相关的利益分配，从而改变了教书育人的价值取向。一些教师缺乏敬业精神，用较多的精力忙自己的事情，家庭孩子琐事、物质压力、工作压力等等没有足够的时间与精力和同学生进行思想和学业上的交流，师生间感情生疏、关系平淡。
2.学生角度看
(1)随着经济发展学生观念改变，长期处于压力下的他们不限于条条框框，个性化成为一种时尚，与传统的老师产生冲突，另外独生子女多，缺乏人际交往经验，加之承受能力不够强，一旦外在压力大会产生抑郁、抵触情绪、自暴自弃或产生逆反心理，缺乏自我调节能力，这些心理问题的产生都会对师生关系产生一定影响。
(2)专业思想不稳定。很多学生对职高的了解还不够清楚，加之我们是独立高校，封闭式管理，其中不少人内心就不愿就读，但最后迫于形势又不得不读，因此有些学生的专业思想不稳定，情绪波动大，对前景信心不足。在我带的每届学生中都有不少这样的学生，他们经常会陷人迷茫的状态，并且时不时就有退学的打算，有违背老师的管理原则，对于辅导员与学生和谐关系的建立产生困难。
三、创建和谐师生关系的途径
1.对辅导员自身要求
(1)努力提高自身的综合素质是关键。前苏联一教育家说过，师生间最不幸的关系是学生对老师学问的怀疑。在知识爆炸、信息猛增的今天，只有不断丰富自己的科学知识，提高自己的文化素质，才容易与今天眼界更开阔、知识面更宽广的学生交往，并取得学生的信任。这就要求辅导员不仅具有扎实的理论知识，还要跟上时代的步伐，要有终身学习的理念。具备良好道德素质的辅导员不仅能有效地教育学生，正确处理与学生之间的各种关系，而且最易得到学生的亲近、信任和认同，在潜移默化中使学生以你为自己的榜样。
(2)塑造和提升现代教师人格。辅导员的人格对于建立新型的师生关系起着十分关键的作用。江泽民曾深刻指出：“教师是学生增长知识和思想进步的导师，他的一言一行，都会对学生生产生影响，一定要在思想政治上、道德品质上、学识学风上，全面以身作则，自觉率先垂范，才能真正为人师表。”在大学生的成长过程中，辅导员的影响不容忽视。辅导员是学生政治思想的领路人，道德品质的塑造者。辅导员若是在言行上出现双重人格，学生对教师关于做人的教诲就难以信服，甚至还会产生逆反心理。正如孔子所讲的那样：“其身正，不令而行;其身不正，虽令而不从。”
(3)教育要建立在爱的基础之上，辅导员应全心投入到教育事业中去。用真心去关爱学生，做学生的良师益友，善于与学生沟通，给学生以情感上的安全感;有信心教育好每一位学生，特别是那些“问题”学生，家庭心理不健全的学生。只有在爱的氛围里，学生才尽可能地释放出所有的潜能，自我评价，全面健康的发展。
2.具体形式
(1)第一印象会关系到今后的相处。第一次见面，对于学生和老师都是非常重要的，学生非常关注新老师的性格和气质，一定要善于抓住时机和学生拉近心与心的距离。我曾做过实验：在不同的训练连队采取不同的见面方式。在40连，我表现的很严厉，不停的强调纪律，学生表现的很害怕;在37连，我面带笑容自我介绍后，请学生自由向我提问。刚开始，学生有些拘束，在我的一再鼓励下，气氛变得热烈起来，对于大家的问题我都一一做答。两个连学生产生了不同的效果，40连学生在一段时期内很少和我交流，因为从一开始就拉开了距离，而37连的学生和我在一起，关系十分融洽。由此可见，一个好的印象就为和谐的师生关系的建立了一个好头，打下了一个好的基础。
(2)开展校外活动，让师生关系走出校园，走进生活。现今，由于安全问题，学校很少组织学生参加一些课外活动，使师生交往的空间只能在学校里，也使教育的范围缩小。如果老师能和学生一起去逛逛超市、书店，走走公园，从中更深一步了解彼此的校外生活，扩大教育的空间，丰富了学生的课外生活，还有效地促进学生学习的积极性，我们在活动的过程中拉近了距离，师生关系就像亲人朋友般的亲密和谐。
