集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系

  劳动合同的书面化是法制社会降低各方交易成本，追求劳动关系双方期望效用最大化的结果，劳动合同的长期化是实现劳资双方长期总效用最大化的主要方式之一。然而从长期来看，劳动合同中的许多条款如工资增长机制、劳动福利和劳动条件的改善机制、社会保险的健全和双方责任分担机制等并没有在合同中体现，这就需要劳动者通过与资方进行直接的定期或不定期的协商来解决。个别的协商意味着需要消耗大量的人力、财力和时间成本，同时双方协商的力量严重不均衡使得协商可信度成疑。因此，如何平衡劳资双方力量，实践产业民主，降低个别协商的交易成本，实现各方整体效用的长期最大化，集体协商或集体谈判制度便产生了。
    一、集体谈判中的劳资博弈行为
    (一)集体谈判过程中的讨价还价博弈
    劳资双方利益空间存在一定的交集是协商谈判的基础之一。劳资双方的行为是相互影响的，工资集体协商的过程正是劳资双方追求个人效用最大化的博弈过程。劳资双方存在着共同利益空间，但同时又有着不同的利益要求，双方都想以最少的付出，获得最大的效用。双方潜在的共同利益越大，则双方进行谈判的空间就越大，反之谈判将十分艰难乃至破裂。此外信息不对称也是劳资双方谈判存在的重要条件，资方和劳动者在进行交易时，都存在向对方隐藏自身信息的行为倾向，即事先的逆向选择行为和事后的隐蔽行动，如劳动者无法了解企业盈利和成本方面的真实数据，资方事先并不知道雇员在工作中的实际效率，而工资水平、工作条件、福利待遇却要通过契约的形式事先确定下来，因此信息不对称导致的机会主义行为对劳动关系双方都是可能的。杨瑞龙认为，“只要存在某一方的机会主义行为，劳动契约就无法达到最优状态。”因而，要改变双方的信息不对称程度，扩大双方的共同利益空间，只有通过谈判的方式反复修正集体合同的方式才能起到降低交易风险的作用。
    集体谈判的过程是工会与资方对共同利益空间，即合作剩余的讨价还价过程，谈判的过程一方面取决于各自所采取的谈判策略和谈判技巧，双方通过不断试探对方的谈判底线而又不至于使谈判破裂来尽可能掌握更多关于对方信息，因此谁的谈判技巧高，谁就在谈判中占据主动地位，就能获得更多的劳动剩余。劳资双方也正是在这种不断讨价还价的博弈过程中，达成了能够提高劳动者的技能、企业的管理水平，扩大双方共识等新的合约。博弈的过程中，双方不断地修正对彼此的信息，扩大双方的信息交集，从而使双方的利益都能在谈判中得到改善，并提高了共同的利益空间。
    由于集体谈判的类型较多，集体谈判的内容决定了劳动关系双方可能在工资、保险、福利、劳动条件、劳动保护、教育培训、休息休假等方面进行谈判，考虑到工资集体谈判是任何形式的集体谈判都无法回避的问题，因此我们仅以工资集体谈判来分析此讨价还价博弈模型。假设工资率的分布区间为资方利润为时的工资水平和劳动者维持量低生存的工资水平之间，谈判前劳动者的工资水平为
    
    讨价还价博弈是劳动者或作为劳方的代言人——工会与资方或作为资方的代言人——经营管理者之间的静态博弈，而长期雇佣模式决定了劳动者与企业之间是一种典型的动态博弈关系，这种博弈关系是无限次的重复动态博弈过程，对于这种博弈来说试图合作和惩罚不合作是博弈取得理想结果的关键。对于劳动关系双方来说，都能看到前t-1期对方所采取的策略及博弈的结果，各博弈方都试图实现整个博弈过程利益现值的最大化，而非某个子博弈的最优解。
    (二)集体谈判过程中的工会与雇主重复博弈(封闭型企业)
    集体谈判是劳动关系双方的讨价还价过程，工会与雇主组织之间的博弈，经历了“罢工——谈判——再罢工——再谈判——……”的过程，其中罢工与谈判并非交替进行的，罢工发生的次数取决于谈判效率的高低和因反复的博弈而形成的默契，并可能以正式制度或非正式制度的方式“凝固”下来。下面我们以一个工会与一个雇主组织之间的简化重复博弈模型来验证这种劳动力市场上工会与雇主组织之间关于工资的集体谈判效率。
    
    
