人力资本论下的企业员工培训体系构建

　　摘要：人力资本论下的企业员工培训体系构建就是在人力资本理论的指导下，对企业现有的培训机制，培训手法进行优化，对人力资源进行合理的资源配置，进一步激发员工的积极性与主动性，进一步提升企业的效益。本文重点阐释在人力资本理论下如何界定、构建企业员工培训体系。

　　关键词：人力资本论企业员工培训体系构建

　　一、人力资本的相关概述

　　（一）人力资本的概念

　　人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代共同创建的理论，它旨在帮助企业更好的认识到企业员工培训的重要性，同时这也开辟了关于人类生产能力的崭新思路。如今的社会是知识经济社会，知识在创造社会财富，推动社会变革等方面都起着极为重要的意义与作用。对于企业来说，企业最为核心的资源便是人力资源，而体现在人身上的便是人力资本，企业如果要最大限度地发挥人力资本带来的影响就必须尽快地构建起企业员工的培训体系。这个体系应该是从企业本身的实际发展情况着手，在人力资本理论的指导下进行，以先进方法和手段为补充，通过有计划地对人力资源进行培训，能够激发员工的创造力与积极性，促进企业获得长足发展，巨大市场竞争力的必由之路。

　　从人力资本的概念来看，人力资本是以人为载体，因此，人力资本与其他任何形式的资本都有着本质的区别，它不能脱离“人”这一关键点而存在，它既能进行投资也能够从中获得收益。人力资本最早起源于西方经济学研究，后来又有很多的经济学家对其进行了深入研究，如卢卡斯.罗默（经济增长理论）、明赛尔、贝克尔（劳动经济学）等，但是更多的人愿意相信20世纪60年代由美国经济学家舒尔茨与贝尔克的人力资本理论。而在人力资本理论中也对人力资本的概念做出了较为完善的阐释。人力资本相对于物质资本而存在，具体说来，人力资本包括了劳动者的知识、健康状况、技能水平。当然，这只是人力资本初级的状态，在后期，也就是通过培训与学习，人力资本中的天赋、才能和潜在能力等都能够被激发出来，能够促进生产力的进步，社会的发展。它是一种较为严格的经济概念，作为资本来说，人力资本能够获取未来收入以及满足未来需要。

　　（二）人力资本的产权与特征

　　人力资本的产权具体来说就是人力资本所有者与使用者、受益者之间的利益关系。这是人力资本研究中的难点和重点，通过多年来的观察与发现，对人力资本产权大约有三种不同的定义。首先，人力资本产权就是人力资本的所有权，人力资本中含有的劳动者知识水平，健康状况，技能水平等都属于人力资本产权的范畴，这些归人力资本产权所有。其次，从企业的角度分析来看，很大程度上，人力资本的所有者决定人力资本产权的归属，具体说来就是企业能否对人力资本进行控制或者对其中的剩余价值进行运用。最后，是从人力资本产权的两性着眼，即人力资本产权的合约性和可交易性。这在市场经济条件下有着较为深刻的体系，即人力资本本身属于资源的范畴，在市场上进行交易而具备的合约性与可交易性使得人力资本同时具备了对人力资本的使用权，支配权与收益权。而在社会发展中形成的一系列规则就在一定程度上使得人力资本产权中的使用权、支配权、收益权的使用与获取有章可循。