(3)我利用中午晚上的时间进学生宿舍，贴近学生生活，聊天让学生消除了对我的戒备心理，感到老师平易近人，有什么难事就会想到我。我的一名学生张海波，家庭条件不错，请假回家没有准时回来，也没回家，几经周折找到他在同学家，他妈妈说这孩子平时也不和他们沟通，在家就钻进他的小屋，父亲看不惯就动手打他。张海波回校后自动找我说：“对不起张姐，不该让您操心，我不是好学生”我们聊了很久，走后我没想到他给我发了个短信：姐，快回去吧吃点药。(当时我发烧)，我就发现他并不是他爸妈说的不懂事的孩子，后来经过几次和他聊天，并且我和他父母也进行沟通，告诉他们不要只看见孩子的缺点要多鼓励支持，抽出时间来陪陪孩子。不久他的妈妈就给我打电话说：“张老师真的谢谢你，海波真的和以前不一样啦，很懂事，太谢谢您啦。”再后来，就连张海波的发型不合适他妈妈也给我打电话催海波剪头。
(4)聊天拉近了师生之间的距离。一次偶然机会，我和学生一起聊天，有个同就说："老师，您笑起来更好看，您平时总那么严肃，我们都不敢跟您说话。"学生的话使我惊醒了，也许之前我在学生心中就是一个不可靠近的人。从那以后，我提醒自己面带微笑地走进教室。我刻意找机会与学生聊天，晚自习的时间在教室给大家聊聊学习以外的话题，让我们在说笑中拉近距离，从中我也进一步了解了学生。是聊天拉近了我们彼此之间的距离，使我的工作开展起来也更加得心应手。
3.怎样与学生聊天才最有成效
首先要在轻松愉悦的氛围中进行，放下老师架子，做到和蔼可亲，用幽默的语言，谈及学生感兴趣的话题，这样才能打开学生的话匣子，通过感情、精神、语言感染学生。学会心理换位，面对学生时要避免一上来就评价或讲道理的习惯。比如，一个学生对我说：“我失恋啦……”如果我一味地对他讲：“好女孩多的是，不要吊在一棵树上，谈恋爱早了不好……”等等客套话，学生感觉你是在搪塞他，根本没有理会他内心的感受，因此感到很失望。如果站在学生的心理去感受，教会他们自我调节，给他一个说心里话的地方，或许他根本不需要你给建议，只是诉说。因此，我们要学会心理换位，只有真正融进学生的生活世界，才能知道他们的所思、所看、所说，才能真正和他们心灵相融。
再次，与学生聊天要坦诚相待。学会真诚，是打开心灵之锁的钥匙。教育学生不是儿戏，贵在真诚。真诚是内心的自然流露，如果教师戴着一副面具与学生交流，学生感到老师和他们之间有一道无形的墙，很难达到心灵相通。
四、结论
教育工作是学生和老师知识上的交流，也是老师和学生情感上的沟通，通过聊天，建立和谐的师生关系。实践已经证明，良好的师生关系已使我们的工作事半功倍，卓有成效。
参考文献：
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[2]王换成.《心理健康教育》.知识出版社，2006年3月第1版
[3]李镇西.《爱心与教育》.中国农业出版社，2008年5月第2版
[4]李瑾瑜.《关于师生关系本质的认识》.[J]教育评论1998(4)
[5]卢洁芳.《师生关系实质新观念》.[J]广西教育学院学报
在大学的校园里有不少同学在即将毕业、走上社会的这个特定时刻，才猛然发现自己在大学里收获甚微。毕业生在这个时候大部分是后悔，悔不该当初不该睡懒觉，不该上网吧，不该通宵玩游戏。总是就是后悔浪费了大把的时间和精力去做了很多没有意义的事情，尤其是毕业的时候看到很多同学找到了理想的工作时会更加着急。就在2009年初的时候，万学教育开发了一个大学生就业实习促进的新项目。在整个项目的行进过程中，曾担任海尔集团渠道部高级经理，先后为数几十家世界500强企业及国内著名企业提供专项企业职能培训的刘永清老师对大学生就业的困难以及影响大学生就业的各种因素有了更深层次的认识。通过长时间大规模和精细的调查刘永清老师总结大学生的职业规划问题主要集中在两方面：一是对于专业、兴趣和职业的困惑；第二是普遍存在社会参与和适应问题。大学生甚至已经有工作经验的职场人在就业与择业的时候，都会存在不了解自己，不了解行业和社会的现象。 很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的那么好走。但是在遇到困难的时候又没有提前为这条路最好铺垫或者没有能力去处理之后遇到的各种困难，所以职场之路从开始就走的坎坷。 