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工商银行 建设银行 中国银行 农业银行 交通银行是算国有银行，不分类为股份制商业银行
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浅谈商业银行管理中的激励机制
采用有效的激励机制，提升工作人员所具备的市场竞争意识，树立良好的企业形象，确保业务的可持续发展，促进经营效益的显著上升。但是全球经济形式不断变化，市场环境繁杂，国内外同行之间的竞争日益激烈，我国商业银行想保持自身的竞争优势，获得相应的发展地位，就需要构建一套全面、有效、可行的激励机制，提升企业的综合能力。
一、激励机制在商业银行管理中的作用
(一)增强服务质量
优秀的工作人员可以为客户提供优质、高效的服务，而管理人员的个人素质对工作人员的优秀性有着决定性作用，同时前线工作人员所具备的执行力就代表着商业银行的发展优势。构建有效的激励机制，有利于激发工作人员的积极性，将高水平的工作绩效融入服务中，采用高水平的服务技巧服务客户。工作人员需要将服务理念逐渐传递给客户，利用高质量的服务获得客户的好评与信赖，从而以低投入获得更高效益。
(二)提升经营效益
激励机制的构建，将商业银行的经营效益与工作人员的经济收益进行直接挂钩，从而利用工作压力增强工作人员的工作动力，以对其积极性进行有效调动。在商业银行的日常工作过程中，工作人员主要是对业务技能进行应用，而业务技能需要经过长时间的应用与积累。而构建激励机制可以提升工作人员对业务技能的重视，增效企业人力资本的投资效益，使商业银行的经营以及效益增长方式得到彻底转变，从而使商业银行的经营效益得到显著提升。
(三)构建良好的内部氛围
落实激励机制是为了实现经营目标，并进行自我完善。商业银行利用多种资源与方法有效刺激工作人员的动机，有利于整体目标的实现。由需求层次理论中可以得知，生理与安全需求是人们最为基本的需求，而除此之外人们还存在更高需求，例如：尊重、价值实现、情感归属等需求。而激励机制的构建就可以满足工作人员的不同需求，使其能够以最好的状态投入到商业银行发展过程中，并且为工作人员构建一个良好的内部环境，让每个工作人员都有相应的晋升机会，从而有效促进工作人员的自我提升。
二、商业银行管理中出现的激励问题
(一)薪酬管理问题
随着市场经济的快速发展，商业银行工作人员的工资基本上已经与市场接轨，通过加薪后商业银行工作人员的收入很可观。但是在落实物质激励过程中，缺少可以进行有效选择的相应手段，加薪成为了实施物质激励的唯一选择。不同区域的商业银行，其工作人员有着很大的收入差别，而相同区域商业银行的不同级别、部门、职务之间，工作人员的收入没有较大差别。所以目前所应用的工资制度不能对工作人员的真实才能与业绩进行有效体现，激励机制很难在工资中进行体现，并且不能对高才能的工作人员进行明显激励，无法激发工作人员的积极性。
(二)考核指标不合理
随着市场竞争的日益激烈，商业银行为了增强自身的竞争力，以前过于追求存款数量，构建了相应的考核激励机制，并以存款作为考核的主要指标，同时还需要逐层的进行分解下达。每家商业银行分解下达考核任务的过程中，都需要遵照相应的指标计算进行统一下达，以对公平公正的原则进行充分体现，但是由于商业银行之间的工作、经济、地理环境、业务发展以及自身潜力都有着巨大差异，存量结构大不相同，所以指标任务所具备的主观性与局限性较强，表现出明显的不合理。有时各商业银行会以不同阶段的工作重点为依据，对考核指标进行相信调整，并增强考核中的奖惩力度，使重点指标更加突显。但是由于考核指标的不连续性，使得部分分支机构出现吃亏状况，严重影响工作人员的积极性，同时使部分分支机构的领导认为考核就是工作重心，忽略了发展的意义，自我创新的理念越来越模糊，明显降低了银行的管理、经营效益。
(三)绩效工资的考核滞后
根据相应规定，商业银行需要构建培养人才、有效控制风险、落实战略目标、提升整体实力的薪酬机制，将商业银行的可持续发展以及竞争力与薪酬激励进行有效结合，从而使风险成本以及工作业绩可以与薪酬状况相互适应，对短期、长期激励进行相互协调，这就要求薪酬机制可持续发展，并且具备前瞻性。但是在实际执行过程中，部分银行注重对绩效考核制度的有效制定，并对其进行随时修订和完善，可是却没有对其本质进行注重，致使管理中的短视问题得不到有效解决，前瞻性滞后。而出现此状况的原因是因为对指标进行下达时，对市场的预测没有前瞻性，绩效考核出现滞后现象。因为绩效考核中以业绩考核为主，而财务指标可以对业绩考核进行有效体现，也就是说财务指标系统水平可以直接影响绩效考核目标，但是财务指标所存在的滞后性，就没有办法对未来的绩效进行有效引导与体现。
三、商业银行管理中激励机制的健全策略
(一)对薪资和福利进行科学分配