    (三)产业工会干预下的企业劳动关系运作机制
    集体谈判结构反映了集体谈判的集中与分散程度，可分为企业层面、产业层面和国家层面三种类型。前面我们分析的是企业内部的集体谈判，劳资讨价还价的过程忽略了外部因素的影响，而在许多发展中国家由于发展经济的需要，企业内部没有建立工会或工会立法不完善而受到雇主的抵制，甚至在一些发达国家的许多企业也未建立工会，这样产业工会、行业工会、区域工会乃至国家级的工会组织便成为维护劳方利益，并与雇主方进行谈判的主体。为了分析劳动关系双方在该模式下的博弈行为，我们建立以下模型。
    1.基本假设：(1)企业外部已经建立了工会组织，而企业内部尚未建立工会组织。(2)劳方可以通过采用以下三种策略之一来维护自身权益：独立自主，自己组建工会，参加外来的工会；针对劳方的策略选择，资方的策略是：拒绝工人的利益诉求，反对内部建立工会，反对产业工会进入企业，阻碍工人加入工会，规避工会的诉求；产业工会的策略是：进入该企业组建工会，吸收该企业工人入会，维护该企业劳方的权益。
    2.博弈过程：第一阶段，产业工会为了进入该企业建立工会组织，试图通过各种途径与企业内部劳动者建立联系，而资方就会力图阻止这种联系(如对工人实行准军事化管理，禁止工人外出，禁止企业外的人员进入企业等)。第二阶段，由于受到资方的间接抵制，产业工会往往会与该企业资方进行交涉，声明在企业建立工会对企业劳资双方来说都是有利的。资方为了阻止工会进入该企业，往往宣称本企业的劳动者不愿加入工会组织，而且工会所能做到的，资方都已经或能够办到，没有建立工会的必要。产业工会不能成功说服资方，就难以进入企业吸收会员，产业工会成功说服了资方，则博弈进入下一阶段。第三阶段，产业工会成功地说服资方让工会进入企业发展会员，面临的问题是会员资格的确定。对产业工会来说，是主要吸收“白领”工人加入工会以壮大自身实力为首要任务，还是主要吸收“蓝领”以维护工人利益为首要任务。此外还有工人的维权意识强弱问题，如果工会面对的是维权意识尚未觉 醒的工人，帮助工人觉醒就成为工会面临的首要任务。对于企业内部工人来说，即使维权意识觉醒了，也要对于产业工会是否值得信任进行权衡：产业工会是否能够真正代表自己利益？从长远来看是注重工会自身利益还是劳动者利益？是关注“白领”工人利益还是“蓝领”工人利益，工会能否取得工人的信任就成为工会面临的任务。第四阶段，工会得到工人的信任，工人则会权衡工会的能力，工会能够有效地为自己服务吗？加入工会谋求权益实现的投入产出比如果不能高于不加入工会谋求权益实现的投入产出比(即工人自己维权更有效率)，工人就不会选择参加工会来维护自身权益。工人认为参加工会可以更有效地维权，工人则面临两种选择：加入产业工会还是自己组建工会？即权衡加入产业工会的投入产出比与自己组建工会的投入产出比的高低。
    3.博弈结论：产业工会影响下的企业劳动关系运作是产业工会力量与单个企业主力量的较量过程，产业工会是否有权干预企业内部劳动关系的组建和企业雇员是否有权加入任何形式的工会组织是两者博弈的前提。在此前提下，对内企业主总是通过软硬兼施的方法来“说服”雇员不要加入工会组织，对外则宣称没有加入工会组织的必要，较高的员工满意度就是证明，为此企业主需要付出一定的代价才能勉强获得雇员的理解和支持，而当为提高员工满意度的投入产出比小于行业性集体谈判的投入产出比时，企业主宁愿选择后者。再看产业工会决策行为，对产业工会来说，决策过程相对而言更为复杂，因为产业工会不但要考虑一次性行业介入的投入产出比，而且要考虑声誉机制对以后产业工会发展的影响，但从总体上来说产业工会的存在对于非工会化企业而言是一种有效的外部约束力量，建立健全产业工会组织能够促进工会结构的合理化。我国工会结构主要表现为“中华全国总工会——省级总工会——产业工会——地区工会——基层工会(企业工会)”，应该说由于产业工会的存在，能够整合劳动者的力量，避免因行业分散而导致的力量弱化的问题，从而最大限度的维护劳动者的利益。但是随着新兴产业和企业的大量增加，却出现了产业工会日益萎缩的现象，这里一方面是由于企业工会的自主协调功能增强，另一方面是产业工会组织体制改革滞后的原因。因此要发挥产业工会在维护劳工权益的功能，应按照依法治会的原则，重新理顺和构建新的地方产业工会体制，加快工会干部队伍职业化建设，为产业工会协调企业劳动关系创造条件。
