卖那么贵怎么可能随便就知道生产工艺
潘碌亭，束玉保，王键，吴蕾(同济大学污染控制与资源化国家重点实验室，上海200092)在水处理领域中，絮凝法净化水是最古老的固液分离方法之一，由于其适用性广、工艺简单、处理成本低等特点，絮凝法目前仍广泛应用于饮用水、生活污水和工业废水处理中。聚合氯化铝(PAC)是一种优良的无机高分子絮凝剂．它首先在日本研制成功并与20世纪60年代投入工业化生产，是目前技术最为成熟，市场销量最大的絮凝剂。PAC使用时具有絮体形成快、沉淀性能好，水中碱度消耗少，特别是对水温、pH值、浊度和有机物含量变化适应性强等优点。我国从上世纪70年代开始，已对聚合氯化铝进行了研发，近年来随着实验室研究的深入，工业生产得到了快速的发展。本文从PAC生产的不同原料的角度．对目前我国聚合氯化铝的生产技术进行了论述和探讨1 聚合氯化铝的制备技术1．1 以铝屑、铝灰及铝渣为原料1．1．1 酸溶一步法将盐酸、水按一定比例投加于一定量铝灰中，在一定温度下充分反应，并经过若干小时熟化后．放出上层液体即得聚合氯化铝液体产品。铝反应为放热反应，如果控制好反应条件如盐酸浓度和量，水量及投加速度和顺序，就可以充分利用铝反应放出的热量，使反应降低对外加热量的依赖度，甚至不需外加热源而通过自热进行反应，控制其盐基度至合格。该法具有反应速度快，投资设备少，工艺简单，操作方便等特点，产品盐基度和氧化铝含量较高，因而该法在国内被普遍采用。但此工艺对设备腐蚀较严重，生产出的产品杂质较多，特别是重金属含量容易超标，产品质量不稳定。阮复昌等⋯利用电解铝粉、分析纯盐酸为原料，在实验室制备出了超纯的聚合氯化铝，据称可用于实验室制备聚合氯化铝标准溶液。1．1．2 碱溶法先将铝灰与氢氧化钠反应得到铝酸钠溶液，再用盐酸调pH值，制得聚合氯化铝溶液。这种方法的制得的产品外观较好，水不溶物较少，但氯化钠含量高，原材料消耗高，溶液氧化铝含量低，工业化生产成本较大1．1．3 中和法该法是先用盐酸和氢氧化钠与铝灰反应．分别制得氯化铝和铝酸钠，再把两种溶液混合中和．即制得聚合氯化铝液体。用此方法生产出的产品不溶物杂质较少，但成本较高。刘春涛等l2 先用盐酸与铝箔反应，再把得到的氯化铝分为两部分，一部分用氨水调节pH值至6～6．5．得到氢氧化铝后．再把另一部分氯化铝加入到氢氧化铝中使其反应．得到聚合氯化铝液体产品，干燥后得到固体产品，据称产品的铝含量和盐基度等指标都很高。1．1．4 原电池法该工艺是铝灰酸溶一步法的改进工艺，根据电化学原理．金属铝与盐酸反应可组成原电池，在圆桶形反应室的底部置人用铜或不锈钢等制成的金属筛网作为阴极，倒人的铝屑作为阳极，加入盐酸进行反应，最终制得PAC。该工艺可利用反应中产生的气泡上浮作用使溶液定向运动，取代机械搅拌，大大节约能耗 ]。1．2 以氢氧化铝为原料将氢氧化铝与盐酸和水按一定比例，在合适的温度和压强下反应，熟化后制得聚合氯化铝产品。该法生产工艺简单，在上世纪80年代是国内外普遍采用的一种工艺。由于氢氧化铝酸溶性较差，故酸溶过程需加温加压。但此法生产出的产品盐基度不高，通常在30％ ～50％ 范围内，国内已有很多提高盐基度的研究， 如投加铝屑、铝酸钠、碳酸钙、氢氧化铝凝胶和石灰等．此法生产出的产品杂质较少．但以氢氧化铝为原料生产成本较高，制得的产品多用于饮用水。晏永祥等 采用氢氧化铝酸溶法．以纯铝板为除铁剂．制备出了高纯聚合氯化铝。1．3 以氯化铝为原料1．3．1 沸腾热解法用结晶氯化铝在一定温度下热解，使其分解出氯化氢和水，再聚合变成粉状熟料，后加一定量水搅拌，短时间可固化成树脂性产品，经干燥后得聚合氯化铝固体产品。1．3．2 加碱法先配置一定浓度的氯化铝溶液，在一定温度下强烈搅拌 同时缓慢滴加一定量的氢氧化铝溶液，反应至溶液变澄清，上清液即为聚合氯化铝液体产品。通常认为微量加碱法(极慢的加碱速度)所得产品的Al 的质量分数可达80％ 以上，赵华章等通过提高温度等手段制得了总铝浓度为0．59 mol／L，Al 的质量分数达80．7％ 的产品。但国外有报道指出在铝浓度很低的情况下，缓慢加碱得不到Al 反而在90 c【=下通过快速加碱可得到Al 的质量分数为100％ 的PAC溶液 ，于月华等 用逐滴加碱法制得聚合氯化铝，制得的产品据称Al 含‘量也不高。1．3．3 电解法该法中科院研究较多，通常以铝板为阳极，以不锈钢为阴极，氯化铝为电解液，通以直流电，在低压、高电流的条件下，制得聚合氯化铝。曲久辉等 10]利用此法制得了碱化度高、Al 含量高的聚合氯化铝产品。也有学者对此装置进行了改进，如何锡辉等⋯ 用对氢过电位更低的金属铜作阴极．且可提高耐腐蚀性和导电性。罗亚田等_l2 用特制的倒极电源装置合成聚合氯化铝，据称可以减少电解过程中的极化现象。1．3．4 电渗析法路光杰等l13 对此作了研究，以氯化铝为电解液，以石墨(或钛钌网)等惰性电极为阳极，多孑L铁板(或铂片)为阴极，以两张阴离子交换膜构成反应室，通以直流电，反应后得到聚合氯化铝产品。1．3．5 膜法该法把碱液放在膜的一侧，膜的另一侧放置氯化铝溶液，利用膜表面的微孔作为分布器，使碱液通过微孑L微量地加入到氯化铝溶液中去．从而制得Al 含量高的聚合氯化铝。彭跃莲等ll4’利用超滤膜制得的聚合氯化铝产品Al 的质量分数可达79．6％以上．张健等_l5]利用中空纤维膜制得的聚合氯化铝产品中的Al 的质量分数据称可达90．18％。1．4 以含铝矿物为原料1．4．1 铝土矿、高岭土、明矾石、霞石等矿物铝土矿是一种含铝水合物的土状矿物，其中主要矿物有三水铝石、～ 水软铝石、一水硬铝石或这几种矿物的混合物，铝土矿中AI O 的质量分数一般在40％ ～80％ 之间，主要杂质有硅、铁、钛等的氧化物。高岭土铝的质量分数在40％ 左右，其分布较广，蕴藏丰富，主要成分是三氧化二铝和二氧化硅。明矾石是硫酸复盐矿物，在我国资源较为丰富，明矾石在提取氯化物、硫酸、钾盐的同时，可制得聚合氯化铝，是一种利用价值较高的矿物。霞石铝的质量分数在30％ 左右，若用烧结法制聚合氯化铝，同时可得副产品纯碱或钾盐。这些矿物一般采用酸溶法和碱溶法来制备聚合氯化铝_I6]。酸溶法适用于除一水硬铝矿外的大多数矿物。生产工艺是：① 矿物破碎。为使液固相反应有较大的接触面，使氧化铝尽量溶出，同时又考虑到残渣分离难度问题．通常将矿石加工到40～60目的粉末。② 矿粉焙烧。为提高氧化铝的溶出率，需对矿粉进行焙烧．最佳焙烧时间和焙烧温度与矿石种类和性质有关，通常在600～800 cC之间。③ 酸溶。通常加入的盐酸浓度越高，氧化铝溶出率越高，但考虑到盐酸挥发问题，通常选用质量分数为20％ 左右的盐酸。调整盐基度熟化后即得到聚合氯化铝产品。胡俊虎等[171以煤系高岭土为原料，氧化钙为助溶剂，酸浸一步合成制得聚合氯化铝铁．干燥后固体产品测得氧化铝的质量分数大于30％ 。一水硬铝石或其它难溶于酸的矿石，可用碱法制备聚合氯化铝。生产工艺前两步与酸法一样，都需破碎和焙烧，后用碱溶，用碳酸钠或氢氧化钠或其它碱与矿粉液反应，制得铝酸钠，再用碳酸氢钠和盐酸调节，制得聚合氯化铝。碱法投资大，设备复杂，成本高，一般使用较少。1．4．2 煤矸石煤矸石是洗煤和选煤过程中排出的固体废弃物．随着煤炭工业的发展．煤矸石的产量日益剧增，而废弃煤矸石容易污染环境。以煤矸石为原料生产聚合氯化铝，不仅解决了其污染问题，而且还使其有了使用价值。煤矸石一般含有质量分数为l6％ ～36％ 的AI2O 2．5％ ～15％ 的Fe2O 和5l％ ～65％ 的SiO ，利用煤矸石为原料可制得聚合氯化铝或聚合氯化铝铁， 自上世纪60年代以来，已经投入工业化生产。常用的生产工艺是：煤矸石经破碎和焙烧。在一定温度下加入盐酸反应若干小时后．可加入聚丙烯酰胺进行渣液分离，渣经适当处理后可作为制水泥原料，母液经浓缩结晶可制得结晶三氯化铝。这时可用沸腾热分解制得聚合氯化铝，也可采用直接加入一定浓度的氢氧化钠调节盐基度制得聚合氯化铝。马艳然等『l。 利用煤矸石为原料制备出了符合国家标准的聚合氯化铝产品。1．4．3 铝酸钙矿粉铝酸钙粉由铝土矿、碳酸钙和其它配料经高温煅烧，冷却后磨粉而得。按制作聚合氯化铝方法的不同，分为碱溶法、酸溶法和两步法。(1)碱溶法用铝酸钙矿粉与纯碱溶液反应得到偏铝酸钠溶液，反应温度为100～ll0 cC，反应4 h左右。后在偏铝酸钠溶液中通人二氧化碳气体，当溶液pH值为6～8时。形成大量氢氧化铝凝胶，这时停止反应．这一过程反应温度不要超过40 cC，否则会形成老化的难溶胶体。