高职院校如何用心理学知识应对就业难题
在当前严峻的就业形势卜\研究生、重点院校的本科生尚H.难就业，高考分数较低、学历层次较低、专业种类偏少、综合素质偏低的高职生，更有种自卑心理，手拿高职文凭作X/找工作的敲门砖，显然如研究生和重点院校本科生具有优势,其就业状况令人堪忧。
高职院校构建科学合理的就业指导体系是公认的一项有力举措那就业指导体系中应该配备哪些师资1需要做好哪方面的指导呢？本文认为要持续有力地开展就业指导工作，切实为高职生就业提供周到的服务，除了专业的就业指导教师持证上岗外，在就业指导体系中配备心理咨询师,用心理学知识武装高职生的头脑也至关重要。
一、高职生就业中常见问题
1. 求职简历存在“注水”现象
有些高职生的求职历普遍存在“注水”现象1简历“注水”主要有两种形式：一是故意夸张，有一说二；二是凭空捏造，尤中生有。如果将-个班学生的茼历搜集起来，经常会令人瞠S结舌，因为会惊奇地&现一个班里有几名班长1几名团支书1很多的党员，甚至还有好儿名学生会主席：为r吸引向试官的眼球,年龄少写儿岁，身高多报几公分，摘掉眼镜带上隐形眼镜就堂而皇之地填上裸眼实暑股打工写成两年的工作经豸金等等，诸如此类的“注水”不胜枚举。要是企业需求的，有些人就敢写。
2. 面试中答非所问
面试中答非所问表现在不能准确领会面试官的意图导致面试官、愿听到的答案脱口而出，令向试官怏怏向返.比如有的企业倾向于本地人，往往说明本地户口优先考虑，对外地生源有所忧虑，担心不能长干，但绝不是完全不芩虑。只要面试时能打消面试官的顾虑，就能顺利就业。W为高职生多是向向工厂就业，时工厂一般较为偏僻1面试官提出这个问题的0的就是搜集该生层否层浊生子女的信息1只要其得到是或音否的答案即可,资述人多反而适得其反\经常不断的违约或跳槽。
作为高技能应用型人才的高职生，是大学生，更是针对某一行业或领域培养的专业技术人员，就业面较其他人学生相对狭窄，他们吏倾向于特定的行业或领域。但是当高职生走出校门时.很多人更多地突显出大学生不该有的自傲，而忽视了自身毕业于职业院校的特色和优势，不愿甚至不屑于进企业下车间做操作工。这样1很多高职生对招聘车间操作工的单位望却步即使有的决心投身一线生产，也往往n队眼前利益出发1不做长远打算，缺乏吃苦精神,工作稍有不如意就选择违约或跳槽他们把违约或跳槽完全当作一种个人行为，是从个人短期利益出发，时没有将求职签约与个人的信用品质联系起来1也不顾及培育他们的高职院校的声誉，更加无视市场经济“游戏规则”。
二、用心理学知识武装高职、生头脑是高职、院校应对就业难题的重要举措
1. 高职生应该懂得就业是公平、理性的竞争
求职茼注水”现象，主要是囚为有些高职生就业愿望迫i刃，为求完全符合心仪的工作单位的要求向惜在简历上做起手脚。看到企业招聘有明确的工作经验要求，就选择夸大其词来应对；看到企业希望高职生在校期间经常参加各种活动而且学习刻苦，就在简历后附上“专业人士”制作的各种获奖证书和过级证书。他们片向地认为这是不得已而为之，有这样做才能符合企业的口味，加大成功就业的机率其实这是急功近利的表现，是不自信的表现：
如果高职生荷历“注水”现象大量存在，有违“游戏规则”的事惰长期发生，不仅会让高职生与企业擦«而过，也会让企业和社会对高职生群体的品性乃至高职院校的诚信度产生质疑，如此丢掉的不仅是某一个工作机会，而是整个高职生群体和高职院校的信誉。
由于僧多粥少、供大于求就业时出现了多人同挤独木桥的现象个体与个体之间力一个共同的日标而争夺，这就形成了竞争，竞争必然会出现有输有贏的局向合理有序的竞争是有利于个体成长的。如果在茼历中刻意拔高自己，与损人利己也〔无差异，这就是盲曰的竞争、缺乏理性的竞争，有失公平的竞争。.竞争应是按照一定的社会规范有序进行的，是要遵守潜在的竞争规则理性进行的。而潜在的规则就包含诚实守信：子曰.“人无信不立”“人而不信，不知其可也。”做人要讲诚信,有一说一。即使在当今社会，这也是不变的准则：人人需要诚信，企业需要诚信，市场卩乎唤诚信高职生要想在激烈的竞争中取胜，必须摒弃投机取巧、弄虚作假获得就业机会的投机心理，树立诚实守信的就业观。
