心理契约违背对员工满意度和离职倾向的影响因

　一、引言
　　近年来，IT企业发展迅猛，但激烈的市场竞争也给IT企业带来了巨大的压力，使得这些企业必须不断进行变革，通过调整组织策略、管理模式、雇佣关系及人员结构来实现生存和发展。在这种情况下，员工与企业之间的心理契约难以维系，心理契约违背现象时有发生。过去的研究一致发现，心理契约违背与不良的雇员行为（包括离职、缺勤、破坏性行为等）存在显著的正相关，而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）及态度（包括满意度、忠诚度等）存在显著的负相关[1]。
　　本文主要对某IT企业员工进行问卷调查，分析员工心理契约违背对员工满意度及员工离职倾向的影响，并通过定量研究，找到对心理契约违背产生影响的组织管理因素，从而为未来企业干预提出合理的改善建议。
　　二、概述
　　阿吉里斯（Argyris）在1960年首次提出心理契约的概念，之后莱文森（Levinson）等人给出了心理契约的明确定义，即组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[1]。到了上世纪80年代，施恩（Schein）等人将心理契约划分为个人和组织两个层面[2];而美国组织行为学家罗素（Rousseau）认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合[3]。心理契约是一种心理认知过程，可以从雇员的单视角识别雇员及雇主双方心理契约履行的情况[4]，这一概念的提出使得有关心理契约的实证研究成为可能，本文即是基于罗素的理论框架及问卷来进行定量研究。
　　心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。罗素和帕克斯（Parks）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了[5]。莫里森（Morrison）和罗宾逊（Robinson）认为促成心理契约的违背有三个关键因素：无力兑现、食言和理解歧义，并提出了心理契约违背的形成过程模型，认为个体感知到心理契约违背一般会经历三个阶段：感知到差异、感知到破裂、违背体验。特恩里（Turnley）和费尔德曼（Feldman）则提出了违背心理契约的食言模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因以及食言本身的性质，而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节[6]。本文暂从组织实践角度研究影响心理契约违背的因素。
　　三、研究设计
　　（一）研究对象
　　本研究的主要对象是某IT企业的员工，采用网上调查的形式，共回收问卷338份，其中有效问卷274份，有效率为81.36%。样本的总体情况见表1，调查样本在各个人口统计学变量上的分布与该企业总体人员分布比例基本相符。
　　表1 样本特征分布
　　人口统计学变量 类别 人数 百分比
　　出生年份 1970～1979 55 20.1%
　　1980～1989 113 41.2%
　　1990～1999 106 38.7%
　　性别 男 178 65.0%
　　女 96 35.0%
　　婚姻状况 已婚 133 48.5%
　　未婚 141 51.5%
　　学历 本科 218 79.6%
　　硕士及以上 45 16.4%
　　其他 11 4.0%
　　司龄 1年以下 82 29.9%
　　1～2年 23 8.4%
　　3～5年 94 34.3%
　　5～10年 56 20.4%
　　10年以上 19 6.9%
　　
　　
　　（二）研究工具
　　对心理契约的测量工具主要参考罗素在2008年编制的《心理契约量表》，并在此基础上参考李原编制的《心理契约问卷》增加人际关系维度，在试测后进行因子分析，对题目进行调整。调整后的问卷总体上保留了罗素的《心理契约量表》的结构，包括雇员责任、雇主责任、心理契约违背和心理契约履行四个部分，其中雇员责任和雇主责任均包括六个维度：忠诚度（loyalty）、工作局限性（narrow）、绩效支持（performance support）、发展（development）、稳定性（stability）和人际关系（social relationship）。心理契约违背包括不信任（no trust）、不确定（uncertainty）和损害（erosion）三个维度，在本研究中只对心理契约违背整体进行分析，暂不考虑各维度的差异。
　　关于员工满意度，采用该企业一直沿用的员工满意度问卷，该问卷具有较好的信度和效度。而关于离职倾向，在问卷设计中，我们询问员工未来职业规划，是考虑到其他企业寻找工作机会，还是继续留在本企业工作。
　　所有问卷题目答案均采用5点计分形式，具体为非常同意计5分，比较同意计4分，一般计3分，比较不同意计2分，非常不同意计1分。全部数据主要采用SPSS20.0软件进行相关分析及线性回归分析。
　　（三）数据分析
　　通过相关分析发现，心理契约违背和员工满意度呈显著负相关（p<0.01）。之后进行回归分析，F 值为96.336，p<0.01，校正后的判定系数为 0.387，表明回归方程能解释总变异的38.7%。心理契约违背对员工满意度的回归系数为-0.413，标准回归系数为-0.615，达到了非常显著的水平，可见心理契约违背对员工满意度有预测作用。心理契约违背与员工满意度的回归分析结果见表2。
　表2 心理契约违背与员工满意度的回归分析
　　模型 非标准化系数 标准系数 t p
　　B 标准 误差 系数β
　　1 （常量）
　　心理契约违背 4.450
　　-0.413 0.055
　　0.032
　　-.0615 80.353
　　-12.854 0.000
　　0.000
　　
　　
　　a.因变量：员工满意度
　　通过相关分析发现，心理契约违背在0.01水平上和离职倾向显著正相关。之后进行回归分析，心理契约违背对离职倾向的回归系数为0.415，标准回归系数为0.477，达到了显著的水平，证明心理契约违背对离职倾向也有预测作用。心理契约违背与离职倾向的回归分析结果如表3
