如何挖掘员工潜能毕业论文

一、严于律己，率先垂范作榜样。行为比语言更能感染人，也更能带动人。基层主任要激励员工有所作为，最好的办法就是通过自身的模范作用激发员工的积极性和创造性。只有严于律己，才会使员工心悦诚服，进而真正为完成上级交给的任务而努力工作。率先垂范所产生的感召力和驱动力是显而易见的，是运用行政手段发号施令难以达到的。只有自身在工作态度、劳动纪律、清正廉洁、生活作用、任务完成等方面都当好 排头兵 ，才有说话的资本，才有管理的资本，才有教育他人的资本。 打铁必须自身硬 。要求别人做到的事，自己肯先做到，要群众不做的事，自己带头杜绝，处处事事以身作则，最挑重担，敢于攻坚克难，迎难上，见利止，这样才能带动员工，形成上下一心，协调进取的工作局面。二、相信员工，责权一致鼓干劲。一个单位就是一个整体，工作要靠全体员工去完成。给员分任务，压担子，也要给予他们相应的权力，使其各司其职，各负其责。如果只要求员工对工作的结果承担责任，却又没有给予相应的权力，责大权小，就会造成员工工作起来缩手缩脚，力不从心，积极性、主动性就难以发挥。反之，权大责小，也会使其责任心逐渐淡化，导致越权办事，不计后果。一般情况下，只要把原则和要求讲清楚，具体做法由员工灵活机动，主任只需对工作进度和结果进行检查验收。这样员工感到重任在肩，就会在工作中既有计划性，又能发挥创造性，尽职尽责，出色地完成任务。同时，要讲究民主，让员工参与管理，最大限度地发挥每个员工的潜能。高明的领导在决策过程中，总是善于启发员工出主意、想办法、拿计策，并能及时采纳合理的意见和建议。即使意见不戌熟，领导者也会注意发现其合理的成分，予以肯定，从而保持决策的民主性。对一个有上进心的员工来说，领导采纳他一条建议，往往比物质奖励更能使他满足，从而激励他的工作干劲。三、奖罚分明，抓住时机重引导。员工有了成绩，最大的希望就是得到领导和同事们的认可，适当的评价和鼓励。对员工做出的每一点成绩，每一个进步，作为基层主任都应及时给予肯定，以增强其上进心，促其更加奋发努力工作。这就要求单位领导在弄清事实的前提下，把握好奖励时机和分寸。否则，会给员工产生逆反或冷漠心理，难以有效发挥激励作用。开庆功会，慰问奖评，公开发扬，总结推广典型经验等，都是激励的基本形式。表扬是为了好上加好，而惩戒是为了由差变好。每个单位一把手都要始终树立 从严治行 的理念，对违反纪律，给单位造成损失的不良行为，要敢抓敢管，不隐瞒、不迁就。以 惩前毖后，治病救人 的态度正确对待每一位员工，做到惩戒但不歧视，处分而不疏远。使他们感到领导在爱护他，帮助他，关心他，并走好自己的人生道路。四、以情动人，关心爱护解忧愁。人是有感情的高级动物。每个人都不可能一帆风顺，时刻都可能遇到这样或那样的问题。基层主任要关心员工的切身利益，诸如家庭、生活、住房、工作等各个方面，想职工所想、急职工所急，能解决的适当解决，不拖不拉，不能解决的，应讲明情况或向上级汇报，制定妥善安排措施，让员工从内心感到领导是在设身处地为他着想。特别是员工及亲属有病属等伤痛时，要及时探望，不要因工作繁忙而疏漏；员工犯了错误遇到挫折，不能 一棍子 打死，更不能说得一无是处，要热情帮助，不冷落，不歧视。这不仅是对员工人格的尊重，也是领导和员工相互沟通的好机会。有时一句心里话、一件慰问品，就能使人产生情感上的共鸣，加深理解，排除各种误会