商业银行激励机制中薪资分配为主要方式，而薪资分配需要对岗位因素进行突显，并对技能以及岗位职业的要求进行明确。薪资标准需要和工作人员的贡献、企业效益进行紧密联系，做到岗变薪变，以岗位来明确薪资，拉开分配档次，不再持续平均分配方式。当薪资?S着岗位获得改变，就会激发银行工作人员的积极性，并全力争取高薪机会，同时增强工作人员的危机感，促使其不断学习，提升自身的综合实力，以更好地面对各种挑战。同时还应该建立更加全面的福利制度，对工作人员的养老、失业、医疗等问题进行有效解决。此外，还可以(下转第页)(上接第页)制定相应的特殊制度，例如：帮助工作人员解决家属工作、孩子上学等问题，对于高贡献、业绩好的工作人员，可以利用住房、高额奖金等进行奖励，从而恰当地对权利、义务，付出、收获之间的关系进行体现。 (二)健全员工考核机制
在商业银行员工考核机制中应该实施行政、业务的双向考核。应用星级评级方式对业务工作人员进行考核;应用行政、业务双向考核方式对非业务工作人员进行考核。星级评级就是以评分为标准，将行政工作人员由低到高分成五个星级，并针对岗位职能、工作状况、员工评价等进行全面考核，同时和岗位变动、年度考核、收入分配等进行紧密联系的内部管理规定。落实评定方法可以对个人贡献进行明确，对工作人员的个人素养以及团体精神进行体现。每年需要遵照相同的标准与内容对个人进行星级考核，并按照积分进行星级评定。在星级评定过程中，如果单项内容没达标，而总分已经达到相应星级标准，就可以对其星级进行明确。
(三)注重岗位工资系统的稳定性
岗位工资是工资系统的基本，与工作人员的个人利益有着重大关系，可以有效激发工作人员的积极性，增强团队力量。所以需要以当地的综合因素对工资基数进行有效测定，不能够一概而论。同时还需要将岗位职责的履行情况与工资进行挂钩兑现。
(四)激励员工的自我需求
对于商业银行中的员工而言，他们每个人都想要在工作中凸显自己的价值，因而银行管理中要给予每个员工充足的展示自我的空间，敢于放手让员工去做，这样员工会受我自激励的影响，尽自己最大的努力来作出业绩，当受到银行的认可时，员工就可以提升到自己想要的岗位及奖励，这样能鼓励其他员工进行自我激励。同时，银行管理中要给予员工深造的机会，深入挖掘每??员工的潜质，使每个员工都能快速成长，为银行的发展创造出更大的价值。鉴于此，自我实现需求是每个人最高的需求，如果能及时满足，则能够全面激发员工工作的积极性，同时肯定自己肯定银行。
四、结语
激励机制对商业银行的良好发展有着非常重要的作用，面对日益激烈的国际竞争，激励机制可以有效激发工作人员的积极性，提升其团队精神。所以如何构建一个与商业银行发展实际状况相适应的激励机制特别关键。因此，商业银行需要由基本的激励问题展开研究，从而构建一个能够促进商业银行良好发展的激励机制。
分析利率市场化和我国商业银行管理
在2012年6月的时候，中国人民银行下调人民币存贷款利率，开始允许存款利率上调，这样的调整标志着我国利率市场化改革的全面进行。在2013年的时候，利率市场化得到了进一步的发展。利率市场化的发展对我国金融体制改革产生了重要的影响，其中包括对商业银行管理的影响。利率市场化对商业银行发展的影响是辩证的，一方面表现在能够实现动态经济的稳定，促进我国金融业的发展，丰富商业银行竞争模式，推动商业银行转型发展。另一方面，也对商业银行的盈利能力、经营模式、资金定价、风险防范等带来了较大的冲击。商业银行怎样应对利率市场化的这些冲击，成为其发展需要思考的问题。
一、利率市场化内涵和改革进程
1.利率市场化内涵
利率市场化是指由我国政府部门或者中央银行减少对利率的管控，转而由社会主义市场经济来自由调节利率。社会主义市场经济调节下的利率内容包括利率传导、利率决定、利率结构、利率管理等。在本质上，社会主义市场经济对利率的调节是将利率的决策权交给金融机构。最终形成以中央银行基准利率为基础，以货币市场利率为发展中介的，受市场供求关系影响的市场利率体系和市场利率机制。
2.利率市场化改革进程
利率市场化改革最早在1993年被确定，1995年基本形成了利率市场化改革的基本思想。之后在经过了1996年、1998年和2000年三个阶段的调整，利率市场化改革得到了进一步推进。2003年，《中国货币政策执行报告》中确定了利率市场化改革的总体思路，即“先外币，后本币;先贷款，后存款”的利率市场化改革思路。综合我国利率市场化改革发展进程，可以发现，我国利率市场化发展的关键是实现存款、贷款利率的市场化，基本点是扩大乃至于放开各项存款利率的向上浮动或者向下浮动的区间，最后由中央银行放权给商业银行结合实际确定利率的水平。
二、利率市场化对商业银行发展的影响
1.利率市场化对商业银行发展的积极影响
(1)有利于促进商业银行之间的公平竞争
在原有的利率管制下，受准入和退出机制的影响，我国各个大小银行的发展缺乏必要的竞争，使得各个银行的发展局限在对存款规模的追求和对贷款质量的把握，这种不健全的竞争局面会导致一些银行服务出现局部过剩的现象。利率市场化的发展能够为我国商业银行发展提供竞争的价格手段，促进各个商业银行之间的良性竞争，为提升我国商业银行的国际占有率提供了重要支持。同时，利率市场化能够促使商业银行发展形成优胜劣汰机制，促进商业银行的转型发展。
(2)有利于促进商业银行的金融创新发展
