海底捞人性化管理毕业论文

论文答辩时选择海底捞题目是因为海底捞独特的营销方式值得探讨。《商业评论》五月份发表了海底捞的管理智慧一文之后，企业界和管理学界掀起了讨论海底捞的旋风。从海底捞的故事中，不同的人看到的东西是不同的，有的人看到了人性化管理的魅力，有的人看到了服务业的创新，有的人看到了授权激发出来的创造力，有的人看到了复制这种商业模式的可能性。一个好的案例，就是能从不同的角度得出不同的结论，海底捞作为一个管理案例。

提到海底捞，许多人的第一印象就是：逆天的服务。就连服务体验中最难克服的等位，海底捞也能让客户心甘情愿等待。等位时会准备水果零食，店内有充足的跳棋象棋、纸牌等娱乐。还有免费的美甲、擦鞋等服务，在等待过程中，客户都能在愉悦中度过，满意度自然不断提升。但是网络兴起的一些海底捞新吃法，真的足以激怒海底捞的客服。01顾客花式吃法 服务员毫无波澜想必大家还记得一些网红菜单，比如煮海鲜粥、虾滑面筋球、酿豆腐等。煮海鲜粥仅需要一份清水锅底，将调料和虾仁、米饭统统下锅一起煮，美其名曰在海底捞熬养生粥。但很多顾客在盛出一碗粥后，剩下的汤粥会继续煮到糊锅，导致锅非常难清理。即便如此，服务人员还是全程热情招待。虾滑面筋球，需要点一份面筋球，将虾滑和打好的鸡蛋液倒入其中，处理过程中蛋液容易洒出，导致桌面不易清理。不过很快海底捞就推出虾滑面筋球，服务员会贴心帮忙制作并下锅。网上还流传许多类似4人74元吃垮海底捞、人均19吃垮海底捞、6人10元海底捞下午茶等玩法。这些人都是钻了海底捞可自带食材的“漏洞”，海底捞为了打入台湾市场曾公开宣传用户可以自带酒水、食材就餐，虽然内地没有公开说过，但也是默许的。于是就有人开始试探带上食材去了海底捞，点了一个38元的锅底和4份9元/位的自助小料，将食材摆得慢慢一桌。期间店员不仅没有表现出任何的惊讶和反感，当发现顾客带的一些食材还没有清洗时，还贴心的提醒顾客要注意食品安全。于是，他们就问能不能帮忙处理一下。接着一盘盘清洗干净并且装好盘的自带食材被店员端了上来。海底捞出于让顾客满意的宗旨，默许顾客自带食材，是考虑到餐厅提供的菜品可能不够全，比方说家乡菜或是一些高级食材，并不是鼓舞大家啥都带。现在服务员表示：自带食材任然是允许的，但是必须要先签个免责协议，不然吃出了问题，不好解决。02文明网红新吃法盘点当然还是有许多文明的自制新吃法的，比如番茄牛肉汤饭。将牛肉粒倒在米饭上，再撒上香菜葱花，最后浇上几勺浓郁的番茄汤，美味的番茄牛肉汤饭就大功告成啦！虾滑藕盒：将藕片放入锅中焯熟，再讲虾滑像夹心饼一样夹在两片藕片中间，用牙签固定住，下锅再煮一会儿，搞定！金针菇肥牛卷：跟服务小哥要一份一次性手套，铺开肥牛片，将金针菇卷起来，在用牙签固定，放入辣锅煮一会儿，鲜辣多汁，包你好吃到赞不绝口！拍黄瓜：准备好蒜泥、泰椒圈、盐和免费的黄瓜，全部倒入封装袋，重拳出击，尽情蹂躏，一盘国民凉菜就好了。餐后配上份清脆爽口的拍黄瓜，简直完美！03去掉KPI 柔性指标成客户满意度关键海底捞在服务管理上走过不少弯路，比如他们曾经尝试把KPI细化。为了提升客户体验，海底捞收集各类能增加满意度的服务，客户有眼镜，就为客户提供眼镜布；客户杯子里的水还没喝完，服务人员立刻给加满。于是在他们管理规则上出现一条：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣分。后来就乱套了：客人来就送上眼镜布，客户说豆浆不喝不用满了，但是服务员还是给加上，甚至还有趁客人不注意拿起客户手机套上手机套的。为何会这样呢？因为不这么干就会被扣分。这样完全违背要提升客户体验的初心。最后海底捞提出了，柔性指标来衡量客户满意度。通过调研、客户评价来收集客户满意度，再组织一堆神秘人去门店体验考核。通过收集的评价将所有店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导。C等级的店长会提供一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰。最终，客户体验标准还是需要回归到“人”。文 | 客户体验派（kehutiyanpai）

关于海底捞员工管理模式的启示

1.权力只能管人，人情才能留人

海底捞已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。人们不禁要问："海底捞是凭借什么优势做到了不断开设分店的呢？"对此，海底捞的员工最有发言权。他们认为，是海底捞独特的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。那么，海底捞具有哪些独特的员工管理方式呢？

（1）把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看，无论是企业管理者还是普通服务员在海底捞都能感受到家一般的温暖。海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。

（2）解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的最大问题，因为房租问题是这些员工的最大支出。因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。

在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

（3）给优秀员工的父母寄"养老保险"海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

（4）让优秀员工的孩子免费上学海底捞用情留人还体现在为优秀员工的孩子解决上学的问题上。由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道："海底捞为我解决了孩子的上学问题，让我的家人再也没有了后顾之忧，所以我将会把海底捞当成最信赖的企业，也将尽自己所有的努力好好工作。"

（5）为员工设立专项的医疗基金海底捞在员工福利方面也体现出了极强的人性化特征。很多员工都骄傲地说道："来海底捞工作我们可以不用担心生病问题，因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。"的确如此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海底捞工作。