最后在所生成的氢氧化铝中加入适量的盐酸加热溶解，得到无色、透明、黏稠状的液体聚合氯化铝，干燥后得到固体聚合氯化铝。此法生产出的产品重金属含量低，纯度高，但生产成本较高[19]。(2)酸溶法把铝酸钙粉直接与盐酸反应，调整完盐基度并熟化后即得到聚合氯化铝液体产品。该法工艺简单，投资少，操作方便，生产成本低，但产品的不溶物，重金属含量较高，固体产品氧化铝含量通常不高．质量分数约为28％ 左右，产品外观较差，铁离子含量高。郑怀礼等 用酸溶法制备了聚合氯化铝铁。(3)两步法这种生产方法一般采用酸溶两步法的生产工艺，在常压和一定温度下，第一步加较高的盐酸量比到铝土矿粉中，使氧化铝尽可能溶出，第二步是把第一步反应的上清液与新加入的铝酸钙粉反应。这一步既有氧化铝溶出，又可以调节盐基度。通常第一步的氧化铝能溶出80％ 以上，第二步的氧化铝溶出率在50％ 以下，故第二段沉淀矿渣一般回流到第一步反应中去。董申伟等 用铝土矿和铝酸钙粉为原料，采用酸溶两步法工艺，制得了氧化铝的质量分数为10．11％．盐基度为85％ 的液体聚合氯化铝产品。1．5 以粉煤灰为原料粉煤灰是火力发电厂水力除灰系统排放的固体废弃物。由于粉煤灰中约90％ 三氧化铝呈玻璃态．活性不高。酸溶很难直接把三氧化铝溶解。以往通常采用碱石灰法。但设备投资大，对设备腐绌性高，能耗大且需大量纯碱，实际生产意义不大。有人用KF、NH4F等作为助溶剂打开硅铝键，再用酸溶，以提高氧化铝溶出率．酸溶后得到氯化铝，再用热解法或用氢氧化钠调节盐基度。陆胜等 用粉煤灰为原料，NH F为助溶剂，制得了聚合氯化铝产品，据称能耗低。2 国内聚合氯化铝制作过程中存在的难点问题及解决建议我国对聚合氯化铝研究较晚，但发展迅速，随着聚合氯化铝的广泛应用，对其研究也需深化。国内虽对聚合氯化铝中铝离子水解形态研究了多年，但仍未取得一致共识，汤鸿霄等学者认为A1 为最佳组分。其含量越高。絮凝效果越好。但也有学者认为A1 并不是决定混凝效果的首要因素 引，这方面是近几年的研究热点。也是难点， 需进一步研究；由于聚合氯化铝确切形态复杂，目前用盐基度反映其聚合程度和絮凝效果，而没有考虑钙、铁、硅等离子参与聚合对盐基度计算的影响，而上述离子一般对絮凝效果有着促进作用，这些难点都需深入研究。国内PAC_T业在产品制备中，主要存在以下难点问题2．1 产品纯度问题氧化铝含量是聚合氯化铝产品的重要指标。通常认为其含量越高、纯度越高，说明品质愈好，我国聚合氯化铝行业中，除少数企业能生产部分系列产品及专用产品外。大多数企业都是以铝土矿、铝酸钙和副产盐酸生产单一的低品质聚合氯化铝产品，生产规模小．技术含量低，产品有效成分氧化铝含量低、杂质多，而高效、廉价的复合型聚合铝盐和高纯度聚合氯化铝产品很少，满足不了市场需求，特别是满足不了造纸工业对高纯度聚合氯化铝产品的需要。这方面既是难点，也是研究热点之一。因此，企业应该避免短期投资行为，应积极推广新工艺技术，提高生产技术水平，同时需加大新产品开发力度。2．2 不溶物的问题国家标准对市售聚合氯化铝的不溶物含量作了明确规定。因国内企业一般选用矿物作为原料，而矿物等原材料一般成分复杂，并需经过破碎等加成粉末。且粉末越细，氧化铝溶出率越高。但是相应不溶物等杂质也就越难沉淀。因此如何有效降低不溶物是聚合氯化铝生产急需解决的难点问题。解决方案除合理DI1．T．矿物和选择丁艺外，固液分离效果与不溶物含量有直接联系，合理的分离方法选择也是重要的环节之一，常用固液分离方法有：①自然沉淀法。但通常需要时间长，不适用占地面积小的厂家。② 板框压滤机压滤，但投资大，能耗高。③ 投加聚丙烯酰胺等助凝剂，控制好投加量，通常会取得较好的效果。2．3 盐基度问题盐基度越高通常产品的絮凝作用越好。一般可在低盐基度产品中投加铝屑、铝酸钠、碳酸钙、碳酸铝、氢氧化钠凝胶、石灰等来提高盐基度。若考虑到不引入重金属和其它杂质。一般采用加铝屑和铝酸钠的方法。但成本要高于铝酸钙和铝灰， 目前国内较多企业采用铝酸钙调整盐基度。2．4 重金属等有害离子的去除问题某些原料中重金属等有害离子含量很高。可以在酸溶过程中加入硫化钠、硫化钙等硫化物．使有害离子生成硫化物沉淀而去除；也可以考虑用铝屑置换和活性炭吸附的方法去除重金属等有害离子。2．5 盐酸投加量问题制备聚合氯化铝方法很多，但实现一定规模工业化生产的是酸溶法和碱溶法，其中由于生产成本、氧化铝溶出率等问题。酸溶法实际应用较碱溶法多，而酸溶涉及到盐酸浓度、盐酸投加量等问题。盐酸浓度越高，氧化铝溶出率越大，但盐酸挥发也就越厉害，故要合理配置盐酸浓度。质量分数通常为20％ 左右；盐酸投加量少，氧化铝溶出率低．而投加量大时．制备出的聚合氯化铝盐基度低、腐蚀性强。运输困难，故需合理投加盐酸量。3 结语与展望聚合氯化铝在国内外是发展较快的精细化工产品．在水处理中是一种高效的絮凝剂，其研发对水处理及精细化工具有重要意义。目前在产品开发上有两个方向．一是开发新材料制备聚合氯化铝产品，以铝屑、铝灰及铝渣等原料制备聚合氯化铝产品，工艺较为简单，早期发展较为迅速，但近年来由于含铝屑、铝灰等含铝材料的价格上涨，以及利用其生产其它具有更高价值的含铝产品的出现，用此原料生产聚合氯化铝已日益减少。以氢氧化铝、氯化铝为原料生产成本太高，故目前国内一般采用含铝矿物为原料制备聚合氯化铝。近年来利用工业生产的废弃物(粉煤灰、煤矸石)作为原材料的研究应引起足够重视．利用工业废弃物作为原料来生产聚合氯化铝既节省材料费，又能使废物循环利用，是非常有市场应用前景的研究领域 另外一个方向是聚合氯化铝与无机或有机高分子絮凝剂复合或复配应用的研究，复合或复配药剂可以弥补单一絮凝剂的不足，兼具了各自单一絮凝剂的优点，适应范围广，还能提高有机物的去除率，降低残留金属离子浓度，能明显提高絮凝效果。此外， 目前国内PAC的生产工艺多为间歇生产，污染严重，原料利用率低，产品质量不稳定，开发高效连续化生产工艺，必将成为今后工业生产研究的热点参考文献：[1]阮复昌，郑复昌， 范娟．一种超纯聚合氯化铝的制备及其DH值与盐基度的相关性研究[J]．化学反应工程与工艺，2006，16(1)：38—41．[2]刘春涛，马荣华，李莉．废弃铝箔制备高效净水剂及其应用[J]．水处理技术，2002，28(6)：350—351．[3]李凡修，陈武．聚合氯化铝制备技术的研究现状和进展[J]．工业水处理，2003。23(3)：5—8．[4]晏永祥，陈夫山，栾兆坤．高纯聚合氯化铝的制备及其影响因素[J]．工业水处理，2007，27(2)：57—59．[5]赵华章，彭凤仙，栾兆坤，等．微量加碱法合成聚合氯化铝的改进及All3形成机理[J]．环境化学，2004，23(2)：202—207．[6]Akitt J W ，Elde~J M．Muhinuclear magnetic resonance studies ofthe hydrolysis of aluminium(Ⅲ )[J]． Chem Soc Dalton 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本论文是中科院心理所儿童教育与发展心理学专业在职硕士项目人格心理学课程的作业论文，老师给了90分。 【摘要】本文通过对各人格理论中与孩子教育相关的核心概念进行总结，并提出自己的启发思考，为父母在孩子教育中如何应用人格理论成果提供参考。 【关键词】人格理论；人格培养；自我实现；家庭教育 【正文】 1 引言 人格是构成一个人思想、情感和行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格的特点包括独特性、稳定性、统合性和社会性。人格理论流派众多，其中最受认可的七大人格理论流派包括精神分析流派、新精神分析流派、特质流派、生物流派、行为流派、认知流派和人本主义流派。这七大流派分别从不同的角度来解释复杂的人格，因此，只有综合理解这七大流派才能对人格有更全面的理解和应用。 尽管这七大理论流派各有侧重点，但有两点是被广泛认可的。第一，从出生到学龄前的时间段是人格形成的关键时期；第二，人格是在遗传和环境的相互作用中形成的。而在学龄前，家庭是孩子接触最多的环境，父母则是对孩子影响最大的人。因此，父母通过学习人格理论，了解人格形成和发展规律，采取科学的教养方式，建立良好的亲子互动，让孩子在爱和自由的家庭环境中，形成理想的人格，是孩子和社会健康发展的前提，因此学习理论的意义重大。