公立医院绩效考核的方式和问题

　公立医院的绩效考核是通过系统方法和原理评测本院职工在本职岗位上工作的成果，结果对职工本身的薪资和奖金以及工作职务的变动等很多方面都有很大的影响。公立医院绩效考核为医院职工的提升、聘任以及进行合理正确的评价、制定合理的分配制度提供了依据。医疗机构的财务部门在绩效考核这个问题上显得尤其重要，在实施过程中要坚持在实行内部绩效工资前务必做好绩效考核。现在结合本院实际情况从以下四个方面谈一下绩效考核的问题和解决方法：
　　1.目前公立医院绩效考核的现状
　　卫生部2005年开展医院管理年活动，提出“以病人为中心，提高医疗质量”的方针，并印发了《医院管理评价指南》，将评审内容分为行政管理、医疗质量管理、医院服务、医院绩效等五大部分，其中医院绩效分为社会效率、工作效率、经济运行三个类别，完善了对医院的评审工作。尤其是近年来，国家为缓解群众“看病难、看病贵”等问题，努力构建和谐医患关系，开展了“三好一满意”活动，并且更加重视对医院绩效的管理和考核工作。
　　2.医院绩效考核存在的问题
　　2.1医院绩效考核混同于医院绩效管理
　　绩效管理由绩效的计划、实施、考核以及反馈等各部分组成。其中，绩效考核是绩效管理的一个组成部分，但是一个重要的组成部分，绩效考核的目的就是通过提高个人的绩效来最终达到组织绩效的整体和全面的提高。医院绩效管理是否能达到预期效果，绩效考核是关键的一步。所以绩效考核不能与绩效管理混同。如果认识不到或将两者等同，势将造成医院绩效目标的不明确以及绩效管理过程无法实施，从而使医疗机构的绩效无法提高。
　　2.2设置绩效考核指标不科学
　　医院在实施绩效考核的过程中，使用何种指标，如何确定指标是一个重要的问题，比较难解决。首先，医院绩效考核开始前，需要收集并整理好医院经济运行、各科室工作出现的各类数据资料。收集的资料要求：一是必须客观产生，二是可信度较高，三是数据资料为当年或当季的，有效程度高，时效性强。一个中等规模的医疗机构通常由临床科室、医技科室、后勤以及机关科室等部门组成。每个部门的任务不相同，考核指标不同，因此医院绩效考核的指标不仅要根据本院的具体情况，还要按照各科室的具体情况而定。当今的大部分医疗机构多强调组织形式，通常用一些带有主观色彩的方法，忽视了根据不同科室的情况，利用客观量化的数据进行分析的方法。比如有的医疗机构在评价医师的工作中时用到了“工作责任心强”这样的评语，如何定义“责任心强”要做到量化。医疗机构在具体实施时，应根据本院具体的情况，分部室具体量化实施，科学地选择，客观地描述绩效指标，并且要不断完善和改进。
　　2.3绩效指标所体现的重要性没有充分表达出来
　　医院绩效考核指标一般理解为，它在医院绩效考核当中所占重要性的权重是多少，也可理解为在绩效考核总分之中所占的比重为多少，绩效考核指标的权重的系数如何确定，以及系数大小确定的是不是正确、合理，将对绩效考核的下一阶段工作产生重要影响。尤其是在考核的后期，将要适时运用这些数据来进行综合衡量与考核。首先要认识到，医院绩效考核的指标如何确定，它的确定应以或必须以本院长期的战略目标为出发点，在制作绩效考核指标时，应体现出来，并且要产生引导作用。当今在医院绩效考核指标的权重确定中，有这些方法：一是主观赋权法，像因子评估法和相关系数法等，这些方法因为不是客观赋权法，所以常常出现很多的问题，如因主观原因，造成赋权带来的主观性，侧重某一方面等等，所以在此时应最好采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。
　　2.4医院绩效考核反馈机制缺乏