    二、三方协商机制运作过程中的博弈行为
    (一)三方协商机制形成的理论与现实背景
    一般而言，企业劳动关系运作中的博弈是劳动者或劳动者组织与雇主或雇主组织两个独立主体之间的利益博弈行为，但在这种资方处于相对强势地位的劳资博弈状态下，博弈的结果往往是不能令人满意的。工会组织的介入能够很好的整合劳方的力量，平衡劳资双方的力量，但由于个体理性与集体理性的矛盾，工会组织也存在自身的利益追求，无外部干预条件下的劳资博弈容易走向劳资对抗甚至严重冲突。企业是社会的细胞，企业劳动关系的好坏直接影响到社会的繁荣与稳定，进而导致人们对政府执政能力的不信任。市场经济条件下的劳动关系运作，主要是通过市场化的手段来进行调节，但市场的盲目性和经济利益取向会导致矛盾的升级。市场经济是法制经济，企业劳动关系的运作离不开法制手段的调节，劳动契约成为规范劳动关系运作的主要手段之一，但劳动立法的滞后性和契约的不完备性，同样成为导致劳动关系不稳定运作的根源之一。企业劳动关系是在一系列制度安排下运作的，以往政府对企业劳动关系状况漠不关心，或仅仅从自身利益出发制定相应的规章制度，没有真正起到协调劳动关系的作用。为减少劳动关系双方之间的误判，降低制度运作的成本，政府有必要选择在适当的时机，以适当的方式介入到企业劳动关系双方利益博弈中来，实现劳资双方从非合作博弈走向合作博弈。
    (二)三方协商机制下的企业劳动关系运作
    劳资双方是一种重复博弈行为，劳资双方是否选择合作取决于两个方面，一是合作的预期收益和预期成本，二是合作的实现机制。在非合作博弈的“囚徒困境”中，由于劳资双方合作的净收益大于不合作的净收益，因此双方都有合作的动机。问题是双方也存在不合作的可能性，为了降低这种可能性，促使合作，就必须改变双方对未来的预期，提高退出合作的成本。所以，政府应利用其在劳动关系中的准确定位和角色功能来促使劳动关系双方合作机制的建立，以提高双方的合作收益，同时使自己获得更多“政治美誉”。我们在集体谈判模型的基础上加入政府的因素，来考察三方协商机制运作过程中的三方博弈行为。
    1.模型假设。(1)博弈方为工会、雇主组织、政府，三方均为独立的行为主体。(2)工会的策略空间为劳方利益代言人、自身利益代言人、战略平衡者，雇主组织的策略空间为资方利益代言人、战略平衡者，政府的策略空间为劳方利益代言人、资方利益代言人、战略平衡者。(3)劳方的主要诉求是：劳动者个人，或通过自己组建工会，或通过参加工会，维护自身的权益；雇主组织的主要诉求是：反对工人的利益诉求，反对内部建立工会，反对产业工会进入企业，阻碍工人加入工会，规避工会的诉求；工会的主要诉求是：吸收工人入会，维护劳方的权利，以及自身利益的诉求；政府的主要诉求是：社会的稳定，经济的发展，财政收入的增加，政府的声誉等。
    2.博弈过程。三方协商机制是建立在劳资重复博弈的基础之上的，模型中政府行为的倾向性是劳资双方博弈的重要砝码，因为政府可以运用各种社会资源对社会进行改造和改良，进而影响劳资双方的力量平衡。劳方要努力寻求政府对于劳方利益的支持(工会作为劳方的代表，也要寻求政府对于工会的支持)，资方同样要努力寻求政府对于资方利益的支持。政府为了促进经济发展、增加财政收入，需要支持资方；为了保持社会稳定、提升政府声誉、保持政权的稳定性，要支持劳方。因此，政府的态度常常是模棱两可的、变动无常的，甚至是自相矛盾的。因此在某个特殊时期，政府往往侧重于劳方代言人或资方代言人的策略，而更多的时候政府则会充当社会调解人的角色，试图调解或调和劳资之间的矛盾。劳资双方在寻求政府支 持上的结果，常常取决于劳资双方对政府影响力的大小，若劳方和资方对于政府的影响方式几乎是相同的，则都会试图通过“源头参与”的方式来影响政府的决策。①