利率市场化的实现，使得商业银行发展加强了对风险把控的关注，同时为以规避风险为目的的金融产品创新发展提供了重要支持，主要表现在两个方面：一方面，扩大了商业银行为金融产品定价的权利，为商业银行的金融创新提供了更多可能。另一方面，在利率风险增大下，商业银行发展面临更大的压力，这种压力在某种程度上是金融企业创新发展的动力。
2.利率市场化对商业银行发展的消极影响
(1)降低商业银行的盈利能力
商业银行发展的主要业务形式是存款、贷款业务。其中，利差收入占据商业银行发展总利润的80%以上。在实现了利率市场化之后，商业银行之间的竞争家具，大多数的商业银行选择了提升存款利率的形式来筹集发展资金，在无形中增加了商业银行的发展成本。同时，利率市场化的实现使得商业银行融资发展变得更加多元，削弱了商业银行对大宗信贷客户的议价能力。
(2)加大了商业银行发展的定价难度
商业银行定价机制包括三个方面的内容，中央银行基准利率、企业和银行之间的存贷款利率、商业银行内部资金转移定价确定。利率市场化的实现使得中央银行设定的基准利率无法反映货币市场的供求关系。同时，商业银行的利率定价意识也变得比较单薄，定价机制的设定不具有科学性。
(3)加大商业银行利率风险
利率市场化的实现会增加影响商业银行发展利率的因素，也提高了商业银行利率变化拼了。这样的变化使得商业银行发展所面临的风险识别更加艰难，具体表现在以下几个方面：第一，加大利率敏感性缺口风险。在商业银行敏感资产和敏感负债之间的不批撇下，商业银行的利率变动会对其银行净利率产生比较大的影响。第二，商业银行基准利差的风险。利率市场化的实现加剧了商业银行存款、贷款利率的不一致，长期发展导致商业银行出现由于收益减少带来的基准利差风险。
三、商业银行因对利率市场化的策略
1.变革商业银行风险管理体系，提升商业银行应对利率风险的能力
在利率市场化的深入发展下，市场因素对利率波动、变化频率等产生了重要的影响。在利率难以把控下，利率风险的存在制约了商业银行的发展。在这样的情势下，为了提升商业银行对市场的适应性，需要其结合自身经营规律以及对风险防范的要求，调动一切积极因素监理完善的利率风险管理体系。第一，明确利率市场化风险管理的目标。商业银行要处理好风险和利润获得之间的关系。第二，商业银行需要成为风险管理部门、业务部门结合的利率风险联动机制，将风险防范工作落实到每一名商业银行工作人?T身上。第三，商业银行密切配合，建立动态化的利率风险衡量系统。
2.加大银行中间业务的发展力度，创新金融产品
在利率市场化的发展下，原有以利差为利润来源的商业银行经营模式无法继续发展。为此，商业银行需要进一步明确自身市场定位，加大力度拓展中间业务，对银行收入和客户结构进行合理优化，结合实际探索更加多元的商业银行发展路径。商业银行的中间业务可以采用收取手续费续费的发展模式，通过附加值的提升、成本费用的降低来规律利率市场化风险对商业银行发展的影响。另外，基于传统商业银行存贷业务不再符合现阶段客户的需要，商业银行需要加快金融产品的创新，为用户提供更多理财产品和金融服务。 3.建立商业银行内部资金转移定价体系
中型、小型商业银行内部资金管理实行的分行智能型的组织架构，不再适应现阶段利率市场化发展形势。为此，中型、小型商业银行需要加快构建科学的内部资金转移定价体系(FTP)。在商业银行内部资金转移定价体系中，中小型商业银行通过集中管理的模式，来将各种资金需求、资金供给汇集到一起，进行统一运作管理。为了发挥出商业银行内部资金转移定价体系的重要效果，中小商业银行还需要加强对相关人员的商业银行内部资金转移定价体系管理培训，强化企业员工对商业银行内部资金转移定价体系的认识和应用水平。
4.完善利率风险管理体系建设
商业银行为了更好的适应利率市场化发展，需要加快建立和自身发展相适应的利率市场化风险管理体系。通过该体系的应用加强对相关信息的收集整理，对利率市场化的未来发展趋势进行预测，并结合实际采取有效的风险防范措施。第一，提升商业银行利率市场化风险管理意识，建立专门的机构来分析利率市场化风险。第二，应用科学的利率市场化风险度量方法(敏感性缺口法)评估利率市场化的发展风险。
四、结束语
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
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我国商业银行采用绩效管理使用的方法有关键绩效指标、平衡积分卡等，相对而言，这些方法的理论已经较为成熟，但是如何将各种方法有机地结合在一起还并没有真正的达到。整体来说，我国的商业银行在实际运用绩效管理过程中，并没有真正的深入，而是浮于表面。
总体上来看，我国商业银行存在绩效管理制度不足等问题，可以概括为“重考核，轻管理”。集体表现有以下几个方面。
绩效目标与计划方面
首先，组织分配给各个部门的目标太多，导致战略及价值导向不清楚。其次，在给定部门目标后，没有将各项指标量化，使得员工缺乏对目标的明确认识。最后，到了绩效考核时，组织只看重结果而不关心员工的职业发展，员工离职现象严重，影响组织整体绩效。
绩效辅导与沟通方面
