人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
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黛玉的性格丰富，很值得研究。既有普通女人的嫉妒争强好胜柔情似水，又有革命精神 反抗精神，为爱情值执着坚贞。写论文没灵感时，看看原著，融入进去，从心而发。
林黛玉是个个矛盾体啊。这就是最好的理由。
黛玉冰雪聪明，“心较比干多一窍，病弱西子胜三分”。[]这是宝黛初见时留给众人的印象，足见黛玉的七窍玲珑心。黛玉的判词中也写道：“堪怜咏絮才”[]，将黛玉的才情和谢道韫作比较。《红楼梦》中人物的判词是对人物命运的暗示，故事情节的发展都是围绕判词展开的。总的来说，《红楼梦》中黛玉的“智”集中体现在她的才情上，才情是林黛玉的重要组成部分。黛玉饱读诗书，文笔上佳，她将自己的忧伤、哀愁全部寄托在文字上，是个典型的文艺女青年。全书有关林黛玉写的完整诗词共二十二首，酒令三首，及一些联句，占《红楼梦》诗词总数约十分之一[]。在那个女子无才便是德的时代，黛玉饱读诗书，刘姥姥进大观园时就将黛玉的房间误认为某位哥儿的房间。黛玉不仅爱诗，而且会做诗，在香菱学诗时就可以看出，黛玉做诗有自己的态度和想法。大观园的诗社活动、元春省亲、凹晶馆联句等等，都表现了她杰出的诗情。
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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【摘要】 时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】 人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传，增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献
据学术堂了解 3000字的人力资源专业毕业论文其实很好写。1、题目要符合人力资源管理专业要求。题目要明确、精炼，一般不超过20个字，适当的时候可根据需要加上附标题。论文题目通顺且相对完整，不能有歧义。选题不要太泛、过广，提倡“小题大做”，而不是“大题小做”。学生自选题目须经导师确认、审核后，才能确定为论文的正式题目。原则上学生一人一题，建议每个学生可以初步多选几个题目，然后和导师协商，确定最终题目。2、论文结构要完整，内容体系层次分明，逻辑性强。不管具体体系如何，基本上应按如下层次和逻辑关系展开：①提出问题（立题的背景，国内外研究现状、研究的理论与现实意义）→②分析问题（事物发展现状、存在的问题剖析）→③解决问题（解决问题的方法、措施、对策等）。3、观点明确，论述有理有据，语句通顺。分析问题多以事实说话，建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题，展示分析的过程及分析结果。4、紧扣主题展开写作，无必要或无关紧要的东西不写。5、要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。①内容齐全：如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等；②页面设置符合规范；③章节设计符合规范；④字体设置符合规范；⑤图表设计符合规范。
是毕业论文吗？在网上随便抄的肯定不行啊，题目定了没有呢？建议还是找人帮忙，多了解一下写作的流程和要求，实在不行就代劳呢~自己写的话一般来说都不容易通过的 我去年是找一个代写的，好不容易才找到一个可以让我相信的，是脚丫代写论文，他们的服务特别好，不用订金，先写给你看，看了满意再给钱的，很靠谱 脚丫代写论文
你好，选哪个题目根据你自己的喜好和特长。你在中型民营企业，做人事助理，应该对招聘、绩效、薪酬都不陌生，看你在哪一方面更熟悉。从复杂程度来看，绩效管理问题和薪酬体系的理论性比较强，需要对国外的理论和其他企业的做法进行广泛的了解，在此基础上分析自己的问题提出好的对策；招聘是一个事务性比较强的问题，加入你经常从事招聘并有历年的数据，有不同招聘方式的数据对比，人员来源的比较，招聘员工表现追踪等，这篇文章就好做了。总之，第一个问题最难，第二个较侧重理论和对策方法；第三个侧重实证和数据，看你的胜任度和喜好了！祝你成功！
我是十一月份来到公司工作，担任公司销售助理，由于现在我们公司新产品投入市场的时间还短，我在这个岗位还算空闲，最多的时间就是学习新产品的知识，让自己更容易受本职工作，在同事的指导，还有部门开会过程中，看到了许多同事的优秀表现，也从他们那边学到了一些专业知识，从而在这个领域中也能有自己的见解。亲爱的读者，我为您准备了一些助理 工作心得 总结 ，请笑纳!