每一位员工都想实现自己的价值，人生在世谁不想做几件轰轰烈烈的大事，就算不能载入史册，最起码在自己的墓志铭上也可以写下光荣的一生。

作为快消人不能没有这份斗志，人最大的优势就是潜力无限，那我们如何开发员工潜能呢？首先在招聘员工时就要认真的筛选，筛选那些有梦想，爱学习，喜欢挑战，毅志力较强的人，事实证明他们的潜力更容易挖掘出来，具体方法如下:

一、正确的引导，很多人做事害怕犯错，或者不敢试错，总是在自己熟悉的业务范围徘徊，这时就需要管理者正确的引导，辅助其完成难度较高的工作，梳理工作流程，以达到独立作业为止。

二、不断的鼓励，鼓励是提升员工积极性的良方，遇到困难时帮助其及时解决，并鼓励接受挑战，只有不断地突破自我，才能快速成长。

三、挑战新事物，当员工能完成不同岗位的挑战时，他的潜能就被激发出来了，每一个岗位都有不同的规则，每登高一个台阶，所付出的努力加倍增加，完成挑战就是全新的自己。

四、建立学习平台，学习使人进步，学习更是积攒营养，只有充足的知识营养，才能不断的提升综合素质。

五、提升员工幸福指数，幸福的环境中往往更容易创造奇迹，提升员工幸福指数就是增强团队凝聚力，提升业绩增长，提高员工收入，实现自我价值。

人的潜能无限，员工自我提升最为关键，若喜欢平平淡淡，不喜欢接受挑战，也是不错的选择。

目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!

1、如何挖掘员工的潜能

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

5、人力资源管理的趋势与创新

6、我国人才测评工作存在的主要问题

7、人力资源管理要为企业增值服务

8、论职务晋升的激励作用与公正原则

9、企业绩效评估中存在的问题与对策

10、福利保障制度的产生与发展

11、企业人力资源管理弊端及对策略

12、浅析企业人力资源成本的控制

13、绩效考评在现代企业管理中的弊端

14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

17、从人才危机看国有企业人力资源管理

18、企业人力资源开发与管理分析

19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

20、家族式民营企业人力资源管理困境出路

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、 保险 业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

15、绩效管理过程中的关键因素探析

16、论绩效管理中的沟通问题

1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理

2. 保险业人力资本的激励与监督机制

3. 人力资源价值和企业价值评估

4. 现代企业人事测评技术及其应用

5. 中层行政管理人员评价体系的建立

6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

7. 沟通在绩效管理中的体现研究

8. 企业销售人员绩效考评体系研究

9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

10. 中小企业实行股份合作制的探讨

11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

12. 关于企业管理人员绩效考评研究

13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究

14. 工作绩效评估中的信度问题研究

15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究

16. 企业绩效管理模式研究

17. 企业员工满意度调查研究

18. 企业员工薪酬制度研究

19. 酒店人力资源管理初探

20. 我国农村人力资源状况调查分析

21. 我国行业工资差异之演进及其原因

22. 论现代企业制度中的员工股权激励

23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨

24. 自助式福利体系的设计

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挖掘员工潜能不是个简单的单一环节，经理人还需要去激励员工愿意做新的尝试，以及，在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发，放大潜在优势。如果没有这个决心和准备，就不要抱怨员工没潜能。其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语，但奇怪的是，仍常常有经理人认为自己的员工一无是处，或者，不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。但事实上，如果从利用优势的角度来观察，没有人会反对这个结论：每个人总是有长处的，即使是那些看起来能力最差的人。不过，当经理人的视野被员工的那些弱点充斥时，他将没有眼光再去关注员工的长处;而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时，他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。高明的主管，会首先承认员工的不平庸，进而从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。即使你是个非常关注员工长处的经理人，是否也会过于追逐挖掘员工的潜能，而忽略了其现有的优势?要知道，和那些必须经过开发才能具有的优势相比，显然，现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情，并且做起来行云流水，无师自通，就证明这是他的优势所在。所以，经理人如果能深入去观察和了解员工，准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣，有人总能预感冲突并擅长化解纠纷，还有些人，看上去总是运气超棒，能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力，千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能，立刻利用就好。