首先，沟通过程不规范，沟通与辅导较少且无记录可寻。其次，在沟通辅导过程中使用的方法不恰当，导致员工有不良情绪。最后，缺乏真正的绩效辅导和沟通的计划，即使有也不曾落实。
绩效考核与反馈方面
绩效考核方法单一，对于如何对员工考核想法不明确，内容及指标较为简单，考核结果也是对同级员工之间的比较，没有凸出不同级、不同岗员工之间的比较结果。但是我国商业银行除上述一些银行业共同存在的问题外，自身还有一些独有的问题，如下。(1)绩效管理的本质理解不透彻。商业银行定位模糊是因为其对为什么要进行考核没有清晰的'认识，只是为了考核而考核，要不然就是为了最终工资如何分配，这样就太过片面。(2)绩效管理职责不明确。大多商业银行没有明确绩效管理应有的职责，当出现问题时，大家一头雾水满把抓，导致整个体系无法运行。总之，我国商业银行仍处于绩效管理的初级阶段，接下来还要不断地突破、创新，在他行或他国的经验之上找到适合本国商业银行的道路。
2发达国家商业银行绩效管理的经验
管理理念先进
组织绩效源于员工绩效，美国商业银行领悟到这些，对于员工个人绩效非常重视，注重员工个人能力培养，为其制定有效的职业成长计划，不断改进员工个人绩效，最终使得美国商业银行的综合竞争力得以提高。
考核内容完善
相较我国考核内容来说，美国商业银行非常清楚为什么考核，怎么考核，考核要达到什么样的效果，并时常将考核内容跟组织发展联系起来，而且通过考核结果做出相应的决策，达到了良好的效果。
职责划分明确
我国的商业银行职责划分是不明确的，而美国恰恰相反，对于员工和经理的责任划分清楚，并派专人提供辅导和反馈，让员工和经理可以合作愉快，有时经理会帮助员工制定相应的目标，帮助员工实现其职业发展。
3改善我国商业银行绩效管理的对策建议
绩效管理制度建设
加强绩效信息的收集分析
收集绩效信息并不是越多越好，而是要有针对性收集，必须收集与绩效有直接关联的信息。
绩效的反馈与沟通
绩效管理是一个系统性的过程，它的真正内涵并不是去评估员工或组织的绩效，而是对整个过程进行管理，为企业价值的实现奠定基础。面对商业银行的这种总、分行的管理模式，不利于分支之间的沟通，信息不顺畅，无法及时的发现问题、解决问题，最后影响到绩效管理过程的进行。
强化绩效管理的实施
因为绩效管理的实施对于整个组织的战略发展很重要，所以需要组织的所有成员积极配合才可以，有时可以专门派出一个协调小分队进行协调，以免不良情绪影响绩效管理实施。
注重绩效考核结果的运用
绩效考核结果在一定程度上反映了员工与岗位的匹配程度，可以作为晋升、解雇或调整岗位的依据;可以作为确定工资、奖励的依据;可以作为员工潜能开发和教育培训的依据。
商业银行的深化改革
实现产权结构多元化
面对目前商业银行的产权问题，其结构单一，治理不完善，最终导致银行内部的监管较为薄弱。因此，必须进行股份制，实现产权结构多样化，从根本上促进商业银行的最本质目标的实现。
通过一定方式引入资金
商业银行虽想提升自身的盈利能力、增加资金，除了自身经营的积累外，还可发行股票或者政府注资等。
通过一定手段约束不良资产的运行
从2011年的数据看到，不良贷款的绝对额增加，商业银行要想凭借自身能力化解着实困难，如果条件允许，可以适当考虑征得政府机关的支持，同时，也要加大监管力度，防止不良贷款继续滋生。
银行类论文参考文献
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学术堂特意整理了二十个适合金融专业本科生的毕业论文题目，供大家进行参考：1、从案例看团体保险市场的问题与法律适用2、金融发展对就业增长的影响关系检验3、基于异质信号的资产价格学习机制及均衡演化路径4、中国农产品期货主力及近月合约套期保值效果研究5、现货、股指期货与股指期权套期保值组合的Delta中性动态模拟6、基于判别分析法的房地产信贷风险评价7、低碳经济发展的重要实现途径:生态资本运营8、宏观税率对国债依存度影响的实证分析9、商业银行股东关联贷款形成机制及其影响研究10、金融危机时期是产业创新的战略机遇期11、保险公司代销基金的前瞻性研究12、中国A股市场引入做空机制的市场风险分析13、新时期信托业务模式调整与风险控制14、完善公司治理结构对提升商业银行竞争力的影响15、我国商业银行并购信托业的动机及其经济后果16、中国人民银行绩效审计的现状与思考17、宏观调控背景下中小城市房地产信贷风险问题研究18、对小额支付系统定期借记业务推广难的实证研究19、欠发达地区农村金融可持续创新研究20、P2P网络借贷国内外理论与实践研究文献综述