助理工作心得总结1
自20__年8月3日进入中山市_物业管理服务有限公司应聘为物业总监助理以来，在公司领导的正确指导下，各位同事的热情支持配合下，日常工作得以顺利的开展，以下就这两个月以来的工作，总结如下:
1、日常工作中密切的配合_总监开展各项管理工作，协助落实各项工作任务，监督和跟进相关工作执行状况，收集各方面动态管理信息，给上司带给准确、可靠的参考资料。
2、准确迅速做好各种办文工作，如物业公司各种文件的编制、打印、复印、呈送、下发、立卷、归档等工作。
3、协调各管理处做好服务质量体系的建立，包括业主投诉宗数与处理率、维修单数与及时率、设备设施完好率、环境卫生达标率、费用收缴率等统计汇总。
4、重点做好_华庭40-49幢新交楼的业主资料的整理、入档工作.负责三个项目业主房屋档案资料、工程图纸资料、设备台帐资料的收集、整理与存放工作。
5、建立_华庭小区物业管理软件信息库，包括业主资料的录入与维护，以及在试运行期间发现问题的跟踪(联系科耐物业软件公司陈小红工程师给予技术支持，以便解决，并做好记录)。
6、做好对营销部转发和回收各楼盘业主签署的《前期物业管理服务协议》，交接时数目明确，并签字确认。
7、物业公司各种会议的组织与"会议纪要"的记录、整理、下发，以及各小区每月度的物业综合大检查的记录、整理、下发和整改的跟进。
8、每月28日提示和收集各管理处经理及主任人员下月度的 工作计划 ;每月5日收集各管理处经理及主任上月度 工作总结 ;将相关计划和总结交_总监审核后，及时抄报董事办、总经办以及行政人事部。
9、每日配合各部门对"工作联系单""材料申购单"等日常文件的传递，并做好记录，及时跟踪并汇报工作进度。
10、及时与行政人事部沟通协调，配合物业总监及各管理处公干填写"用车单"的工作手续。
11、做好对日常张贴在各楼宇信息栏的文件的审核和盖印有"有效日期"的字章后，方可执行张贴，并做好"小区楼宇信息档张贴记录"。
12、对来访宾客做好传达、记录、引带、介绍、沏茶等礼貌接待工作。
13、配合公司做好 企业 文化 宣传和活动举办工作，如:8月份的"新世纪花园音乐会"、"_华庭 装修知识 讲座";9月份的"中秋盆菜宴"、"员工追月晚会";10月份的"_国庆水景宅院体验之旅"等。
就在这的两个月以来，我深刻的认识到为什么广东的物业管理一向在国内遥遥，那是广东的物业人在工作中，不是只单纯的站在"管理"的角度上来管理业主，而是真正做到了以"服务"为前提、为重点来对待业主，以标准、规范、统一的经营管理模式，让广大业主能享受到更优质和超值的物管服务，这一点在_发展各楼盘中都得到高度的体现。
助理工作心得总结2
为了提高办公室工作人员的思想素质、业务能力和工作作风，搞好办公室自身建设，我们一是采取不同方式进行 教育 和引导，使大家树立敬业爱岗的精神，树立荣誉感，克服“配角”的自卑感，使大家感到能在办公室工作是领导、同志们的信认，是一种荣誉。
坚持了各项制度的落实，如学习制度，会议制度，劳动纪律，办公秩序等，坚持了月有工作研究会，常有碰头会的作法;三是为了提高工作人员各项素质、工作能力，不定期组织学习，并有意安排写一些不同方面的文字材料和布置一些具体事务性工作，强调提高办事效率和完成时限;四是狠抓了劳动纪律，坚持考评、讲评，对迟到早退者除批评教育外，在扣分罚钱上，谁被扣了分谁就把钱全部拿出来。从而更进一步加强了劳动纪律性。办公室全年草拟各种文件、总结、 报告 ，工作布置， 领导讲话稿 、整理各种资料、材料共二百余篇(份)，及时组织完成了党委、公司领导所需的一切文字材料。
今年还着重抓了车辆管理和行车安全，办公室管理着公司机关的办公车辆，为了保障公司领导、机关办公按时出车并保证安全，使车辆始终保持良好状态，除严格派车制度外，我们继续坚持了由办公室正、副主任、班长和安全员参加的，不定时、不事先通知检查车况和车容车貌，并进行逐项登记和评比，节假日，星期天进行停车位置的检查，大大提高了司机人员维护车辆、爱护车辆、保证安全的自觉性、主动性和责任感，从而保证了全年行车安全。细想起来，今年的工作量比以前任何年度都多、都忙，除以上职责外，一是参加了邙山干渠改造项目部;二是预防“非典”;三是优化经济环境;四是“三创一树”活动，五是公司_年庆典等等、等等，都要办公室作来作、来组织，不是叫苦，真有点疲劳。
