毕业论文企业人本管理

导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。

一、人本管理要正确把握其本质与精髓

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理，它是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，以实现以人为中心的管理。

准确地说，人本管理不是管理制度，不是管理技术，不是调动职工积极性，不是关心职工的生活，甚至也不是提高职工的素质;它不是目前许多人谈到人本管理时所想到的任何具体措施，不是许多组织为提高效率而实行的新办法，更不是某些人发明的新口号。

事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。具体来说，应包括如下几层涵义：

(一) 依靠人的全心的管理理念

在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个组织、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。

(二)开发人的潜能的管理任务

生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的各项人事制度改革，从根本上说，正是为聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

(三)塑造高素质的员工队伍

一支训练有素的员工队伍，对组织是至关重要的。每一个组织都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的时代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高组织的生命力。

(四)凝聚人的合力――组织有效运营的`重要保证

组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大的合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代组织，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。

二、人本管理的各种激励制度的确立

用各种奖励性的制度，构造一个利益引力，使渴望获得更多利益的人出于利益的需要做出有利于组织目标的行为，行为对组织目标越有利，得到的利益就越多，可以称为“上不封顶”，用惩罚或责任制度，构造一个利益底线，一旦员工的行为越过底线，员工要受到相应惩罚，从而使害怕惩罚的人将行为保持在一个底线上，可以称为“下有保底”。制度体系的功能就是为员工行为提供利益引力和利益底线的约束力。依靠员工对自我利益的追求达到对员工行为的控制。

(一)激励

即为完成人本管理目标，组织认为地实施管理，员工领受管理而制定出的激发人的工作愿望、努力程度并保障管理实效的各项措施。这些措施基本上分为物质与精神两大类，目的是使员工能发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(二)管理

即培训，人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成组织人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的组织人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(三)完成社会角色

是指人在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。这是由人工作的社会性质和社会需要所决定的。组织实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动人的主动性、积极性和创造性，也就是要帮助员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会个个人发展目标的实现。

三、实践人本管理必须对现有管理模式进行全方位系统划改造

(一)构筑“以人为本”的组织文化。文化管理作为一种科学的管理手段，已逐渐被认同。构筑“以人为本”的组织文化就是管理的重心要从过去的“以物为中心”转移到“以人为中心”;就是要研究如何调动所有员工的积极性和提高全员的素质;

就是要研究如何开发人的智能去实现组织的未来目标。实施人本管理的重要途径就是要借助“以人为本” 的组织文化建设来实现对人的引导和激励，并以此使员工对组织产生心理上的归属感，从而更加积极主动的为组织做出更大的贡献，进而保持员工队伍稳定，人心思进，学习氛围浓厚，实现综合竞争力的不断增强，保持组织的健康、快速发展。

(二)建立全方位系统化的管理机制。有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治。这些机制主要包括：

1、动力机制

主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

2、压力机制

包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。

3、约束机制

有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

4、保证机制

主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

5、选择机制

主要指组织和员工双向选择的权力。创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立结构合理、素质优良的人才群体。

企业的核心是人，企业的发展关键在人才，企业的创新更是依靠人才。因此，在现代企业管理中真正高效地实施人本管理，是企业发展的必经之路。欢迎大家阅读！更多相关信息请关注相关栏目！

一、概念解释

1.现代企业管理。

现代企业管理，是对现代企业的生产经营销售发展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监督反馈等一系列行为的总称。现代企业管理主要有三大含义，一是对现代企业的管理主要采用计划、组织、控制、激励和领导五大措施，这五大措施也被称为管理的五大职能。二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配，即人、财、物的调配。三是资源的有效整合调配是为了达到企业高效运转的目的。这其中，人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键，而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。

2.人本管理。

现代企业管理中的人本管理，实质上就是“以人为本”的管理。这其中包含两方面内容，一是以人的什么为本进行管理，二是“人”主要指哪些资源。根据人的全面发展理论得知，以人为本，就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面发展为本。而在社会中的“人”，指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。在企业中，这样的“人”就是指企业员工。这样，人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理，根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业发展的工作岗位和工作内容，重视员工的成长性和价值实现需求，使其工作积极性和创造性能够充分发挥，为企业发展的终极目标作出最大化贡献。

