新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。 入职准备： 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》； 2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知； 3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作： --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 入职报道： 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续： -员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明； --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立员工档案、考勤卡； --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事； --将新员工移交给用人部门； --OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。 2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1] 。 入职手续： 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 9、签订《劳动合同》。 入职培训： 1、组织新员工培训。 2、相应职能专业技术培训 3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 入职转正： 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 入职结束： 新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 入职审查的责任和举证的技巧 （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。 2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 （二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险 用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。 1、用人单位未履行告知义务的法律风险。 用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。 用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。 （三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法： 1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施： （1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 （2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。 （3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。 2、用人单位入职审查举证的技巧和方法： 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。 （1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。 （2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。 （4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。 《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。” 职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。
对于HR来讲，招聘流程基本上可分为5步，分别为用人需求的确定、招聘执行、面试、入职办理、面谈等步骤，具体见以下内容：（如有帮助，望采纳，谢谢~）一、明确用人需求明确用人需求，并选择合适的招聘方式，通常可分为内部招聘、外部招聘两种方式。内部人员招聘：通过内部调岗、内部晋升、岗位合并来满足企业用人需求。外部招聘：根据岗位说明书及用人部门的要求，编写和发布招聘信息。二、招聘执行招聘中比较常见的方式还是通过外部招聘渠道进行，招聘渠道的选择涉及线上招聘、线下招聘、员工和外部推荐、招聘外包等。线上招聘：免费网站（XX同城、赶X网、百X网、各地人才网等）、收费网站（智联XX、前程XX、猎聘XX、BOSSXX、拉勾XX等）、社群招聘（WX、QQ等）、社交招聘（脉X、豆X、领X）、电视招聘（现在很少用）、猎头（高端岗位更多）、行业网站（太多了……）线下招聘包括：现场招聘会、校园招聘、校企联合办学、企业专场招聘……员工和外部推荐：就是通过熟人把求职者简历直接给到我们HR，一般来说会有推荐奖金招聘外包：把招聘直接外包给专门的公司来做，大公司常用三、面试面试形式的选择也是招聘流程中非常重要的一环，常见的面试形式有一对一、一对多、多对多；常见的面试方法有行为面试法、文件筐、职业性格能力测评工具、微表情、压力测试、情景测试、小组面试、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试……四、新员工入职办理入职办理包含入职手续、入职通知、入职准备、录用手续等。入职手续：签批录用审批表、薪资核定表入职通知：电话、短信、邮件、邮递、当面签发offer入职准备：座位、电脑、办公用品等录用手续：相关证件、照片、银行卡的人事存档，填写人员档案表，签字并确认薪资核定单、签订劳动合同和保密协议（部分公司有竞业协议）入职引导：公司环境、欢迎仪式、同事介绍、设备位置、各种门禁入职培训：企业文化、企业制度、岗位说明书学习、考试等五、入职面谈与员工确认工作适应的情况、部门团队协作的情况、上级管理的问题等与员工的上级确认工作胜任力、员工工作态度、团队协作情况等以上五步就是常见的招聘流程，涵盖从用人需求到入职录用等一系列内容的招聘流程信息，可用于各类公司使用的招聘流程参考，或者根据公司实际情况选择合适的某些内容即可。
你好，你是被我们丰树录取还是我们的物业公司JLL或者是FRASER录取？我们公司一方面比较大，另外一方面因为是新加坡公司，流程什么的都比较严谨，就算是录用一个很小的职位比如说一个AA，也会需要我们的CEO签字确认。你知道，CEO都是一直出差的，就算我们的HR GM也是要一直出差的，所以说需要一点时间走流程应该比较能理解吧，呵呵。不过等你进来之后，你会发现耐心的等待都是值得的！PS，恭喜你！
新员工入职一般情况当天就可以办理完。具体需要多长的时间还是根据公司具体安排而定。新员工入职流程主要共分为六大步骤：入职准备、入职报到、入职手续、入职培训、转正评估、入职结束。【法律依据】《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
用人单位确定拟录用人员;拟录用人员在原招聘信息发布的范围内公示不少于7天;用人单位填写《事业单位录用人员备案表》，报上级主管部门审核;用人单位将审核后的《录用备案表》报送相关人力资源社会保障局备案;用人单位与录用人员签订聘用合同，并到相关人才服务中心办理正式聘用手续。
可以从客观的角度去考虑进行分析
新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。 入职准备： 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》； 2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知； 3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作： --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 入职报道： 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续： -员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明； --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立员工档案、考勤卡； --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事； --将新员工移交给用人部门； --OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。 2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1] 。 入职手续： 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 9、签订《劳动合同》。 入职培训： 1、组织新员工培训。 2、相应职能专业技术培训 3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 入职转正： 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 入职结束： 新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 入职审查的责任和举证的技巧 （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。 