虽然作了一些应该作的工作，这与公司的正确领导和各分公司、机关各处室同志们的大力支持是密不可分的，也是办公室全体同仁共同努力的结果，但细查起来，问题也还不少。
1、调查研究还不够深入，有些情况没有及时地掌握，以致为领导参谋还不到位。
2、有关处室相继组织开展的活动太多，致使基层单位承爱不了，意见太大，应加强全公司性活动的计划性。
3、为基层服务的深度还不够，需进一步加强办公室内部建设，强调服务意识和服务态度，不断提高办事效率和工作能力，为公司建设、发展做出新的贡献。
默默无闻的“配角”工作和“地下”工作，有些又是 其它 部门无法代替的。
助理工作心得总结3
作为一名新人，我明白到了要做好这份工作没有想象中简单，同时也大致了解到了公司的业务运作，现在我对自己的工作进行总结，内容主要有以下几项：
一、工作态度和勤奋敬业方面
热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。
二、工作质量成绩和贡献
在开展工作之前做好 个人工作计划 ，有主次的先后及时的完成工作，达到预期的效果，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
三、专业知识、工作能力和具体工作
我是十一月份来到公司工作，担任公司销售助理，由于现在我们公司新产品投入市场的时间还短，我在这个岗位还算空闲，最多的时间就是学习新产品的知识，让自己更容易受本职工作，在同事的指导，还有部门开会过程中，看到了许多同事的优秀表现，也从他们那边学到了一些专业知识，从而在这个领域中也能有自己的见解。
在这两个月中，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：
1、负责自己办公桌及周边的卫生，让自己和他人的工作环境不受影响。
2、认真负责的完成各项任务，在进公司不久就和公司领导到河南去参加药展会，让我学习到了好多。
总结两个月的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如个别工作做的还不够完善，专业知识不够，这有待于在今后的工作中加以改进。在公司的两个月的工作中，我得到了公司领导和同事的大力帮助，这是我非常感谢他们的地方，在他们的帮助下，我快速的适应了公司的工作，我为此感到非常的感激。
助理工作心得总结4
虽说进保集公司已于6个年头，但是做人事后勤工作还是第一次，首先谢谢公司领导给我这个机会。在这1年多的时间里，工作期间缺乏太多知识 经验 ，是公司领导以及所有同事给予我的帮助和支持。
在人事助理岗位担任的工作职责有：员工考勤管理、员工招聘、录用、 离职 、档案管理、工作联系单的发放、会议纪要、仓库管理、费用结算等管理工作。除此之外，还协助上级领导安排的其他工作。当然我本身经验不足，对人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，还请多多包涵。在以后的工作中能主动与上级领导进行有效的沟通。具体工作内容如下：
一、员工的考勤管理：公司的考勤管理，现在的基本情况如下：
1、由各部门主管、领班(队长)直接对一线人员的请假、调班、加班等工作进行管理。
2、人事部在平时的工作中对一线人员的工作情况和考勤状况进行监督并接受反馈。
3、到每个月月底由各部门的主管上报本部门人员的考勤，然后我使用考勤系统进行统计、核对上报俱乐部人事部。
二、员工招聘、录用、离职、考核、转正、档案管理工作
1、员工的招聘、录用：目前公司招聘方式主要是通过人才市场、网上招聘、同乡介绍等方式来解决人员缺乏等问题。在招聘的时候对学历、语言交流能力、外形条件等进行严格把关后，再由部门主管认同后确定是否录用、上岗。