　　所示。
　　表3 心理契约违背与离职倾向的回归分析
　　模型 非标准化系数 标准系数 t p
　　B 标准 误差 系数β
　　1 （常量）
　　心理契约违背 0.645
　　0.415 0.080
　　0.046
　　0.477 8.066
　　8.948 0.000
　　0.000
　　
　　
　　a.因变量：离职倾向
　　为探讨影响心理契约违背的组织因素，以雇主契约的六个维度（忠诚度、工作局限性、绩效支持、发展、稳定性、人际关系）为自变量，以心理契约违背为因变 量进行多元回归分析，其中忠诚度和人际关系维度对心理契约违背有显著性影响。回归方程为：心理契约违背= -0.473*忠诚度-0.443*人际关系+4.888。具体分析结果见表4。
　　表4 雇主心理契约维度与心理契约违背的回归分析
　　模型 非标准化系数 标准系数 t p
　　B 标准 误差 系数β
　　1 （常量）
　　忠诚度
　　人际关系 4.888
　　-0.468
　　-0.481 0.134
　　0.046
　　0.051
　　-0.473
　　-0.443 36.497
　　-10.104
　　-9.448 0.000
　　0.000
　　0.000
　　
　　
　　a.因变量：离职倾向
　　四、研究结果与讨论
　　本研究发现，员工心理契约违背对满意度有负向影响，对离职倾向有正向影响。也就是说，心理契约违背的产生，会使员工对企业的满意度有所下降，同时还可能导致离职行为。企业可以通过调查识别出现了心理契约违背的员工，并与其中的骨干员工进行充分交流，重新建立心理契约，提升员工满意度，从而降低流失风险。
　　企业最关注的是如何阻止心理契约违背的产生，所以本研究也重点分析了员工对雇主心理契约各维度履行情况的认知如何影响心理契约的违背。通过回归分析发现，雇主心理契约的忠诚度维度和人际关系维度对心理契约维度有显著性影响，其中的条目包括：“企业给我提供机会获得个人的成就”、“企业给我提供了不错的福利待遇（如各种保险、休假等）”、“企业安排工作时充分考虑了我的兴趣”、“与其他企业相比，这个企业给我提供的待遇比较公平合理”、“企业中的上下级关系和谐友好”、“企业十分尊重自己的员工”、“企业提供了合作的工作氛围”、“企业给我提供了友善而融洽的工作环境”及“企业中的同事之间相互信任和帮助”。从这些条目给出的因素可以看出，该企业可以通过关注员工职业发展、提供公平合理的薪酬福利及营造合作开放的文化氛围来避免员工心理契约的违背，从而提升员工满意度，降低员工流失率。
　　（一）关注员工职业发展
　　企业应根据自身的实际情况，关注骨干员工的职业生涯发展。从纵向发展角度，企业可以提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，并提供相应的培训，高端职位招聘优先考虑内部员工的提拔，为员工提供能够施展才华、实现自我的舞台。同时企业也应该意识到，纵向晋升的机会毕竟有限，所以企业还应关注员工的横向发展，为员工提供轮岗机会，轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力之所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工的职业宽度以及增加升迁的可能性。
　　（二）提供公平合理的薪酬福利
　　在当前的管理体系中，虽然薪酬已不再是激励员工的最重要因素，但依然是员工衡量自我价值的尺度之一，因此，员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬。企业应该首先解决薪酬体系内部的公平性和外部的竞争性，在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的调整。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。同时，企业还可以推行弹性福利制度，即允许员工根据自身及家庭需要，在企业提供的福利中选择具体的内容和水平，树立企业独特的竞争优势，在满足员工个性化需求的同时，有效地维系与员工之间的心理契约。
　　（三）营造开放合作的文化氛围
　　良好的文化氛围，首先体现在企业内部畅通的沟通机制上，随着专业化程度不断细化，企业需要建立横向、纵向、多层次的沟通，鼓励和增强员工的参与意识，这可以通过内部论坛、高管对话等形式实现，也可以利用微信、微博等新的传播媒介。另外，企业应该倡导多元文化，强调不同的工作风格和价值观都应该受到尊重和认可，企业内部轻松和简单的人际关系能够帮助企业形成凝力。当然，在氛围的形成过程中，各层管理者的管理方式会起到至关重要的影响，所以企业应关注管理者的选拔及对管理者行为的规范，例如，在管理者上任的时候，通过培训和辅导帮助管理者认同这种理念，并在日常的工作行为中有所体现。
　　总之，在IT企业中发生心理契约违背是比较常见的，关键在于如何采取正确的措施来降低心理契约违背发生的概率，以及当心理契约违背发生时如何使消极的违背转化为积极的互动，从而增强企业的内聚力，并提升组织在激励竞争环境下的战斗力。
　　
　　[1]朱燕，郑文哲. 心理契约违背：高科技企业人才流失研究[J]. 中山大学学报论丛，2006.
　　[2]李昊. 心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企业员工的调查分析[D]. 浙江工商大学硕士论文，2007.
　　[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.
　　[4]曹威麟，董玉芳，朱仁发. 心理契约履行、违背与破裂及其管理研究[J]. 现代管理科学，2007.
　　[5]何霞. 心理契约违背国内外研究综述[J]. 商业时代，2009.
　　[6]肖嘉坤. 创新型人才心理契约违背的影响因素研究综述[J]. 企业家天地（理论版），2011.