作者作为一个三岁女孩的母亲，通过人格心理学这门课程，认识到家庭教育对孩子教育的重要性主要体现在： 第一，教养环境的重要性，因此在孩子社会化和人格形成的过程中，自己需要提供最合适的教养方式，使孩子形成健康的人格。 第二，家庭环境是传导社会文化的中介，因此，尽管当今社会存在各种局限，但作为父母，需要克服时代的局限，力求提供给孩子最佳的成长环境。 第三，正视人格的遗传因素，接纳孩子，无条件地积极关注孩子。在教养过程中，采取指向未来的积极态度。 第四，将教育的目标指向未来，目标是让孩子拥有以自我为核心元素的健康人格，为将来的自我实现打好基础。 2 理论学习及思考 尽管各个理论流派都有其优势和局限，但是作者认为，古典精神分析和新精神分析流派对于人格的解释更具深度；行为与认知流派是对精神分析流派的很好补充和支持；人本主义流派在设立未来目标方面有建设性；而生物和特质理论相对在目前孩子教养阶段帮助较有限。下面论述对于作者有较大启发意义的理论概念和思想。 1）佛洛依德的古典精神分析理论 作者认为佛洛依德后期提出的本我-自我-超我的人格结构能更好地解释人格的结构。尽管古典精神分析理论被认为过分强调性本能和生理因素，但作者认为，因为自我在本我、环境和超我中起协调作用，因此，此人格模型也是充分考虑了生理、心理和社会三大因素的。但是作者不太认同俄狄浦斯情结在超我形成中的作用，认为母亲和父亲的功能被过度分化，不适合现在的社会现状。 通过学习古典精神分析理论，作者得到的最大启发之一就是认识到自我强大的重要性。因为本我是本能，难以控制和改变，但是自我是在与环境的交互中形成的，并且可以被意识到并通过后天的学习来增强，比如自我学习理性应对冲突的能力，自我学习运用升华的防御机制等。在自我形成的初期，父母应该对孩子的需求给予尽量满足，让孩子体验到更多成功的经验，这样才能形成更正面的自我概念。根据佛洛依德的理论，攻击冲动可以升华为拳击等体育活动，性冲动可以升华为小说、诗歌、绘画、雕刻创作、舞蹈等文化活动。因此，在教养过程中，要重视孩子的体育锻炼和文学艺术培养，为孩子潜意识里压抑的冲动找到良好健康的出口。 其次，作者认识到超我的形成受到环境，特别是父母的极大影响，因此是可以控制的。父母应避免给孩子太多的条框和过分期待，以避免孩子形成过于强大的超我。通过自我的强大和超我非理性的削弱，使得孩子的自我和超我尽量可以协调一致，获得人格同一性。并且通过减少对孩子无谓的条框要求，给予孩子自由探索的环境，根据埃里克森的人格发展理论，也可以培养孩子的意志和目的品质。 2 ）荣格的新精神分析理论 荣格提出了个体潜意识和集体潜意识的概念。个体潜意识里的大部分内容是情结，来源于心理创伤和与本性不相容的道德冲突，分别代表了成人对于孩子爱的缺失和孩子过于强大的超我。情结的特点是导致孩子今后的生活都将围绕情结展开，因此，父母要时刻要检视自己，不要让孩子形成自卑情结或其他偏离孩子本性的情结，影响到他今后的自我实现。这种缺乏灵活性的固着行为倾向在卡伦霍妮的神经症理论、PAC理论、罗特的行为预测理论和认知理论中都有提到过。这种不能分辨情境因素而调节自我和行为的结果，也许来源于情结。 荣格提出的集体潜意识概念对于理解人格的遗传部分很有帮助。人格面具原型根植于我们的集体潜意识中，使得我们生来就有理想自我和真实自我分离的倾向。 3）安娜佛洛依德的新精神分析理论 安娜强调对自我和防御机制的分析，通过将自我非理智的部分意识化，以增强自我。对于儿童，观察分析自我也许比分析潜意识更容易，因此父母应该学习观察自己的孩子，对孩子的防御机制加以理解和分析，以了解孩子心理状况并给予正确的回应。如发现孩子的心理问题，也可找到相应的合理解决方式。 4）阿德勒的新精神分析理论 阿德勒提出了生活风格的概念，它是每个人无意识的补偿自卑的策略，在4-5岁形成。生活风格决定着每个人指向未来的生活目标，因此进一步决定现在的行为。生活风格来源于早期人际交往的感受，因此与父母的亲子互动关系有极大的关联。因此，父母应该给予孩子充足的爱，在此基础上培养孩子的独立性，创造胜任、成就、创造、可爱的以及愉悦的关系等经验，使得孩子的生活风格逐步从你好-我不好的类型过渡到你好-我好的健康生活风格。 阿德勒的生活风格分类和卡伦霍妮及佛洛姆关于人格的分类有很大的相似之处，因此可以将三人的理论综合一起学习理解；也与四种教养方式及依恋理论有关联，可以相互借鉴。 5）埃里克森的新精神分析理论 埃里克森的社会人格发展理论提供给了父母较为明确的实践指导。例如，0到18个月是孩子希望品质养成的关键时期，父母应该给予孩子充分的爱和照料；18个月至4岁是孩子意志品质养成的关键时期，父母应该适当满足孩子的自主要求，但也要按照社会规范适当限制非社会化的不良行为，好的表现及时表扬，多引导少代替；4至6岁是孩子目的品质养成的关键时期，父母应该少限制，多鼓励孩子自由探索。作者认为，希望、意志和目的品质对于一个人的生命质量和自我实现与否有着决定性的作用。这些珍贵品质也是人本和存在主义理论中着重强调的品质。 6）卡伦霍妮的新精神分析理论 霍妮定义了基本焦虑[1]，它是指个体自出生后因受环境中缺乏安全和温暖的影响所形成的无助感和恐惧感，具有无助、敌对和孤立三个成份，可对应形成三类人际关系需求：依从、支配和回避。人性的矛盾也源于这三种对立的元素。霍妮根据这三种策略提出了10种神经症需要，虽然对于作者目前教养孩子发挥的作用不大，但是对于理解作者本身人格中的缺陷很有帮助。霍妮的理论再一次强调了温馨的家庭环境和父母的关爱对于孩子健康人格形成的关键作用，绝不可以忽视。 此外，霍妮提出了自我的结构，强调现实自我和理想自我都是非理智的，应该发现自己的潜力和真实自我，避免自我疏离。对于孩子的教育，父母也应遵循相应的原则，给予孩子爱和肯定，丰满现实和真实自我，避免人格异化。对应阿德勒提出的自卑补偿，其补偿的过程也应强调发现真实自我的重要性，不然就容易产生补偿过度，形成不健康的优越情结。 7）弗洛姆的新精神分析理论 佛洛姆提出了人的五大基本需要，和马斯洛的需求层次理论有相似之处。他肯定了孤独感存在的必然性，并提出了主动与人建立关系的策略，即创造倾向性。作者认为弗洛姆的提出的创造性的思维和爱具有很大的实践意义，也是教育孩子指向未来的目标。 8）斯金纳的行为理论 行为理论对于塑造孩子行为具有明确的指导。但是在运用过程中，也需要父母避开一些误区。例如，斯金纳认为对待我们所不期望的行为的合适的方法是消退，而不是惩罚。因为惩罚无论对于被处罚者的不良行为而言，还是对于惩罚实施者的生气、发怒的行为而言，都是一种强化，很可能会导致双方不良行为的恶性循环。 9）多拉德和米勒的理论 多拉德和米勒将精神分析和强化理论综合起来，是对精神分析理论的进一步解释和补充。不良情绪、经验的意识上的忍和潜意识的压抑，防御机制的习得都是学习强化的结果。由此可见，想要改变，先要觉知，那么，精神分析有其重要的意义。此外，挫折-攻击理论对于理解孩子的攻击性；人格关键期的理论对于孩子人格培养也颇有帮助。 10）班杜拉的社会学习理论 班杜拉提出的关于影响自我效能形成的五大因素对于培养孩子的自我效能感有很直接的理论指导意义。若要增强孩子的自我效能感，父母可以努力的方向有：培养孩子内归因的认知取向、提供给孩子成功的榜样、经常鼓励孩子、培养孩子积极情绪和乐观思维。 11）认知理论 凯利的认知理论从理论上证明人是惧怕改变的，因此改变需要勇气；罗特提出的预期强化概念说明人是可以主动决定采取何种方式解决问题；米切尔提出自我图式、原型、预期和信念对于认知和行为的影响。这些理论都可以与人本主义心理学，特别是积极心理学相互联系，为这些理论在孩子人格培养中的应用提供了更科学的佐证。 12）马斯洛的人本主义理论 马斯洛强调人的基本需要的满足只能在人际关系之中得到实现，而自我实现的重要内部条件与障碍跟自我概念有很大的关系。这与之前的新精神分析诸多理论结论相似。在孩子教育中，马斯洛的理论提示我们要在孩子的基本需要得到满足的前提下，帮助他们去发现自己的禀赋和天性，创建孩子能够自我实现的理想环境。 13）罗杰斯的人本主义理论 罗杰斯认为，自我概念是人格形成和发展和改变的基础，是人格能否正常发展的重要标志。理想自我与真实自我的和谐统一就是自我实现，这和霍妮及佛洛依德的理论一样。成为机能完善者的关键在于自我结构与经验的协调一致。这就要求父母尽量给予孩子无条件的积极关注，接纳孩子，也让孩子学会无条件的积极自我关注。父母要让孩子学会理性思考，使孩子在自己的独特经验中形成自己的价值观；让孩子通向自我实现的道路，这样就越不容易受到将来社会文化和人际关系的影响，更容易保存自我和减少冲突。 3 环境局限及克服 学习人格理论，对于父母教养孩子有着重要的理论的指导意义。只是环境的创造离不开社会文化，而社会文化很难靠一己之力去改变和优化。因此，父母首先还应该对于社会的现状进行深入思考，利用好当今社会文化中的优势之处，同时尽量避免社会不利因素对于孩子成长的影响；关注时代的变化，以理论中不变的规律应对激荡的社会变化。其次，对于中国传统文化和家庭结构，以及性别差异的社会期待因素对孩子人格形成的影响应辩证地看待，以终为始地培养孩子的社会适应性和健康人格。【参考文献】 [1] 卡伦霍妮，我们的内心冲突：1945