2、员工离职：由于公司行业的特殊性，员工的流失量较大。大多数均为年龄较小的外地打工者，当着一个过渡时期，其次的原因主要表现为：录用人员在试用期不符合公司用人要求、员工违反劳动纪律、上班地点离家远，住宿问题得不到解决、员工晋升机会小等造成部分人员流失。为此，公司针对离职原因与欲离职人员进行约谈方式进行了解。
3、试用期员工的考核、转正及老员工的晋升：我公司目前对试用期人员的考核、转正及老员工的晋升主要是由部门主管对新进人员试用期间的工作表现做出判断，将准予转正、晋升的意见反馈给人事部，由人事部发出转正、晋升通告，最后由经理确定是否转正或晋升。
4、人员档案管理：新进人员将以 简历 表、身份证复印件等资料建立个人档案，再以电子档方式进行录入，以便于查询。离职人员档案在离职后调出做离职记录。
5、工作联系单的发放、会议纪要的整理：针对业主验房、公共部位的整改、人员晋升、购买新的大件设备等事件均以工作联系单的形式，经上级领导签字确认后发放于房产公司。并对公司员工大会等会议进行记录，以电子档方式存档。
6、仓库管理：在不影响工作的前提下，不浪费一张纸，一支笔。严格配合财务控制成本。
7、费用结算：蓝郡物业现为前期服务，故有一些费用由房产公司支付，每个月月底将费用结算好之后(附有清单)，经理签字确认后到房产财务结算。
20__年很快过去啦，对于自己的工作表现，总是欠缺太多。虽然上级领导没有批评，但是自己也深知自己之前的工作态度散漫，不积极。工作成绩没有明显突出现，未能给公司带来帮助。通过这样的总结以及公司不断涌现有能力的新人，自己深感惭愧。人事部，是一个丰富多彩、知识渊博的部门，只有通过公司给予的机会，自己再不断的努力学习，在人力资源这项工作上学到更多实战经验，为公司出一份力。
助理工作心得总结5
进入单位实习，现根据这几天来本人的工作实际结合单位的 规章制度 ，对一试用期人事助理工作学习情况总结如下：
一、政治思想方面
认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。社会主义市场经济理论及现代经济、科技、法律、办公自动化等与工作领域相关的专业知识的学习，使思想认识和自身素质都有了新的提高。
二、工作方面
本着对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，努力学习各项业务知识，通过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作任务。
1、深入开展调查研究。
2、做好中长期规划的研究与编制工作。
3、积极申报国家资金支持的建设项目。
4、做好年度管理计划工作。
三、学习生活方面
在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进 方法 ，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同志学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。
作为一名机关工作者，我时刻提醒自己，要不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把清正廉洁作为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起，生活中勤俭节朴，宽以待人;工作中严以律己，忠于职守，防微杜渐。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，帮助身边需要帮助的人。
我来公司这几天，在领导和同志们的帮助和支持下取得了一定的成绩，但我深知自己还存在一些缺点和不足，政治理论基础还不扎实，业务知识不够全面，工作方式不够成熟。在今后的工作中，我要努力做到戒骄戒躁，坚定政治信念，加强理论学习，积累经验教训，不断调整自己的 思维方式 和工作方法，在实践中磨练自己，成为人民满意的员工。
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