　　按照工作程序，在有关部门进行绩效考核后，产生的绩效考核结果要及时向被考核部门及被考核人进行反馈。绩效考核结果的反馈是医院绩效考核的一个重要环节。绩效考核不是为了一个考核结果而考核，它的目的很明确。一是为了提升医院整体的形象，提高医院工作的规范性；二是为了本院的医务人员在今后的工作中，知道自身存在的问题，改进并提高，使本院医务人员的工作能力与工作成绩有一个不小的提升，从而影响并改进整个医院的运行效率和服务水平，最终实现通过绩效考核达到医院战略发展目标的提前实现。只有通过绩效考核的反馈，被考核对象才能了解自身工作中存在的问题，才能调整方式和手段尽快去解决。
　　3.医院绩效考核的方法
　　医院绩效考核是一柄“双刃剑”，如果作用得当就能最大程度的促进医务人员工作效率，开发出他们的自身潜能；如果使用不当，就会严重的挫伤医院职工的工作积极性，从面给医院的后续发展和带来消极的影响。现针对医院绩效考核工作的特殊性提出如下的建议。
　　3.1提高全院职工对绩效考核重要性的认识
　　绩效考核首先要以尊重医务人员的价值创造为宗旨，它虽然是按照一定的本院内的行政结构所自然形成纵向的绩效考核体系，但同时也要认识到，它应该是一种双向交流的过程，这一双向交流的过程非常重要，它要包括考核部门与考核人员与被考核部门和被考核者的工作沟通，同时要让被考核人员认识到绩效考核工作的重要性。要通过交流，使考核者将绩效考核的工作要点、所要达到的目标让被考核部门和被考核人有一个清晰的认识，以至深化对方对绩效考核共鸣与承诺。从而借助这种方式，在医院内部形成价值创造的传导和放大机制。使被考核人员了解到，绩效考核是提高医务人员效率和医院整体水平的手段，而不是目的。
　　3.2加强考核人员的选择与考核信息的准确收集
在医院绩效考核中，对考核人员的选择是考核的重要组成部分，选对考核人员是绩效考核取得成效的关键发。首先绩效考核人员要品德修养优良，工作阅历、经验和实践能力丰富，其次理论知识要全面。在整个绩效考核中，绩效考核人员要能够以认真负责的工作态度来对待这项工作。选择好考核人员后，他们在考核工作前，先要进行一定的绩效考核方面的工作训练，熟悉并全面掌握规程，并且能做到严格执行考核标准。二是考核人员选择时，要注意基本涵盖医院各方面的职能，所以要有各主要部门的代表参加，医院的行政、后勤部门，以及患者等与医院有关部门或人员， 都要参考他们的意见。要客观的对绩效进行立体化的评价。
　　绩效考核相关信息的收集是一个连续、动态的过程，它是绩效考核的一个组织部分，绩效考核人员要经常按照考核体系的要求，进行针对性的信息收集和经常性的监督检查，从而不断的提高绩效考核的标准。这样工作因是一个动态不间断的过程，所以，每一次重复的进行，都可以使医院绩效考核达到更高层次的标准。
　　3.3加强绩效考核与医院激励机制的结合
　　绩效考核的目的在于激励医务人员，提高医院整体效益。所以，如果医务人员达到了绩效考核制定的标准，就要给予各种的激励。激励的作用只有符合下列两个情况才能起到较好的效果。一是被奖励者对这项工作很重视，激励他效果明显；二是与被奖励者工作付出与绩效考核的成绩基本一致。因为不同的人有着不同的需求，而且差别很大。所以需要建立一个多维次的，相互交叉的激励模式。激励模式包括：1.精神奖励：包括通过建立明确的组织目标激发医务人员的工作热情、有计划的工作轮换等，如增加培训力度，给予尊重、认同等。2.物质奖励：包括工资、奖金、各种津贴、及其他福利。
　　3.4形成有效的人力资源管理机制
　　绩效考核是医院人力资源管理重要内容，它的成功实施离不开医院人力资源管理整体框架的建立与完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。医院应从整体战略的高度来构筑人力资源管理的结构，保证使医院的绩效考核与人力资源管理方面的其他内容相互结合，要促进与医院医务人员培训、岗位调换之间的关系，并且能做到相互促进，共同发展。公立医院建立绩效考核机制将有力促进人力资源管理良性机制的建立。
　　参考文献：
　　[1]鄂琼、陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题。中国卫生事业管理，2007，227（5）：292-294