论文参考文献怎么写（通用11篇）
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论真理尺度和价值尺度的辩证关系
论文关键词：真理尺度价值尺度辩证关系
论文摘要： 真理尺度和价值尺度是人类活动的两大基本尺度，二者既相互区别和对立，又相互联系和统一。在实践基础上实现真理尺度和价值尺度具体的的统一，是人类进步的内在条件，也是的一条基本原则。全面准确地把握二者的辩证关系，对于人们的认识和实践具有重要的意义。 在西方，近代以前的哲学侧重于本体论的研究，近代以后的哲学侧重于认识论的研究。而19世纪中后期以来，西方社会迅猛发展的科学技术和日益繁荣的商品，在给人们的社会生活带来前所未有的变化的同时，也造成了前所未有的社会矛盾和精神危机，于是“价值”问题逐渐突出出来，研究也随之出现了认识论的价值论转向。我国哲学界对价值问题的广泛研究是从20世纪80年代初开始的。其深层背景是改革开放和经济给人们思想价值观念带来的巨大冲击，其直接原因真理标准大讨论引发的实践机制的研究，其主要标志是1980年第10期《学术月刊》上发表的一篇文章《马克思主义论事实的认识和价值的认识及其联系》。该文从哲学层面上对价值问题作了深入探讨，引起学术界的广泛关注。这以后，《光明日报》、《哲学研究》、《社会科学辑刊》等报刊相继发表一些关于价值问题的讨论和研究的文章，在国内逐渐兴起了价值论研究热潮。 真理尺度和价值尺度的关系问题一直是价值论研究中一个重要的问题，并且一直存在着严重的分歧。历来有两种主要的观点：一种观点重在强调二者的对立，另一种观点重在强调二者的统一。本文认为，这两种观点都有失偏颇。事实上，真理尺度和价值尺度是人类活动的两大基本尺度，二者既相互区别、相互对立，又相互联系、相互统一的。在实践基础上实现真理尺度和价值尺度具体的历史的统一，是人类社会进步的内在条件，也是马克思主义哲学的一条基本原则。全面准确地把握二者的辩证关系，对于人们的认识和实践具有重要的指导意义。 一方面，真理尺度和价值尺度是相互区别、相互对立的。真理尺度，是外在的物的尺度，它要求人们必须遵从客观事物的本质和规律，按照客观世界的本来面目去认识世界和改造世界，也就是说人们必须永不停息地追求真理和服从真理。价值尺度，是内在的人的尺度，它要求人们必须按照主体自身的目的和需求去认识世界和改造世界，使客观世界适合于人的生存和发展，也就是说，人们必须最大限度地追求价值和创造价值。真理尺度坚持从客体出发，说明“是什么”，维护事物或认识的客观性，价值尺度坚持从主体出发，说明“应如何”，维护主体的中心位置。真理尺度的轴心在客体，价值尺度的轴心在主体，因此，在主客体相互作用的认识和实践过程中，追求真理与创造价值有可能发生矛盾和冲突。这些矛盾和冲突的存在，一方面，给人类的生活和活动造成了许多困难；另一方面，又恰恰是这些矛盾的不断出现与不断解决中推动着人类社会不断向前发展。可见，真理尺度和价值尺度是两个完全不同的概念，两者有着各自不同的特点和功能，不可以彼此替代或消解。它们各自的分工和作用正是保证人类进步发展的必要条件。 另一方面，真理尺度和价值尺度又是相互联系、相互统一的。真理和价值在人类实践和认识发展的总体过程中，不仅仅是彼此对立的，更是辩证统一的。马克思说：“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人却懂得按照任何一个种的尺度来进行生产，并且懂得怎样处处把内在的尺度运用到对象上去；因此，人也按照美的规律来建造。”在这里，“种的尺度”和“任何一个种的尺度”是客观的尺度，是事物的客观规律；“内在尺度”是人的尺度，是人的主观目的性，这二者的统一即真理尺度和价值尺度的统一，这种统一的结果便是美、是和谐、是自由。 首先，二者相互包含、相互渗透。一方面，真理中包含着价值的因素，真理本身就具有价值，离开价值尺度谈真理尺度是没有意义的。任何探寻真理的实践活动总是包含一定的价值目标。马克思、恩格斯指出：“行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来。”“‘历史’并不是把人当做达到自己目的的工具来利用的某种特殊的人格。历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”更为重要的是，真理本身具有重要的的价值。人类的一切活动都离不开真理的指引，人们只有掌握了真理才能有效地改造世界和满足人们的需要。另一方面，价值中也包含着真理的因素，价值的实现离不开对真理尺度的把握和运用，离开真理尺度谈价值尺度是虚妄的。作为客体属性对于主体需要的满足，价值的特点在于它不能仅仅停留在某种主观的要求上，而必须通过成功的活动，实现主观与客观的统一。而凡是取得成功的活动，总是这样那样地以遵循或利用一定的真理作为基础和前提。 其次，二者互相作用、互相转化。在人类活动中，一方面，人们以真理性认识为基础去追求更多更大价值，实现物对人的有用性；另一方面，又以价值为动力去寻求更加全面更加完备的真理，促进人们对客观世界的认识和改造。正是在真理与价值的相互作用、相互转化中，实践才得以不断向前推移发展，认识才得以不断向深度和广度推进，自在世界才不断向人化世界转化，人类才不断从必然中获得自由。 此外，实践是二者统一的标准。在实践中，不仅人的认识和行为的真理性得到确定和检验，而且，主客体之间的价值关系、价值评价也得到确定和检验。列宁指出：“必须把人的全部实践——作为真理的标准，也作为事物同人所需要它的那一点的联系的实际确定者——包括到事物的完整的‘定义’中去”。在这里，列宁所说的“事物同人所需要它的那一点的联系”就是指价值。实践不仅是真理尺度和价值尺度的统一，也是两种尺度统一的检验标准。就是说，真理和价值是否统一，也是通过实践来证明的。违背真理的价值在社会实践中最终要失败，不带来某种价值的真理也同实践中的成功无缘。实践的发展总是通过证明和充实真理、检验和校正价值目标来促进、保证价值与真理不断地走向具体的的统一的。而这种统一的体现和标志，又反过来构成实践的成功和发展。因此，实践的成功率和自由度，是检验价值与真理是否统一和统一程度的客观标准。 总之，真理尺度和价值尺度在人类实践和认识发展的总体过程中，不仅仅是是彼此对立的，也是相互统一的。正确把握真理尺度和价值尺度的辩证关系，对我们的理论认识和实践活动都具有重要的现实意义。 首先，有助于我们正确厘清和自觉克服割裂二者之间辩证关系的.形而上学的倾向。一种形而上学的观点是否定两大尺度间的差异和矛盾，企图用一方完全替代或消解另一方。如主观实用主义把真理归结为价值，用人的内在尺度去消融和替代物的尺度，主张“有用即真理”；教条主义则把价值归结为真理，用外在物的尺度去消融和替代人的尺度，否认价值的客观性。另一种形而上学的观点是片面夸大两大尺度的差别和对立，认为二者是彼此孤立、不可调和的。如现代西方的科学主义和人本主义两大思潮实质上就是这种二元对立思维的外在表现：科学主义无条件地推崇科学和理性，无视人的情感、意志、欲望、动机等非理性因素的作用和意义，人本主义则反对科学和理性，片面宣扬非理性主义。 其次，有助于我们正确理解和自觉坚持的基本原则，在实践基础上实现真理尺度和价值尺度具体的、历史的统一。真理尺度和价值尺度的统一是具体的、历史的。列宁指出：“辩证法的基本原理是：没有抽象的真理，真理总是具体的。”价值也是如此，不同时代的不同的主体有着不同的价值追求和价值标准。在不同的历史时期，价值和真理所达到的统一性，总要受到这一时期的社会条件的制约，具有这一历史阶段的水平和特征。在一定历史条件下，任何具体真理不可能具有绝对满足主体需要的价值属性；任何个别主体的价值观念或价值要求也不可能绝对都是真理。因此，不同历史时代的主体，都必须立足现实，充分利用现有条件积极发挥自觉能动性，既要对自身需要的合理性和可能性作认真反省，又要千方百计地挖掘和把握真理中包含的价值属性，力求使二者尽可能地达到和谐一致。为此，我们在具体的认识和实践的过程中，必须充分理解并自觉坚持科学精神与人文精神的统一、合规律性和合目的性的统一、实事求是和解放思想的统一、尊重社会发展规律和尊重人民群众利益的统一。只有这样，我们的实践才能不断地取得成功和进步，人类社会才能不断地迈向更新、更高的理想境界即真、善、美合一的和谐的自由的境界。 参考文献： [1]马克思恩格斯全集（第3卷）.人民出版社，2002. [2]马克思恩格斯全集（第21卷）.人民出版社，1965. [3]马克思恩格斯全集（第2卷）.人民出版社，1957. [4]列宁选集（第4卷）.人民出版社，1995. [5]列宁选集（第1卷）.人民出版社，1995.