1.商业银行毕业论文题目选择：1）我国商业银_行存款结构_变化及营销_ 策略分析;2）商业银行个_人消费贷款_风险防范分_ 3）我国商业银_行个人住房_贷款的风险_管理等。2.毕业论文的选题至关重要，一个好的选题能够促进现代科学发展和理论发展，对社会的物质文明增长和精神文明建设有指导作用，学生在选择毕业论文的选题时，需要选确认选题的正确性和价值导向，其次是论文的创新性和内容，并结合学生个人能力，完成毕业论文的选题。商业银行毕业论文题目选择：商业银行高层管理者激励机制中的动态模型；商业银行信用卡业务风险管理研究；商业银行结构调整与资本外逃问题研究；我国银行保险营销策略的问题和对策；投资银行的本质及历史演进过程分析等。1.毕业论文的选题通常有两种方式，分别是浏览捕捉法和追溯验证法1）浏览捕捉法：通过此方法进行选题，需要广泛且全面的查阅文献资料，以多个角度，多个层面研究内容的本质进行剖析，其二对文献资料的内容进行摘录，加深脑海中对部分论点论述的印象，搜集到的文献进行整理规划，排列组合，理解课题之间的联络，进行深入思考，最终确定自己的选题 2）追溯验证法：对已有文献内容的问题进行追溯，部分论文中有后续的研究计划，以及部分未开展的研究内容，同学们在选题时，可以对已有论文的内容进行补充完善，或者延伸拓展，以不同角度的方式解析论文内容。2.论文选题决定了你的论文方向，选择一个好的论文题目，就等于论文完成了一半。因此选题间接关系到是否能够顺利拿到毕业证和学位证，部分学校还会将毕业论文放入个人档案。如果不加思索就选定题目，由于缺乏研究分析，材料准备也不充分，勉强提笔来写困难重重，被导师全盘否定也是极有可能的，甚至会影响顺利毕业。
随着政治、经济的不断发展,金融学在经济领域里占有重要的地位,金融学有其自身独特的思维方式,因为其具有的独特之处,也使金融学被广泛的应用。下面是我带来的关于的内容，欢迎阅读参考! 一 1. 招商银行烟台分行服务补救策略研究 2. 利率市场化对建设银行东营分行经营管理的影响分析 3. 中国银行H分行个人理财业务竞争战略研究 4. 基于顾客满意的银行网点服务质量提升研究 5. 商业银行利率风险监管研究 6. 关于莱芜地区商业银行信贷风险的分析 7. 我国商业银行产品创新研究 8. 影子银行体系对我国商业银行信贷风险的影响 9. 我国商业银行理财产品收益影响因素研究 10. 利率市场化对农村信用社经营的影响 11. 资本监管约束下货币政策对商业银行信贷的影响研究 12. 基于布林线的量化交易趋势策略研究 13. 我国上市银行贷款集中对银行风险影响的实证研究 14. *** 持股、地方 *** 竞争与城市商业银行绩效 15. 我国货币政策对银行不良贷款的影响分析 16. 我国货币政策的风险承担渠道检验 17. 流动性监管、货币政策对商业银行贷款行为的影响研究 18. 我国利率市场化对银行业的影响研究 19. 外贸企业规避汇率风险策略研究 20. 浅析利率市场化对商业银行的影响 二 1. 营业利润视角下的R&D投入对IPO估值的影响研究 2. 中国银行山东省分行中小企业业务竞争战略研究 3. 高管集体增持是公司价值低估的讯号吗? 4. 独立董事行政背景对民营上市公司价值影响的机理研究 5. 威海市邮政储蓄银行盈利能力影响因素分析 6. 网际网路资讯科技对我国证券经纪行业影响研究 7. 邮储银行小额信贷发展模式研究 8. 网际网路金融模式下中国银行的业务创新策略 9. 外商直接投资对京津冀区域进出口贸易影响的研究 10. 我国网际网路金融发展现状与发展对策研究 11. 网际网路金融模式下证券公司IPO业务内部控制研究 12. 齐鲁股权交易中心转板公司实证研究 13. 农业银行个贷业务资讯系统绩效评价研究 14. 论BZ农村信用社员工工作倦怠的影响因素 15. 牡丹区农村信用社薪酬制度优化研究 16. 河北省中小企业私募债券融资及对策研究 17. 邮储银行辽宁分行成本管理优化研究 18. 基于网际网路金融的商业银行应对策略研究 19. 浦发银行淄博分行经营业绩评价研究 20. 滨州市农村信用社信贷业务营销研究 21. 我国现有期权及其波动率指数与股票市场的相关关系研究 22. 区域金融发展与区域经济差距 23. 金融支援对安徽省农业现代化的影响研究 24. 我国制造业公司债信用价差影响因素实证研究 三 1. 股票市场与实体经济关联性探究及案例分析 2. 中信银行东莞分行小企业授信业务信用风险控制改进研究 3. 中国银行供应链金融业务发展策略研究 4. 招商银行烟台分行客户关系管理研究 5. 货币政策冲击、资讯披露质量与企业债务融资 6. 磐石吉银村镇银行员工培训方案设计研究 7. 控制权私有收益、银行贷款对上市公司过度投资的影响研究 8. 股票期权激励行权价格调整研究 9. 我国金融业上市公司收购的价值效应研究 10. 中美利率与汇率的联动关系研究 11. 银信合作理财产品对社会融资规模的影响分析 12. 韩国商业银行不良资产处置模式及其对中国的启示 13. 扩充套件型巨集观利率期限结构模型的估计与应用 14. 基于DEA的序列系统效率评价及资源配置问题研究 15. 金融发展对我国城乡居民收入差距的影响研究 16. 居民金融资产对财产性收入影响的实证研究 17. 机构投资者网路位置与企业研发投入的关系研究 18. 深圳主机板市场上市公司内部人亲属股票超额收益研究 19. 平衡计分卡在Y银行绩效管理中的应用研究 20. 公司治理特征与机会主义授权择时
要想写出一篇优秀的硕士 毕业 论文，少不了论文拥有一个新颖的题目，论文题目足够有吸引力能够顺利答辩评审老师。下面我给大家带来优秀的硕士毕业论文题目参考，希望能帮助到大家!