2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 （二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险 用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。 1、用人单位未履行告知义务的法律风险。 用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。 用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。 （三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法： 1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施： （1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 （2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。 （3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。 2、用人单位入职审查举证的技巧和方法： 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。 （1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。 （2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。 （4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。 《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。” 职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。
员工招聘程序 一、制定招聘计划和策略 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。 具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 2）招聘信息的发布。 3）招聘对象。 4）招聘方法。 5）招聘预算。 6）招聘时间安排。 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。 三、甄选 甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。 四、录用 人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。 员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容： 当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份； 签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限； 工作内容，劳动保护和劳动条件； 劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。 五、招聘工作评价 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
如果考上了国家公务员，一般都在每年的7月初至8月底期间报到入职，并接受相关的培训。如果考上国家公务员，一般在每年的什么时候入职？九月份上班。国家机关公务员考试，时间相对比较固定，一般集中在10-11月份，简称“国考”。国考是国家部、委、署、总局招考在中央国家机关的工作人员的一种方式，招考条件相对比较苛刻、严格，一般均要求全日制本科应届、历届毕业生，部分职位要求硕士研究生和英语四级、计算机二级。一般在1月份左右国家公务员局就可以查询笔试成绩了，届时也会公布面试名单，各个招考单位会通过短信或者邮件的形式通知考生面试安排，会告知具体的面试地点、面试时间和一些注意事项，所以大家在此期间，一定要保持自己的手机畅通，避免漏掉关键信息，错过面试。报考条件：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）18周岁以上、35周岁以下，应届毕业硕士研究生和博士研究生年龄可放宽到40周岁以下；（三）拥护中华人民共和国宪法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行职责的身体条件；（六）具有符合职位要求的工作能力；（七）具有大专以上文化程度；以上基层工作经历的截止时间为2011年10月15日。招考职位要求有农村基层服务项目工作经历的，是指报考人员为服务期满且考核合格的“选聘高校毕业生到村任职工作”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“三支一扶”计划和“大学生志愿服务西部计划”等四类人员。现役军人、试用期内的公务员、在读的非应届毕业生、公务员被辞退未满5年的，以及有法律规定不得录用为公务员的其他情形的人员，不得报名。报考人员不得报考录用后即构成回避关系的招考职位。领取公务员考试资料
根据有关事业单位办理招录用工手续的规定，一般在亲获得录用资格后，至少需要十个工作日的入职前的各项审批流程，加上公示期，一般需要二十天左右，进入单位后还需要按要求将提交相关资料办理劳动用工后续，前前后后一个月完成。拓展资料：事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。参考资料：事业单位-百度百科
1、一般是7-8月份左右进入职，招考单位会提前通知考生办理入职手续的，具体时间以招考单位通知为准； 2、上海公务员考试在面试通过之后还有体检和政审，政审通过之后会公示，过了公示期没有问题的，招录单位会电话通知考生什么时候入职。
事业单位办理入职、上班手续需要20天左右。根据有关事业单位办理招录用工手续的规定，一般在获得录用资格后，至少需要十个工作日的入职前的各项审批流程，加上公示期，一般需要二十天左右，进入单位后还需要按要求将提交相关资料办理劳动用工后续，前前后后一个月完成。拓展资料事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位的明显特征为中心、会、所、站、大队等字词结尾，例如会计核算中心、卫生监督所、司法所、银监会、保监会、质监站、安全生产监察大队等，二级局也为事业单位。事业单位分为参公事业单位以及普通事业单位。普通事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位。参公改革之后的事业单位在省公务员招考中招考，普通事业单位在事业单位招考中招考。
回答 公务员调动的程序：用人单位（或个人）提出调动申请（个人申请的需征得调入单位同意接收）；提交人事局局长办公会议集体研究决定；如同意调动报县市政府分管领导审批；如县市政府分管领导同意调动的办理调档手续；如档案符合规定要求的办理调动手续。公务员可以跨地区调任，首先联系接收单位同意接收并办理商调手续，然后按管理权限报组织、人事部门审批。目前，公务员、事业单位调动的条件主要有：一是工作需要；二是解决夫妻分居。公务员调任规定总则第一条为拓宽选人渠道，优化公务员队伍结构，规范公务员调任工作，根据公务员法和有关法律、法规，制定本规定。 希望我的回答对您有所帮助哟亲，期待继续为你提供服务，如果对此次服务满意可否给一个赞
首先要从事业单位辞职，不过现在好多地方政策不太允许事业单位考公务员。
公务员确定被录用为后，办理报到和手续：1、公务员收到《录用通知书》后，拟录用人员须携带毕业证书、学位证书办理报到手续。已参加工作或签约其他单位的人员，应在报到前与原单位协商解除劳动关系；不能按时毕业并取得报考职位要求的学历、学位证书及无正当理由逾期不报到者，取消录用资格。2、被录用人员需迁移或变更户籍关系的，可在报到后按照有关规定办理户籍迁移或变更手续。公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于具职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。
用人部门根据拟录用职位的要求，综合评定报考者的考试与考核结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部门报来的拟录取人员名单，办理录用手续：(1)政府人事部门在录取人员名单上填写人事部门意见。(2)向用人部门发出录用通知书。(3)用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被录取者发出通知，由所在单位协助办理有关手续。被录用者持录用通知书及有关证件，在规定时间内到用人部门报到。报到限期一个月，逾期者取消录用资格。《中华人民共和国公务员法》第三十二条新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。
回答 需要办理的手续比较多，比较繁琐。 具体如下： 1、填写《公务员录用审批表》。公务员录取拟录用公告公示7天结束的时候，你的用人单位会叫你去填写“公务员录用审批表”。 2、领取介绍信和调令。“公务员录用审批表”填写完毕过一周会通知你去领取人事局公务员录用交流处的调令。 3、办理人事关系，清算工资。你拿着这个调令到单位办理你的人事关系和组织关系，同时找你的单位负责人清算工资。 4、报到。你就在规定的时间拿着这些手续去你的单位组织人事处报到。剩下的东西由他们负责给你办理。 一、你属于事业单位在编人员，在报考公务员之前需要取得你现所在单位的同意，并由所在单位在《单位同意报考证明》上盖章生效； 二、被公务员单位录用后，管辖你所在单位的组织部门会通知你与原单位办理离职手续，具体是本人提出申请，所在单位批准，所在地人事部门同意后下编，除本人申请外，其余手续由原单位办理； 三、办理完离职手续后，持证明到组织部门报到，新单位会帮你办理上岗手续。 以上是参考意见 更多8条