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写成：序号，主要责任者。书名M。其他责任者（如编者、译者）.版本（第1版不写）.出版地：出版者，出版年，起_页码即可。专著的参考文献格式为：序号，主要责任者。书名M。其他责任者（如编者、译者）。版本（第1版不写）。出版地：出版者，出版年。起_页码。照着这样写就可以。普罗泰戈拉公元前5世纪希腊城邦民主政治高度发展，普罗泰戈拉是智者派的主要代表人物。他主张“人是万物的尺度”。普罗泰戈拉约生于公元前490—前480年之间，大约活了70岁。他出生在阿布德拉城，多次来到当时希腊奴隶主民主制的中心雅典，与民主派政治家伯里克利结为挚友，曾为意大利南部的雅典殖民地图里城制定过法典。一生旅居各地，收徒传授修辞和论辩知识，是当时最受人尊敬的“智者”。
论文的参考文献不可以随便写。
毕业论文的撰写应本着严谨、求实的科学态度，凡有引用他人成果之处，均应按论文中所出现的先后次序列于参考文献中，并且只列出正文中以标注形式引用或参考的有关著作和论文，参考文献应按正文中出现的顺序列出直接引用的主要参考文献。
所谓论文就是讨论某种问题或研究某种问题的文章。它的外延是文章，其内涵是讨论问题和研究问题，因此，它是一种说理文章。这里着重是要理解“讨论”和“研究”，这是论文的本质属性。
论文可以分为以下几个类型：理论论文：研究方法主要是通过一系列抽象思维，对具体主题的理解结果进行归纳、推断等逻辑推理方法。研究对象是相关领域的概念和理论，而不是实践法。
应用论文：注重实践，通常是在综合运用相关理论的基础上，分析实践中的热点、焦点、难点、疑点(特别是新问题)，找出问题的原因，并提出具体的操作策略或建议。
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(评论性论文：评论性论文是一篇严谨、系统的评论性论文，从作者自身的角度描述了某一主题、某一领域的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景。综合型论文：是将综述型与论辩型有机结合的两种形式写成的论文。
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论点是议论文的灵魂，分论点是支撑起这个灵魂的骨架，而论据是议论文的血肉。一个人要丰满多彩，光有灵魂和骨架，没有血肉是不可想象的。同样一篇议论文只有中心论点和分论点是不能称为文章的，它还必须有典型而鲜活的论据。典型的论据是指能充分反映事物本质，具有代表性的事例与名言。它首先要求真实，切合题旨。其次，选用的论据要弃旧用新，要厚今薄古。有些同学作文，记住几个经典论据，如司马迁、居里夫人、张海迪，变换着角度使用，把它们当做万花油。其实，这些论据就算典型，也不能引人注目。相反，选取人无我有、人有我新的论据说理，使阅卷者在阅读时产生新鲜感，效果会更好。另外，有些同学习惯用古代事例阐述事理，整篇文章未能联系实际，无时代的活水，也不能达到充分说理的目的。最好能引述时尚言论和当前媒体普遍关注的事例辅助说理，加强说理的针对性、时代感，使文章更具说服力。
心理学参考文献 查阅更多论文答辩 了解相关论文写作 查阅更多毕业论文参考文献 心理学参考文献2 论文关键词：高校；青年教师；职业压力 论文摘要：高校青年教师是一个特殊的群体，他们承担着大量的教学、科研和行政性事务，同时又面临着职业生存发展的压力，工作和生活的矛盾，以及工作付出与自我价值体现的矛盾，是职业压力的高发群体。 一、教师职业压力的内涵 压力是指个体的身心在受到威胁时所产生的一种紧张状态。一般来说，我们可以将职业压力看作是由于工作环境的某些特点或工作中某些使人烦恼的事件导致其从业人员的身心紧张状态。教师的职业压力则是指教师由于工作方面的原因导致的身心疲劳过度、神经紧张、挫折、折磨等不愉快的消极的情感体验。有研究表明，教师中感受到压力较大和压力很大的共占①。高校青年教师是一个特殊的群体，他们身处学校各部门工作的第一线，承担了大量的教学、科研和行政性任务，承受多方面的压力，面临多方面的挑战，因此，高校青年教师是职业压力的高发人群。 二、高校青年教师职业压力源分析 高校青年教师的职业压力主要来源于以下几个方面： 1.职业生存的压力 从教学方面来讲，青年教师一般是站在教学的第一线，随着近年来高校招生规模不断扩大，学生素质参差不齐，这在一定程度上加重了他们的`教学负担。而且目前高校中普遍采用评教制度，学生评教、同行评价等都给青年教师带来了一定的压力。在学生管理方面，有的教师顾忌到评教结果往往对学生不敢严加管教，有职业道德的教师往往会受到自身良心的谴责，处于一种矛盾的煎熬状态，这无形中加大了自身的压力。 从高校的考核制度来讲，有研究者曾针对高校的教师考核制度做过调查，结果显示的教师表示所在学校在对教师进行评估时，教学和科研并重②。这意味着高校教师既要承担繁重的教学任务，又要承担科研任务。教学活动本身就是复杂的、高消耗的脑力劳动，科研成果的创新更是一个长期艰苦的过程。所以，青年教师既要抓教学又要搞科研，在精力有限的情况下，很难全心地投入到其中一个方面。有调查显示，的教师感到教学耗费了大量的时间和精力③。这也给青年教师带来了很大的职业压力。 另外，当前推行的素质教育要求教师一专多能。因此，高校青年教师在做好教学、搞好科研以外，还要面临各种考试考核、职称英语考试、计算机应用能力考查、公开课教学比赛、班主任工作考核等种种压力。 2.职业发展的压力 从学历提升上看，高校本是一个人才济济的环境，随着整个社会受教育层次的提高，高校学历竞争更加加剧，对教师的学历要求越来越高。在教学科研的同时，青年教师要想方设法攻读硕士、博士学位，这种水涨船高的现象本无可厚非且顺应时代发展益处多多，但如若改革未能给教师提供足够的支持性环境，如时间、金钱、机遇等，单纯依靠教师自身的力量恐怕困难重重，压力甚大。 从职称晋升的角度来讲，青年教师的职称晋升普遍集中于助教到讲师、讲师到副教授这一阶段，因此，那些教学任务对多而没有时间精力进行科研的教师来说晋升问题难以解决，有晋升要求的青年教师自然会觉得压力过大。 另外，高校教师作为知识文化的传播者，处于知识更新的风口浪尖，要给学生一杯水，老师得有一桶水。知识是教师的从业资本，当这些最有价值的资源不断消耗，却得不到足够的补充时，教师必然会感到不安。 3.工作付出与价值体现的矛盾 社会普遍认为，高校教师是一个工作轻松、收入高的职业。可现实的状况是，高校青年教师的职称、收入和地位等都相对较低，因而在学校的各项改革方面，在学校的各类评比中，以及在科研项目的申请等方面均处于弱势地位，这些无疑都给青年教师带来了极大的精神上的压力。加上教师工作成果的延迟性，教师在学生毕业前往往看不到自己艰辛工作所创造的成果和价值，难以获得职业成就感，因为无法实现自我价值这种高层次的需要，便产生烦闷、压抑的心理问题。 4.人际关系的压力 教师是个体性较强的职业，一项调查表明，高校教师在校内除工作关系外，经常与他人交往的只有16%左右，在校外与人交往的只有12%左右，许多教师感到工作环境单调④。心理学研究表明，长期单调的生活方式会引发心理疲劳，从而诱发心理健康问题。 5.生活与工作的矛盾 随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，高校青年教师个人及其家庭对生活的期望也越来越高。