    3.分析结论。对工会而言，若寻求政府支持的投入产出比大于工会运动的投入产出比，则工会更愿意选择集体谈判来自主协商解决，或采取消极怠工、罢工等形式来与资方抗衡；工会选择“战略平衡者”的短期付出的成本(非最大化短期经济利益、工会的团结等)，且“三方协议”是一种策略，则认为长期利益所得(工会及其成员利益的保障程度、工会及其领导人的政治美誉等)大于“可置信”承诺。
    对资方而言，若寻求政府支持的投入产出比大于资方自主协调的投入产出比，则资方更愿意选择集体谈判来自主协商解决，或采取罢工破坏者、黑名单、关闭工厂等方式来遏制工会的力量；若资方选择“战略平衡者”的策略，则认为长期利益所得(资方利益的保障程度、资方的知名度和美誉度等)大于短期付出的成本(非最大化短期经济利益、管理权利资源的再分配等)，且“三方协议”是一种“可置信”承诺。
    对政府而言，参与三方协商的投入产出比大于放任自流付出的代价，则政府更愿意选择做外部观察员或“救火员”的角色。政府选择“战略平衡者”的策略，则认为长期利益所得(政权的稳定性和延续性、持久的经济繁荣和政府声誉等)大于短期付出的成本(对劳资双方的“承诺”：对劳方来说意味着提高社会保障水平、增加就业机会、完善劳动立法、提高工会在社会政策制定上的发言权等，对资方来说意味着税收优惠、政策参与等)。
    三、企业劳动关系运作的其他问题
    (一)工会与劳动监察部门的激励悖论问题
    劳动监察部门是一个严格按照劳动法律法规，对劳动关系主体双方的行为进行监督和检查，对违反劳动法律法规的行为依法进行惩处，并向外界公布处罚结果，以维护劳动关系主体双方合法权益的政府机构。不可否认现阶段劳动监察部门在调节劳动关系，化解劳资矛盾方面发挥着重要作用，但由于制度设计上漏洞，劳动监察部门也存在“组织惰性”，导致矛盾没有得到有效的化解而潜伏下来，进而演化为冲突。工会是劳动者自愿联合起来的，以保障劳动者合法利益，协调企业劳动关系为目标的组织。工会的主要任务是代表工会会员与用人单位进行集体谈判，签订集体合同，并监督合同的履行，保护成员利益，促进工会会员和工会政治经济状况的改善，但由于工会民主制度的不健全和监督机制的不完善造成民主监督职能的弱化，同时由于某些工会领导人存在追求个人政治经济利益的倾向，工会会员的利益可能会受到损害。
    那么，何为劳动监察与工会组织的“激励悖论”呢？若我们加大对用人单位或劳动者违反劳动法律法规行为的处罚力度，在短期内可能会降低违法行为发生概率，但从长期来看，劳动监察部门和工会领导层有松懈失职的可能，因此只有加强对两者的监督和失职行为的惩罚力度才可能降低违法行为发生的概率。
    (二)“激励悖论”的启示
    一般而言，解决劳动关系紧张，乃至冲突的途径主要有以下几方面。
    1.针对劳动关系双方的违法行为的处罚制度建设。如提高罚款比重、罚款与企业声誉等级挂钩并接受社会舆论监督、建立企业劳动关系信誉档案、媒体曝光等形式，从而提高违约的成本。我们认为这种手段对劳动关系主体双方的违法行为倾向有一定的震慑作用，我国现阶段也确实存在对劳动双方中违反劳动法行为的监察方式不科学、处罚力度不够、处罚形式单一等问题，因此劳动监察的效果不佳，为此适当提高处罚力度、改进监察形式、改变处罚方式是很有必要的。
    2.在合理的处罚机制基础上，制度建设上侧重于加大对劳动监察部门和工会领导层的监督、考核和处分机制建设。劳动监察部门或工会领导层对劳动者或工会会员的权益保护不够，应设立责任追究机制，加强对劳动部门和工会领导层的监督和考核，提高对失职行为的处罚力度(如：个人绩效应更多参考案件处罚质量，将其与奖金、荣誉和个人职位晋升等挂钩；完善工会民主选举机制，引入工会领导干部责任自纠和引究辞职机制，并清理出工会组织等)。