2. 高职生应该自信
有的高职生认为间试观场的环境紧张得让人窒息时答非所W.有的却认为就是-场普通的考试而对答如流，是对象不是试卷而是面试官而已其实人家面糾的都是几名面试官、；l张桌子和一把椅子，普通的人和物自信的人会紧张.自信的人会自然放松。那如何才能自信地面试而出呢？必须做到知己知彼，必须具备良好的心理素质：
《孙子》中有曰：“知己知彼1百战不殆”知己，就是要认识自己，心理学上叫自我知觉要清楚自己专业知识是否扎实，基础知识昆否牢固1是否具备吃苦耐劳的精神和熟练操作的动于能力，找这份工作是想踏踏实实地做一线工人1还是力以创业打基础对自己了如指掌非常垔要、一个人越r解自己、越能克眼短处，发挥长处，面试成功的机率越大。
但是并不是做到知己知彼就能面试成功的，关键还要具备良好的心理素质。人们常说：心理素质决定成畋美国著名心理学教授丹尼斯•维特莱指出：有无良好的精神准备，或是打开成功之门的钥匙，或者封闭成功之门的铁锁。心理学有詹森效应之说，他来源于曾经有一名运动员叫詹森平时训练有素，实力雄厚，但体育赛场上却连连失利。人们借此把那种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质、过度紧张时导致正式比赛失败的现象称为詹森效应很多人失败，通常是输给自己，而不是输给別人。因为害怕失败的人不会菽：要想击败对手，只有战牲自己，打败自己心理上的敌人，这个心理敌人就是惧怕失畋，缺乏信心，自己给自己制造心理上的紧张和压力。心理学认为，放松状态最有利于激发人的心理潜乃。囚为人在紧张的情况下，肌肉收紧1思维受限，不能正常&挥。H有在放松的状态K,才能把握好自己，才能听出向试官的话外音，才不会使回答的问题有失偏颇。
三、高职生应该欣赏自己，自尊自重
近年来.有些高职生由于找到工作或者工作理想时产生的心理问题越来越多，这些人轻者闷闷不乐，重则仇视社会。那么，在大学期间多对高职生进行心理疏通和引导就显得尤为重要。特别是在毕业学年，很多高职院校安排的课程较少、高职生的大部分时间在顶岗实习和找工作，他们能切实地接触到工作岗位和工作环境，对自身队事的工作有了明确的了解和认识，产生好恶感，这时有针对性地进行心理辅导和干预等于提前打好预防针，能起到事半功倍的效果。比如有些高职生屡屡违约和跳槽的现象在心理学中可以得到解释。心理学研究表明，“青年期参加工作的过程可以分为两个阶一个是试-验阶段，大约在18〜25岁之间。青年人在个人兴趣、性格和工作之间寻找切合点，因此，这个阶段工作的变动性最高25.岁以后是稳定期青年人选定自己的职业，开始为自己的人生理想而奋斗。”高职生就业期正好处于“试验阶段”，这一时期的年龄特点和心理特点决定了他们容舄好高骛远、于低眼高，这时出现不稳定情绪是正常的。
如果因为是一线工人就产生自卑情绪，脱离实际地一味地向往政府机关、事业单位、国有企业、是健康心理的表现。要相信是金子总会发光的，基层工作也能见成效，私营企业，小企业也能实现自我价值。要做到这一点，在工作中欣赏自己，自尊自重是必须的。可能有的高职生会说：“我的工作就是拧陶门，小学生都会。”“我每天都要ft煤场工作，除了牙齿浑身上下都是黑色的。”如果对队事的工作有的只是抱怨和贬低1就等于在贬低自己，也就失去了对这份工作的乐趣.结果H能是违约和跳槽。殊彳、知尊璽自身是获得工作乐趣的钥匙，是事业获得成功的基石。高职生昆高技能应用型人才1是•线的操作工，但是高职生没有理由自轻自I应该挺起腰仮，努/J承担，彳、能H当流水线上的“螺丝钉”，也要做助推发展的“大引擎”，在做好本职工作的同时，要积极进取，向高级技工、高级工程师努力河北省高等学校社科研究2014年度自筹经费项目“提高高职院校毕业生就业质星的研究”。
刘海平(河北化工医药职业技术学院，河北石家庆）