青年教师面临着许多的生活问题，如组建家庭、教育子女、照顾老人、购置住房等，面对这些问题，工作年限短、职称低、资历浅、收入低、经济基础薄弱的青年教师群体难免会感到有压力。这些生活压力往往导致青年教师家庭不和谐，影响他们的生活质量和身心健康。 6.青年教师自身身心特点的影响 相对于一般人群，高校教师群体具有相对较高的智商和更为广博的知识，有着对成才和成功更为强烈的渴望，但高校的环境决定了他们并非一朝一夕就能取得成功。在这样的情况下，部分青年教师不能客观地认识自我，目标不切实际，有过于强烈的自我实现和自尊需要，把社会人中少数迅速成功的同龄人作为他们心理上渴望超越的目标，从而产生强烈的不平衡感，感到自己的劳动和付出没能得到应有的肯定，导致心理上的失落，由此产生压力。 心理学参考文献3 [1]彭聃龄.普通心理学[M].北师大出版社. [2]方富熹，方格.儿童发展心理学[M].人民教育出版社. [3]郑雪.人格心理学[M].暨南大学出版社. [4]莫雷.教育心理学[M].教育科学出版社. [5]徐光新.学校心理学[M].华东师大出版社. [6]郑希付.健康心理学[M].华东师大出版社. [7]钱铭怡.变态心理学[M].北京大学出版社. [8]伍新春,胡佩诚.行为矫正[M].高等教育出版社. [9]李祚,张开荆.心理危机干预[M].大连理工大学出版社. [10]郭秀艳.基础实验心理学[M].高教出版社. [11]朱永新.人力资源管理心理学[M].华东师范大学出版社. [12]张保平.犯罪心理学（第五版）[M].中国人民公安大学出版社. [13]樊富珉.团体心理辅导[M].华东师范大学出版社. [14]时蓉华.现代社会心理学[M].华东师范大学出版社. [15]冯江平.青年心理学导论[M].高等教育出版社. [16]黄希庭.心理学与人生[M].暨南大学出版社. [17]尾形佳晃.三分钟爱上心理学[M]. ;
论企业管理心理与径济致益摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深化改革，促进企业健康发展关键词:企业管理心理经济效益关系在深化企业改革的关键时期，进一步研究企业中领导心理、职工个体心理、群体心理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业管理的实质是对人的管理，对人的管理更应着重对人的心理状态的把握及其行为的管理。改革开放的十多年间，人们一方面对改革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别是个人切身利益的影响而产生了职业不安全的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理等。这些心理的存在，主观上影响了个体积极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨是}一分重要的。一、高度重视管理心理与经济效益的哭系人是一切社会经济活动的中心，一也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，它关系着深化改革能否在新时期有新的突破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系着企业最大限度调动积极性，促进社会安定团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争中企业目标能否实现和求得生存和发展的问题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平的问题。1.正确把握职工心理，有助于实现有效管理，提高经济效益。企业职工是企业的主人，要办好社会主义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代企业从事社会化大生产，要求企业职工在集中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济效益。2.正确把握职工心理，有助于调动积极性。管理心理学认为企业职工的工作效率等于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济效益会起着巨大的促进作用。3.正确把握职工心理，有助于协调人际关系。在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成竹理，必须解决好领一导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者刘一力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变业文化建一设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益4.正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好义经济作出贡献具有一重要意义。切身利益问题。二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公1.运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的3.运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著多，对企业的命运前途信心不足;一二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1.物质激励与精神激励相结合。领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2.榜样激励与惩罚激励相结合。头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。服务‘6.目标激幻与管理激励相结合。3.竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生、解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管4.关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上难给一子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改革，定能促进企业健康地向前发展。.1] 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企业管理心理学论文
随着现代社会工作压力的变大，员工会出现精神萎靡，工作积极性不高，甚至更严重的会有轻生的行为(富士康就是个很好的例子)。是因为工资低还是个人生活中的情感问题?现代企业基本都是注重物质方式来激励员工，但每个人的需求不尽相同，这是无法协调统一的，所以效果肯定不理想。对于很多员工来说，真正导致他们状态不好的原因是在工作上或者生活出现困惑没有人能来帮助他们解答，以至于越沉积越多，出现恶性循环。
员工的心理不健康会直接造成企业的产品及售后服务等环节出现问题，从而影响企业发展。员工的心理是否健康是企业绩效的保障，所以，员工的心理保健是一种内在的激励手段，它不同于物质奖励，从情感方面来说是一种可以协调统一的需要。
一、 心理健康的定义
从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。不少人认为生理健康和心理健康是两个没有关系的概念。实际上，这是不正确的。在现实生活中，心理健康和生理健康是互相联系、互相作用的，心理健康每时每刻都在影响人的生理健康。如果一个人性格孤僻，心理长期处于一种抑郁状态，就会影响内激素分泌，使人的抵抗力降低，疾病就会乘虚而入。一个原本身体健康的人，如果老是怀疑自己得了什么疾病，就会整天郁郁寡欢，最后导致真的一病不起。
二、 员工心理容易出现的问题及解决方法
人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。这就像中医里的养生、调节。内脏之间都想回联系，人的一种不好的习惯会导致全身受损。人的身体有自动调节能力，当你破坏这种平衡的时候，身体会自动调节回去，但是人一旦出现心病(情感疾病)，就难以调节了，就容易让各种疾病趁虚而入。员工的心理困扰主要表现在以下两个方面：