职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观条件和客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，按照长期性、挑战性、清晰性、可行性、适时性、适应性、持续性的原则，为自己定下事业大计，筹划未来，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。 大学生要做好职业生涯规划，应从以下几方面入手： 一、认识自我，了解社会。在制定职业生涯规划之前，每个大学生应明确“我是一个什么样的人、我将来想做什么、我能干什么、环境能支持我干什么”等问题。 二、确立目标，规划未来。在认识自我、了解社会的前提下，大学生应从自身实际和社会需要出发，确定职业发展的方向，明确达到职业目标需要具备的素质和实现目标的优劣势。 三、构建合理的知识结构。大学生不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构。 四、培养职业需要的实践能力。大学生的综合能力和知识面是用人单位选择的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际动手操作能力等。 五、积极参加有益的社会实践和职业训练，增强适应工作的能力。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业适应性考核，职业意向的科学测定等。 六、加强自我修养与锻炼，培养良好的心理素质。 未来职业生涯的成功，万学ACT刘永清老师建议正处于职业规划黄金期的大学生们，不管你是大几，都应该首先应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标，并且把目标进行分解，然后设计出合理的职业生涯规划图，并且付诸行动，经过不断努力和调整，直到最后实现我们的职业发展目标。同时大学生的职业生涯规划，有赖于政府、社会、高校以及学生自身的主动性、积极性和创造性，需要多方面的紧密配合与全面推进。 一．×××大学毕业后的十年规划（2005年－2015年，20岁至30岁）美好愿望：事业有成，家庭幸福方 向：企业高级管理人员总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。二．社会环境规划和职业分析（十年规划）1、社会一般环境：中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。2、管理职业特殊社会环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。三．行业环境分析和企业分析1、行业分析：本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
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[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.
[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.
[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.
[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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注重人文关怀促进企业与职工共同发展论文
多年来，莱钢党委根据企业改革发展要求，以倡导人文精神和创设人文环境为导向，以提高职工的素质、满足职工的需求为主线，以保障职工合法权益、体现职工的价值为核心，落实人文关怀，加强和改进思想政治工作，促进了企业与职工共同发展。
关注职工物质文化需求，