　　从人力资本学说的发展来看，人力资本产权主要具备以下的几个特征。首先，人力资本与其他资本不同，人力资本与其所有者有着紧密的联系，更为确切地说，人力资本与其所有者是融合的，不可分离的。这在任何社会、任何时间、任何地点都是不可改变的事实，同时，这也是人力资本产权中与其他资本产权最为鲜明的区别。其次，人力资本产权中的主体是人，因为人往往有着不同的兴趣爱好，不同的性格特点，加上社会分工的细化，这在很大程度上使得人力资本的产权也同时具备了多样性和专用性。因为人不同的职业选择使得人力资本的产权有着多样性，而普遍来说，一个人不能同时涉及多项领域，这就在一定程度上决定了它的专用性。同时，因为社会分工的产生与细化，一项活动的完成往往需要人进行共同协作实现，人力资本产权也逐渐形成了协作性的特点。分工在社会的变革中不断发展，通过分工能够大大提升其工作效率与减少工作量。可以说，分工将较大程度发挥人力资本的价值。更为重要的是，人力资本产权还具备难以度量的特征。这是因为人力资源不同于实物形态的资源，其发挥的效力，存在的价值等都有着很多的尺度进行考量。但是人本身具有很强大的潜能，加上知识状况，管理能力等很难在较快时间通过明确的尺度进行考量。

　　二、人力资本理论下企业员工培训体系的特征与界定

　　（一）特征分析

　　以人为本。人力资本理论将“人”作为研究的主要对象，而人力资本理论下的企业员工培训体系就需要充分发挥“以人为本”这一核心价值理念，将人的需求放在一个显著的位置进行考虑，这往往是多方面的，贯穿于整个培训结构中。首先在培训需求的考虑上，不仅仅是考虑到企业未来的发展前途，更为重要的，要充分考虑企业员工的心理特点，满足他们的需要。其次，在培训项目设计时，要发挥劳逸结合的作用，如果一直进行呆板繁杂的知识讲授，那么员工将很快失去学习的积极性与主动性。更为重要的是，在培训能力的发挥上要给员工一定的缓冲与消化时间，迫不及待的希望员工能够尽快展现出培训的实效，往往会取得适得其反的后果。以人为本不仅仅是企业管理中的核心理念，在人力资本下的员工培训机制下，以人为本正是这一体系的重要特征之一，显示出不可比拟的优越性。

　　战略性。人力资本理论下的员工培训体系还有一个重要的特点，那便是战略性。任何时候企业都应该对其发展方向，发展目标等进行全方位的战略部署，才能在激烈的市场竞争中取得先机，在市场中立于不败之地。企业的员工培训体系的构建是企业发展中的重要一环，自然有着极强的战略性。具体说来，企业进行员工培训不仅仅是为了提升员工的专业知识与技能，更为重要的是希望通过培训，能够在企业内部训练出一支具有集管理能力强，专业素养高的潜在管理人员。让企业无论在顺境还是逆境中都能够稳定长足的发展，人力资源是企业核心价值的一部分，人力资源能力素质的提升很大程度来说就是企业核心价值的增强。能力性。人力资本理论下员工培训体制中包含了培训能力的最终发挥，这在很大程度上能够保证员工在进行培训后，尽快将培训中所学到的新知识或者新技巧运用到工作中去，提高工作效率与效果，这是人力资本理论下员工培训体系中能力性特点最为真切的展现。更为确切来说，人力资本理论下的员工培训体系的能力性就是指将培训中员工所获得的新的人力资源能够较快地转变为实际的生产力，为企业的实际发展效力。总的来说，能力性是企业进行培训希望达到的直接目的所在，同时也是人力资本理论下员工培训体系中的重要特征。

　　（二）界定分析

　　企业员工培训被认为是提升企业竞争力，扩大企业影响力的重要途径。但是在新的时代背景下，要对企业员工进行有效的培训，这就需要立足于人力资本理论，结合企业的实际，构建合理有效的企业员工培训体系。那么，应该如何对企业员工培训体系进行界定？人力资本理论下的企业员工培训体系具体说来就是企业从自身的发展战略出发，用人力资本理论中的先进理论与观念作为指导，将企业员工的需求与企业的发展前途进行综合考虑，制定出一套适宜企业长足发展的培训体系。这个培训体系应该包括多方面的内容，培训需求、培训项目设计、培训效果分析、培训能力的最终发挥等都是构成完善培训体系中的要素。这四个方面成为一个有机结合的整体，层层递进，不断深入，将培训的效果发挥到极致，能够充分发挥人力资本的价值，将人力资本尽快转变成为社会生产力，进一步促进企业的发展。