金融硕士毕业论文题目选题
1、内蒙古自治区环境污染治理融资 渠道 研究
2、京津冀地区外商直接投资的就业效应研究
3、我国银行软件外包企业风险管理研究
4、货币政策对房地产需求影响分析
5、物流企业仓单质押业务风险评价研究
6、信用违约互换在我国公司债券市场中的应用研究
7、转变经济增长方式的金融风险：对中国银行业的影响
8、中国对东北亚直接投资的区位选择研究
9、中美BIT及其对中美相互直接投资影响研究
10、增长方式转变、产业关联与中国通货膨胀传导机制
11、对外直接投资对我国技术创新影响的研究
12、外商直接投资与中国区域非平衡发展关系研究
13、中美双向直接投资影响因素分析
14、北京市金融集聚与区域经济增长耦合研究
15、区域农村经济发展中的金融支持研究
16、新型农场投资机制研究
17、海洋油气业金融风险研究
18、股权结构对于上市公司关联交易影响的研究
19、盈余结构的价值相关性研究
20、货币政策、企业成长性与税收筹划
21、基于生命周期理论的现金股利与企业价值关系研究
22、上市公司 对子 公司多元化股权投资与资本成本
23、城市社区居民对社区银行使用意愿研究
24、基于模糊综合评价法的中国互联网企业融资风险评估
25、外商直接投资对辽宁省对外贸易影响的机理及实证研究
26、我国银行业最优税负问题的研究
27、我国股份制商业银行运营效率变化研究
28、基于面板数据的中国股份制商业银行资本效率实证分析
29、民营银行边缘性进入的声誉壁垒与声誉机制设计
30、农村金融机构功能与市场定位研究
31、国际货币体系改革与中国的路径选择
32、我国证券分析师盈利预测的乐观倾向研究
33、日韩利用FDI战略研究及中国加大对日韩投资的政策建议
34、心理距离对中国对外直接投资区位选择的影响研究
35、中外影子银行监管比较研究
36、金融脱媒背景下货币政策的资产价格传导渠道分析
37、中国商业银行的利率市场化及利率风险分析
38、投资者信心变化与股价波动关系研究
39、影子银行信用创造对货币政策冲击的研究
40、外资银行进入对我国银行业绩效的影响研究
41、我国商业银行盈利模式市场化转型研究
42、基于硅谷银行模式的我国科技银行发展问题研究
43、离岸市场视角下的人民币国际化问题研究
44、宏观信息冲击下的创业板短期过度反应行为研究
45、中国创业板上市公司并购行为的股价效应研究
46、互联网金融背景下商业银行金融产品需求分析
47、企业金融关联性风险图研究
教育 硕士毕业论文题目
1、教育资源差异化对房地产价格的影响
2、农民工随迁子女的教育困境及救助对策研究
3、马克思主义教育思想中国化的历史进程与启示
4、中国农村劳动力流动对家庭义务教育决策的影响
5、教育经济与管理专业发展中的问题及对策研究
6、辽宁省农村义务教育教师资源优化配置研究
7、绿色教育视野下华德福课程思想研究
8、大学和中学孝廉 文化 教育有机衔接研究
9、HW公司互联网教育 商业模式 研究
10、浅谈卢梭的教育思想及在实践中的应用
11、西部大开发以来内蒙古自治区教育投入对经济增长影响的分析
12、教育信息化中数据处理与数据可视化研究
13、基于教育传播学视角的高中地理课堂多媒体教学研究
14、家庭因素在大学生心理健康教育中的作用
15、远程教育运用于 羽毛球 教学的 方法 研究
16、现代远程教育中学生管理问题研究
17、盲聋哑学校教育信息化建设现状调查研究
18、后平权时代美国原住民教育政策研究
19、我国基本公共教育服务均等化指标体系构建与实证分析
20、高中生异性交往中理想异性的特征现状调查及教育对策
21、县域义务教育均衡发展中政府角色研究
22、城市留守 儿童 教育问题及对策研究
23、初中教师教育技术能力城乡差异分析
24、视频在教育教学中的应用研究
25、铁岭市小学心理健康教育现状调查及对策研究
26、高中积极心理健康教育课程有效性的实证研究
27、基于体感交互的教育游戏的设计与开发
28、心理游戏在中小衔接心理教育中的策略探究
29、基础教育信息化评价指标体系建构研究
30、数字化游戏的教育价值及其课堂实践研究
31、云南边疆地区卫校学生心理健康及教育干预研究
32、县域公共教育服务体系存在的问题与对策研究
33、普通高中心理健康教育工作的现状与对策研究
34、县域政府促进义务教育均衡发展现状及对策研究
35、二战后台湾原住民语言教育政策变迁研究
36、初中心理健康教育课程的开发与实践
37、江西省农村留守儿童的教育问题研究
38、学校教育与社区教育融合的现状及对策研究
39、孟子人性论在当代道德教育中的价值
40、思想政治教育生活化研究
41、农民工随迁子女基础教育公平的问题探究
42、基于儿童本位理论下学龄前儿童教育类APP的交互设计研究
43、农民工随城子女教育公平问题研究
44、高职院校心理健康教育现状与对策研究
45、新媒体环境下中学语文教育网站建设研究
46、高职学生积极心理品质、社会支持对总体幸福感的影响及教育对策研究
47、美国“家庭学校”教育方式在中国的推行方案研究
48、中小学心理健康教育教师职业能力需求与胜任的分析
49、特殊教育学校教师课程观形成的叙事研究
50、凉州区城乡义务教育均衡发展研究
会计硕士毕业论文题目
1、 证券市场会计信息披露及独立审计研究
2、市场经济条件下会计政策选择的研究
3、基于知识经济的财务会计体系研究
4、论 经验 研究方法在现代管理会计研究中的应用