让职工共享企业发展成果人文关怀，首要的是关注人的生存问题。莱钢从解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题出发，积极满足职工工作、生活等方面的需求，切实维护职工利益，让职工在工作中体验快乐、在生活中享受幸福，有效激发了职工的工作积极性、主动性。
1．抓住民生之本，促进劳动关
系和谐就业是民生之本。我们坚持用发展解决历史遗留问题，做到“不把一名富余人员推向社会，不让一名敬业爱岗的职工受下岗和失业之苦”，在企业改革改制、淘汰落后过程中，妥善安置职工，获得了全国再就业工作先进单位称号。理顺分配关系，建立科学合理的分配机制，既反对平均主义，又避免收入悬殊；既向管理骨干倾斜，又要保证一般岗位职工的合理收入。“十五”以来，莱钢职工年平均收入增长了两倍。依靠科技进步，降低职工劳动强度，加大环境改善和劳动保护投入，优化职工工作环境，推动实现安全本质化。建立职工健康档案，严格落实职工健康查体计划，大力推行带薪休假，维护职工身心健康。2005年，莱钢获得“全国创建和谐劳动关系模范企业”称号。
2．改善生活条件，提高职工生活质量在企业快速发展的过程中，莱钢始终关注职工生活，多措并举提高职工生活水平。扎实推进“平安莱钢”建设，创造平安、和谐的生活环境，保障职工群众安居乐业。关心困难职工生活，维护弱势群体利益，建立了“送温暖工程基金”、“职工互助储金”、“职工意外伤害互助金”和“职工患大病医疗互助基金”四条保障线，本金合计达到1．5亿元。目前，莱钢没有一户家庭看不起病、没有一名职工子女上不起学。加大环境治理力度，绿化覆盖率达40％，初步形成了山、水、林、企一体化的花园式生产、生活空间。
3．发展群众文化，提升职工文化生活品位我们坚持“让职工的口袋和脑袋一起富有”的原则，着力加强群众文化建设，积极开发文化资源，努力为职工提供更多更好的文化产品和文化服务。立足于培养职工高雅的生活情趣、健康的生活方式，我们组建了摄影书法协会、业余合唱团、冬泳俱乐部等群众文化团体上百个，常年开展各种文化活动，不但丰富了职工文化生活，而且提升了职工文化品位。今年，莱钢职工业余合唱团受邀参加由文化部主办的音乐会。
莱钢女子拔河队代表中国参加世界比赛，夺得520公斤级公开赛冠军、锦标赛亚军。
关注职工思想心理需求，
让职工拥有阳光心态莱钢积极创新思想政治工作，注重从心理层面去关怀职工，引导职工正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，加强心理健康教育和保健，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的阳光心态。
1．把握职工思想动态，化解思想矛盾，实现思想政治工作与职工“零距离”莱钢建立完善职工思想动态预警机制，形成从集团公司、各二级单位到基层车间、班组多层次、全覆盖的职工思想动态信息工作网络，健全工作制度，紧密把握职工思想动态，及时做好深入细致的思想政治工作，化解职工思想困扰。畅通职工诉求表达渠道，通过“六必谈”、“六必访”、对话会、恳谈会、领导干部接待日及网络交流等形式，鼓励职工表达真实想法，尊重职工群众的个性与人格，注意在包容多样中统一思想。将解决思想问题同解决实际问题相结合，消除职工的后顾之忧，减少引发职工心理失衡的外部诱因。加强和谐文化教育，组织开展“感动莱钢”人物评选、“四德”教育养成等活动，弘扬社会主义核心价值体系，引导职工用和谐的思维认识事物，用和谐的态度对待问题，用和谐的方式处理矛盾。
2．加强心理健康教育，开展心