（6）将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的`安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

无论是初来海底捞工作的新员工，还是在海底捞工作多年的老员工，他们都会被海底捞人情味十足的管理方式深深打动。因为他们在海底捞工作不仅找到了家一般的感觉，最重要的是他们被海底捞这种员工管理方式所吸引了，从而致使他们更加努力地工作。

从海底捞员工的口中经常可以听到这样的话："在海底捞工作，没有冷冰冰的管理方式，更多的是极具人性化的管理方式，这种管理方式直接影响到我们对海底捞的忠诚度。在这种管理方式的带动下，相信会有越来越多的员工能被海底捞的管理方式所感染，从而为其贡献自己的力量。"

2.员工管理要摆正姿态：做朋友而不是做"家长"

员工管理是任何一个企业都需面临的问题，因为员工管理的好坏直接影响到企业发展的好坏。虽然这是个通俗易懂的道理，但还是有一些企业不能做到有效管理员工。因为他们在员工管理中总不能摆正心态，将自身看成是"家长"的角色，而将员工看成是"孩子"。这样一来，他们总是用家长式的威严与"孩子"展开沟通，虽然"孩子"在"家长"的威严下可能会屈服，但这种管理方式却不能真正让"孩子"信服。无疑，这样的企业在管理上自然也会出现很多问题。而海底捞在员工管理中却能摆正姿态，很少会出现"家长式"的咄咄逼人，而是用"朋友式"的坦诚沟通管理员工。

海底捞的一位中层管理人员曾这样表示："企业管理的实质是管理者与员工之间关系的融洽程度，关系融洽得越好，对企业发展越为有利；关系融洽得不好，肯定会对企业带来不利影响。而这一切的关键是要企业管理者摆正姿态，与员工做朋友而不是做'家长'。"那么海底捞在日常的员工管理中是如何摆正姿态，与员工做朋友的呢？

（1）与员工坦诚沟通，帮助其找出问题之所在企业中很多员工可能会发出这样的感慨："面对管理者威严的面孔，我们真的没有勇气发表自己的意见了。"的确如此，很多企业都有类似的管理方式。在海底捞创始人张勇看来，这种员工管理的方式没有跳出传统的"家长式"管理模式，管理者总是以一副威严的面孔管理着员工。这样，就会给员工心理上带来压力，从而影响到他们有效地将自身的才能发挥出来。张勇认为，员工管理一定要摒弃传统的"家长式"管理模式，改变管理者一贯的威严面孔，尝试用交朋友的心态对员工进行管理。这样做最大的好处是拉近了和员工之间的距离，从而激发出员工在工作上的积极性和创新性。

（2）耐心听完员工的诉说再做决定现实中很多企业管理者在管理中往往表现得非常武断在他们看来，给员工分配的工作任务，员工就要严格去执行。这本来没错，可他们这样做却忽视了员工的正常诉说，从而给员工心理带来了巨大的压力。比如，有些企业管理者在分配工作任务时，不会考虑员工的承受能力，更不会听取他们在工作中的诉说。最终，员工没能完成工作任务，这样自然也对企业发展带来不利影响。

而海底捞则会这样做：企业管理者在分配工作任务时，不会表现得武断，而是将工作内容准确地传达给每一名员工。当员工清楚自身的工作内容对工作提出异议时，海底捞的管理者不会打断员工的谈话，而是会耐心细致地听取员工的诉说；当某一位员工在工作中确实出现问题时，他们不会表现得像"家长"那样的威严，而是充分理解该员工。

海底捞在北京开设分店的时候，出现过这样一件事：一个大雨滂沱的晚上，一个形色匆匆的中年人来到了海底捞北京牡丹园店。由于该分店刚开设不久，生意不算太好，店里只有一名服务员。这名中年人对服务员说道："来一碗牛肉面！"服务员见这名中年人的衣服被雨淋湿，赶忙递过来一块热毛巾，并对其说道："先生，我们店里没有牛肉面，来一碗汤圆怎么样？"当一碗热气腾腾的汤圆摆在这名中年男子的面前时，中年男子忙问："多少钱？""不要钱，免费向您提供的。"中年男子吃完汤圆后，面带微笑地离开了。

这换作其他的餐饮店，店长很可能会对服务员的举动进行批评。可在海底捞却不会出现这样的情况。当店长得知服务员的举动后，耐心听完他的诉说后，并没有对其进行批评，而是当场表扬他是个有远见的人。而随后发生的事也印证了服务员免费为中年男子提供汤圆的正确性。原来这名中年男子是一家证券公司的副总经理，由于他被这碗免费的汤圆感动了，所以他介绍越来越多的人来海底捞消费。

（3）容忍员工犯错，但不能容忍员工不汲取经验教训员工在工作中或多或少会出现错误，换成其他企业，对员工出现的错误可能会严厉批评，甚至将其开除，但在海底捞却很少见到这样的情况。海底捞在员工管理中秉承的是"容忍员工犯错，但不容忍员工没能从错误中汲取经验的管理理念"。这种管理理念并没有家长式的威严，从而能让员工感到管理者对他们的容忍度。这样一来，员工的内心就会被企业管理者的容忍折服，从而汲取到经验教训，以便不再发生类似的错误。虽然海底捞能容忍员工犯下的错误，但这种容忍并不是无休止的容忍。一位在海底捞从业5年之久的大堂经理这样表示道："海底捞在员工管理中，能充分体现出人性化的管理特点。也就是说，管理者很少用威严的气势去管理员工，并能容忍员工犯下的错误，但这种容忍不是没有限度的，当员工没有从错误中吸收经验教训时。