　　三、企业员工培训项目的设计与实施

　　（一）培训项目的设计

　　（1）明确培训目标

　　明确培训目标是培训设计中的第一环也是其中最为重要的一环，可以说，培训目标的设立将直接关乎整项培训的成败。这是因为，培训目标往往包含培训组织者（企业）对接受培训者（员工）的期望，能够充分传达这次培训预期的效果，也就是说在培训结束后，员工能够从中获取什么资源，能得到什么帮助都将在培训目标中有所体现。因此，无论从何种角度制定的培训目标它都应该具有很强的指示性，具体来说，就是让每一个受训者都能清楚地了解到在培训结束后他们能够何种培训效果，对受训者进行指引，使得培训目标能够最大程度的实现。这就需要培训目标制定者对培训目标的每一个措辞进行斟酌，反复修改，严防培训目标中的词句出现歧义或者错误指向。

　　（2）选择培训内容与形式

　　培训的内容和形式将影响到培训的效果，在这两方面需要遵循以下的原则。首先是学以致用，也就是说，进行培训的直接目的就是将培训中所取得的新的人力资本运用到实际工作中来，但是社会分工正在不断细化的大背景下，如果将不同岗位与层次的人混杂在一起进行培训，不仅不能取得良好的学习效果，还将影响员工培训的积极性与主动性。其次，是企业员工与企业自身共同发展。要将培训的效果发挥到极致就需要让企业员工与企业取得双赢的局面，企业员工能够在培训中提升自己的技能与水平；而企业能够通过对员工进行培训将新的人力资本转变为新的生产力，提高企业的效益与影响力。而在培训形式选择上，企业应该采取丰富多样的形式对员工进行培训，对于一些新入职的员工，企业进行培训时要利用开讲座介绍企业的历史概况、现阶段的发展状况及今后的发展，观看企业宣传片、军训、拓展培训等多种形式让新入职的员工能对企业文化进行较为充分的了解，进而对企业产生认同感和归属感。而对于在职员工的培训就应该着眼于对其技能水平的提升，这就需要采用办培训班、班组研讨会、外派学习等多种形式对在职员工进行培训。

　　（3）如何选择培训教师

　　建立一支企业培训师队伍，是实现人力资本理论下员工培训体系的前提，培训师的选择应该从心理素质与专业技能两方面进行选择与考量。首先在心理素质上，一个优秀的培训师应该有着强大的感染力，能够让员工能够尽快融入培训的课堂中来。其次，培训师可能同时培训着几十甚至上百的员工，这就要求其具备很强的随机应变能力，能够对课堂中的各种突发情况进行有效的应对，帮助培训课堂进行下去。同时，在专业技能上，培训教师应该具备良好的沟通能力，能够对受训者的需求在较短时间进行掌握。而且，他能够将培训的任务与程序较好地结合起来，带领团队向着共同的目标与方向奋斗。更为重要的是，培训教师能够帮助受训者将学到的知识与技巧尽快地转换到实际的生产与生活中去。

　　（4）培训相关资料与测试题目的设计

　　学习是多个感官进行相互配合协作的过程，而要想取得良好的培训效果就需要调动受训者的多个感官进行探讨与学习。这就需要培训教师在培训中将声音、文字、影像资料、讲义等结合起来，调动学员的眼耳口脑进行多感官学习，提高学习效果。同时，为了确保学习的效果还需要在必要的时候对学员进行测试，当然这样的测试内容往往是多样的。如培训效果的评价，培训问题的解答等。根据测试题目的不同，培训教师让学员可以多采用判断、选择、写心得、口头表述、分组现场制定工作计划等形式将学习的内容、知识直接转化到工作中，既能够节约时间，也能取得较好的培训效果。