(一)挫折心理管理
在每个环境中都存在着竞争，有成功就会有失败，在企业中每个小团体中都会有竞争，团体之间也会有竞争，如何处理好失败所带来的消极情绪是能否正常工作的关键。挫折感世个体面对挫折的主观感受，严重的挫折会会导致个体一系列的消极行为，而这种行为会带给其他个体。
1、挫折的定义
人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑;在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病;胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人的挫折会产生反常行为。
在实现目标过程中，产生了挫折，可以出现如下几种情况：
(1)改变方法，绕过障碍物、另择一条路径，实现目标。
(2)如果困难从逾越，修改目标，改变行为的方向。
(3)在障碍面前，无路可走，不能实现目标。人们会产生严重挫折感。
2、挫折产生的原因
(1)内在因素
每个人的生理条件都是不尽相同，就会出现有的人不适合干某种工作，比如哑巴相当歌唱家、心脏不好的人想当空军等。是生理条件所不允许的。而人的心理变化更为无常，会出现许多动机并存的情况，这就看哪边对他的诱惑大大脑就会让其去行为什么了。有时两种动机相互排斥，使个人难以抉择，从而产生挫折感。
(2)外在因素
在工作的环境中因为每个人的生活习惯、宗教信仰、政治见解等不同，会影响到无法达到预期的目标，也会让人产生挫折感。比如人际关系紧张、领导班子不团结、新的改革带来的种种不同意见等。
3、挫折的影响
(1)攻击。又称侵犯和对抗。分为直接攻击和间接攻击。直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。一般来说，自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人，易于将愤怒情绪直接发泄。而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人，容易把矛头指向自己。挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时，便会寻找替罪羊。
(2)倒退。又称回归。人受挫后，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为，如易受人暗算，盲目相信人，盲目执行他人指示，轻信谣言，不能控制自己的情绪，暴跳如雷、声色俱厉，甚至无理取闹。
(3)妥协。又称合理化。人受挫折后，会产生情绪上的紧张和不安状态，长期下去对身体健康不利，因此要采取某些心理行为措施，减少挫折引起的紧张和不安，这就称妥协。
4、如何应对挫折
在企业中，挫折时无论如何也不能预防的。面对挫折，企业和员工应当如何面对挫折感，如何排解挫折感是最关键的问题。
(1)员工应对
员工应该学会自我调节，每个人身边都会有知心好友，有些事情不能跟家里说不防跟吗、他们说说，因为跟家里说会无形把这种挫折感带回家，这样你就会把挫折感放大到你每天都必须去面对的环境中，不利于你的释放。人应当有一颗豁达的心，面对挫折不是让自己去逃避，去勇敢的面对它，鼓励自己，要的是过程并不是结果。要看到别人的长处，学习别人长处。
(2)管理者应对
企业就像是快电路板，员工就是每一条电线，管理者就是连接电线的焊点。连接处应对挫折的能力直接影响到整块电路板的好坏。因为必须提高管理者应对挫折感的能力。首先管理者可以跟员工换位思考，如果管理者到了员工的位置会怎么办、怎么想。其次，要能够接受员工发的`牢骚，员工对管理者发牢骚说明员工信任你，管理者应当开诚布公的交换意见，帮助员工消除误解。最后，既然挫折在所难免，管理者应当耐心的处理员工挫折的反映行为。引导工作一定要在冷静、宽容的环境氛围中进行。
（二)职业压力：
职业压力(OccupationalStress)当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。职业压力在个体身上造成的后果可以是生理的、心理的，也可以是行为方面的职业压力引起的生理反应有：心血管疾病、胃肠失调、呼吸系统问题、癌症、关节炎、头痛、身体损伤、皮肤机能失调、过度疲劳以及死亡。研究表明，冠心病(CHD)一人在工作中的紧张状态有关。工作上的问题和不满，工作中的压力(例如沉重的工作负担)，以及A型行为模式均是引起民冠心病的危险因素。A型行为模式主要表现为：强调竞争、高度的责任心;工作时的极其投入、应付来自日常生活的种种挑战和保持十分活跃繁忙的生活习惯;遇事敏捷但急躁、生活上匆匆忙忙、许多行为带有冲动性等。
职业压力对个体而言表现为以下三个方面：
1、消极怠工
就是对工作产生厌烦心理，原因有很多种。比如工作环境不适应，与同事矛盾无法解决，卫生条件差等等。主要表现为：经常以生病为由疏于工作，工作中经常打瞌睡，对工作提出尖锐的批评等等。
2、生理失调
员工感受到压力时，往往心理上会产生焦虑、紧张与压迫感，如果这种情绪得不到及时的舒解，或压力过多、过久，就有可能产生生理上的失调或疾病。这些生理失调的疾病可能导致员工出勤率降低、旷工、怠工、出错率增加等。所以，企业管理中不仅要关注员工的生理健康，更要关注引发不健康生理出现的原因。
3、心力衰竭
赫伯特•弗洛登伯格提出过一个简单的公式：紧张的人际关系+工作压力=心力衰竭。他认为，当今许多人可能会因为心力衰竭而成为职业压力的牺牲品。一个人如果过分致力于追求不现实的工作关系目标而导致体力和脑力资源告磬，就得了心力衰竭。
职业压力对组织而言表现为以下三个方面：
1、内部摩擦
在过渡压力下工作的员工常常不易集中注意力，判断失误的情况频频增加，情绪恶化甚至出现暴力倾向。压力在各部门之间也会引发摩擦。对于两个存在关系的部门，其中一个部门可能因为另一个部门施加的压力过大而达到极限就产生了摩擦，最终导致双方不和，影响正常工作的开展。摩擦严重时会导致组织冲突。
2、成本增加
员工可能会因为职业压力而产生职业倦怠或者个人心理失调方面的问题。这些问题会导致生产产品的质量，另外工伤给付、质量事故也是因为个人问题引起的。
3、员工缺勤
在工作中，员工压力过大产生的直接反应就是缺勤率提高。缺勤是托病或者假借其他不正当的理由请假等。
综上所述过渡的职业压力不仅会困扰员工，也会困扰企业本身，企业的管理层应该切实关注压力对企业发展产生的影响。
职业压力的应对方法：
部分员工在应对职业压力时会采取一些消极的应对方法，如回避、自责等。这不仅不能缓解压力，还可能造成恶性循环，导致更严重的心理疾病。人管理实践中管理者必须采取有效的措施来帮助员工应对压力。
1、先从个人应对入手
(1)保持良好的心态，对事不对人
老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心;还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。
(2)文武之道、一张一弛
工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，正如一休小师傅说的“休息，休息一会儿”，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。
(3)未雨绸缪，随时准备应对方案。
面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。
2、组织的应对方法
(1)创造良好的企业文化
企业文化不仅仅是一句口号，应当是落实在每一位员工的心里。而真正的企业文化不应当是管理者制定的，而是多多听取员工的意见，在环境中有变通，就像散文一样，行散而神聚。这样能够促进上下级之间的沟通，能最及时的发现问题，解决问题。
(2)让员工参与企业目标设计
企业员工常常会对工作目标、工作预期、上级评价这类问题产生不确定感。一旦这种感觉产生，职业压力也就随之产生。要解决这个问题，就应该让员工参与企业目标的设计工作中去。这样员工的自主性和工作责任感会提高。其实每个人都是想好好努力工作，在自己的能力范围内有一定的作为，有了目标和动力，自然就会加倍努力了。