理疏导，培育职工和谐心理一直以来，莱钢十分重视对职工的心理健康教育，注意普及心理健康知识，提高职工自我心理调适的意识和能力，促进职工心理和谐。一些基层单位尝试开通心理电话、设立心理咨询室等，并创造出“情绪日记”、“阳光心态”教育等心理疏导方式，取得良好效果。在总结以往经验的基础上，我们正在加强对心理疏导的研究，探索建立心理疏导工作机制。一是建立三支专兼职心理疏导队伍：以专业医务人员为主体的心理疏导队伍；以经过专业培训的政工干部为主体的心理咨询队伍；以基层思想政治工作骨干为主体、具有一定心理健康知识的心理辅导员队伍。二是建立心理咨询站、网上心理援助站等平台，通过举办心理健康讲座、开通心理、设立心理咨询信箱等方式，拓展心理疏导渠道。三是建立心理疏导预案，针对一般心理问题、心理障碍、群体性心理问题等，分别开展心理咨询、心理援助、心理干预等不同层次的心理疏导，促进职工身心健康发展。
3．实施品格培训，改善心智模
式，塑造职工优秀品格着眼于职工心智模式的改善和品格提升，莱钢建立了拓展训练基地，培养了自己的培训师，通过开展军训、心智体验、品格训练等“体验式”培训活动，使职工在开放的氛围中，感悟人生的真谛，积累生命的体验。自2005年9月份以来，已连续举办品格提升培训175期，培训职工12488人次。通过互动式的讨论和研习，使职工深刻领悟感恩、主动、敬业、宽容、明礼、诚信、协作等优秀品格的内涵，思想境界得到升华，激发了职工做好工作、提高工作业绩的积极性。
关注职工价值实现需求，
让职工活出生命的意义根据马斯洛的需求理论，当人的其他基本需要满足之后，自我发展、自我实现的愿望就会日趋强烈。莱钢把职工发展作为企业发展的目标之一，坚持职工价值实现与企业价值实现相统一，不断增强组织和个人的成长能力，使职工在企业发展中实现自身的全面发展，在全身心投入的工作和学习中体验生命的意义。
1．创建学习型企业，形成企业与职工同发展的共赢文化我们将创建学习型企业作为企业管理的主线，以文化管理作为企业管理的重要手段，大力建设以学习超越和共赢共享为核心的学习型企业文化，积极创造有利于企业与职工共同发展的人文环境。用“学习、超越、领先”、“共赢共享、直到永远”、“与客户共谋发展、与员工共创辉煌”等文化理念统一职工价值观，引导职工将个人的.理想追求与企业的发展目标融为一体，实现企业发展与个人发展的“双赢”。通过层层建立愿景体系，让职工意识到虽然在平凡的岗位上，但却是为着伟大的目标而工作，在企业创造辉煌的同时感受个人人生价值实现的愉悦。大力倡导“大事业的追求，大舞台的胸怀，大团队的精神，大家庭的情怀”，让“做强做大莱钢，把莱钢建成令人向往的地方”成为职工共同的心声，凝聚了干事创业兴家园的旺盛人气。
2．开展职业生涯设计，为职工成长成才搭建平台莱钢积极构筑适应企业发展的培训体系，优化职工的知识结构和技能结构，全面提高职工的综合素质。注重高层次人才培养，采取与高等院校联合办学、选派人员到国外留学深造等形式，努力打造优秀的高级经营管理人才队伍、高级专业技术人才队伍和高级技能人才队伍，获得国家技能人才培育突出贡献奖。优化人力资源配置，采取公开招聘、竞争上岗等办法，打破岗位、身份限制，为职工脱颖而出创造条件。关心职工专业成长，开展职业生涯设计，对操作人员、技术人员、管理人员分别设计成长路径，逐步形成了以业绩、能力为导向的评聘机制。不断完善人才激励机制，公开选拔技术专家、专业带头人、优秀科技人员、首席技师、技能人才等，充分调动了职工成长成才的积极性。
3．尊重职工首创精神，激发职工价值实现
的成就感我们打破创新的神秘感，倡导“有效地改进工作就是创新”的理念，尊重群众的首创精神，宽容对待失败。广泛开展群众性经济技术创新、合理化建议征集、“岗位绝技”展示等活动，对一线职工总结的先进操作法、“绝技绝活”等成果进行大张旗鼓表彰奖励。积极开展学习型班组创建，培育职工自主管理意识，提升职工参与管理创新的积极性。2002年以来，表彰奖励群众性创新成果548项、职工优秀合理化建议391项、班组管理创新成果326项，用职工名字命名表彰优秀操作法253项，激发了职工价值实现的成就感，使职工由衷感受到“工作着是美丽的”。
我们通过关注职工需求，落实人文关怀，创造条件让职工幸福生活、快乐工作、提升自我，在促进职工全面发展的同时，推动了企业又好又快发展。2007年，莱钢产钢1170万吨，列全国第九位，实现销售收入586．7亿元、利税96．7亿元、利润57．6亿元。利税总额列全国冶金企业第五位、山东省管企业第一位。