　　（5）培训活动日程的安排

　　总的来看，培训是一个连续的过程。这就需要对培训的活动日程进行合理安排，将培训的多个部分（如培训目标的制定，培训内容和形式的确立，培训教师的选择，培训资料和测试题目的设计等）充分结合起来，让培训能够充分发挥其效用。因此，在进行培训周期和培训阶段的安排时，要与企业的人力资源部门进行充分的讨论与协商，坚持劳逸结合，坚持培训内容由浅入深，将培训所带给企业运作的不利影响降到最低。

　　（二）培训项目的实施

　　培训项目的实施包含着多个方面的内容，首先是培训的准备阶段。培训的准备阶段包括了对员工的号召与场地的布置。培训是员工提升自己技能与水平的重要途径，但是很多员工都不能充分认识到这一点，这就需要人力资源管理部门加强宣传与号召工作，转变企业员工的观念，让企业员工充分认识到培训的重要性与必要性，一个较完善的培训体系，应让员工实现三个转变，即从强调理论培训向技能培训（OJT）的转变；从一般常规培训向有目的个性化培训转变；从被动参加培训向主动要求培训转变。而对于培训场地的布置上要做到简洁大方，检查投影仪、多媒体、电脑、音响等培训器材的配备情况，让员工能够在良好的环境下进行培训。

　　而在培训正式进行的时候，需要对培训师进行充分的沟通，并向其发放培训的日程安排，使培训师能够较早的制定出培训内容。更为重要的是，要针对培训的要求，培训的场地，接受培训人员的具体情况等与培训教师进行深入的探讨与交流，确保培训按照预期进行的同时，取得良好的培训效果。而在培训的后勤保障上，要为培训师和受训员工提供充足的饮用水供应。同时，要保障培训场地的干净整洁，对培训场地定期进行清理，让员工在一个良好的环境下进行培训。

　　四、企业员工培训后的效果评估

　　（一）培训效果测评的原则

　　培训效果评估遵循科学性，综合性，实用性三个原则。科学性是培训效果评估中的重要原则，它说明一个有效真实的培训应该建立在实事求是的基础上，运用客观、准确、科学的评价标准对评价效果进行界定。而综合性是指评价应该从多个方面进行全方位，多角度的评价，切忌主观臆断，要选取有代表性的数据对培训进行评价。

　　而培训原则中的实用性就是说要让培训的评估能够简单可行，尽快做出一份较为真实的培训效果测评。

　　（二）培训效果评估的分类及方法

　　讲授效果评估（反应层次）。对培训课程中参加培训的人员的想法进行评估，包括学习目标的完成、学习内容、授课老师、培训方法、教学材料、时间安排、培训场地和管理工作以及培训是否有用课后即时进行评估。

　　学习效果评价（学习层次）。对受训人员的知识、技能的学习能力，接受能力，知识应用状况以及态度在培训后进行评价。

　　行为业绩评价（行为举止）。对受训人员在培训后的行为、业绩改善状况进行评估。在培训后3-6月进行评估，确定受训人员是否将培训课程中所学的内容运用于他的工作中。

　　结果（培训对组织的影响）。中长期收集组织的各种数据，认真分析属于人员培训对组织有益或产生影响的问题。例如培训后是否减少了偏差，废物、不合格品以及质量问题，企业财务数据等。

　　（三）培训评估的步骤（完整的培训评估有六个步骤）

　　确立评估的目的，对评估的标准进行细化；（2）设计培训评估方案；收集培训效果评估信息；处理分析相关数据与信息；撰写培训效果评估报告；应用培训效果评估结果。

　　人力资本理论对人力资源管理有着为重要的借鉴和指导作用，而企业员工的培训属于人力资源管理的范畴，在构建企业员工培训体系时自然需要将其与人力资本理论结合起来，将员工培训所产生的新的人力资本转化为生产力，共同促进企业的发展。

　　参考文献：

　　[1]杨文，社会问题解决导向的企业志愿者项目研究：行动动机，战略实施与受助者获益[D].华中科技大学，2013.

　　[2]李清亮，中国民营经济发展研究[D].复旦大学，2012.

　　作者：陈国芳