二、现代企业管理中人本管理的历史发展与现状分析

1.我国现代企业管理中人本管理的历史发展。

我国现代企业管理中的.人本管理具有天然的属性。新中国成立后，工人阶级成为领导阶级，企业中工人阶级也就自然成为核心群体。企业中工人的主人翁地位，实际上就是当时人本管理的最优体现。1950年6月《工会法》的颁布，更是在法律上确立了工人阶级的管理核心地位。多年来，我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。1957年，中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出，职工代表大会要拥有更大的企业管理权。1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权，我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理发展。一直到20世纪90年代，工人参加企业管理的步伐一直没有停歇，各项工会、职工代表大会的制度等也上升为法律条文，对于职工的自身发展、权益维护也有了比较明确的规定，人本管理开始迈向新阶段。进入新世纪以来，我国现代企业管理中的人本管理也在不断创新。特别是随着改革开放的深入，我国众多现代企业开始向西方学习和借鉴有益经验，在企业价值观、企业精神、企业文化等方面开始重点塑造，在保障企业员工基本物质利益的基础上，开始注重企业员工精神文化的培养。如东风汽车集团有限公司在职工中努力营造“创造优秀产品和优质服务，引导、改善和改变人们行路难和落后运输状态，以最终优化人们的生活形态”的企业价值观，赋予职工对企业重大决策中的审议权和对企业高层领导的评议权和监督权等，强化了企业员工的主人翁意识。但是我们必须看到，由于我国现代企业发展较晚，在现代企业管理制度上和西方发达企业相比还存在较大差距，在人本管理上也存在一些不足。

2.我国现代企业管理中人本管理存在的不足。

人本管理重视性不强。

我国现代企业分为国有企业、集体企业、混合所有制企业和私营企业。在这些企业中，前三种企业对于人本管理更多的是体现在文件上而非落实在实践中，私营企业中也仅是在大型私营企业对于员工的综合发展有一定的重视，小微企业大多还停留在保障员工的基本权益上，员工的精神文化发展起步还比较晚。比较突出的例子就是国有企业改制过程中对企业职工权益的损害。1998年山东枣庄市造纸厂企业改制后，企业由于各种原因一直处于半停产状态，欠发职工工资多年，近300名员工长期自谋职业。2011年企业依法破产清算，但企业员工的安置问题却成为了棘手的问题。

人本管理形式有偏差。

我国现代企业对于人本管理形式上的偏差主要体现在两方面，一是把科学管理与人本管理割裂开来，二是用科学管理代替人本管理。企业提到科学管理，就是制定制度、健全规范、完善措施，在尊重员工、理解员工、信任员工上鲜有体现。或者是用规定制度措施来管理员工，把重点放在追求企业利润上，而没有在细节上考虑员工的综合发展，在激发和调动员工的积极性和创造性上做的很不够。又或是将企业仅作为工作单位而非作为员工的“家”，没有给予员工归属感的管理体现，对员工的生活情况、心理状态没有很好的把握。

三、现代企业管理中人本管理发展策略

上海xx集团的人本管理，一向为人所称道。这家企业推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，让员工真正成为了企业的主人。从xx集团的成功经验中，可以总结出一些人本管理发展的有益策略。

1.价值观转变。

现代企业管理中的一个重要发展趋势，就是突出人的主体地位和作用，实现从“以物为本”到“以人为本”的价值观转变。人本管理就是要充分发挥人的主体管理作用，发挥员工主动性和创造性，发掘员工的潜力，充分尊重员工的各项权益实现，以此促进企业的整体发展。宝钢集团有一项很特别的规定，操作工人可以将自己研究总结出的创新方法、改进操作方法、增进效能方法等用自己的名字命名，这就极大地增强了企业员工的荣誉感与自豪感，树立他们为企业为家做贡献的责任感。同时，宝钢集团还成立了工厂管理委员会和职工代表大会，在企业的重大发展事项决策上发挥着重要的作用。

2.建设企业文化。

文化的含义即是“以文化人”，这也体现了企业文化对于人本管理的重要性。通过对企业员工精神层面的提炼和总结，形成自身的企业文化，这是促进人本管理的有效举措。宝钢集团的“诚信”和“协同”，要求宝钢经营管理人员要诚信对待员工，员工也要诚信对待企业，员工之间更要诚信对待，在诚信的基础上，宝钢员工要在齐心协力发挥一体化效益，实现企业价值的最大化。宝钢还提出，要为用户创造价值，为出资者创造价值，为社会创造价值，为员工创造价值。这样的企业文化理念，为宝钢的发展提供了强大的动力。没有人本管理的现代企业，就不会在激烈的市场竞争中占有一席之地。在经济社会全球化的今天，我国现代企业更要重视自身的不足，扬长避短，在人本管理上下大力气，这样才能推动现代企业的长效发展。