5、论网络会计在企业应用的实现方案
6、论上市公司并购中的财务安排
7、人力资源价值会计的货币计量研究
8、知识经济时代无形资产会计核算问题研究
9、论电于商务及其与会计软件的整合
10、上市公司会计信息披露的研究
11、关于我国社会保障制度会计问题的研究
12、论人力资源会计的理论研究和应用
13、我国注册会计师审计责任与控制研究
14、关于外币财务报表折算方法的研究
15、论我国证券投资基金的若会计问题
16、对股票期权会计的探讨
17、中外会计 报告 比较及启示
18、对我国具体会计准则的思考
19、关于会计信息真实性的思考
20、试论人力资源会计
21、关于会计政策的探讨
22、建立我国金融工具会计的探讨
23、关于商誉的会计思考
24、论会计的国家性与国际性
25、关于法定财产重估增值的研究
26、试论重组会计
27、论现代企业制度的建立与会计监督
28、关于破产清算会计若问题的思考
29、关于会计管理体制的研究
30、对会计目标的重新思考
31、关于或有事项的研究
32、试论会计学科体系的构建
33、会计学专业课程体系的思考
34、浅议企业内部会计制度建设
35、上市公司信息披露若问题的思考
36、债务重组会计的探讨
37、会计准则和制度的经济后果研究
38、关于借款费用资本化的探讨
39、试论会计信息披露制度
40、试论我国的会计准则体系
41、浅谈不良应收账款的原因与对策
42、租赁业务会计处理方法的研究
43、浅析企业内部审计制度
44、债务重组中的所得税问题
45、浅谈企业长期投资项目决策的不确定性分析
46、浅析新会计准则下上市公司的盈余管理问题
47、新企业会计准则中公允价值的运用对利润的影响
48、试论负债和负债经营
49、资本结构对我国上市公司影响
50、论我国中小企业融资存在问题及解决对策
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世华财讯银监会副主席蒋定之称，中国银行(601988行情,股吧)业改革发展三十年取得举世瞩目的成就，其中：中国银行业资产总量达到万亿元，较改革初期增长170多倍。 银监会4月23日消息，银监会副主席蒋定之近日在北京大学CCISSR论坛上发表演讲。 蒋定之介绍称，作为中国现代化事业的重要组成部分，改革开放三十年来，中国银行业发生了翻天覆地的变化，取得了举世瞩目的成就，这个“变化”和“成就”是多方面的，主要体现在： 现代银行体系基本确立。成功实现了由“大一统”银行体系向现代银行体系的历史性转变。从原来只有中国人民银行一家，发展到现在，中国已拥有近万家法人性质的银行业金融机构。既有商业银行，又有政策性银行；既有大型商业银行，又有中小商业银行；既有主要服务于城市的城市信用社、城市商业银行，又有主要服务于农村的农村信用社、农村商业银行和合作银行；既有传统意义上的银行业金融机构，又有如村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型银行业金融机构；既有银行业金融机构，又有金融资产管理公司、信托投资公司、金融租赁公司、货币经纪公司、汽车金融公司等非银行金融机构；既有中资金融机构，又有外资金融机构。银行业机构提供的金融服务也不断推陈出新，从简单的存、贷、汇业务，到现在多样化、个性化的金融服务，传统银行业务模式发生重大转变，金融超市功能开始逐步显现。 整体实力明显增强。从资产规模上看，改革开放初期的1978年，中国金融业资产总量为3048亿元人民币；三十年后的今天，中国银行业资产总量达到了万亿元，比改革初期增长了170多倍。从资产质量上看，我国银行业不良贷款率已从原先的30%左右下降到目前的8%，其中已股改国有商业银行平均不良贷款率仅为2%左右，已经达到或接近国际先进银行的平均水平。从资本充足情况看，我国银行业从原来的资本严重不足，甚至为负值，发展到目前的资本充足率平均水平，其中已股改国有银行的资本充足率平均达到了12%；到2007年底，资本充足率达标的银行已有161家，达标银行资产占商业银行总资产的80%。这些情况表明，我国银行业整体实力与三十年前相比，已经跨上了几个大台阶。 体制机制发生重大转变。三十年的改革发展，使中国银行业计划经济条件下的体制机制得到深刻变革，适应市场化、国际化要求的商业银行体制基本确立，市场化程度大幅提升。通过引进各类资本对银行实行股份制改造，实现了银行业产权的多元化；现代公司治理机制逐步建立健全，管理与决策的科学化水平不断提升；流程银行建设得到有力推进，业务流程全面优化；内部控制机制建设迈出重大步伐，全面风险管理能力显著提高；科学激励约束和绩效考核机制逐步完善，能上能下、能进能出的用人机制和合理、有效的薪酬分配机制不断完善，广大员工的积极性得到极大的激发。三十年来，我国银行业在体制机制方面取得的突破、实现的转变，可以说是脱胎换骨式的。 服务功能全面提升。坚持金融为国民经济服务的基本指导方针，不断转变服务理念，创新服务手段，提高服务效率，银行业服务国民经济的功能进一步提升，作用进一步突出。三十年来，中国银行业提供的贷款量始终占到全部社会资金需求的80%以上，信贷结构和质量不断提升，为经济社会发展提供了有力的金融支持，金融主力军作用得到充分发挥。主动适应经济发展和金融需求的变化，努力提供便利化、多样化、个性化的金融产品，金融创新步伐加快，服务充分性不断提高。