报考成功的人数：那个职位的招录人数 例如你报的职位招三个人 报名的有60人 那就是20:1咯
有例如；国家电网进面试的比例大概占招聘比例中占的35%。面试十分钟，其中2分钟给你自我介绍（不能说自己的姓名、相关家庭背景等），剩下有5道题目：1、自己对这个岗位的优势；2、对“知足不知足，有为有不为”这句话的理解；3、国电的核心价值观；4、你的领导总是最后期限给你下任务，让你措手不及，你怎么解决这个状况；5、财务会计报告包括什么及编制要求。
甲 ○ ○ ○ ○ 甲：3×2×2×2×1＝24甲 ○ 甲 ○ ○ 甲：3×1×3×2×1＝18甲 ○ ○ 甲 ○ 甲：3×2×1×3×1＝1824＋18＋18＝60
初审基本算是对格式，期刊定位等方面一些基本的问题进行把握，对论文实质内容基本都没考虑多少，所以，很难说录用可能性，往往被拒的都是在外审环节不同的期刊，论文投稿过程也不一样，有的期刊论文基本全部送审，但有的格式审查有问题，改好就行，同样可以送审。 录用几率大小还是看期刊档次和你文章质量来说，文章质量符合或者超出期刊定位自然录用可能性就大
首先，sci几区按jcr划分jcr分区根据影响因子(IF值)，某一个学科的所有期刊都按照上一年的影响因子降序排列，然后平均4等分(各25%)，分别是Q1，Q2，Q3，Q4。其次，sci几区按中科院划分一区刊：各类期刊三年平均影响因子的前5%，二区刊：前6%-20%，三区刊：前21% - 50%，四区刊：后51%-100%。sci几区不管是jcr分区还是中科院分区，都是把收录在sci中的期刊根据一定的标准划分了四个分区，且划分标准都与影响因子有关。但采用影响因子的基数以及期刊数量占比是不同的。jcr分区是上一年影响因子，把sci期刊平均分配，中科院分区是三年平均影响因子，把sci期刊按不同的比例分配，呈现金字塔形状。sci几区中，影响力从高到低依次是一区、二区、三区和四区，投稿一区的sci论文，含金量最高，难度也最大。好的文章，可以挑战高分区，而相对一般的文章，考虑低分区，即作者要根据文章的实际情况量力而行。另外，sci期刊录用文章起点是很高的，若连四区的sci都不达标，那说明文章还达不到发表sci的标准。作者要不提高写作文章的质量，要不找更低级别的期刊投稿发表。
正常情况都不可以的，如果是可以的，他们那边都会有一些差距的，所以你也不用担心那个时间的长短问题。
录用率并不会很高，有极大的可能性会被拒稿。中国水土保持杂志创始于1980，是由水利部黄河水利委员会主办的学术刊物，拥有正规的国内国际统一出版刊号：41-1144/TV，国际连续性出版刊号：1000-0941。是国内外公开发行的正规合法的普通学术期刊。根据以往的投稿经验，在普刊上投稿的录用率通常较高，如果投稿选择的核心期刊或者是sci国际期刊，文章水平质量不高的话，录用率并不会很高，有极大的可能性会被拒稿。中国水土保持杂志录用率提高技巧：1、选刊物栏目。现在的媒体非常丰富，报刊杂志，琳琅满目。要想提高中国水土保持杂志投稿录用率，首先要选个适合自己擅长的栏目进行投稿。2、中国水土保持杂志投稿格式要规范，书写要美观。稿件如果打印不规范或者书写不美观的话，编辑难得有耐心去看，录用率就低。用打印的话，字号以三号为佳。3、注意控制字数。文章的字数既是发放稿费的依据，又有版面的限制。所以要根据中国水土保持杂志以往的文章，合理控制好字数，便于排版。如果字数明显多余刊登版面的话，率用率就低了。4、善于抓住时机。当有一篇文章被中国水土保持杂志采用以后，趁热打铁，继续投稿。
回答 应该没有编制，属于合同工。 事业编制，是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。 实施单位 科研单位、教育单位、文化单位，新闻、广播、出版单位，卫生单位，体育单位，勘察设计单位，农业、林业、水利和气象单位，社会福利单位，环境保护单位、交通、城市公用等其他事业单位。 工作人员列入事业编制的单位，其工作人员的工资和活动经费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外，还有部分事业单位的经费，采取自收自支，差额补贴等办法。 更多3条
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同。
本校高中毕业生报名人数，当作分母。被大专院校录取了的人数，（包括大专补录的），当作分子。再乘以100％就可以啦！
员工入职率从入职这个方向单一的讲有两种计算方法。第一种：整体入职率=当月正式入职人数/当月应招人数（或当月招聘总人数）*100%。第二种：正式入职率 = (当月正式入职人数 / 当月录用人数 ) *100%。第一种算法指的是真正入职人数占据整体面试人数的比例，第二种算法是指入职人数占录用人数的比例。另外还有与离职人数相关的入职率算法，从员工入职率的不同算法可以看出这个数据表述的内容是不一样的，需要指导的工作方向也是有所区别的。扩展资料：一招聘分析常用计算公式：1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2。3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％。4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％。5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％。6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％。7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％。二、考勤常用的统计分析公式：1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％。2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％。3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％。参考资料来源：百度百科 ——入职
就是高考收被学校录取的人数占高考人数的比例。
报考成功的人数：那个职位的招录人数 例如你报的职位招三个人 报名的有60人 那就是20:1咯