(3)建立员工的身心保健系统和保障系统
为员工提供了良好的身心健康方案，如合理饮食方案、锻炼方案等让员工自己参与设计，分享经验，立志于构建一个完善的随机应变的机制。再就是让员工在老有所养，病有所医。不能让员工把一生的精力都用在企业中而没有回报。为退休职工建立培训机构，让其能自食其力为止。定时为员工开心理辅导课，疏通心中工作的烦恼。尊重员工的个人习惯，让每一个小团队相处的融洽才会让大集体和谐。
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高级女秘书市场呈现人才荒 提起高级秘书，她们可能已不再年轻，也没有亮丽的外表，但是她们却成为企业老总们的“左膀右臂”，独当一面。随着我国企业的不断发展，高级秘书的需求量在日益增加，但目前高级秘书的供应量，却远远满足不了企业的需求。北京外企人力资源服务有限公司总经理助理李毅光指出，目前北京市高级秘书的数量极为匮乏，人才缺口在1万人以上。 人才缺口每年增长10％ 从层次上看，秘书分为初、中、高3个层次。而作为秘书职业“塔尖”上的高级秘书，目前的人才缺口非常大，李毅光指出，北京市的高级秘书，人才缺口在1万人以上，并且这个缺口在以每年10％的速度扩大。 对此，北京高等秘书学院院长王世红指出，企业老板对高级秘书的需求非常迫切，苦于找不到高级秘书，但培训市场却对高级秘书很冷淡。一方面，中国的教育机构，对于秘书培训不重视，没有专业的秘书培训体系，高校往往将秘书专业作为中文系的分支，最高也就是一个二级学院，这种情况阻碍了社会大众对秘书这一职业的认识。 另一方面，市场上的培训机构一直找不到秘书培训的有效手段。秘书培训说起来简单，实际很难。表面上，秘书会打字、能够接待客户、安排会议就可以了。但对于高级秘书来说，实际上是一个全能性的专业人员。她们既要应付普通秘书的工作，还要了解企业的各项工作，并拥有丰富的企业管理经验，能够处理企业在管理上的相关问题。因此，高级秘书很难培训，培训机构很难对其进行“实战”性的培训。 高级秘书绝非“青春饭”职业 很长一段时间，秘书职业都被看做“青春饭”职业，秘书的标准无非就是手脚麻利，长得漂亮。王世红认为，这种说法有一定道理，但就职业而言，秘书不是“青春饭”职业。 他指出，在外资企业刚进入中国的时候，确实出现过年轻漂亮就能当秘书的现象。因为当时全社会对外资企业的运作模式并不了解，企业的一些具体事务，都会有相关人员办理，秘书还不具备处理相关企业事务的能力，只能做前台接待等工作，因此常被看做是“青春饭”职业。但是，反观国外，企业中年龄大的秘书非常多，她们了解企业中的任何事务，拥有丰富的管理经验，看起来更像是一个企业管家。目前，随着外资企业在中国的不断发展，外资企业也在逐渐淡化秘书“青春饭”的概念，很多秘书在企业中已经能独当一面了，中国企业的秘书将来也会像国外秘书一样，成为一个长盛不衰的职业。 此外，王世红还指出，目前中国企业高级秘书年轻化依然是主流，造成这种现象的原因和老板在用人标准上有一定关系。秘书在拥有企业管理经验后，往往会被老板调到其他岗位，从事更专业的工作，从某种意义上说，高级秘书变成了企业中一个人才储备的手段，变成了企业干部的“蓄水池”、“训练营”。 市场经济下，大大小小的公司不断涌现，对秘书的需求增加，所以，秘书这个字眼在最近几年人才市场中频频出现，其需求连续多年在招聘排行榜上位居前列。随着中国加入WTO步伐的加快，会有越来越多的外资企业进入我国，对秘书的需求量也会有所增加。做好秘书不容易难道秘书真是一个干不久的吃青春饭的工作吗？其实不然！做好秘书工作，必须具备以下素质：1．没有权力欲。常言“不想当元帅的士兵不是好士兵”。这句话在秘书这个行当是不适用的。2．做事干练，能严守机密。秘书是工作在领导身边最近的人。领导的一些个人行为不可能全部避开秘书的眼睛，他们的喜怒哀乐也会情不自禁地流露。如果秘书不注意守密，会使领导的工作被动。3．熟练操作各种办公自动化设备。4．具有较强的文字处理能力。要能听得懂领导的话，领会得了领导的意图，并有能力将其组织成文字。5．主动热情，遵守纪律，性情随和。外交型的人才做秘书，将使领导左右逢源。秘书可以分三种。初级秘书应包括公司前台接待、电话接线生、部门事务助理等。他们的职责一般比较单一，技术含量较低，薪金相对低一些，在职者的年龄一般不超过25岁。中级秘书包括部门经理秘书、经理助理等处于中层管理者左右的秘书、中小公司的经理秘书。他们的权力和责任相对大一些，处理各种事件的能力要求也高一些，外语水平和计算机应用的能力要求更高一些，并要有很好的协调能力，薪水自然也高一些。这些人的年龄一般在25～35岁左右。高级秘书则包括跨国公司首脑秘书、董事会秘书、地区总裁秘书等。这是处于高级领导层的要职，他们的领导能力、协调能力、管理能力都需要多年甚至十几年的培养和修炼，很多人持有外国护照，年龄也偏大，这是秘书职位的顶点，到此时才能真正领悟秘书工作的全部内涵。一般的外资企业，他们需要的高级秘书是35～45岁的职业女
人力资源论文参考文献2017
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
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经理助理要求较强的表达能力和沟通能力，良好的分析问题和解决问题的能力;以下是我精心收集整理的经理助理工作职责，下面我就和大家分享，来欣赏一下吧。
经理助理工作职责1
负责办理公司公文(起草撰写公司各类操作手册、 规章制度 、 总结 、纪要、 报告 等);
负责核心业务高管的行政支持;
协助高管传达主要工作内容并监督实施;
高管的文秘工作，以及高管交办的其他临时工作事项等。
经理助理工作职责2
1、协助总经理进行行业市场信息、竞争对手、政策的搜集整理和调研;
2、协助总经理进行各个业务板块的业务推进、落地，指标的达成;
3、协助总经理进行公司日常运营管理。
经理助理工作职责3
1、督促事业部项目交付质量，把控结果输出，确保运营结果对外符合合同要求，对内符合管控要求;
2、关注项目经营，协助交付经理监控与分析经营动态，及时作出策略调整与变更;
3、存量关单协助，协助把控项目续签质量与治理;
4、协助团队长对内进行管理，完成交办的其他相关工作
经理助理工作职责4
1、制定及完善人力资源体系，建设管理制度;
2、制定招聘计划、绩效等方案并优化完成;
3、负责员工关系的管理;
4、日常行政管理与业务运营后勤管理等事宜;
5、负责组织 企业 文化 建设工作，包括公司庆典、年会策划安排执行、会议组织记录、文体活动策划和安排等。
6、针对总经理的经营管理想法，合理将工作进行分解、布置，落实、检查、督办工作;
7、协助总经理进行核心团队的活动策划及激励，提升核心团队的凝聚力及工作效率;
8、负责总经理的日常工作行程安排、日常管理、预算开支计划等其他事项;
经理助理工作职责5
1、协助产品经理完成智慧农业SAAS软件产品生命周期管理;
2、配合产品经理跟进项目需求对接、流程梳理，产出原型图和需求文档;
3、收集产品相关政策信息、竞品资料及其他市场信息，研究产品发展趋势;
4、完成领导交办的其他任务。
经理助理工作职责6
1. 文件管理①制度文件管理负责受控文件的保管及发放登记;②项目文件管理：确认函、签收单、变更函、标注化文件管理;
2. 项目经营管理①负责周报、月报、季报、年报报表的统计及存档;②月项目核算及人员工资统计、核算、监管、建议;③项目模块分类管理，月度同比，环比分析;④项目、商务及经营成本月度同比，环比分析;
3.劳务管理：劳务入库、用工统筹利润、项目质量数据对比;
4.商务管理：年度商务计划及季度分解数据核对;
5.以部门及全员发展愿景为核心逐步完善企业文化核心内容;
6.流程建设：根据发展战略目标制定相关管理流程;
7.制度管理：明确及及时更新部门管理制度;
8.执行会议通知、纪要、相关事件督促、协调工作;
经理助理工作职责7
1、负责监督各项目计划的执行情况，定期汇报项目总体情况;
2、组织招开部门例会、参加公司要求参加的各种会议，做好会议记录并存档;
3、负责督促检查部门人员执行公司各项规章制度情况的具体工作;
4、协助部门编制部门 工作总结 与计划;
5、协助做好内部各部门的沟通、协调工作;
6、完成领导交办的其他工作。
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