充分发挥银行业在宏观调控中的独特功能，在历次宏观调控中有效发挥了金融杠杆作用，有力促进了经济平稳较快发展，推动了经济结构调整和经济发展方式转变，银行业作为金融业的主体，在国民经济发展中的核心作用显著提升。现在，我们完全可以这样说：没有银行业的稳定，就没有经济社会的稳定；没有银行业的支持，就没有经济社会的发展。 外部环境明显改善。三十年来，中国银行业生存发展环境得到了很大改善。法律环境更加健全，《商业银行法》、《中国人民银行法》、《银行业监督管理法》以及《公司法》、《破产法》、《合同法》等法律法规相继颁布实施，为我国银行业稳健运营提供了坚实的法律保障。监管环境进一步优化，在分业监管框架下，中国银行监管的方式、理念日趋专业化、科学化、国际化，极大提高了我国银行监管的有效性，为中国银行业化解风险、持续发展创造了良好条件。市场化运作环境逐步形成，商业银行成为真正的市场主体，“四自原则”得到有效贯彻。社会信用环境逐步完善，信用体系建设有力推进，全社会良好的信用文化环境正在形成。 国际地位空前提升。中国银行业改革发展三十年来发生的变化、取得的成就得到了国际社会的广泛赞誉和一致好评，影响力不断扩大，国际地位不断提升。我国银行业的市值国际排名达到了前所未有的水平。2007年末，工商银行(601398行情,股吧)、建设银行(601939行情,股吧)、中国银行市值分列全球银行业市值排名的前三名，超过了汇丰银行、花旗银行、美国银行等国际著名金融机构。进入国际大银行排名的我国银行越来越多，在英国《银行家》杂志世界1000家大银行排名中，中国有31家银行名列其中。国际投资者对我国银行业的认可程度越来越高，穆迪、标准普尔等国际著名评级机构都调高了对中国商业银行的信用评级。中国银行业先后经受了1987年世界性股灾、1997年东南亚金融危机以及美国次贷危机等金融危机的严峻考验，始终保持了稳健发展的良好势头，成为国际金融业一道靓丽的风景，赢得了空前的国际声誉和国际地位。
随着计算机处理能力的不断增强以及通信技术的不断革新，国内银行业逐渐突破传统发展模式，在支付工具、支付方式、银行业务、银行服务等方面实现了重大突破。近年来，“自助银行”、“电话银行”、“网络银行”、“手机银行”、“信息银行”等在各地的陆续出现，扩展了银行所固有的内涵。在现代都市人看来，银行不再是摩天大楼，不再是气派的大厅，而是增加了“家居银行”、“办公室银行”等虚拟银行的内容。银行服务已经突破旧有的“站立＋微笑”柜台式的模式，开始赋予新的内涵。业内人士认为，随着经济的发展和人们理财理念的不断更新，功能单一、服务手段落后的传统银行已日益受到冲击，而集现代计算机和电信技术于一体，以电话、传真或INTERNET为载体，为客户提供全面的银行信息咨询和银行业务支持的虚拟银行将向我们大步走来。 自助银行，令你感到自在与舒适。在自助银行这一服务模式中，作为客户的您无需与银行职员进行面对面的接触，而是通过自动柜员机等先进的机器设备的自动引导，由您选择自己喜欢的办理业务的方式，自行完成办理各项银行业务。这一服务的出现，打破了银行营业场所的时间限制，您可以根据需要随时处理银行业务。世纪之末、千年伊始，在各地悄然兴起一股“自助银行”热，由于其具有一流的设施、一流的环境以及24小时昼夜营业，使客户的您无不感到自在与舒适。 电话银行，让您体会高效与便捷。电话银行是在原有业务处理系统的基础上，通过先进的计算机、通讯、语音处理技术和电话信号数字化技术等，借助公用电话网络，为客户所提供的一种服务模式。在这种模式下，作为客户的您只需拨一个电话，就能迅速完成查询帐户、帐户止付、转帐、信息咨询、修改密码、股票委托买卖等交易和服务，让客户的您感到先进技术和现代银行所带来的高效与便捷。最近，工行浙江省分行推出“95588”电话银行，更是吸引了众多无暇前往银行网点办理业务的“上班一簇”。 网络银行，超越时空限制的银行。网络银行，也称网上银行、在线银行，是指银行利用INTERNET网络技术，在INTERNET上开设的银行。在新世纪，面对迅速发展的电子商务，面对因特网上簇拥的潜在客户，银行业紧跟潮流，推出了“网络银行”这一全新的服务模式，使客户的您可以不受上网方式和时空的限制，只要能够上网，无论在家里、办公室，还是在旅途中都能够安全便捷地管理自己的资产和享受到银行的服务。时下，网络银行成为公众特别是“白领一族”最为关注的热门话题之一。 手机银行，一个时刻与您相伴的银行。“手机银行”，也称“移动银行”，是面向“全球通”手机用户开办的一项新业务，通过移动通信网络将客户的手机连接至银行，实现通过手机界面直接完成各种银行业务的服务系统。手机具有重量轻、功能多、携带方便等特点，与“电话银行”、“网上银行”等相比，“手机银行”在个人理财上把前者所具有的“便捷、高效”优势表现得淋漓尽致。可以这么说，若你拥有一部功能完善的“手机银行”，就等于你把现代商业银行装入了自己的口袋，将个人理财的主动权抓到自己的手中。 信息银行，个人帐户资金“跟踪器”。近期，又一种新型的虚拟银行———信息银行在上海诞生，这是由招商银行上海分行与联通国脉通信股份有限公司率先向社会推出的，是一种通过银行与通信公司电脑联网运作，为广大寻呼机用户及时提供银行帐户进出变动情况的提示服务，被誉为“个人帐户资金跟踪器”。这一服务的推出，使得招商银行上海分行与联通国脉通信有限公司的用户不用等到查对帐单，随时就可以知道自己帐户资金变化情况，从而在银行通信强强合作之中获得更多的实惠。